導語：如何才能寫好一篇競爭力指數，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]服務進口額服務出口額TC指數RCA指數

隨著經濟發展，產業重心的切換，發達國家的產業支柱已轉向服務行業。服務貿易即將成為今后主要的競爭領域。我國在服務行業起步較晚，尤其是一些新興的高利潤服務行業如：金融、保險、教育等。面臨日趨激烈的國際服務產品市場競爭，我國應將如何應對？要解決這個問題，首先要明確當前我國服務貿易競爭力所處的現狀。只有如此才能正確地發現問題，找到解決的方法。為此不少學者用各類不同經濟指標來測量我國服務競爭力水平。文章在對這些指標的總結研究中發現：測量服務貿易競爭力水平應將絕對量指標和相對量指標結合，否則測量結果將存在片面性。

一、絕對量指標

絕大多數的學者認為實際的貿易量如出口額、進口額、差額等是最基本最充分的數據，反映一國服務貿易競爭力水平。

1.是進口額、出口額及比重。(1)進口額反映了一國消費者在服務產品上的消費需求能力，進口額越大，說明該國對服務產品需求越大。(2)出口額反映了一國服務行業的供給能力及該國服務產品在國際市場上的競爭能力。顯然出口額越高，該國服務競爭力越強。(3)利用比重數據和排名反映我國服務貿易在整個世界的競爭力位置。絕大多數學者都利用這三個數據進行分析。如孟靜（2008.5）、趙書華、李光軍（2005.1）、韓可謂（2006.3）等。

2.進出口差額數據。差額數據分析結果表明：我國當前服務貿易競爭力呈現“大進小出，逆差格局”，即劣勢明顯，發展緊迫：因為“大進”指出本國服務需求強勁但卻必須從外部得到滿足，即內部服務供給和競爭能力太差；“小出”說明相對進口，我國外部競爭能力太弱。所以“大進小出”合起來說明：在內部市場被外來服務占領的情況下，卻無法搶占等量的外部市場進行平衡，我國服務貿易競爭力亟待提高，若延誤時機，則當前良好的國內發展環境（較強的國內服務需求）將會被外國企業占去，從而本國服務企業失去當前發展的契機。

上述指標的優點是客觀、真實。但由于滯后性，很多數據要比現在晚一年。這在一定程度上限制了問題說明的及時性。(1)在分析過程中，很多學者對進口、出口數據不加區別，用它們籠統地來說明服務競爭力。進口、出口在反映競爭力狀況方面側重點不同。進口側重于說明內部服務市場需求發展狀況；出口則側重于說明外部服務競爭能力。(2)運用絕對量指標說明還存在可比性問題。為了克服上面的問題，很多學者采用了相對數指標。

二、相對數指標

1.TC指數。TC指數即競爭優勢指數（TradeSpecialCoefficient）。有的學者也把它叫做CAI指數，即比較優勢指數（ComparativeAdvantageIndex:CAI）。該指數用一國貿易出口減去進口除以進出口總額來表示。公式為：

TC

TC指數是一個相對比值，這樣就克服了服務部門和國與國之間的絕對量不可比問題。因為從公式明顯可看出：不論服務部門和國家大小，該指數的取值范圍為（-1，1）。通過計算TC指數發現：（1）從1995年到2004年，服務貿易部門的TC指數處于-0.04～-0.14之間，劣勢穩定而明顯；（2）服務貿易各部門從2004年的TC指數值看，TC值主要分布在（-1～0.3）之間，其中處于微弱的比較優勢的部門有：旅游服務、建筑、電影音像、通信、咨詢、其他商業服務；而在這些部門中只有旅游和其他商業服務部門的弱優勢是比較穩定的；其他部門的優勢則很不穩定，TC值時正時負。除了上述部門外，其他服務部門則處于穩定的劣勢。其中廣告、保險、計算機、信息劣勢極強，運輸行業則存在較強的劣勢，這些部門的共性就是資本、技術和知識密集型。（3）TC指數的國家間比較也指出：中國服務貿易處于微弱的比較劣勢。以上這些結論可參見文章張如經（2007）、張德進（2004），鄧世榮（2004）等。

從上面分析可以看出：TC指數能用相對值在各部門、各國之間進行靈活客觀的比較，很好地克服了絕對量的弊端。但正因如此，TC指數也就存在了不足：即脫離了實際量，有時會使比較出現不科學的結果。如萬紅先（2005）計算得出：1991年以前，我國TC指數均為正，為比較優勢；而1992年以來，TC指數均為負，從而得出結論“我國服務競爭力弱，而且服務貿易發展的趨勢表明我國服務貿易國際競爭力下降。”這個結果顯然不科學。僅僅從社會面貌來看，1991年前與現在是無法相比的，無論是旅游、通訊、建筑、保險還是廣告、電影、信息、計算機，顯然現在比十幾年前強多了。而TC指數顯示的結果卻是相反的：前正后負。原因就在于TC指數雖然建立在實際量之上，但同時也脫離了實際量。1991年前TC指數為正，主要是由我國當時服務進口量很小導致的。說明我國當時服務市場（需求）很弱；而1991年后TC指數為負，是由于進口增長超過了出口增長所致，說明國內服務市場需求發展很快。TC指數之所以顯現為相反的符號，就在于它只考慮了進口和出口額之和以及之差，而不考慮進口額和出口額本身大小。

2.RCA指數。RCA指數即顯性比較優勢指數（Revealedcomparativeadvantage）是巴拉薩創造的一個國際競爭力狀況測量工具。該指數也是一個相對數指標。它用一經濟體某種商品出口占世界該種商品總出口的比率與該經濟體總出口占世界總出口的比例之比來表示，公式為：

RCA>1：一般顯性比較優勢；RCA>2.5：極強的顯性比較優勢；RCA(2.5~1.25)：強的顯性比較優勢；1.25~0.8之間：較強的顯性比較優勢；若RCA<1：則無顯性比較優勢；RCA<0.8：則表明該國產品國際競爭力較弱。RCA指數分析得出的結論與TC指數基本是一致的。程大中（2003.5）利用“51個經濟體模型”計算得出中國服務貿易的RCA值為0.5863；利用“12個經濟體模型”得出RCA為0.46656②。

比較RCA和TC指數可以發現：RCA指數進步了。TC指數只考慮了本國的進出口情況，而RCA指數將別國的情況也納入指數中，根據m的不同取值，可以設定不同大小的經濟體模型，更體現了指數相對性的特點。當然RCA指數也有其缺陷。該指數只考慮到出口而未考慮到進口，即公式中只有出口額，沒有進口額。因此，一些學者又對這一指數作了改進。如沃爾拉斯（Vollrath,1988）設計了一個顯示性優勢指數，即從出口的比較優勢中減去進口的比較優勢。但需要指出：指數的改進都是在出口的基礎上剔除進口的影響。但正如前面所指出，進口也能反映一國服務貿易發展狀況，尤其反映一國內部市場需求，并不一定要“剔除”：即可以將進口獨立作為一個指數，結合RCA指數，綜合反映一國出口和進口狀況。

