導語：如何才能寫好一篇校園招聘，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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盡管如此，校園招聘依然頗受歡迎，綜觀ABB、Siemens、Schneider Electric等國際電氣巨頭在中國的行動，國內許繼電氣、華為技術、順特電氣等企業的快速發展，幾乎每年都有大規模的校園巡回招聘活動，更有甚者，為了招聘1個空缺崗位，竟然走遍全國48所高校，美其名曰，“一流企業用一流人才”，要精挑細選。果真如此嗎？招聘人才不假，但醉翁之意不在酒，比招聘意義更大的是宣傳、是營銷、是造勢、是暗尋商機，是一些企業實施“大營銷”戰略的具體行動。

曾幾何時，某剃須刀公司進入中國市場的推廣方案之一就是“在全國高校巡回招聘人才并免費贈送剃須刀”，此舉在業內拍案叫絕，是一個成功的市場營銷案例。打著“校園招聘”的旗號，用人單位必然受到學校的歡迎，因為學生是學校的產品，在供過于求的現狀下，校方正愁沒有銷路；該公司則從營銷的角度分析，今天的大學生必定是將來的成功人士，是剃須刀的潛在目標客戶，達到了“推廣宣傳”的目的。

由此及彼，一些電氣設備制造企業實施“大營銷”戰略，到高校，特別是電力類高校巡回招聘的營銷意義不難想象。

首先，電力類高校具有科研優勢。它們的科研方向主要集中在電力系統，據悉，北方某著名電力高校2004年度的科研經費高達1.22億元之多，2005年科研預算更是成直線上升，而類似的電力類重點高校在全國有近20所，它們的科研經費全部用于電力系統相關領域的研究，是一個非常可觀的投入，科研成果當然也捷報頻傳，如果將這些科研成果轉化為電氣設備制造企業的生產力，其效益將是不可估量的。

其次，電力類高校具有市場優勢。電力類高校早年畢業的學生，今天大多工作在電力系統各單位的重要崗位，不管是發電廠、供電局，還是電力設計院，甚至電力管理部門，都是電氣設備制造企業的目標客戶群。不僅如此，各種各樣的“電力系統群英會”在電力類高校時常舉行，比如“××省電力公司物質采購培訓班”、“××電力集團公司廠長（經理）高級管理人員培訓班”等，如果電氣設備制造企業有機會與這類培訓班接上姻緣，則對企業發展關系營銷大有幫助。正因為電力類高校資源豐富，如果以高校為樞紐，以校友為網絡，則有可能形成電氣設備制造企業市場的核心競爭力，就像“溫州人銷售網絡是溫州企業市場營銷成功的核心競爭力之一”一樣。

第三，電力類高校具有人才優勢。在電力類高校有三類人才，一是技術、專家、教授型的學科帶頭人，可以作為企業新產品研發的重要合作伙伴，據悉，在高校有很多有科研成果、專利技術的人才無用武之地；二是廣有羽翼的老師，他們在電力系統資源豐富，可以作為電氣設備制造企業的銷售商，據說早年有些校辦工廠聘請老師做業務，只需一個電話便可促成交易，因為客戶就是他們的學生；三是應屆畢業生，他們不僅是企業發展需要引進的后備力量，更多的畢業生將分配到電力系統工作，是電氣設備制造企業將來的目標客戶，在大學時代向他們宣傳企業文化更有利于將來企業品牌價值的提升。

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一、公司介紹

奇虎360科技有限公司(美國紐約證券交易所NYSE:QIHU，以下簡稱360)是中國領先的互聯網和手機安全產品及服務供應商。據第三方統計，按照用戶數量計算，360是中國前三大互聯網公司之一。

中國領先的互聯網安全品牌

360致力于通過提供高品質的免費安全服務，為中國互聯網用戶解決上網時遇到的各種安全問題。面對互聯網時代木馬、病毒、流氓軟件、釣魚欺詐網頁等多元化的安全威脅，360以互聯網的思路解決網絡安全問題。360是免費安全的首倡者，認為互聯網安全像搜索、電子郵箱、即時通訊一樣，是互聯網的基礎服務，應該免費。為此，360安全衛士、360殺毒等系列安全產品免費提供給中國數億互聯網用戶。同時，360開發了全球規模和技術均領先的云安全體系，能夠快速識別并清除新型木馬病毒以及釣魚、掛馬惡意網頁，全方位保護用戶的上網安全。

作為中國最大的互聯網安全公司之一，360擁有國內規模領先的高水平安全技術團隊，旗下360安全衛士、360殺毒、360安全瀏覽器、360安全桌面、360手機衛士等系列產品深受用戶好評，使360成為無可爭議的網絡安全領先品牌。

據第三方數據統計，截止2012年9月，360的PC端產品和服務的月活躍數達到4.42億，用戶滲透率達到95%，是中國最大的互聯網安全公司之一。使用360手機安全產品和服務的智能手機用戶總數已達約1.49億，約占中國智能手機安全產品市場70%的份額。360瀏覽器的月活躍用戶數量為3.03億，用戶滲透率超過65%，在國產瀏覽器中處于領先地位。360個性化起始頁和其下屬頁面的日均獨立訪問用戶為8900萬人，日均點擊量約為4.51億次，是中國最大的導航起始頁之一。2012年8月，360推出具有自主知識產權的搜索引擎服務，穩定擁有10%以上的市場份額，成為中國搜索市場的重要參與者，致力于共同建立一個安全的、有效競爭的搜索市場。

