導語：如何才能寫好一篇勞動法規，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、《勞動法規》課程改革的實踐探索

根據學生畢業后對《勞動法規》課程內容的現實需求和課時的要求，此門課程選擇了以《勞動合同法》為主要內容，配合《勞動法》的部分內容，目的是使學生能夠全面了解掌握未來將要遇到的各種勞動法律方面的問題。具體內容設置如下：課程導入（4學時）；主要授課內容（28學時）、復習考試（4學時）。其中主要授課內容包括四部分：勞動合同的訂立，理論依據為所選教材第二章；勞動合同的履行和變更，依據教材第三章；勞動合同解除和終止，依據第四章，以上三部分為課程的重點內容；勞動合同爭議的預防和處理，依據第八章。以上四部分內容構成勞動者在就業過程中訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，及遇到違法情況時如何通過法律途徑維護自身合法權益所需的理論框架。以上課程內容的選擇是要解決講授內容的問題，在課堂教學過程中還會遇到另外一個更為重要的問題，即理論知識的轉化方式和學生技能掌握的訓練，這是職業教育過程中非常關鍵的問題。《勞動法規》課程中勞動法律關系的建立需要有兩個特定的主體，分別是用人單位和勞動者，為了使該門課程更適合職業教育的特點，授課教師分別針對授課內容采取了不同的教學手段和方法。課程導入階段除了要向學生介紹《勞動法規》這門課程的總體情況及《勞動法》基礎理論，另一個非常重要的課程安排就是根據先導課程《經濟法》的相關內容將學生分組，由不同小組的學生組成有限責任公司、一人有限公司、合伙企業和個人獨資企業，組織學生給各自的經濟組織選定名稱、確定注冊資本及經營范圍、建立經濟組織的組織機構等。在此基礎上核定各經濟組織需要勞動者的數量、專業等信息，由各小組學生根據授課教師提供的本地媒體的招聘廣告及本經濟組織的人員需求，仿寫各自經濟組織的招聘信息，此種課程設計既讓學生了解到現實中用人單位的用工需求及對勞動者的知識、能力、素質的要求，又讓學生真切體會作為用人單位確實需要什么樣的勞動者，在各小組分享學習成果的過程中，要求學生總結各經濟組織對勞動者的知識、技能、個人素質的要求的共性與不同，實現學生（未來的求職者）與用人單位的換位思考。教師及學生總結以上教學活動環節之后，進入課程的下一階段，第二部分主要授課內容的學習與實踐。當學生用工信息招到（虛擬）滿意的勞動者后，用人單位就應該與勞動者訂立勞動合同，授課教師根據此部分的授課內容要求學生在課堂上仔細閱讀教材的相應理論內容（共3頁）及勞動合同法N.17條的法律規定，在學生有了初步了解的基礎上，指導學生按照教師提供的勞動合同示范文本的格式及基本內容起草適合本經濟組織的勞動合同，使學生能夠動手書寫、熟悉勞動合同的必備條款和約定條款，進一步掌握各條款的法律規定。在學習約定條款內容時，教師設計了試用期勞動合同解除的情景再現的環節，根據教師提出的不同情形要求學生進行角色扮演，模擬真實情況下勞動者、用人單位管理者怎樣有效解決試用期期間解除勞動合同的問題，涉及到如何遵守法律規定并清晰、得體地闡明各自的觀點，以減少勞資糾紛。通過這部分內容的學習學生接觸、了解到勞動合同法中一個非常重要的法律文書———勞動合同，通過閱讀、書寫、角色扮演，不僅培養學生的閱讀習慣和書寫能力，也讓學生體驗到職場遇到問題時應如何以正確有效的方式解決遇到的問題，從而保護自身的合法權益。勞動合同的訂立是本課程的重點內容，知識點多，具體有：勞動關系的建立、無固定期限勞動合同的訂立、勞動合同的內容和形式、試用期管理、保密和競業限制制度、無效勞動合同的確認和處理，這些法律規定與現實情況聯系緊密，有大量案例可供學生進行分析討論，給學生提供了運用理論分析具體案例，積極參與課堂內容，發揮主動性與創造力的機會，并且無效勞動合同的確認和處理會涉及到部分第八章勞動合同爭議的預防和處理的內容，在此可以根據案例的內容向學生介紹解決勞動糾紛的途徑和程序，讓學生逐漸完善對勞動糾紛救濟途徑的了解，及對有可能產生的糾紛有必要的預見能力，以避免相應糾紛可能的出現。第三章勞動合同的履行和變更是勞動者與用人單位開始各自履行合同義務實現合同目的過程，其中《勞動法規》涉及到工作時間和工資問題是勞資雙方利益最大沖突問題，也是學生最關注的問題，幫助學生了解國家的相關規定，如計算工作日、公休日、法定節假日加點、加班的工資，是學生們非常感興趣的內容。通過這部分內容的學習配合實際工作中發生的職場案例可以培養學生知法、守法、認真仔細的工作態度。第四章勞動合同解除和終止是課程的難點所在，不同的勞動合同主體出現的解除勞動合同的情況會導致不同的結果，最終會出現經濟補償能否獲得、具體數額及用人單位違法解除勞動合同的情況下勞動者獲得經濟賠償與經濟補償的關系等。法定情形多，綜合情況多，要求學生具有熟練掌握勞動法律規定，綜合運用各章理論，通過分析判斷得出正確結論的能力，授課教師針對此部分內容要加大學生自主閱讀的要求，與學生互動提問，認真講解、分析總結法律條文的含義，使學生能夠從總體上全面掌握勞動法規的內容，為學生就業后維護合法權益，知法、守法、用法打下堅實的職業基礎。學習過程中各種法律文書的熟練書寫、案例分析、法律條文的內容可作為學生安排的課后作業。本門課程的考核方式為：理論考核占30%，實踐考核占70%分值。理論考核中期末閉卷考試占30%，實踐考核從學習態度和紀律占50％、業務內容占50％兩個方面對學生進行考核評價。通過該門課程的學習，學生所要達到的知識目標是：完成教學大綱的學習要求，掌握教學內容。能力目標是：書寫相關法律文書，解決遇到的勞動法規問題。素質目標是：培養學生的自我學習、自我管理、閱讀能力及提升職業道德水平，增強團隊合作精神。