三、結論

以上對我國服務貿易競爭力現狀實證分析中所采用的各類指標作了一個總結和評價。

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[關鍵詞] 競爭力 比較優勢 競爭優勢 產業發展規劃

根據區域戰略發展的需要進行產業的發展規劃并適時進行調整與升級是區域經濟發展的一個重要課題，而它又是建立在對產業的正確分析與評價基礎之上的。對產業發展的評價，主要是考察產業的競爭力大小。而產業競爭力是由產業的比較優勢和競爭優勢兩方面因素所決定的。本文將基于產業競爭力的兩個決定性因素，對重慶市的產業發展給予分析和評價。

一、比較優勢及動態發展趨勢

產業的比較優勢歸結為一個地區的資源稟賦，而區域內產業比較優勢的動態發展趨勢則表現為區域產業相對發展的增長、擴張或衰退、收縮。它們可分別采用產業區位熵和產業集聚指數來衡量。

在產業結構的研究中，產業區位熵被用來分析區域優勢產業的狀況。它是區域內某產業和全國對應產業的同一經濟指標值占各自經濟總量比重的比值。產業區位熵值可反映區域內產業在全國經濟中所處的相對地位。

區域產業比較優勢的動態發展趨勢表現為在一定時間段里，區域產業相對全國同一產業發展的集聚或衰退，產業的集聚反映了區域產業比較優勢的上升，反之，則說明區域產業的衰退。這一指標以某產業的全國平均增長速度為基準，采用區域產業的平均增長速度與其比值，來判定區域內產業的動態表現。

二、產業競爭優勢及動態趨勢

產業的競爭優勢則與產業技術水平及制度等因素密切相關。波特認為，企業可通過創新獲取競爭優勢，包括技術創新和制度創新。產業取得競爭優勢的技術創新能力大小體現在產業內研究與開發活動的投入和產業技術創新的人力資源等方面。這種對競爭優勢的技術創新能力的測度，反映了產業的“科技區位熵”。而制度創新能力則要求微觀的企業組織制度的創新和宏觀的經濟體制的改革。

我們用產業科技區位熵來衡量產業競爭優勢的現狀。科技區位熵值體現了區域內產業目前具備的技術創新實力，從而推動產業持續發展的能力大小。對科技區位熵的測度，石慶焱主張考慮以下影響因素:(1)反映產業內研究與開發活動資金投入力度的R&D占產品銷售的比重；(2)反映產業技術創新人力資源強弱的科技人員占從業人員的比重;(3)反映產業創新市場接受程度的新產品銷售收入占產品銷售收入的比重。我們賦予上述三個因素相同的權重，則某產業的科技區位熵等于上述三個比值分別除以我國同一產業對應因素比重的的簡均。

產業競爭優勢的動態發展趨勢則表現為在一定時間段里，區域產業相對全國該產業的技術創新能力的提升或衰減。我們定義：區域產業技術創新能力的平均增長速度與我國該產業整體的技術創新能力的平均增長速度的比值為產業科技集聚指數。這一指標可用來判別區域產業科技創新能力的發展趨勢及區域產業科技區位熵在全國范圍內橫向比較中的動態表現。同時，還可以采用計算不同年份同一地區各產業的科技區位熵，通過前后時期的縱向比較，來判別該地區產業的科技創新能力在自有基礎上的發展變化情況。本文下文的分析采用了這種計算方法。

關于制度創新能力，一方面是企業組織制度的創新；另一方面，則是對市場經濟體制大環境的要求。從外部體制創新的表現來看，一是重慶市的產業發展，適逢直轄和城鄉統籌改革試驗區、成渝經濟圈的建設機遇，它所提供的制度創新平臺，為創造性地開辟適宜的經濟發展道路提供了條件；二是市政府對市場服務功能的準確定位和對市場服務與引導功能的充分發揮。這種制度創新的外部條件和創新能力的實際發揮保證了重慶市產業發展所需的良好大環境，也給區域內產業的發展注入了新的活力。

三、重慶市制造業行業競爭力分析

根據競爭力強弱的衡量指標，我們針對重慶市的制造業進行了相關計算，得出重慶市制造業各行業的產業區位熵、產業集聚指數和科技區位熵值，并總結出各行業科技區位熵的變化趨勢（計算及結果略）。

根據計算結果，分析如下：

重慶市目前有比較優勢的行業較少，僅有以交通運輸設備制造業為代表的四個。從產業科技區位熵值看，重慶市制造業在這方面的表現較好，在有可比數據的21個行業中，具備科技創新優勢的行業11個。這得益于政府和企業對科技的重視，特別是由重慶市政府發起組織的“千百高新人才”的引進。但遺憾的是，在最具有比較優勢的交通運輸設備制造業，重慶市的科技創新落后于全國平均水平。

從發展的角度分析，除極少數外，大部分行業在2003年～2005年的發展均超過全國同行業平均水平，其中尤以化學纖維制造業為勝，其次是廢棄資源和廢舊材料回收加工業。重慶率先在“官產研”合作的基礎上組建了“重慶市垃圾焚燒發電技術研究院”，走在了這一行業的前面。只有文教體育用品制造業呈現出負增長。但在由產業創新能力體現的競爭優勢方面，形勢卻不容樂觀。在有可比數據的20個行業中，采用本地區2004年和2005年前后的科技創新能力比較，只有9個行業呈現增長，其中，塑料制品業的科技創新實力增長幅度最快。

四、重慶市制造業發展規劃建議

基于以上分析，對重慶市的產業發展規劃，我們有如下建議：

1.在重慶市的制造業中，交通運輸設備制造業，醫藥制造業，有色金屬冶煉及壓延加工業，廢棄資源和廢舊材料回收加工業，儀器儀表及文化、辦公用機械制造業，煙草制造業具有良好的發展基礎和發展勢頭。對于這些行業，應加大投入力度，注重行業科技創新能力的培育，維持并促進其優勢的增長，使其能夠獲得更大發展。

2.通用設備制造業，專用設備制造業，飲料制造業，化學原料及化學制品制造業和非金屬礦物制品業，具有一定的行業發展基礎。但部分行業表現出因科技投入不足帶來的創新能力偏低或下降。對這些行業，政府應給予大力扶持，以幫助行業建立起區域優勢。政策性的助推將有利于它們在重慶市未來優勢產業的形成中脫穎而出。