二、招聘崗位

   實習崗位

   應屆生崗位

三、招聘流程

四、宣講會行程

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【關鍵詞】人力資源管理 校園招聘 高校畢業生

一、校園招聘方式的選擇

企業可以根據自身情況選擇其中一種方式，也可以幾種方式同時使用。

第一，相關專業專場招聘。這種方式比較適合招聘目標群明確、人才專業性強的企業。比如IT行業的企業可以直接在目標學校的計算機學院、軟件學院或電子信息學院人力需求。在學校就業處獲取相關專業的輔導員聯系方式，由輔導員來招聘信息和推薦優秀畢業生。這種招聘一方面很有針對性，縮小了招聘范圍；另一方面也節約了招聘成本，深圳華為公司經常采用這種形式。

第二，校園宣講會。大多數公司的招聘崗位專業性不是很強，這就需要在高校舉行宣講會進行招聘。在全國的東北、西北、華北、西南、東南和華南片區各選取一個綜合實力和地理位置好的高校作為宣講會舉辦地點，周邊高校的學生可以就近選擇參加宣講會、筆試和面試。這種方式需要企業投入更多的招聘成本和工作時間，尤其是在企業所在地之外，參與招聘的人員的其他工作會被校園招聘耽誤。

第三，人才招聘會。很多高校和政府有關部門都會舉辦各種專業各種形式的人才招聘會，比如IT專場，營銷專場，經管專場等。這種招聘方式的優點很明顯，一方面有某專業領域人才需求的企業可以更多接觸到該專業的畢業生，選擇機會很多；另一方面也可以在招聘會現場向同行業展示企業實力和宣傳企業形象。

第四，校園招聘外包。專門的人才服務機構有做校園招聘的絕對優勢：一是他們可以提供校園招聘的全程支持。二是有豐富的高校資源。三是外包商憑借強大的品牌影響力吸引大部分高校畢業生去他們的網站注冊簡歷，形成豐富的人才庫。四是分公司覆蓋全國，地域限制小。

二、校園招聘的流程

校園招聘是一項系統工程，它主要包括前期調研、事先準備、招聘實施和后期反饋四個階段。

第一，前期調研。首先，進行工作分析，這為招聘與選拔員工提供了標準，從而確保企業招聘員工的素質能滿足崗位的需要；其次，根據企業的發展戰略、企業的目標及企業內外環境的變化，預測要招聘的職位、部門、數量、時限和類型等，保證未來的人力資源的供給與戰略目標的一致性；最后，結合工作分析和人力資源規劃的結果，確定本次招聘的人力資源需求。認真分析企業業務范圍和戰略方案，確定招聘的崗位和人數。

第二，事先準備。首先，根據招聘的人員需求來制定招聘計劃，應包括招聘人數、考核方案、招聘預算、招聘信息渠道和范圍、招聘對象的來源和范圍、招聘結束時間與新員工報到時間等；其次，確定招聘小組人員，這關系到企業能否吸引優秀人才和招聘的收益成本。最后，準備宣傳資料和紀念品，向應聘者展現企業文化和氛圍。

第三，招聘實施。整個招聘實施過程要經過聯絡學校、召開宣講會、筆試、篩選簡歷、面試和心理測試這幾個環節。

第四，后期反饋。企業人力資源部門和校園招聘小組共同進行討論，總結本次招聘活動的得與失，為下一年的招聘提出建議。將招聘結果反饋給學校，一方面有利于維持企業良好的形象，另一方面為今后跟校方進一步合作奠定基礎。同時，企業跟校方有效溝通，可以了解到學生對企業的評價和學生的心理狀況，這也為下一年招聘計劃的制定有幫助。

三、結論

（1）選擇合適的時機和學校。進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，招聘到優秀學生的機會大；進入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優秀學生的機會小。企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯系高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。

（2）組建優秀的招聘團隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標；保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。招聘團隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。

（3）早做招聘規劃。需要根據業務的復合增幅，對未來儲備性人力資源提出規劃性方案，根據企業長期發展戰略確定組織需要什么樣的人才。還需要建立科學的人才測評體系，要以任職資格為基礎，發展出招聘測評技術，并相應的設計招聘流程和考核方案。

（4）選好外包商。外包商主要是提供高校應屆畢業生的生源情況、提供電子平臺、招聘場地的預定、酒店的預定以及招聘過程中宣講會現場布置、筆試支持、面試支持和電話通知等服務性項目。這樣企業既節省人力物力，也可以使招聘工作做到有條不紊，忙而不亂。

參考文獻：

[1]廖泉文著.人力資源招募系統[M].山東：山東人民出版社，2000.

[2]廖泉文著.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

[3]曉光，倪寧著.人才選聘[M].北京：經濟管理出版社，2004.

[4]陳維政、余凱成、程文文著.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

[5]鄭曉明、吳志明著.工作分析實物手冊[M].北京：機械工業出版社，2002.

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對于朋友的“遭遇”，我為他感到惋惜和遺憾。然而，這背后的原因是值得我們思考的。劉海這次的“遭遇”折射出了大多數中小企業對人才概念模糊的普遍現狀，同時也反映了中小企業成長過程中還未成熟的管理機制和尚未完善的人力資源規劃。這是值得廣大中小企業借鑒的。

下面，我就朋友劉海的經歷與大家分享一下，以便于類似的朋友不要犯同樣的錯誤。劉海的失誤主要表現在：

1、忽略背景工作的調查。沒有調查就沒有發言權，劉海最大的失誤在于事前沒有弄清楚該學校的情況，只是聽朋友的簡單介紹便興沖沖的過來了。吃閉門羹那是意料之中的事。學校也和企業一樣，也是有組織有計劃運營的。朋友沒有按照流程辦事，打擾了別人的教學安排，自然沒法受到學校有關負責人的重視，更別說是學生了。而且這也不符合禮儀。

2、面試目的不明確。朋友此行的目的是招幾個家具導購員，自然也沒多想。然而就這么簡單的小事也沒能讓他如愿。在聽朋友抱怨之后，我問了他幾個問題：你此行要達到什么目的？你怎么樣向應試者介紹自己的公司？面試的重點放在考察哪個方面？要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況等等。朋友聽后，默然。