二、《勞動法規》課程改革的實踐總結

通過《勞動法規》課程改革的實踐探索，授課教師明顯感受到了學生學習的積極性和創造性的發揮，課堂氣氛、學習熱情、師生互動等教學狀態都優于傳統講授的教學方法，達到了快樂學習、快樂教學的目的。《勞動法規》課程改革的實踐活動要求課程實行小班額授課，學生人數不宜超過二十五人，而且，在教室中應多置可供學生書寫的黑板，保證學生均可以充分展示各自的創造性的課堂成果。

作者：翟江 單位：黑龍江省經濟管理干部學院

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目前國家還沒有對非國營企業職工休婚喪假作出具體規定。員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規定：

一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

三、在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發，途中的車船費等，全部由職工自理。

根據《關于職工的岳父母或公婆死亡后可給予請喪假問題的通知》規定，職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領導批準，可酌情給予一至三天的喪假。

另外，國家規定喪假不計入年休假假期。員工可以享受帶薪的喪假。

我國婚喪假的相關規定

根據《國務院關于職工探親待遇的規定》(國發[1981]36號)規定,在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業、事業單位職工的探親待遇,由各省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況自行規定。關于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇等問題,國發〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部的《關于職工探親路費的規定》等文件作了具體規定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親,公派出國留學人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規定。

《外商投資企業勞動管理規定》規定外商投資企業職工“享受國家規定的節假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期。”不過,目前國家還沒有對外商投資企業及其他非公有制企業職工的探親假作出具體規定。

喪 假

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,國有企業職工的直系親屬死亡時,企業應該根據具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業應該根據路程遠近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業均應當照常發放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。

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(一)用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況;

(五)用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況;

(六)用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況;