3.基礎稍差的電氣機械及器材制造業，農副食品加工業，印刷業和記錄媒介的復制，黑色金屬冶煉及壓延加工業，以及基礎較弱的金屬制品業，食品制造業，橡膠制品業，紡織業，皮革、毛皮、羽絨及其制品業，家具制造業，造紙及紙制品制造業，塑料制品業，這些行業發展勢頭卻不錯。對這些行業，可考慮通過政策規劃，充分利用區域吸引力和行業集聚力，加強產業集群的構建；同時，在產業內部，加深產業內的分工協作，延伸產業價值鏈，促進效率的提升，并通過技術創新和技術進步增加最終產品的附加值，以促進產業新的增長。

4.其余7個行業在全國各地區的經濟發展競爭中具有明顯的比較劣勢。對于其中對重慶市未來發展具備戰略意義的行業，出于區域經濟長遠發展的考慮，可加大扶持力度，促進其盡快發展壯大；其他一些不具備戰略意義的行業在產業規劃中可分別采取三種方式區別對待：(1)通過政策引導，將目標導向行業創新型項目。利用本地區的后發優勢，低成本地引進和學習示范性先發地區的先進技術和制度，通過自主性創新活動，獲得行業在短時間內的追趕跨越式發展，并最終取得行業發展的突破；(2)讓其在市場經濟中自由搏擊，接受競爭的考驗，實行優勝劣汰，而將政府資源集中于扶持那些具有良好發展前景的行業；(3)引導其合理的退出。

總之，只有在正確分析和認識的基礎上，堅持“有所為，有所不為”的經濟發展戰略指導思想，才能夠引領區域經濟在市場經濟的競爭浪潮中獲得最大發展。

參考文獻：

[1]國務院發展研究中心發展戰略和區域經濟研究部課題組: 中國區域經濟發展研究[M].北京：中國發展出版社,2007.4

[2]曾國平：市場經濟與產業發展[M].北京：中國經濟出版社,2005.11

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【關鍵詞】經營利潤 企業經濟 公司業績

一、當前財務分析存在的弊病

（一）報告資料源頭存在的問題

2014年，證監會鄧舸曾經指出上市公司會計判斷不當、會計處理存疑。其實是為粉飾報表而已。如，會計利潤可分解為：現金利潤、應計利潤（應收未收）、持有利潤（公允價值變動）、虛擬利潤（債務重組）、外部利潤（政府補貼）。權責發生制自身缺陷導致后4部分利潤容易縱，而現金利潤是難以做假的。

（二）傳統分析難以滿足互聯網+時代分析需求

現行通行的財務分析主要參照1919年杜邦財務分析系統，屬于工業化時代的產物，重利潤及凈資產收益率為。但是新商業模式屢見不鮮，現金才是王道，短期贏不贏利有時已不重要。BAT三巨頭i前期燒錢不斷且年年虧損，為什么能夠年年融資并在美國上市？為什么不在國內上市？這就是最好注腳。

打開各大證券網站，普遍以4大導向30個基本指標為核心。證券之星13個財務指標中，傳統指標12個，與現金流相關指標只有1個；東方財富7大類38細類指標中，傳統指標35個，與現金流相關僅有3個。

二、經營利潤現金指數的重構設計

（一）經營利潤現金指數的公式設計

利用現金流量表和利潤表重構跨表分析指標，識別公司主營業績真偽，并分析業績含金量，其公式表述為：

經營利潤含金指數=經營凈現金流量/經營利潤

經營利潤=營業收入-（營業成本+營業稅金及附加+銷售費用+管理費用+財務費用）

剔除了資產減值損失、公允價值變動收益等持有利潤影響，目的是權責發生制下的會計利潤與收付實現制的經營現金流的口徑進行匹配，聚焦到經營業績的造血能力。

（二）經營利潤含金指數的閥值設定

估且不考慮不同行業、企業周期等因素，全行業閥值初步設定如下。

1.指數閥值大于1.2，且經營利潤、經營凈現金流均為正（簡稱數值雙正），經營業績優秀，說明本期回籠資金有大量現金溢余，內部積累資金運營良好。

2.指數閥值介于0.8-1.2，且數值雙正，經營業績良好，說明本期回籠了回經營總成本，現金溢余有限，內部積累資金運營略有堵塞。

3.指數閥值介于0.5-0.8，且數值雙正，經營業績一般，說明本期銷售貨款不足以維持現有業務運營，但內部積累資金出現大面積堵塞。

4.指數閥值介于0-0.5，且數值雙正，經營業難以為繼，部分依賴外部輸血維持業務運營。

5.指數閥值小于0，說明數值一正一負，說明該公司要么在地獄，要么在天堂。第一種情形，經營利潤為正，經營凈現金流為負，公司業績嚴重惡化，或者會計造假。

三、經營利潤含金指數的運用――以樂視網為例

企業簡介：2010年8月，樂視網成為國內A股唯一一家視頻上市公司，經營的四大產品和服務包括網絡平臺、終端、應用、內容。

樂視網作為一個新型互聯網公司，傳統財務分析已不足判斷其未來發展。我們以樂視網近5年年報數據為基礎進行指數分析，再通過核心資產的穿刺分析，觀察其是否具有可持續性、存在的風險。

（一）5年經營利潤現金指數趨勢：高開低走，趨穩向好，觸底反彈

2010年該指數實際值為0.9，經營業績良好，自身積累經營溢余資金，為售迅猛發展提供了有力的資金保障。

2012年該指數實際值為0.5，經營業績一般，經營現金流不足彌補主業各項成本，需要輸血保持現有業務運營。

2014年該指數實際值為2.3，經營業績優秀， 經營溢余資金1.3億元（經營凈現金流2.3億元減經營利潤1.0億元）。

近5年該指數平均值為0.95，應該說在上市公司，表現還是非常好。

（二）核心競爭力的穿刺分析：2014年無形資產到底帶來了多少現金流

2014年末樂視網無形資產凈值為33億元，總資產占比為37.7%，恰恰等于該公司的凈資產，屬于核心資產構成其核心競爭力。

2014年銷售現金流入58.2億元，恰恰覆蓋經營成本58.2億元，也就是說當年資產折舊、攤銷等均如期全部收回。

2014年主要是影視版權計提攤銷10.4億元，應該計入2014年業務成本。反觀樂視網會計報表附注：1.2014年無形資產攤銷額10.4億元；2.2014年固定資產折舊0.8億元；3.2014年較2013年營運資金節約4億元（2013、2014年營運資金分別為-4.2億元、-8.2億元），三者合計15億元。

2014年經營利潤1.0億元再加上15億元，經營現金凈流量應約為16億元，但2014年經營現金凈流量實際為2億元，少了14億元。

疑問一：經營現金凈流量差額14億元是怎樣形成的？會計利潤虛增，還是經營現金流量不實？

疑問二：2014年處理影視版權時，處置攤銷額3.8億竟比原值為2.7億元，為什么多了1.1億元？難道是前期隱藏了攤銷費用，在本期轉化為會計利潤？

疑問三：樂視網以利潤換市場，為什么選擇擴大網絡終端，而不是選擇網絡內容？抓住廣大網民的核心是網絡內容，不應是網絡終端！網絡終端屬電子行業，技術更新速度也就18～36個月，有較大經營風險。