3、對合格者應具備的的條件界定不清。對于你需要一個什么樣的人自己心里要有個底，心中要明白這個崗位需要什么樣的技能，是否有專業、工作經驗的限制等。這些面試的基本技能是很重要的。

4、面試缺少整體結構，陳述表達不清。或許是緊張（單獨面試幾十個人），劉海在這方面比較的不是很好，對于自己企業的情況和應試者的提問，朋友的回答不是很理想，主要是陳述不清楚，不分主次，沒有針對性的回答，自然不能引起求職者的興趣了。

在這次面試經歷中，同時也暴露出了不少中小企業存在的一些問題。

1、薪酬制度不完善。工資的問題一直困擾著很多的企業，對于這個該給求職者多少錢，自己心里也沒底。給多了自己虧本，給少了求職者還不愿意。當然了，作為老板認為主要的事員工給企業創造多少利潤，再談工資。這也是很多中小企業普遍的做法。可員工關心的是工作的安全感、經濟上的保障、自身發展的空間。于是矛盾便產生了，如果不能協調即使是合作那也是同床異夢。

2、人力資源規劃尚未健全。很多做生意的老板對這方面并未引起重視，只是覺得自己公司缺一個人便招一個人，這樣的做法往往會造成人才流失率高，員工忠誠度差等問題。作為中小企業，應該轉變觀念，根據自身的情況規劃好自己的管理制度和相應的人才發展規劃，這樣不僅有助于企業的發展，而且避免盲目招人而帶來不必要的損失。

那么，在校園招聘之前，該做些什么準備工作呢？

1、對該校進行詳細的了解。主要是包括該校的歷史文化、領導班子、組織結構、作業流程、專業情況、所取得的成就、專業老師等等。對這些情況了解之后，那么再和學校溝通是時也就掌握了主動權，招聘工作也能從容展開了。

2、制定詳細的招聘計劃和培訓規劃。要招多少人，招什么人，怎么樣招人要做到心中有數，最好是做一個詳細的計劃，以免在招聘現場人多的時候顯得手忙腳亂，不知所從了。做好培訓規劃工作，把培訓當做長期投資工作來做，畢竟學生也很注重培訓工作的。

3、取得專業老師和導師的信任和支持。很多企業往往招不到優秀的人才，原因往往在此。一般在招聘之前，專業老師會把最優秀的學生推薦給與自己聯系密切的企業，所以，這方面也是很重要的。

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二、活動主題：真知、灼踐

三、活動目的：為了使我校學生能在以后的應聘途中少些崎嶇，對應聘有個初步了解。綜合提升我校學生的應聘知識及應聘經驗

四、活動場所：西階一教室

五、活動時間

xx年10月25日——xx年11月15日

六、活動對象：全體在校生

七、獎項設置

“校園應聘之星”一名，獎勵現金300元;

“校園 ”一名，獎勵現金200元;

大賽優秀參與獎三名，精美獎品;

八、活動安排

(一)前期策劃宣傳

10月15日—10月18日，在學生食堂前、校門口以海報，主干道路旁以橫幅、氣球等多種形式對活動進行全面宣傳。

(二)報名

10月16日—10月20日在第二食堂前設置報名點。

(三)場地的布置

(1). 力求展現活動主題,營造活動氣氛

(2). 區域劃分：參賽者坐前三排中央，非參賽者依次就做

(四)預賽

10月25日下午6：200分，在西階一舉辦預賽，考察選手整體素質及團隊協作能力。(注意：參賽選手在6：20分之前如果不能按時到場且又未請假者，取消參賽資格)

第一環節：個人展示

參賽選手通過闡述對企業、對所學專業的理解，展示個人風采。

第二環節：團隊訓練項目

協作能力：

團隊精神的基礎——揮灑個性。

團隊精神的核心——協同合作

團隊精神的境界——凝聚力。

(根據參賽者情況分小組)

第三環節：選手將在次日參加考驗：“迅雷行動”!

活動要求各位參賽選手在此期間分別做好一個活動策劃書，并按活動策劃書分別組織一次校內活動，活動內容不限，但要求參加人數不少于15人，且在活動期間充分展現選手的組織領導能力，完成此活動后，還要上交此次活動的總結，并附數碼照片10—15張(這些照片要體現出一個即將面臨工作的學生所具備的素質)。

活動過程中，有工作人員全面參與并評估。

活動結束后，根據選手的策劃書、活動進行情況、活動總結情況、參加活動同學到場率、活動中體現出的選手的個人領導組織能力等，評選出進入決賽的12名

屆時邀請校學生會、學院學生會主席、常委等10位作為評委，選出12名優秀選手，晉級決賽。

(五)決賽

進入決賽的12名選手將于11月15日18:00在西階一教室接受最后挑戰(要求選手在17:40準時到達參賽現場)。決賽將邀請學校主管學生工作老師以及學院專業老師為評委，決賽采用百分制，分為五項目：

1、作為決賽的第一個項目，要求選手在三分鐘內做一個簡單的自我介紹，主要是介紹自我特點，給觀眾以及評委留下深刻的印象，與此同時在投影儀上放映選手自制幻燈片。(此環節10分)

2、在此環節中，每位選手都有3道必答題，每題5分，最后是4道搶答題，每題5分。(此環節分數分35分)

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日前，廣州網易互動娛樂有限公司2006年的招聘計劃已經初步確定，并定于在11月份正式啟動主題為“網聚人才，易游天下”的網易互動全國高校巡回招聘工作。