(七)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(八)職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況;

(九)法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成;對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

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    《中華人民共和國勞動合同法》

    第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

    (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

    (二)未及時足額支付勞動報酬的;

    (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

    (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

    (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

    (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

    第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

    二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于辭職的規定

    第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:

    (一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

    (二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;

    (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

    勞動合同約定的其他賠償費用。

    三、《中華人民共和國勞動法》關于辭職的規定

    《中華人民共和國勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利,而且這種權利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件,只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續,用人單位應予以辦理。”

    《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權,另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定:“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍:“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費用;2、用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

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    勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:

    1、退休;

    2、患病、負傷;

    3、因工傷殘或者患職業病;

    4、失業;

    5、生育。

    勞動者死亡后,其遺屬依法享受遺屬津貼。

    勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。

    勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

    國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

    國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

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最高人民法院出臺《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），并于2013年1月23日起施行。《解釋》的出臺，很大程度上激活了拒不支付勞動報酬罪司法適用的實效，較好地破解了司法實踐中遭遇的困境與尷尬。但是，此罪的刑法條文及司法解釋并未全面正視拖欠勞動報酬的現實，有進一步完善的必要。

一、拒不支付勞動報酬刑法規制之價值

拒不支付勞動報酬入刑有其必要性與意義，具體表現在以下三個方面：

（一）拒不支付勞動報酬入刑是保障公民憲法權利、尊重民意的內在彰顯

勞動權作為一項公民享有的憲法性權利，在憲法第四十二條中得到明文規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。”獲得勞動報酬權是勞動權的基礎和重要內容，也是勞工賴以生存的生活來源，應當得到及時保障和實現。雖然勞動法、勞動合同法對解決拖欠工資救濟途徑也進行了相應規定，但是，這些途徑要么因為無法律強制力而難以起到實質性效果，要么因為法律程序繁瑣、耗費時間漫長、成本太過高昂而名存實亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權利，維護社會穩定，有必要對拒不支付勞動報酬采用刑罰予以制裁。

（二）拒不支付勞動報酬入刑是刑法功能的應有之義

作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執行，必然要對嚴重危害行為予以規制，使刑事制裁與行政監管、民事救濟等措施相互銜接、相互補充，形成嚴密的法律保障體系，這是刑法功能的應有之義。在目前運用民事、經濟、行政等法律法規保護勞工獲取勞動報酬權利不能完全適應社會需要的情況下，立法機關將這種嚴重侵犯勞工財產權益、嚴重危害社會穩定的行為納入刑法規制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴

（三）拒不支付勞動報酬入刑是國際刑事法治發展的必然趨勢

拒不支付勞動報酬入刑標志著我國刑法朝著更加民主、保障人權的方向發展。綜觀世界各發達國家或地區的刑事法律，均對不支付或不足額支付勞動報酬的行為進行了規制。例如，韓國勞工標準法第109條規定，任何人拖欠工人勞動報酬，應判處3年以下監禁并處2000萬元（韓元）以下罰款。我國臺灣地區雇傭條例規定，雇主必須在確實可行的范圍內盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內支付，雇主如故意或無合理辯解而違反上述規定，即屬違法，一經定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監禁3年。根據香港地區勞工法，如果雇主企圖離開香港特別行政區，逃避支付工資的責任，雇員可以向法院申請逮捕潛逃的雇主。

二、刑法及司法解釋條文規定之不足

對于本罪，當前我國刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：

（一）主體范圍界定狹窄

根據刑法第二百七十六條之一的規定，本罪主體僅限于與勞動者相對應的勞動法律法規所規定的用人單位，即我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法設立的會計事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等具有用人權利能力和行為能力，運用勞動力組織生產勞動，并向勞動者支付工資的單位。雖然剛出臺的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個人”，彌補了刑法條文規定的犯罪主體的不足，實際上將雇傭關系和勞務關系中拒不支付勞動報酬行為也納入本罪規制范疇，具有重大進步意義。