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大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任為行政部經理。回顧近一個月的工作，特作如下：

第一、近一個月來的工作：

1、在5月12號開始起草了公司的《人事管理制度》等十六項管理制度，在19號完成征詢意見稿，連同說明一起發給各部門經理或主管，31號完成制度的試行文件，6月1號連同說明用電子版形式發給了公司主管級以上干部。我為什么先把制度建立起來呢？因為國有國法家有家規，公司應有公司的制度，我們雖然沒有依法治國、依法行政那個高度，但也要依制度管理公司噢，要不你以什么為標準來做其他的事情，很多事情是一環扣一環的，其中一環有問題就影響到全局。

2、整理了員工的勞動合同文本，準備在8號開始把那些沒簽合同的、臨近到期的或者已經過期的勞動合同簽訂。

3、規范了經常使用的公司文件、表格格式，原來沒有的補充上。

4、統計和了解分析了公司人力資源管理方面的情況，初步跟部門經理或主管商討了調整事宜。

5、正在分析員工工資結構，以后按實際情況要做到更合理、更規范，以激勵員工士氣。

6、對公司固定資產、辦公用品進行了盤點，并詳細登記在案，使公司物品管理更加完善詳細。

7、其他行政部的日常工作。

第二、存在的問題：

1、員工整體工作熱情不夠高，工作效率不夠高，部門之間溝通不足。

2、用車、出差、報銷等方面還不完善。比如用車地點就寫廣州或江門；出差沒有指定負責人，有什么改變或特別情況沒能及時反饋回公司，有關外出人員，沒有一定的監控機制；員工抱怨報銷不及時，連累到工資不能及時收到。

3、6S管理（7S：整理、整頓、清掃、清潔、素質、安全、節約）和績效考核沒能真正體現出它們的功能，只是衛生檢查和部門簡單考評。6S管理和績效管理這兩樣都是一個管理系統，沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉一下例子，6S之中的“清掃”，它指的不是簡單的打掃衛生那意思，它的真正意思是清掃沒有用的人和事物，包括過時或不合理的制度等等，還有最關鍵的是“素質”，是指人的整體素質的培養和提高，你們想想難度有多高。績效管理也是一個很大的管理系統，每一部門、每一崗位標準不同、內容不同。沒有你們的崗位說明書根本搞不成，要搞也只不過掛羊頭賣狗肉。

4、人力資源運用沒到位，員工轉正、晉升、加薪、調崗等的考核工作還未完善，目前仍處于“拍拍腦袋決定一切”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

5、工資結構不合理，名稱相互矛盾。雖然底薪和基本工資是不同概念，但特點差不多，底薪是計算工資的基數，隨當時物價而變動的，是以這基數來折算實際的工資，基本工資是工資總額的基本組成部分，具有相對穩定性。現在我們的做法是既寫底薪又寫基本工資，無形之中就形成一個月有兩個底薪或兩個基本工資，甚至搞了個基本工資兩千多、四千多出來。這兩個只能選擇一個，基本工資是每個月基本穩定要給那么多的，只多不少。

6、部門之間協作不夠，職責不明確，比如昨晚商場部要求水晶倉派四人，水晶倉只想給兩人；還有就是明明是自己工作范圍的事情推給我，我已經給了一些東西的格式給你，你就按公司的實際情況去修改，該增就增、該刪就刪，自己不去想想到底怎樣做才合理，還要求我詳細做好給你。我不是萬能！我可以給意見你、協助你，但實際工作還是你自己部門去做，去想，想想有什么方法會更好，效率更高，去改變，有什么好的措施或辦法就要改變原來的做法，不要拿著以前的東西，而不去想想它到底合不合理、規不規范，不能拿著前人的東西一本通書讀到底。

第三、下一步的工作目標：

（一）集中力量解決上述提出的主要問題。

1、希望得到公司和大家中層干部大力支持和配合，利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強執行力度，在監管過程中“執行力”是人事行政部工作的重中之重，因為規章制度是公司管理的一個核心，但也需要各部門經理、主管的大力支持與配合，共同加強管理，保障公司規章制度體系充分發揮作用，促進公司全方位發展。

2、用車、出差、報銷等認真執行公司制度，各項工作環節要緊扣，提高協作的工作效率。4、初步建立起6S（7S）科學的管理系統及科學的績效管理系統。這兩個都是比較復雜的工程，一時說不了，這里就不詳說，以后再開專題會議。

5、建立起良好的公司文化，公司文化的定義，就是“指導和約束公司整體行為以及員工行為的價值理念。” 公司文化是公司體制的一個非常重要的組成部分，如果把治理結構、產權制度、管理制度看作公司體制中的“硬件”，那么公司文化就是“軟件”。因為在公司沒有形成一種價值理念時，要建立某種新的先進體制，實際上是根本搞不下去的。在觀念上沒有約束，制度約束實際上也就難以完全發揮作用。所以說，公司文化不是公司可有可無的擺設，而是極為重要的靈魂。公司文化不是搞給外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解決公司存在的問題。建設公司文化的過程，就是公司發現自身問題、解決自身問題的過程。我們大家要幫助員工在對公司的認識上樹立起三種理念：第一，公司是公司與員工共同生存和發展的平臺；第二，公司是制度共守，利益共享，風險共擔的大家庭；第三，公司是一所大學校，即學習型組織，員工在為公司做出奉獻的同時，自身素質也會得到提高。只有在公司里樹立起這種理念，大家才會發自內心地愛護公司，維護公司，發展公司。但我們公司要通過公司文化建設來調整觀念，解決影響公司發展的問題，不可避免地要觸及人的觀念，涉及利益的調整，這不是一個輕松的過程，而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部門的負責人，責無旁貸。

（二）在公司總體規劃基礎上，協助各部門逐步建立經營規劃、營銷規劃、財務規劃、人力資源規劃等，把“點”型工作梳理到“線”型工作上，把工作轉型到“工作系統有序”上。

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職業資格證書，是指勞動者根據相應的職業技能標準或任職資格條件，在指定的鑒定機構通過考核合格后所賦予的，能表明其具備從事某一職業所需要的學識和技能的憑證。本文所說的行政環境，是指直接或間接作用于檔案行政管理活動的客觀因素的總和，即檔案工作行政環境。檔案職業資格證書制度作為檔案行政管理體系的一部分，其建立勢必會受到檔案工作行政環境的影響。

在檔案行業，我國還未建立相應的職業資格證書制度。雖然相關研究還處于探索階段，但不少學者認為檔案職業資格證書制度的建立確有必要，并展開了相應的論述。既然有“必要性”，那檔案職業資格證書制度的建立又是否具有充分的“可行性”呢？