盡管目前離全國范圍的校園招聘大戰為時尚早，但先人一步的網易互動已經為此次網易互動的招聘校園行做足了準備功夫，包括從招聘的主題、人數、范圍、招聘和甄選方式等等。

近年來，隨著網易互動游戲業務的不斷增長和擴大，越來越多的優秀人才加盟網易。在招納人才方面，網易互動一直秉承網易公司“網聚人的力量”的理念，多渠道地吸納優秀人才。尤其是對畢業生的用人理念上，網易互動通過不斷地探索和加大投入，逐漸形成了一套比較成熟的對畢業生招聘和培養的思路和方式。網易互動公司表示，2006屆高校畢業生招聘工作已經是網易互動繼04、05年后第三次舉行大型的招聘會了，希望通過越來越大范圍的校園招聘，使越來越多的優秀畢業生加入到網易互動這個充滿活力的企業中，使企業和個人真正實現"網聚人才，易游天下"的夢想。”

本次網易互動校園招聘將在西安、武漢、杭州、南京、成都、天津、廈門、昆明、沈陽、重慶、哈爾濱、廣州12個地區的高校巡回進行，招聘技術類、市場類和美術類人才100名左右。歡迎熱愛游戲行業、對游戲行業有強烈興趣的莘莘學子加入網易互動這個大家庭！

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關鍵詞：校園招聘；有效性

中圖分類號：F27　文獻標識碼：A

在激烈的競爭環境下，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，能否吸引到滿足工作需要的人才是企業具有競爭力與否的關鍵所在。如今，校園招聘憑借其專業覆蓋面廣、學生可塑性強、學歷層次高、企業選擇余地大、招聘成本低的優勢，己成為眾多企業引進、儲備各類初、中級人才的重要渠道。

一、校園招聘概況

校園招聘一般分為兩種形式。一是專場招聘會。專場招聘會是企業與學校充分溝通后，在指定的時間、地點由企業單獨進行招聘，通常分為兩個階段：宣講和招聘。宣講一般分為播放宣傳片、介紹相關情況、解答學生提問等三部分。宣講結束后，企業對有意向的畢業生進行現場招聘；二是校園招聘會。校園招聘會一般由一所或幾所院校主辦，受邀企業在指定的時間、地點對畢業生進行現場招聘。部分高校會組織企業在招聘會前進行宣講，讓學生更好地了解企業。

校園招聘作為在校大中專畢業生就業的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特點：一是畢業生缺乏工作經驗。畢業生沒有或者缺乏工作經驗，企業很難僅憑其專業方向和專業成績確定其是否具備崗位所要求的基本素質；二是畢業生職業定位不明確。由于畢業生缺乏實際工作經歷和社會生活磨煉，很多畢業生自己也不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作：三是畢業生普遍抱有“先就業，再擇業”的觀念。近幾年，由于畢業生人數急劇增加，面對就業壓力大、競爭激烈的就業形勢，多數畢業生先就業的意愿非常迫切。

二、提高校園招聘有效性的對策

校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業是否招到所需要的人，人員的數量、質量、層次和結構是否符合企業的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業發展的需要，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何。面對數量龐大的畢業生群體，企業卻常反映校園招聘的有效性差，那么如何提高校園招聘的有效性呢?

(一)制定招聘計劃。企業應根據自身發展戰略、業務拓展和員工流動等情況，客觀分析企業人力資源供給和需求，制定科學合理的畢業生招聘計劃，招聘計劃主要包括四部分：

1、確定招聘專業、人數和層次等。企業應根據實際需要，合理確定招收人數、專業分布和學歷層次。如招聘操作崗位，應重點考慮定位明確、就業期望值低的高職類院校學生。同時，企業也可采用訂單式招收的形式，與院校聯合培養所需人員，這樣培養的學生走上工作崗位后能較快熟悉業務，進入狀態。

2、確定錄用標準。通常校園招聘錄用標準分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應明確所需人員應具備的專業范圍、學歷層次、外語能力和計算機水平等條件，希望條件則根據不同工作崗位，重點關注畢業生綜合素質和能力，如學習能力、表達能力、思維能力和性格特質等。

3、擬定招聘行程。國家教育部規定企業最早進校招聘的時間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競爭的升級，在此規定時間之前，往往有很多企業以各種名義進入校園開展招聘宣傳活動。因此，針對不同層次的院校，企業應把握不同的招聘時機：對一些專業背景深厚、畢業生素質良好且在本企業有一定知名度的重點院校，應爭取成為第一批進校招聘的企業；對畢業生擇業余地大，觀望心理比較強的院校，企業可不急于參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強與意向畢業生的聯系；對畢業生定位明確、就業期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業往往直接與學校聯系后整批簽約，因此該類院校的招聘工作實際比本科院校進行得更早，如企業有這方面的人員需求，應盡早與學校聯系，確保招聘到合適的畢業生。

4、建立應聘信息庫。建立應聘人員信息庫的目的就在于，當企業招收計劃出現空缺時，能在最快的時間找到合適的候選人進行填補。在招聘過程中，因招收計劃等因素無法錄用一些條件不錯且適合企業需求的畢業生，招聘人員就應該將這類人員的信息納入信息庫，納入的信息應包括人員的基本情況及面試的評價、結果等。

(二)設計應聘表格。一張好的應聘登記表可以幫助企業提高招聘效率，降低招聘成本，盡快篩選出合適的人選。企業應根據校園招聘的特點，設計應聘登記表的內容，確保每一欄目均有一定目的。招聘人員可通過對應聘登記表的審核，篩選出明顯不符合條件者。

(三)招聘信息。企業應該提早與學校聯系，有關招聘信息或發放宣傳畫冊，一方面讓畢業生加深對企業的了解；另一方面也可減少面試時的介紹時間，提高現場招聘的效率。企業招聘信息要做好兩個方面的工作：

1、信息的內容。一是企業的基本情況及招聘崗位，要讓畢業生感覺到企業能提供富有挑戰的工作、理想的工作環境和良好的薪酬福利待遇，吸引他們前來應聘；二是信息要抓住畢業生關注的焦點和重點；三是信息真實可靠，否則畢業生在了解真實情況后，企業形象和聲譽將大打折扣。