（二）入罪標準不嚴謹

目前，我國拒不支付勞動報酬罪的入罪標準較高，不利于保障勞工合法權益，且與國際趨勢不符。一是入罪標準不合理。按照《解釋》規定，構罪的標準為拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上，經政府有關部門責令支付仍不支付的。這對于臨時用工、人員較多數額較少、數額較大人數不多等情況下，拒不支付勞動報酬的行為難以規制，也給用工單位或個人留下了規避制裁的漏洞，嚴重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標準已不合理、門檻較高的情形下，又將“經政府有關部門責令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權益維護的難度。三是入罪標準單一。無論刑法條文認定的數額標準，還是解釋認定的人數加數額標準，都顯得單一、呆板，無靈活性。

（三）加重后果規定不科學

刑法第二百七十六之一規定：“造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”。《解釋》第五條對“造成嚴重后果”進行了明確：造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；造成其他嚴重后果的。按此規定，如果未造成嚴重后果，但拒不支付勞動報酬人數眾多或數額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應原則。另外，在實際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國家機關、擾亂社會秩序等，這些情況可否認定為造成其他嚴重后果，值得探討。

三、拒不支付勞動報酬罪之完善建議

（一）明確刑法條文調整的勞動關系范疇

明確刑法條文調整的勞動關系范疇是對拒不支付勞動報酬罪及其司法解釋重構的前提。其一，可以明確拒不支付勞動報酬罪的規制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規定的自相矛盾，避免擴大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現象。

受歷史和傳統因素的影響，一直以來，我國立法機關和一些學者人為地將勞動關系割裂為雇傭關系和勞務關系，片面地將三者劃入三個部門法調整范疇。這種模式不僅不利于我國統一勞動力市場的形成及相應交易規則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動法之間的矛盾，造成執法中的混亂，增加了司法成本。筆者認為，應當將雇傭關系和勞務關系納入拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系之中。當然還應當排除勞動報酬所得主體為非自然人的勞務關系，因為勞動者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實際需求。因為：其一，雇傭關系和勞務關系在本質上是勞動關系，具有勞動關系的本質屬性，即無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系和勞務關系中的工人，都不擁有生產資料，其勞動的目的都是通過出賣勞動力（腦力或體力）而獲得勞動報酬。其二，無論是勞動關系中的勞動者，還是雇傭關系或勞務關系中的工人，都享有憲法賦予的勞動權利，應當平等地受到法律保護，不因勞動關系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動報酬罪規制的勞動關系不僅包括勞動法律關系，也包括存在事實勞動且勞動報酬所得主體為自然人的雇傭關系和勞務關系。同理，勞動者也應擴大為勞動法律界定的勞動者以及雇傭關系和勞務關系中的雇員與工人。

（二）立法建議與司法完善

1．立法建議：根據前述刑法條文存在的問題，建議首先對拒不支付勞動報酬罪刑法條文本身進行重構，應當將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，或人數較多，或一年內曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動報酬，再次拒不支付的，或經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力致勞動者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規定定罪處罰。”

“有前款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，公安機關可以撤銷案件或者向檢察機關提出從寬處理的建議；檢察機關可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議。”

“拒不支付勞動者的勞動報酬，造成嚴重后果，但在宣判前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，法院可以酌情從輕處罰。”

“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。”

2．細化數額較大標準。結合我國實際情況，應當將數額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據本地經濟發展水平在此范圍內作相應調整；人數較多應當限定為八人；有下列情形之一的，應當認定為情節嚴重：（1）造成勞動者或者其被贍養人、被扶養人、被撫養人的基本生活受到嚴重影響、重大疾病無法及時醫治或者失學的；（2）對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動報酬數額在五千元至一萬元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動者勞動報酬的；（5）因拒不支付勞動報酬致勞動者聚眾沖擊國家機關或擾亂社會秩序的；（6）因拒不支付勞動報酬致勞動者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節嚴重情形的。