行政環境按其對行政管理活動作用的層次可以劃分為宏觀、中觀、微觀三個層面。因此，本文從檔案工作行政環境的宏觀、中觀、微觀三個層面出發，對檔案職業資格證書制度的建立進行“可行性”分析。

二、檔案職業資格證書制度建立的宏觀行政環境分析

在宏觀層面，行政環境指得是國際國內的社會環境與自然環境。本文在這里更多的是強調檔案職業資格證書制度的建立所面臨的國內社會環境，包括政治、經濟、社會、法律、文化、教育、科技等多個影響因素。而這些因素都直接或間接地對檔案職業資格證書制度的建立產生了影響。

譬如，由于相關法律體系的不健全，檔案職業資格證書制度的建立勢必會遇到法律上的阻礙。檔案法律體系中只在1996年的《檔案專業人員職務試行條例》和1997年的《檔案專業技術人員繼續教育暫行規定》中部分涉及了檔案職業資格認證的內容，同其他領域的法律體系還存在諸多爭議之處。上海市于2004年開始的對檔案職業資格證書制度的嘗試，后來正是由于跟《行政許可法》相沖突而被國家叫停，實在是一種遺憾。

又譬如，一方面，由于檔案事業社會化程度比較低、依附性和隱蔽性比較高，使得檔案行業的社會價值難以體現，進而削弱了檔案職業資格證書建立的社會與實踐基礎。而另一方面，隨著社會經濟的發展和社會信息化的不斷深入，檔案工作對專業化、標準化人才的需求也在增加，也越發需要建立一種職業準入控制機制來滿足對檔案人員的素質要求；同時，隨著各種檔案教育的逐漸推廣，檔案職業資格證書制度作為一種國家考試制度也越發受到肯定與支持。這些在客觀上都提高了檔案職業資格證書建立的社會與實踐基礎。

而在諸多影響因素中，對檔案職業資格證書制度的建立影響最大的莫過于當前國家逐步減少社會上職業資格審批數量的舉措。根據2013年的《國務院機構改革和職能轉變工作方案》，人社部牽頭開展了減少職業資格許可和認定工作，迄今為止已取消的職業資格近200多項，占國務院部門設置職業資格總數的34%。在這一背景下，建立檔案職業資格證書無疑會非常困難。

三、檔案職業資格證書制度建立的中觀行政環境分析

在中觀層面，行政環境指得是行政系統的組織結構和運行環境。本文在這里指得是檔案事業的行政管理體制，即檔案事業管理的體系和組織制度。

我國的檔案事業行政管理體制是一種層次式的集中型管理體制。對黨政檔案、檔案工作實行集中統一管理，并設立各級檔案行政管理機構分級統一掌管全國檔案事務。該管理體制有兩大現實特征：一個是統一領導，一個是分級分專業管理。這兩大特征對檔案職業資格證書制度的建立都有影響。

統一領導，主要指得是國家檔案局負責統一掌管全國檔案事務，并對地方檔案行政機構進行監督指導。眾所周知，我國的職業資格證書制度主要還是依靠國家或政府的力量來推行，我國職業資格證書制度的一大特色就是國家模式。因此，在建立檔案職業資格證書制度時，由國家檔案局統一領導，這既符合我國職業資格證書制度國家模式的特征，從而有利于從國家層面對檔案職業資格證書制度進行統籌規劃、組織協調、統一制度、監督指導，又有利于在全國范圍內對檔案職業資格證書制度進行推廣。同時，參考其他行業可知，行業主管的“龍頭”地位或者政令暢通的體制優勢，是職業資格證書制度實施進程無障礙化的最根本原因。可以說，由國家檔案局統一領導全國檔案事務的集中式管理體制，無疑會提高檔案職業資格證書制度建立的可行性與成功率。

分級分專業管理，分級是指各級檔案行政管理部門主管本行政區域內的檔案事業，并進行監督指導；分專業是指各專業主管部門對本專業系統和直屬的企事業單位進行監督指導，并提出本專業科技檔案工作的具體要求。這在現實中就是所謂的“條塊結合”。分級分專業管理，有利于專業主管機關參與檔案職業資格證書制度其內容的制定，進而提高該制度的科學性與專業性，有利于檔案職業資格認證以實際的職業能力為基礎，以職業崗位需要的能力為依據。但同時，由于現實中的“條塊分割”，各系統的檔案部門在人財物的制約下，往往不得不先服從于本系統的政府主管部門發出的指令。這就削弱了國家檔案局作為“領頭羊”的推動力和領導力。各地方檔案局也容易各自為政，在本行政區域內推出各自的檔案職業資格上崗培訓和考試制度，其考核和鑒定也就缺乏通用性和權威性，無法構建起全國范圍內的檔案職業資格證書制度。這些無疑都不利于檔案職業資格證書制度的建立。

四、檔案職業資格證書制度建立的微觀行政環境分析

在微觀層面，行政環境指得是某一具體行政機構或單元內部的情況。本文在這里指得是檔案職業資格證書制度的內容、形式等內部機制設計的情況。

檔案職業資格證書制度在考核內容、考核形式、等級標準劃分、強制性與否等方面都存在著不小的爭議。其中，對檔案職業資格證書制度認證主體的爭議最為關鍵。前面已經提過，我國職業資格證書制度的一大特征就是國家模式，領導體制的建設對職業資格證書制度極其關鍵。而選擇何種認證主體，對檔案職業資格證書制度領導體制的設計及其今后的發展都至關重要。目前在這一問題上，主要有三種觀點：一種是認為認證主體應是以國家檔案局為代表的檔案行政部門；另一種是認為應是以檔案學會為代表的行業組織；還有一種是認為應是以人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心為代表的國家認證機構。三種觀點所主張的認證主體各有優劣，短時間內也難以取舍和達成一致。

同時，由于職業資格證書制度本身就屬于人事體制的范疇，所以檔案職業資格證書制度的建立也會受到當前檔案事業人事體制的影響。檔案事業同國內其他事業單位一樣，其崗位聘用和管理以職稱為依據，并且和收入分配制度掛鉤。因此，檔案職業資格證書制度的建立勢必會受到檔案行業中職稱制度的影響，而這種影響是有限的，也不一定就是負面的，因為在現實中職業資格證書制度和職稱制度并非絕對的對立關系，更多的是一種互補關系。

同職稱制度的影響相比較，檔案事業不充分、不獨立的人事體制嚴重阻礙了檔案職業資格證書制度的建立。同時，檔案事業不充分的人事體制也阻礙了檔案職業資格證書制度的建立。我國行政事業管理體制普遍實行一元化治理格局，用人管理權高度集中。作為行政編制單位的檔案館和檔案行政管理部門，缺人時要有人事局同意才能進人，并且人員配備必須服從政府統籌安排。這樣，檔案部門的人事權就被變相地攫取了大半部分。這種事實上不具獨立性的人事權導致了檔案職業資格證書制度的建立在檔案部門淪為了“紙上談兵”。