2、信息的渠道。招聘信息時應該借助多種渠道，讓更多的畢業生加深對企業的了解。例如，學校的就業信息網、規定的招聘信息櫥窗、通過老師或就業指導中心向畢業生傳達以及在食堂、宿舍等學生集中的地方張貼需求信息等。

(四)安排招聘人員。招聘成員一般由人力資源部門的管理人員組成即可。如果招聘部門和用人部門聯合進行招聘，雙方需提前就招聘事宜進行溝通，明確各自工作側重，良好的溝通和默契的配合將會更好地促進企業的招聘工作。作為招聘成員，尤其是人力資源部門的招聘人員，應熟知企業情況和招聘計劃，具有良好的溝通表達能力和邏輯思維能力，掌握相應的面試技巧和心理學知識。

招聘人員應對畢業生所關注的問題做到心中有數，通常畢業生主要關注三方面：一是工作方面。企業提供崗位的性質和內容、工作條件和環境，企業薪酬、福利待遇及社會保障等；二是個人發展。個人素質能力的提升，企業提供的發展機會、培訓機會等；三是生活方面。進入企業后的食宿、交通和娛樂設施，企業所在地的物價指數、生活水平和落戶問題等。

(五)重視現場面試。企業為校園招聘做好了充分的前期準備工作之后，接下來就是參加校園的現場招聘工作，具體需做好以下工作：

1、簡歷審查。招聘人員審查簡歷時，應重點關注的內容：一是在校學習情況。不應單看應聘者的課程分數，還要看其在本專業的排名及獲得榮譽情況；二是社會活動情況。了解應

聘者的親和力、適應性及組織能力；三是學業中斷信息。了解中斷學業的原因，對個人心態及行為有何種意義及影響；四是自相矛盾信息。若提供的資料前后矛盾，則需要考慮此內容的可信程度，進一步匯集信息予以澄清。

2、現場面試。面試是企業員工招聘，尤其是校園招聘最常見的一種方法。基于校園招聘主要為企業招聘初級崗位人員，應聘者大都缺乏工作經歷，且招聘時間緊張、應聘人員多的實際特點，通常采用非結構化面試或半結構化面試，這種面試的效果主要取決于招聘人員的經驗，如果招聘人員缺乏經驗，面試結果的信度和效度就會很低，反之，則比較高。面試時應重點考察畢業生的求職動機、職業定位，掌握專業知識的深度和廣度，表達交流能力、邏輯分析能力等。

對于結構性面試、情景模擬、無領導小組討論、角色扮演等面試方法，的確可以提高面試結果的信度和效度，但這些技術有其自身的適用性，一般不適用于校園招聘。如企業進行的是專場招聘會，可采用結構化面試，使其對人員的甄選更加有效、客觀和公平，提高面試的準確性和可靠性。

3、注意事項。(1)招聘人員應重視個人舉止形象、精神飽滿、態度熱情，尊重并善待每一位應聘人員。招聘過程是應聘者了解企業的一個窗口，也是企業自我宣傳、樹立形象的一個良機。(2)招聘人員應遵循開誠布公的原則，向應聘者客觀、真實地介紹企業和所提供崗位的情況，分析其到企業工作的發展機會以及可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。有研究表明，面對知識層次相對較高的群體，從優勢和不足兩方面進行情況說明，更能獲得應聘者的認可和信賴。(3)招聘現場對應聘者的綜合素質能做重點考察當然好，但一般不安排在求職高峰期進行。建議高峰期招聘人員接待一個應聘者的時間不要超過10分鐘，對意向較強，想做重點了解的應聘者另約時間詳談，這樣安排可以使每位應聘者都有機會，不致怠慢，錯過合適的人選。(4)避免提“無意義”的問題，尤其是與年齡、性別、身高或宗教等有關的問題，可能被視為對應聘者的歧視。(5)對符合錄用標準的應聘者，應給予其明確的錄用意向。對明顯不符合要求的應聘者，答復時一定要果斷。建議答復不符合條件的應聘者：一是解釋原因；二是感謝對方來應聘，以示對應聘者的尊重，同時達到加深印象、宣傳企業的目的。(6)在進行簡歷審查和面試的過程中，招聘人員應及時記錄有關審查、面試的情況。通常前來企業應聘的人員少則十幾人，多則幾十人，甚至上百人，如果沒有及時進行記錄，很可能遺忘己面試人員的情況。(7)參加大型招聘會，招聘人員應“捕勤”招聘，避免遲到、早退、中途離場，這樣才能更好地達到預期效果。

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關鍵詞：校園招聘；企業；人力資源

一、企業校園招聘的一般模式

在企業的招聘活動中，校園招聘屬于比較特殊的一種方式，指的是高校為了促進學生就業，積極主動地邀請用人單位來到學校舉辦招聘會，這樣，用人單位和學生就可以面對面地交流、簽訂就業意向書或正式的就業合同。校園招聘屬于外部招聘，簡單地講就是企業從學校招聘他們需要的各類人才。同其他的外部招聘方式相比，校園招聘與它們既有共同點，也有自身的獨特之處。

目前，企業進行人員招聘的過程越來越復雜，企業想要通過多個流程對應聘者的各方面進行考察，以便從中應聘到本企業最需要的，也是最合適的人員。

實際上，任何企業在進行招聘活動時都有自己的原則和要求，概括起來講主要有以下幾個方面：首先，對簡歷進行篩選，對應聘者的概況有一個大致的了解，按照因事擇人的原則將那些比較符合招聘資格的人留下來進行下一環節的考核。有一點需要明確，企業要找的是最合適的，而不是最好的。其次，進行筆試，據此可以對學生的專業知識進行綜合考評。再次，面試，該環節的要求更高。在面試和筆試結合進行的過程中，要遵循公平公開和競爭的原則及雙向選擇、寧缺毋濫和德才兼備等的原則。