3．明確“有能力支付而不支付”認定標準。隨著市場經濟的深入發展，市場主體之間經濟聯系、貿易往來日趨緊密和頻繁。實踐中也有一些企業或經濟組織因貿易方拖欠貨款、破產倒閉等因素導致企業經營困難、資金無法周轉，從而出現拖欠勞工工資的現象。對此應當具體分析，一種情況是企業或老板本身有支付勞動報酬的能力，只是以交易對方拖欠貨款、破產倒閉等為借口不愿支付勞工勞動報酬；還有一種情況是該企業或老板的確因為對方拖欠貨款、破產倒閉等原因瀕臨破產，確無能力支付勞動報酬。對于第一種情況，符合刑法規定的，應當以拒不支付勞動報酬罪定罪處罰，而第二種情況則不宜納入刑法規制范疇。

篇7

近年來，隨著“互聯網+”的興起，電商物流與快遞行業也在高速發展，隨之而來的是現代社會用工形態出現了新的發展。如網約車司機、平臺主播、快遞員等各種新興的用工形式逐漸增多，在電商物流與快遞高速發展的背后，是數以百萬計從業者的勤勞奉獻、價值創造和責任擔當。

一、存在的問題及原因

調查中我們發現，絕大多數快遞員工資也不過在3000-5000元之間，出于成本控制等考慮，不給快遞員買五險一金很常見，甚至有企業不給快遞員買意外險，大都沒有簽訂勞動合同，從業人員日均工作時長在8小時以上，促銷旺季甚至工作超過12小時，基本得不到勞動保護。

在這些用工形式中，有的是標準勞動關系，有些則是互聯網經濟催生的新業態下非傳統用工關系。這其中，從勞動用工的法律層面上表現出來的有勞動關系、勞務關系、關系、加盟關系、中介關系、委托關系、承攬關系的相互混雜。

由于相關勞動用工方面的法律滯后，“互聯網+”新興產業從業人員的法律身份并沒有得到立法層面的明確規范，對認定用工雙方是否構成勞動關系，在司法實踐領域帶來了新的挑戰。如：根據新型經濟條件下用工理念的不同，強調對勞動者權益的保護的觀點，主張的是勞動關系的，強調對新生經濟形態發展和創新保護的，則主張是勞務關系的。

而于2018年5月1日起施行的我國第一部專門針對快遞業的行政法規《快遞暫行條例》對此也沒有任何明確的界定，[“經營快遞業務的企業應當依法保護從業人員的合法權益” ]，對“經營主體”的相關規定也是一筆帶過[“經營快遞業務的企業應當對其從業人員加強職業操守、服務規范、作業規范、安全生產、車輛安全駕駛等方面的教育和培訓”]。所以，在立法層面，對新業態下非傳統用工關系的法律規范較少。

快遞員中，有過半數的人沒有簽訂勞動合同，無法享受社保。主要原因：一是多數快遞員缺乏法律意識，不了解自己應有的權益，很少主動去維權；二是勞動保障監察力量不足，基層監察執法人員缺乏，無法對用人單位不依法簽訂勞動合同、繳納社保等行為進行有效監管。除此之外，快遞行業從業人員流動性比較大，其和用人單位之間難以建立長期合同關系，同時其也不愿意與用人單位簽訂勞動合同、繳納相關社保費用。

在傳統勞動關系中，勞動者與用人單位存在較強的人身依附關系，用人單位對勞動者享有人事管理權和勞動支配權。但“互聯網+”時代，各平臺對于注冊服務者的服務時間、方式和過程介入程度大大降低，不同平臺的管理方式、結算方式也不一樣。

 二、規范快遞行業的勞動用工維護從業青年合法權益的意見和建議

1、建議通過立法手段規范快遞行業。行業主管部門根據目前快遞業快速增長的情況，制定出臺有關規范快遞業務的部門規章或法規，對快遞行業進行規范，對快遞員的注冊管理、快遞加盟的主體資格等進行法律規制，限制或禁止經營主體采取分包、轉包、承包等其他形式，防止經營主體規避勞動法律法規，有效保護快遞員的勞動權益。