五、啟示

檔案職業資格證書制度及其建立是一項難度頗大、涉及面頗廣的改革措施，在分析其行政環境時，應有所側重，抓住主要矛盾，重點關注那些起關鍵性作用的影響因素。

在行政環境的宏觀層面，對檔案職業資格證書制度的建立影響最大的是國家當前社會上職業資格數量的政策措施。但同時我們應該透過現象看本質。這一政策措施可以是檔案職業資格證書制度建立的主要障礙，但不是根本障礙。因為社會上職業資格數量的增減根源在于社會對專業化、標準化人才的需求，而國家相應的政策措施不過是對這種需求變化的反映。因此，檔案職業資格證書制度建立的根本障礙是社會對專業化、標準化檔案人員的需求。當這種需求達到了一定的閾值，檔案職業資格證書制度的建立就是可行的，我們就應大力推動；當這種需求低于一定的閾值，檔案職業資格證書制度的建立就不具備可行性。綜上所述，我們不能因為國家的相應政策措施就斷然認定檔案職業資格證書制度無法建立，而是應該分析社會對相應檔案人才的需求。

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高校知識管理不僅具備知識管理的共性，還有其特殊性。高校知識管理的特點主要表現在新的價值取向、新的發展理念、新的領導方式、新的組織文化及新的分配理論。高校的主要任務是培養人才和科學研究，創造價值主要靠高水平、高素質的師資隊伍，以人為中心尤為突出。所以高校的知識管理就有了新的價值取向，即以知識為中心的人性化的管理。創新是知識經濟的靈魂，對任何組織來說不創新就會滅亡，高校亦如此。高校是知識創新的源泉，要擔當起知識創新的歷史使命，因此高校知識的管理就是促進知識創新及培養創新型人才。高校領導者的職能是集中全體員工的智慧，充分發揚民主，做到讓每個成員都有機會參與領導。知識只有實現共享才能發揮更大的價值，在開放的知識交換狀態下知識才能增值。高校要有相互信任的氛圍，工作人員之間相互信任，彼此交流知識，從而實現知識的共享，尤其是高校跨學科的知識共享。傳統的分配理論主要是按勞分配和按資分配，高校知識管理提出了新的分配理論，即按知識價值進行分配，這一點已經得到眾多高校的認可。

二、高校核心競爭力的構成因素

高校核心競爭力的構成因素如圖1，主要包括文化力、學習力、管理力和創新力四個方面。文化力是指高校特有的歷史文化傳統尤其是高校的精神和核心價值觀，對員工有一定的感召力，會在日常工作中體現出來，在高校的管理制度和行為上體現出來，從而激勵學習力和創新力的產生。所以，把科學的高校精神和核心價值觀滲透到校園文化中有利于培育高校核心競爭力。學習力是高校核心競爭力的基礎。高校工作人員不斷地學習和交流，使知識得到積累，為創造力的產生奠定基礎，才能保證管理力的提升，為文化力的升華提供精神能量。學習力增強了，管理力、創新力和管理力才能凝聚成高校核心競爭力。管理力是高校核心競爭力的支撐。高校中的各種要素、各種能力和資源都離不開協調和管理的整合，沒有高校的管理力，高校的知識資源就不會發揮最大作用，就會缺乏向心力和凝聚力。管理力的作用是為高校核心競爭力保駕護航。創新力是高校競爭優勢的直接體現，創新力的形成離不開有效的組合和制度保障，最終通過創新成果體現出來。高校能否保持競爭力取決于創新能力的強弱，創新力為高校培養人才和科學研究提供能量。競爭四力，是高校核心競爭力的重要因素，它們相互作用、有機結合，推動核心競爭力動態發展。

三、高校知識管理和核心競爭力的關系

1．高校知識管理的最終目標:提升核心競爭力

知識管理將知識作為重要的戰略資源，把最大限度地利用知識作為提升核心競爭力的關鍵。高校知識管理是指有計劃有目的地構建一個高校內部知識和外部知識交流的知識網絡，實現顯性和隱性知識的轉換，并在轉換中創造、積累和運用知識，提高高校學習能力和創造能力，最終提升高校核心競爭力。高校知識管理的目標就是通過知識共享、知識創新，最終形成核心競爭力和持續的競爭優勢。對于高校教師來說，在教學和科研中取得的知識和經驗如果能夠經常交流和共享，不僅能使其他老師受到啟發，提高科研水平，也能使自身的經驗升華，實現知識增值。在知識共享過程中，要克服知識共享障礙、形成知識共享文化、建立有效的知識共享機制、完善知識共享的條件。高校知識管理不僅要做到知識共享，還要不斷進行知識創新。知識創新在現在的信息化社會成為高校知識管理的重要目標。高校知識創新主要是在教學、科研和服務的過程中通過對知識進行轉化實現的。主要包括從隱性知識到新隱性知識的轉化，即社會化;從隱性知識到顯性知識的轉化，即外部化;從顯性知識到新顯性知識的轉化，即組合化;從顯性知識到隱性知識的轉化，即內部化。知識創新的最終目的是提高組織核心競爭力，所以高校知識管理的最終目標是提升核心競爭力。

2．高校核心競爭力的本質:核心知識競爭力

高校內部的隱性知識成為高校的核心知識，具有獨特性和難以模仿性。高校對核心知識資源的管理能力和創新能力，決定其核心競爭力。因此，高校之間的競爭實質上是核心知識的競爭，對核心競爭力的管理實質上就是對核心知識的管理。高校的核心競爭力最終要通過知識管理才能得到有效的培育和升華。高校核心競爭力主要體現在四個方面(見圖2):師生的知識和技能、高校技術系統、高校管理系統、高校價值系統。師生知識技能和技術系統構成知識儲備庫，管理系統和價值系統構成知識整理和控制系統。

四、基于知識管理的高校核心競爭力的培育

1．強化組織學習，提升高校學習力

組織學習是高校學習競爭力的源泉，從知識管理的角度來看，我們應該做到幾點:變革學習理念，“自我超越”;明確學習和管理目標，構筑“共同愿景”;進行團體學習，形成組織障礙;著眼全局，克服學習中的障礙。在信息技術的基礎上建立具備一定功能的知識倉庫，共享和轉化隱性知識，存儲并檢索顯性知識，分析儲存知識，創造并反饋知識。

2．強化戰略整合，提升高校管理力

從知識管理的角度看，提升管理力離不開戰略規劃。對高校來說，提升管理力關鍵在于推進戰略管理、整合戰略資源、優化高校組織結構。制定有效的戰略首先要分析經濟、政治、社會、技術等外部因素，然后結合高校內部的人力資源、財務資源等準確地進行戰略定位，合理選擇戰略類型，科學制定戰略規劃，最后才能制定出與學校相匹配的戰略規劃。在戰略實施過程中要能夠對高校戰略進行重組、開發和整合，才能有效提升高校的管理力，從而提升核心競爭力。

