導語：如何才能寫好一篇人本管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.人本管理發展不足

人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。

2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱

我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。

3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突

“人本化”企業管理重視利用員工的個人能力和素質達成企業管理的目的，這就意味著，企業管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發展的幫助，在企業的良好環境中努力工作，實現自身的發展；但有些員工介由“人本化”企業管理提供給員工的優勢，將個人利益和個人發展意愿凌駕于企業發展之上，導致了個人發展與企業發展規劃之間的沖突。例如，在企業與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現自己的技術開發目的，不惜拖延項目時間，導致企業項目失利，使企業整體發展規劃受阻。這是“人本化”企業管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發展，在工作中不能完全以企業利益為重，企業賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業員工對工作態度的出發點與企業經營者和管理者沖突，由此導致了企業管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業管理弊端的原因

1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數企業的“人本化”管理發展不足，實際上是由于企業管理者或企業領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發揮效用的關鍵在于企業管理者對員工自身發展的重視，其中即包括員工的職業成就的獲得，還包括員工職業心理的發展和職業滿足感的體驗。而我國大多數企業管理者將員工發展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發展基本情況的，但這違背了個人職業發展的科學規律，基于這種理解視角的“人本化”企業管理，必然不能展示出其對企業發展的積極意義。

2.企業管理制度存在漏洞

“人本化”企業管理容易造成員工職業行為松懈的問題，主要是因為企業管理制度存在漏洞導致的。我國企業從傳統企業管理向人本管理的模式轉化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業管理者相信員工有主動發展的醫院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業管理制度只體現企業與員工共同發展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業員工對工作的態度不穩定

“人本化”企業管理強調企業對員工發展的責任，同時也介由員工對企業負責任的態度實現企業管理的目的。但員工對工作態度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統一，就表現為員工個人利益與企業利益的失衡，員工個人發展與企業發展的沖突。要處理員工自主性發揮與企業規劃之間的沖突，就必須從員工工作態度建立入手。

三、規避“人本化”企業管理弊端的途徑

1.細化人本管理的內容，體現人本管理對員工的人文關懷

“人本化”企業管理的本意是實現員工與企業的共同發展，以員工的發展作為企業發展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業的行為達到企業管理的目的、實現企業發展規劃。但是，企業管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優勢削弱，很多企業管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業管理方法和管理制度的大規模變動，甚至會引起企業組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現其優勢；還有些企業管理者因長期受傳統管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業經營者和管理者對人本管理的內容進行細化，在保持企業基本管理制度的前提下，充分展現對企業員工的人文關懷。細化企業人本管理內容的方式有以下兩種：其一，企業管理者可以通過對企業員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發放可以選擇三種形式：發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現自己的哪些行為是符合自身發展要求的，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力

針對“人本化”企業管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業管理制度全面，就能夠使“人本化”企業管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強企業決策的執行力度

人本管理就是尊重人、關心人，創造條件使人的聰明才智都發揮出來，以提高企業的經濟效益，那么在管理企業過程中制度性的決策的科學與否便至關重要?？茖W決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環往復的過程，決策的每一環節和步驟都離不開信息，信息是發現問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質變換的現實可行性，因此說，正確決策是人本管理發揮作用的關鍵所在。企業管理者要想規避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現對員工的尊重基礎上表達出企業決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業決策的執行力度有所增強。在現代企業管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業的需要以及員工的工作態度三方面，員工的工作態度是決定員工行為的基礎，因此，企業管理者有必要通過影響員工的工作態度來提高企業決策的執行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業決策的態度，使員工的工作態度與企業需要擬合。

4.加強企業文化建設，強調大局和個體的主次關系

“人本化”企業管理中存在的員工個人思想、行為與企業發展規劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態度，使員工的工作重心從自身發展轉移到自身與企業協同發展上來，那么，企業文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調整到與企業發展目標一致的方向上。企業文化的建設，是實現“人本化”企業管理的最佳途徑。企業文化主要是指在企業的經營與發展過程中形成一套被企業所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業建設和發展的靈魂。一個企業如果能夠構建正確的價值觀，可以實現員工行動的一致，思想的統一，促使企業朝著更好的方向發展。如果企業的價值觀在員工的內心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩定的企業文化。要想建設一套優秀的企業文化，就需要企業的管理人員認清楚企業發展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業文化不僅能夠表達出企業的發展意愿和企業精神，而且會使企業全員有心而發地接受和認同企業發展意愿和精神，在工作的過程中以企業的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發展與企業發展之間的沖突也就迎刃而解。

四、結語

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所謂人本理念，就是要以職業院校的學生為出發點，在關愛學生成長、成才的基礎上，滿足職業院校學生的精神需要和物質需求。

(一)尊重職業院校學生的利益和需求

職業院校的學生管理工作，必須以尊重學生的需求和利益為前提。職業院校的學生來自全國各地，具有很大的差異性。我們應該充分尊重每一位學生的利益和需求，盡量滿足他們的所需。