《快遞暫行條例》雖然保護了消費者權益，并且對快遞企業作出種種明確規定，但對快遞員的保護力度不夠。建議在立法層面，對新業態下新型用工關系在法律上給予界定和規范。

2、建議政府給予快遞行業一定的政策扶持。快遞業的爆發式增長持續多年，加盟網點因此得以迅猛增長，但電商、用戶的上下游壓價使得快遞行業的經營舉步維艱，公司為員工提供完善的社會保障確有困難。這個行業為解決就業作出很大貢獻，建議政府能出臺一些扶持或優惠政策支持行業發展。

3、建議快遞行業行政主管部門應加強指導與監管。快遞業是新興行業，快遞行業行政主管部門應加強指導與監管，制定行業性的勞動合同文本、管理制度文本等，指導快遞企業建立健全制度，規范其發展。同時會同工會部門推動制定快遞行業勞動定額定員標準，更好地保障快遞業職工的合法權益。

4、建議加強對快遞企業的勞動用工監管。勞動監察部門要通過日常巡查、專項檢查、受理舉報投訴等方式加大對快遞企業的勞動用工監管，督促企業與快遞員簽訂書面勞動合同、辦理社會保險登記；同時指導快遞企業制定勞動用工管理制度，規范勞動用工，促進快遞企業與行業的規范發展。在規范快遞公司用工行為的同時，建議特別要加大對基層快遞網點的勞動監察力度。

5、建議政府、勞動部門、行業主管部門、工會、共青團、社會等多層面對快遞員群體的給予關注，建立有代表快遞員權益的協會或組織，由協會或組織出面發出自己的聲音，從群體和整體方面呼吁保護快遞員利益。

6、快遞業的跨越式發展，但缺乏職業規范教育和技能培訓教育，建議勞動部門、企業共同支持、跟進快遞從業人員的技能培訓和職業規范的教育。

7、建議在司法實踐中，對新興行業勞動者與平臺公司之間應該屬于勞動關系給予足夠的統一認識。

篇8

勞動者與企業簽訂無固定期限勞動合同，企業就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付經濟補償金，這極大的保障了勞動者的利益。

二、企業規避無固定期限勞動合同的方式

（一）破壞勞動者工齡的連續性。《勞動合同法》第十四條將能夠與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者定位于在企業已經至少工作十年以上，或已經連續簽訂過兩次以上的固定期限的勞動合同的勞動者。企業為了規避上述規定，通常會采取以下做法：（1）把工齡即將要十年的員工通過調動、互換到與企業有關聯關系的新公司；（2）勞動合同到期后，企業不是和勞動者連續性地簽訂勞動合同，而是故意拖一段時間，讓前后兩個固定期限勞動合同不連續；（3）變相強迫勞動者辭職以破壞工作時間連續性。

（二）逆向勞務派遣。用人單位與本單位的職工解除勞動關系，不再與這些職工訂立勞動合同，而是讓他們與自己指定的勞務派遣機構訂立勞動合同，然后勞務派遣機構又重新把該用人單位的職工派遣回來。勞務派遣的核心是用人單位與勞動者不存在勞動合同，用人單位只是作為第三方。這種情形下，用人單位永遠不可能與職工連續兩次訂立固定期限勞動合同，用人單位就不需要與職工訂立無固定期限勞動合同，這種假派遣極大地節約了用人單位的用工成本。

（三）以完成一定工作量為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十二條規定用人單位與勞動者通過協商，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。一些用人單位考慮到如果與勞動者簽訂固定期限勞動合同，在與勞動者解除勞動合同時就會有諸多法定障礙，而且連續簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動。為了在用工過程中省去不必要的麻煩，企業通常會選擇用以完成一定工作量為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同這種合法形式下成本最小的用工方式。

（四）以工資待遇威脅勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同。我國勞動力資源相對充足，一般基礎崗位都存在僧多粥少的局面。此種情形下，勞動者與用人單位地位明顯不對等，勞動者往往處于劣勢地位，用人單位往往處于強勢地位。用人單位在依法應當和勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位通常可以用勞動者工資待遇、崗位升遷作為籌碼，威脅勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同，而被迫訂立固定期限勞動合同。