3．強化知識創新，提升高校創新力

知識創新主要是通過知識轉化實現的，高校的知識創新主要是通過學習、科研和社會服務體現出來。對知識創新過程具有主要影響的兩個方面是觀念和制度，所以我們要做到觀念的創新和制度的創新。從觀念上要樹立以人為本，也就是以學生和教師為本的教育發展觀，要樹立學術自由的教育發展觀，要樹立開放辦學的教育國際觀。從制度上創新人才的培養機制，創新科研機制，創新人事分配制度，以保證學校培養出高水平的人才隊伍。

4．強化文化戰略，提升高校文化力

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從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。

一、個人品行：

在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。

在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。

二、管理思維：

我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。

三、積極組織員工活動與員工培訓

員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。

四、行政的服務性工作

行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。

五、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20*年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。

當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一、計劃性不強

計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。

二、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。

三、培訓不夠系統

由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。

四、員工考評工作不到位

員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。

自我評價：

1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。

2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。

3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。

在以后的工作中，需提高自身的業務能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質，以達到學院的要求。

一、行政主要是辦公室工作，事無巨細又千頭萬緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領導和同事當好參謀員、信息員、服務員和宣傳員。

二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否。不在于部門或環節的多少，而在于每一個部門和環節的速度。不在于方法是否正確，而在于態度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。

三、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。

四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時候，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。在人才需求量較少的時候，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰，獲得人力的最優化，節省人力資源成本。

五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動的流程和考核機制，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發揮自身的優勢，取得優秀的成績。

六、建立完善的培訓機制

篇8

業經理資格證書的考生，請于11月17——19日領取準考證、考試通知單、資格證書。

一、領取時間

2010年11月17——19日

上午：9：00—11：30下午：2：00—4：30

二、領取地點

天津市教育招生考試院西院朝升培訓樓122房間（天津市西青區賓水西道與工一號路交口，公交650、871、849、963到達），聯系電話：2376931023769336.

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我是2014年8月正式加入銀河證券的，回首這半年來的工作，我在上級的正確領導下，認真貫徹落實公司的經營指導思想和各項方針政策，我始終把忠于職守、勇于創新作為自己的基本工作要求。在上級領導的支持和有關同事的配合下，較好的完成了自己所承擔的工作任務，取得良好的業績。

一、2014年的工作業績和做法

1、招聘工作。現在招聘的客戶經理有6人，開戶6戶，有效戶5戶，網上營業廳156個，銀河99基金銷售10萬。

2、開發銀行網點。首先，我打印了一個建行所有網點地址的表，然后去找那些沒駐點的銀行的大堂經理。通過她們找到網點經理，談合作的事情。然后和網點主任談我們的業務剛發展到這個地方，再說說能帶給他們帶來的效益等。截止12月，我開發的銀行網點共個。

3、新人培訓。通過培訓，提高了他們的溝通能力、協調能力、團隊合作精神和學習能力以及專業的證券知識和客戶銷售經驗及市場開拓意識。

4、對客戶經理的日常考核。制定了客戶經理日常工作考核評價表，對他們的常規工作進行考核，促進他們對公司新產品、新業務的推廣，宣傳活動和組織新客戶“投資報告會”和組織各種客戶聯誼活動，參與營業部各種客戶回訪活動，參加公司、營業部及駐點銀行組織的各種培訓等方面的工作。

5、管理團隊。自加入公司后，讓我知道一個人能力相對于團隊力量的有限性，對于我們的工作內容，只要通過公司的平臺，團隊之間的協作，才能開發出更多的客戶，創造出更大的財富。加強以嚴格考勤、定制管理為重點的工作秩序治理工作。嚴格落實考勤和三會制度，讓員工保持良好的工作狀態，杜絕思想出現松懈。堅持每周召開總結講評會，對主要工作進行點評，對存在問題的員工及時進行談話督促。組織員工結合本崗位工作職責查找在業務操作流程方面、執行制度方面存在的問題和不足，及時進行整改。注重與員工交流溝通，及時將重點工作貫徹落實到每一名員工。要求員工通過積極尋找客戶資源，調動自身的綜合潛力，努力提高自身執行力水平，力所能及地完成自己份內的工作任務，促進員工在思想和行動上與該行保持一致，加強團隊的凝聚力。利用各種機會和條件同業務員直接見面和交流。以姐妹般的身份和親情對待業務員，向他們傳承公司的文化、觀念和發展前景。

二、2015年的工作計劃

(一)及時做好各項重點工作

2015年即將到來，在新的一年中，我仍將全力以赴，不斷發展壯大，不斷自我超越，繼續發揚吃苦耐勞、勇于拼搏精神，勇攀高峰，不辜負上級對我的信任和期望，為公司事業的發展貢獻自己的力量。繼續解放思想、轉變觀念，從實際出發，創新思維，針對工作的急、難問題，制定針對性強、可操作性強的措施，切實解決工作中的實際問題。及時做好信息統計工作，為領導、同事提供全面準確無誤的經營信息。緊密圍繞公司的經營目標，發揮好區域經理的作用。做好招聘、開發銀行網點、新人培訓、對客戶經理的日常考核、管理團隊等工作。

(二)2014年工作雖取得了一些效果，但還存在很多不足

1、證券業務還有待深入全面了解。

2、對網絡方面知識和動手能力有待加強。

3、在以后的工作學習中要不斷地學習新業務，新知識，做到知識的不斷更新。

(三)整改措施

1、平時注重知識技能積累，刻苦鉆研，在邊學習邊實踐中成長

2、加強網絡方面的學習，有機會多參加相關方面培訓。

3、在工作中善于總結，對典型、要害問題解決注重整理，形成文檔，希望部門加強這方面的交流、監督。

4、主動爭取新業務工程測試和實施機會，在實踐中學習。

5、加強和各們的溝通。

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[關鍵詞] 靜脈曲張； 并發癥； 復發

[中圖分類號] R543.3[文獻標識碼] B[文章編號] 1005-0515（2011）-07-215-01

Analysis of 36 Cases Operative Complication in Lower Limb Varicose

Zhu ZhaohongWang HaiHan WeiMao Zuozhou

(The Hospital of Huaibei, Huaibei, Anhui, 235000)

[Abstract] Objective To explore the types and causes of operation complications in limb varicose. Methods It analyzes the methods of operation including high ligation and stripping, high ligation and endovenous laser, venous external valvuloplasty on the valve of superficial femoral veins and so on. Meanwhile postaloperation complications including femoral venous injury, deep venous thrombosis, pulmonary embolism, tibial nerve injury and recurrent were analyzed. Results 36 cases with 41 limbs had complications and recovered under experienced doctor's treatments. Conclusion Complications are relative to methods of operation. Local and systemic anatomy knowledge, perfect basic technology and rigorous approach are important to reduce complications.