很多企業現在都采取校園招聘的形式，部分企業甚至在全國各高校進行巡回招聘，但遺憾的是，一些人力資源的管理者仍然沒有認識到校園招聘的重要意義。就目前而言，企業在校園招聘中僅僅停留在表面，如宣傳企業文化、收集和篩選簡歷及同應聘者進行交流等。這往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校園招聘有一個較大的缺點即成本太高。尤其是在全國進行巡回招聘的企業，他們的成本會更高。這些成本主要表現在印制宣傳冊等的直接成本及招聘代表花費的精力和時間等的間接成本上。

二、校園招聘中人力資源策略的不足

1.不重視和不理解校園招聘

部分企業的理念現在已經進步了不少，如美的、萬科和創維等知名企業現在已經采取在全國高校中巡回招聘的形式，但仍有許多企業的理念還沒有轉變過來，對校園招聘的理解還不夠。這些企業往往認為，剛出校門的學生沒什么工作經驗，社會閱歷也不夠多，利用起來比較慢，還不如從社會上招聘一些比較有經驗的人。但有一些知名企業并不這么認為，他們不嫌棄新手，像麥當勞，其理念就是：沒有工作過的人就像是一張白紙，你可以在上面畫出你想要的藍圖，他們更容易接受企業的文化和工作理念。這些沒有工作經驗的人可塑性更強，他們也會更加努力。

對校園招聘未能真正的理解是目前許多企業不重視校園招聘的重要原因。一些比較知名的企業他們更愿意來招聘大學畢業生，為自己培養技術人員和管理人員。一些跨國企業會專門組織培訓活動，如管理培訓生（Management Trainee），將大學生當作企業未來的管理者加以培養。國內一些企業在進行校園招聘時，看重的是學生的學校和專業背景及學習成績等，但跨國企業不同，他們更看重學生所具有的潛在的管理能力，對人才的錄用更合理。

2.甄選方式簡單化和不科學

目前，很多企業在招聘時所遵循的原則不太科學，就甄選方式而言現在有這么一句笑話，即不招聘那些研究生學歷以下的、35歲以上的還有女的。這種現象其實說起來也并不奇怪，因為，很多招聘人員都沒有去進行工作分析，而是采用提高招聘條件的方式來簡化自己的工作。這種以學歷來衡量一個人未來工作能力的方式顯然是不夠科學的，企業往往因此而招聘不到適合這個崗位的人才。

學歷和學習成績等諸多因素在目前的校園招聘活動中發揮著重要作用。這些因素實際上是很片面的，它只能反映學生的表面，而工作中要求工作人員具有較好的人際溝通和團體合作的能力并沒有得到體現。從另一角度來講，一些學校可能會弄虛作假，故意提高學生的成績，而且不同學校的學習成績也缺乏可比性。對一些人力資源管理水平較高的企業而言，他們在招聘的技能和知識方面就會比較關注。

3.苛求所需的人員專業對口

大部分企業在招聘的時候一般帶有計劃經濟的色彩，如在宣傳冊上指明需要什么專業的人才及需要幾個等。學生在課堂上所學的知識是否可以先放在一邊，企業的這種硬性規定無疑有作繭自縛的感覺，這將許多優秀的、適合企業的人才擋在了門外。就部分畢業生來講，他們學的專業可能不太熱門，成績也不是很好，但他們可能會擁有某些專長。外企的招聘比較開放，他們一般只規定人數，只對一些專業性強的職位，諸如技術研發和財務等方面的職位限定專業。

4.沒有與先進的網絡招聘相結合

互聯網招聘是一種有效的招聘形式，該方式涉及的范圍更廣、成本更低、時間更短，可以較為方便地選拔優秀人才。但很多企業并沒有意識到這一點，他們一般只采用實地招聘的方式而忽略了同網絡招聘相結合。為了節約成本，企業一般比較喜歡去那些高校比較集中的區域進行招聘，但由于招聘單位較多，競爭自然就比較激烈。但如果結合網絡招聘，企業就可以覆蓋更大的范圍，挖掘更多更好的優秀人才了。

三、提高校園招聘效率的策略

1.做好企業的人力資源需求調研和分析

人力資源部門在招聘過程中應發揮更重要的作用，如在招聘之前進行工作分析，了解其他部門對人員的需求情況，判斷招聘什么人員、何種水平的人員及采取什么途徑進行招聘等。校園招聘同其他招聘形式一樣也是要花費成本的，其成本主要包括差旅費、材料費、培訓招聘代表等的直接成本，及招聘代表花費的精力和時間等間接成本。因而人力資源部門需要對招聘的成本進行分析，進行綜合考慮后再決定是否進行校園招聘活動。

2.注意對應聘者的綜合素質進行考察

大學畢業生一般未全面地接觸社會，對社會還缺乏全面的認識，缺乏經驗，對社會上一些潛在規則等也缺少相應的了解。鑒于此，企業在對大學畢業生進行考察時應該側重其綜合素質及相應的潛力。企業應重點考察那些對自己公司比較了解的大學畢業生，這些畢業生對公司有所了解才說明他們對本公司比較關心，是值得公司去培養的。

3.不過分強調所學專業

優先選用有能力、有潛力的大學生進入本企業。可以把企業所需的工作崗位，以及工作中所需的能力，是否具有團隊合作精神，對工作是否有責任感和使命感等作為重點考察內容，對于應聘大學生上過什么課程并不作為選拔人才考慮的范圍。那些有著良好的人力資源文化的大型企業，往往把能否培養成符合本企業正直價值取向的員工作為選才標準。通過接觸學習企業的核心價值文化，對他們灌輸合作、認真與奉獻的精神，使之將企業的文化發揚光大。