三、應對規避無固定期限勞動合同行為的措施

（一）加強無固定期限勞動合同的監管。制造業作為我國的支柱產業之一，由此決定我國的勞動力很大部分是技術弱、易被替代的勞動力，無固定期限勞動合同對這部分勞動力就業保護有著十分重大的意義。勞動監管部門應當專門成立勞動合同審查小組，嚴格監督用人單位和勞動者是否依法訂立勞動合同，對于依法應當訂立無固定期限勞動合同的，必須要求企業與勞動者訂立無固定期限勞動合同。對于惡意通過各種方式規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業，必須加大懲罰力度。只有這樣，企業才會有畏懼心理，自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（二）對于自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業給予扶持。政府可以將企業與勞動者訂立無固定期限勞動合同作為考核企業誠信標準之一，對于自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業，給予政策、稅收上的優惠。勞動者中與企業簽訂無固定期限勞動合同人數比例越高，優惠越大，以此來激勵企業自覺與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，建立和諧的勞動關系，維護國家穩定。

（三）適當放寬無固定期限勞動合同的解除。大多數企業之所以想方設法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，是因為一旦與勞動者建立無固定期限的勞動關系，企業就喪失了靈活用工的自由。筆者認為在保護勞動者的基礎上，適當放寬無固定期限勞動合同的解除有利于緩和勞資雙方的矛盾，也有利于企業自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同。筆者認為在現有《勞動合同法》基礎上，適當增加用人單位單方解除情形，如從實體和程序上減少企業經濟性裁員的限制。

篇9

附：女職工禁忌勞動范圍的規定

第一條  根據《女職工勞動保護規定》第十六條的要求，為保護女職工身心健康及其子女的正常發育和成長，特制定本規定。

第二條  本規定適用范圍同《女職工勞動保護規定》。

第三條  女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.礦山井下作業；

2.森林業伐木、歸楞及流放作業；

3.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ段體力勞動強度的作業；

4.建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；

5.連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業。

第四條  女職工在月經期間禁忌從事的勞動范圍：

1.食品冷凍庫內及冷水等低溫作業；

2.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業；

3.《高處作業分級》標準中第Ⅱ級（含Ⅱ級）以上的作業。

第五條  已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍：

鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業。

第六條  懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；

2.制藥作業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業；

3.作業場所放射性物質超過《放射防護規定》中規定劑量的作業；

4.人力進行的土方和石方作業；

5.《體力勞動強度分級》標準中第Ⅲ級體力勞動強度的作業；

6.伴有全身強烈振動的作業，如風鉆、搗固機、鍛造等作業，以及拖拉機駕駛等；

7.工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業；

8.《高處作業分級》標準所規定的高處作業。

第七條  乳母禁忌從事的勞動范圍：

1.第六條中第1、5項的作業；

2.作業場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。

篇10

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”作為維護勞動者試用期權益的法律武器，這條法規已經為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉正工資到底存在怎樣的法律關系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結果兩重天

朝陽勞動仲裁部門曾接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉正后工資關系問題。

當事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領到試用期工資1200元，并且在離職結算工資時公司按照1200元為張某結算了2010年7月工資。

現張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規定，并根據其試用期工資數額1200元，可以得出其轉正后的工資數額應為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領到試用期工資1000元，并且按照合同規定在離職結算工資時公司為李某結算了2010年8月工資1500元。

現李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉正工資80%的規定，其試用期工資數額應為1200元。現李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當事人同時到朝陽勞動仲裁機構申訴，最后卻得到了不同的仲裁結果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規 方可依法維權

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結果呢？朝陽區仲裁機構做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉正后的工資數額。根據本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數額并未違反法律規定。此條并未對雙方轉正后工資作出具體的規定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數額支付張某工資并未違反法律規定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數額及轉正后的工資數額，根據雙方約定的轉正后工資數額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規定，公司發放給李某的試用期工資數額低于勞動合同約定的百分之八十，故應將試用期工資的差額補齊。