[Keywords] Varicose vein; Complication; Recurrence

下肢淺靜脈曲張是一種非常多見的疾病，國內各級各類醫院均開展該疾病的治療，下肢靜脈曲張手術方式種類較多，一度被認為是外科年輕醫生必須最先掌握的基本技能之一，也是基層醫院認為應該開展的最基本的常規手術。由于一是在最基層醫院開展，二是大多由年輕醫生來進行操作，因此，臨床上各種各樣的并發癥時有發生。總結近年來經基層醫院會診、門診及住院治療的淺靜脈曲張手術后發生的并發癥36例患者共41條下肢，總結報道如下。

1 臨床資料 本組36例，男28例，女8例。左下肢24肢，右下肢11肢，雙下肢3例6肢。年齡22-72歲。平均46.3歲。

1.1 發生并發癥的術式包括:傳統的大隱靜脈高位結扎抽剝術、近年開展的高位結扎腔內激光閉 塞術以及股靜脈瓣膜外戴戒術。

1.2 發生的主要并發癥：股靜脈損傷3例、深靜脈血栓形成4例、肺栓塞2例、腓總神經損傷2例、靜脈曲張復發30肢。

1.3 診斷及處理：3例股靜脈損傷在手術中明確后急診予以處理，其余病例均經血管彩超、靜脈造影和螺旋CT檢查證實后二期治療。全組病例針對不同的病因進行處理后均效果滿意。

2 結果 大隱靜脈高位結扎腔內激光閉塞術后僅有5例局部復發，其余并發癥均發生于高位結扎抽剝術和股靜脈戴戒術后。高位結扎腔內激光閉塞術較其他術式具明顯優勢[1]。

3 討論

3.1 股靜脈損傷臨床發生較少見，一旦發生，較為兇險，處理較困難。本組3例均為男性，身體偏瘦。1例是因為大隱靜脈較細，術者誤把股靜脈作為大隱靜脈結扎切斷，發現后即行股靜脈端端吻合。1例是鉗夾隱靜脈根部時鉗尖戳傷股靜脈，涌血后又慌亂鉗夾，致損傷進一步擴大，反復幾次后一度血壓下降休克出現，緊急輸血升壓后延長切口，上下及分支靜脈阻斷后以對側帶瓣膜短段大隱靜脈移植。第3例是術者于腹股溝切口處辨認不清隱、股靜脈，而于窩上緣小切口自下向上插入靜脈剝離器，結果誤進入股靜脈一直到髂靜脈，回抽時因靜脈瓣膜的原因而不能抽動。后行股靜脈上段切開，剪斷剝離器，遠端向下抽出，近端經旋轉改變方向后緩慢退出，再行股靜脈縫合修補。本組3例均是由于術者經驗不足，對局部解剖認識不清，輕率操作造成，教訓深刻。一旦發現誤傷應由有經驗的醫師酌情處理，以免造成嚴重后果。

3.2 深靜脈血栓形成4例均發生于左下肢，均經血管彩超及造影檢查證實。2例為左髂靜脈壓迫Cockett綜合征，1例為股靜脈瓣膜戴戒術后，1例為體態肥胖活動不便者。Cockett綜合征是由于左髂總靜脈受右髂總動脈壓迫致管腔狹窄而引起的綜合癥狀，術前彩超很難發現，經下肢靜脈造影注意排除方能明確[2]。股靜脈戴戒術后血栓形成是術中對血管壁的刺激引起血管痙攣，加上靜脈環縮后血流緩慢渦流形成所致。因此，靜脈曲張術后一定要早期活動，即使主動活動不便也要被動活動，特別是要加強腓腸肌的伸縮鍛煉。本組前2例行下腔靜脈濾器植入、左髂股靜脈取栓、髂靜脈受壓狹笮段球囊擴張支架植入。后2例行抗凝溶栓怯聚擴容治療后臨床治愈。

3.3 肺動脈栓塞是靜脈曲張術后嚴重并發癥 本組2例分別發生于術后第6、12天，均為男性。發生時下肢腫脹不明顯，均于晨起后胸悶、氣促、大汗，繼后胸痛、咳嗽、氮有血絲，輕度呼吸困難，血壓變化不明顯。考慮為肺栓塞，立即給大流量吸氧、尿激酶50萬單位靜推、皮下注射低分子肝素等，穩定后行螺旋CT檢查，提示右肺上葉小動脈栓塞，積極治療后病情漸穩定。探討肺栓塞發生的原因，可能是術后血粘度增高加上臥床活動血流緩慢血栓形成所致。所幸的是栓子較小，栓塞范圍不大，否則可能帶來致命后果。

3.4 腓總神經損傷2例均發生在鄉鎮醫院，損傷部位在窩下緣偏外側，局部皮膚上有小切口。均在手術2周后癥狀體征漸明顯，下肢遠端皮膚麻木、感覺減退、肌肉萎縮、足背伸不能。經彩超檢查定位證實為腓總神經損傷，轉上級醫院骨科行功能重建。究其原因是由于術者對隱靜脈主干及其分支均較表淺的特性及走向未掌握，特別是皮下脂肪較厚者，盲目向深處游離，切口小而深致使神經損傷。

3.5 下肢靜脈曲張術后的主要并發征是復發。復發的原因較多，總結起來主要是由于深靜脈及小通支瓣膜功能不全未糾正、大隱靜脈主干及表淺曲張分支部分殘留、深靜脈血栓后綜合征、Cockett綜合征、布加綜合征、下肢動靜脈畸形等所致。為防止術后復發關鍵應做到:①仔細詢問病史、家族史、發病時間、有無外傷、有無合并疾病等。②詳細全面的體檢，注意下肢曲張靜脈的走行、分布、粗細、潰瘍及腫脹情況等。術前要詳細標記，避免遺漏。本組5例腔內激光閉塞術后局部復發均是因為術前標記不清而術中遺漏造成。同時要檢查會陰胸腹壁有無靜脈曲張、肝脾是否腫大、有無腹水等。③超聲檢查應作為術前常規，注意股靜脈及小通支瓣膜的功能、返流的程度，特別是對下肢腫脹明顯、潰瘍、色素沉著、皮膚增厚、濕疹而淺靜脈曲張不明顯者必須行下肢靜脈造影，以全面了解下肢深淺靜脈甚至髂靜脈下腔靜脈情況。④重視第一次手術的術式選擇，全面了解病情、明確診斷。正確的術式、規范的操作是避免術后復發的關鍵。有報道，約1/4的復發與首次手術的術式選擇有關。⑤嚴謹科學，決不能輕視甚至疏忽大意。要熟悉局部和系統的解剖特點，重視基本功練習。現代研究已經表明，單純性淺靜脈曲張發生率很低，大多情況下是由于深靜脈因各種原因造成的血流回流障礙或逆流所致，因此單純滿足于淺靜脈的處理而忽略深靜脈病變的診治就可能導致術后必然復發的結果。

參考文獻