4.在高校開展實習生計劃

校外實習可以培養大學生的實踐能力，企業可以與高校制定合作培養雙層計劃，鍛煉大學生的動手能力，這樣可以快速融入到企業的發展中，解決員工緊缺的局面。比如華碩電腦公司在這方面就做得較為突出，他們將自己的文化傳授給新員工，更能縮短新員工的實習期，使之快速成為正式員工。公司在部分高校開展“閃碩我的大學”實習計劃，一方面可以利用學校里的資源培養大學生，考察人的遇事處理能力、人與人的合作能力，另一方面開展企業向學生授課計劃，進一步接觸加入社會的生存能力的培養，使其成為一名優秀的員工。

5.根除輕視人力資源的錯誤觀念

國企應善于發現高潛力的人才，要樹立以人為本的經營理念和競爭才能生存為導向的培養機制。這正是國外先進企業的人才管理理念，視人才為企業巨大財富。對于人力資源如果抱有錯誤的觀念，短期而言不利于企業進行人才儲備，長期而言則會不利于企業的發展。企業必須根除輕視人力資源的錯誤觀念，將人才資源引進與管理納入到企業的戰略發展當中。

6.與專業招聘網站合作，建立網上招聘系統

網上招聘已成為招聘的主要形式，在國內，中華英才網、智聯招聘、前程無憂早就開展了網上校園招聘的長期發展計劃，這大大方便了企業人才需求的信息。通過設置招聘流程、招聘電話來吸引應聘者的網上簽約，大大方便了應聘者和企業。同時，企業也會尋求第三方人才需求信息，以更專業的技能完善招聘工作，使信息更全面、專業。包括企業聯系電話、企業地址、企業簡介以及面試通知等。這些瑣碎的工作量可以大大解決了企業的招聘難題。借助網絡平臺、招聘操作流程，在一定程度上節省企業的事務和人力成本。

總之，社會與經濟的快速發展，使得企業間競爭日趨激烈，且其越來越重視對人才的聘用和儲備。企業人才招聘在企業發展過程中發揮著重要作用，可以說它是人力資源管理及實踐的一個重要部分。企業在人力招聘的實踐過程中，要不斷地探索與創新，彌補以往校園招聘中可能存在的不足，不斷地改進和完善企業校園招聘的渠道及提升校園招聘的有效性，在為企業提供更好的服務的同時，也為應屆畢業生提供一個更好的發展平臺。

參考文獻

篇9

關鍵詞： 通信企業 校園招聘 測評偏好要素

由于中國通信行業的飛速發展，大學生對進入通信業的關注度提高，主要是通信運營商（中國移動、中國聯通和中國電信）和通訊制造商（愛立信、華為、阿郎、中興、諾西、大唐、普天、摩托羅拉、烽火、思科等）。通信企業的校園招聘規模也漸漸擴大，大學生應聘的人數越來越多，但崗位的需求呈小幅度增長趨勢。因此同一個崗位錄用的標準要素變得更多，校園招聘面試的形式也呈現多樣化，“優中選更優”的現象應時而生。

企業招聘的有效性會受到各種外部因素、內部因素和應聘者個人因素的影響。影響招聘的應聘者個人因素有：應聘者的尋職強度、職業對招聘的影響、應聘者的動機和偏好對招聘的影響、應聘者的個性特征。［1］因此通信企業的校園招聘在綜合各種外部因素、內部因素后要制訂出最精確的針對應聘者、崗位需求考核的方案。

一、通信企業校園招聘選擇應聘者

（一）簡歷篩選

通信企業對簡歷的篩選標準是根據崗位的需求描述，簡歷上的信息要全，包括：學歷、性別、出生日期、聯系電話、電子郵箱、畢業專業、詳細教育經歷、生源地、英語等級、計算機等級、政治面貌、學生干部、專業排名、獎學金級別、個人特長、其他獎勵等，這是企業想要了解的最基本的信息。

（二）筆試

筆試可以有效地測量被測試者的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力等素質的差異。

1.綜合能力測試。通信企業的筆試首先是統一的綜合能力的筆試，包含行政職業能力測驗和性格測試、個性測驗、心理健康測驗、職業興趣測驗、創造力測驗等。行政職業能力測驗的內容分為數量關系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達、資料分析五個方面，以某一分值為標準淘汰部分應聘者。

2.專業筆試。根據崗位分為技術類和非技術類專業筆試，通過專業筆試考核應聘者對崗位需求的知識理論、方法工具的實際掌握情況，通過者進入面試。

（三）面試

通信企業校園招聘的主要面試方式為無領導小組討論和結構化面試。

二、通信企業面試的測評偏好要素

在查閱、研究歷年電信、移動、中興、華為等的面試者的經驗分享得出考官偏好素質：行業了解情況、對企業文化的認可程度、專業知識、人際交往的意識與技巧、忠誠度、對新知識新能力的求知態度和學習能力、信息的檢索和利用能力、綜合能力、儀表儀態、實踐能力、創新力、靈活性。

其中最看重大學生的素質中前五個指標分別是：①專業知識與技藝；②敬業精神；③學習意愿強、可塑性高；④溝通協調能力；⑤基本的解決問題能力。

三、面試中各偏好要素的比例

某省郵電規劃設計院校園招聘的偏好主要要素的比例如下。

（一）無領導小組討論（見圖1）

四、結語

嵌入、移動商務、增值業務是通信行業人才需求的三大方向，針對通信企業的校園招聘，大學生應該從招聘者偏好的要素技能、業務水平、工作或實踐經驗、表達溝通能力、英語口語方面去鍛煉、完善自己，端正自己的求職動機，培養自己的形象氣質，有一個切實際的薪酬期望，樹立正確的價值觀，做好職業生涯規劃，時刻不忘學習，做人要誠信，搞事業貴在堅持。

參考文獻：

［1］張.A公司招聘體系構建研究［D］.北京郵電大學，2010，（04）.

［2］徐智華.如何有效地進行招聘面試［J］.企業家天地下半月刊（理論版），2007，（05）.

篇10

年度招聘計劃的制定

江蘇省電力公司成立于1988年12月，主要從事江蘇省境內電網建設、運行與管理，經營江蘇境內電力銷售業務。公司下轄13個市供電分公司、51個縣（市）供電分公司、檢修分公司、建設分公司、信息通信分公司，同時還管理與電力有關的設計、施工、科研等單位，服務全省3100余萬電力客戶。

公司人力資源部蔣寧華處長介紹，國網公司2012建立了統一的人力資源需求預測模型，通過分析業務增長規模、生產效率提升等關鍵因素對人力資源需求的影響，構建以業務發展和經濟效益為基礎，以人力資源集約化發展為導向的人力資源需求預測模型，對各單位人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。江蘇省電力公司作為國家電網下屬的全資子公司，招聘計劃通常是以需求預測模型預測結果為基礎，統籌考慮退休人數、國網批復定員等因素制定招聘計劃，并報國網公司審核批準。針對公司需求量較大的電氣及財會專業，通常選擇該相關專業領域較為知名的院校進行校園宣講。

云南電網公司作為南方電網公司的全資子公司，總部設13個職能部門、11個直屬機構和分公司，下設16個州（市）供電局，包括縣級供電單位在內的55個全資子公司、40個控股公司。

人力資源部綜合管理科科長魏薇介紹，每年招聘計劃的制定在遵循“總量控制、結構優化、效能提升”的原則下，公司所屬各單位充分結合本單位自然減員情況、人員配置情況和年度重點工程投產情況，制定招聘計劃，并報送公司及網公司審核、下達。云南電網公司對生產類專業需求占比較大，在確定校園宣講的行程時，公司將充分考慮國內各大高校生產類專業的師資團隊和學科建設情況，并在積極聽取各單位新員工發展情況的基礎上，確定進行校園宣講的院校。

內蒙古電力（集團）有限責任公司是自治區國有獨資特大型電網企業，負責自治區中西部8個盟市的電網建設、經營、管理和農電工作，同時管理自治區電力設計、科研、施工等國有企業。

公司人力資源部副主任張旭東介紹，職工招聘政策已經列入了內蒙古電力公司《人力資源發展規劃》，規劃根據公司人力資源發展情況，對人才引進的類別、數量、比例等進行了詳細的說明。規劃經總經理會議研究，報公司董事會審議通過。通過后上報國資委批準后實施。內蒙古電力公司參加國家電網公司人才交流服務中心組織的全國電力人才招聘會。依托校園招聘基地，通過分站式、連貫式、周期式的巡回招聘形式，較好地搭建了具有電力行業特色的人才招聘平臺。

招聘團隊的組成

江蘇公司招聘團隊的組成與招聘學生的專業相關。通常由公司系統內與此次招聘專業相關領域較為知名的專家人才、人力資源專家組成。為確保招聘人員與崗位相匹配，與工作相適宜，云南電網公司堅持貫徹“以崗招人”的方式，采用以人力資源部招聘專責和崗位所在相關部門的負責人或技術負責人相結合的方式組成專業的面試團隊。內蒙古電力公司的招聘團隊則由公司人力資源部、組織部、紀檢委、宣傳部、工會人員以及基層單位人力資源部門人員組成。

招聘過程中考核的側重點

目前，國網公司已實行統一考試政策，即國網公司組織編寫試題、閱卷評分。江蘇公司則根據國網公司公示的成績結果，選取一定比例的學生進入面試，不再單獨組織進行筆試。面試由江蘇公司自主開展，主要考查學生對所學專業知識的掌握程度以及運用所需知識解決實際問題的能力。

云南電網公司在招聘過程中，針對招聘人員崗位的不同，采用不同的考核方式。對生產類崗位的招聘采用網絡測試和面試；對經營管理類則采用筆試、網絡測試和面試。筆試環節以公共知識為切入點，側重于考察應聘人員的邏輯分析能力、判斷能力等綜合性能力。網絡測試環節以心理素質測評方式，考察應聘人員的分析性思維、元認知能力、抗壓性、主動性、堅韌性、務實性、細致性、審慎性、自我效能感、自律性、條理性、情緒穩定性、敏銳性等潛在的心理因素。面試環節通過專業面試小組采用半結構化面試的方式，對應聘人員的專業知識、綜合分析能力、言語理解與表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往意識與技巧、自我情緒控制、求職動機及擬任職位匹配性、舉止儀表等9個方面進行考察。

內蒙古電力公司筆試考查的內容包括綜合能力和專業知識兩個方面。綜合能力主要考查言語理解、數理思維、判斷推理、資料分析等內容。專業知識以考查符合崗位要求的專業理論知識和專業技能知識等內容為主。

對學子們的建議

結合多年招聘工作的經歷，江蘇電力公司蔣寧華處長建議：由于招聘計劃的限制，江蘇公司的平均錄用比例一般維持在5：1左右，在未被錄用的學生中，有相當比例的學生是由于志愿填報不合理導致淘汰。經統計分析，應聘江蘇公司的學生中，近一半會選擇蘇南或南京地區的供電企業，造成上述地區的優秀學生過于集中，競爭較為激勵，錄用概率相對較小。而蘇中及蘇北地區供電企業填報志愿的學生人數較少，錄用概率相對較高。尤其是近年來，隨著蘇中、蘇北地區經濟的快速發展，電網規模發展較快，對人員的需求日益凸顯，建議學生在填報志愿時，可結合自身的實際情況，慎重填報意向單位。