(二)高度重視以人為主體

作為教師，我們應該了解和意識到學生的實際地位，并且應該保護和認可他們的這種地位。教師和學生要建立一種新型的師生關系，即和諧、平等、互助的師生關系，雙方應平等友愛地交流，教師要時時刻刻關心學生，關注學生的各種變化，設身處地地為學生考慮，站在學生角度去思考，真正幫助學生解決各種問題。

(三)追求學生的全面發展

當今社會需要的是全方位的復合型人才，職業院校教育是學生即將步入社會的最后一級階梯。促進學生的全面發展是我們教育教學的終極目標，我們要將教育的重點放在提高學生的實際工作能力和培養道德素質方面。

二、運用人本理念的具體方法

(一)尊重個體差異，采用不同的方法引導和管理

職業院校的學生來自于五湖四海，他們有不同的知識背景和教育環境，還有差異性強的成長方式和個性因素，特別是對于職業院校的學生們來說，這樣的差距更為突出。由于大多數職業院校的學生文化成績普遍較差，觀念較為多元，管理起來也比較難。對于這種情況，我們必須結合學生的現實，在探討人類情感和實踐的基礎上，采用非強制性方式，使其在學生內心產生潛移默化的影響，進而把構建意識轉變為學生自動去做的行為?！叭恕笔菍嵤┕芾碇贫鹊闹刂兄亍⒕劢怪c，得充分利用人力資源，做到“以生為本”。引導學生自主創新，現如今學生創新創業能力較強，那么學校應當積極鼓勵并通過創業計劃和企業比賽等平臺去引導他們，為他們指明方向，創造更多與企業進行交流的機會，使他們能夠真正地有實戰經驗和理論知識。學生人數眾多，有些學生比較內向，有些學生比較開朗，有些學生比較細心，也有些學生容易粗心大意，對于不同的學生，我們必須采用不同的方式進行引導和管理。

(二)聚焦于學生的細節，尊重學生內心，注重交流和傳遞愛心

在制定學校的規章制度過程中，我們仍然要堅持以學生為根本。在職業院校的很多學生心目中，職業院校不如某些重點院校有發展前途，大部分學生心理會有芥蒂，很不自信，導致出現一些心理問題。針對這一情況，學校應該高度重視，要努力構造一個專業導師制度，塑造一個高層次、高知識、貼近實際的專業教師為主的導師隊伍，對學生跟蹤訓練、引導，理解學生的叛逆張揚，把握學生動態，細心觀察，幫助學生處理各種問題，真正做學生良師益友，做有益于學生身心發展和綜合能力培養的導師。對于學生出現的反叛心理，教師應該理性對待，要靜下心來勸導學生。在整個學生管理過程中，班干部是我們開展課堂工作的主要樞紐。

(三)平等民主的師生溝通，科學發展新型師生關系

一直以來，在學生管理制度中，教師給的自比較少。要加強學生在教育過程中的主要地位，發揮其自我教育、科學管理作用。在學校、班級中，學生才是主角。但實際情況卻不是如此，很多院校的學生管理中，學生變成了木偶，成了教師控制的玩具。這樣一來，學生的自由空間和決定權就很少，這種情況對我們的教育管理工作是很不利的。因此，我們應當轉變教學工作思路，建立一種新型師生關系。總之，職業院校中學生管理直接關系到學校的發展，把人本理念全面貫徹到校園建設中來，加強人文素質教育，推進產業文化進入校園，提高學生管理工作的質量。

(四)構建全面的育人機制

人文關懷，就體現在以人為本上，要想以人為本，就必須建立一個全方位的育人機制，這個育人機制應包括三個方面:全員、全過程、全方位。在全員育人中，職業院校需要充分利用一切資源，要大力開發校內資源，同時，還要利用校外資源，努力為學生提供一個良好的社會環境;在全過程育人中，要注重“過程”二字，關懷學生的學習、生活各個方面;而在全方位育人中，則要把握一個重要的目標，即培養復合型的高素質人才，注重培養學生的實操能力和工作能力，同時，還要加強德育教學，提高學生的思想道德素養。

三、結束語

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員工作為企業的主體，其技術水平和素質能力對于企業的快速發展和向前推進起著至關重要的作用。人本管理的目標調動員工的主觀能動性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發展。因此企業要經常性地開展培訓活動，提高員工的整體素質，從而使得企業在當今激烈的市場競爭中屹立不倒，遠航。人本管理思想人本管理思想的基本內容就是堅持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發展員工的管理特點，充分調動員工的積極性和創造性，實現企業的預定目標。那么如何將人本管理思想應用到企業管理之中就顯得尤為重要。

二、人本管理思想在企業管理中的應用

1、樹立“以人為本”的企業理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業管理的根本。樹立“以人為本”的企業理念就是讓廣大的員工參與到企業的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產生歸屬感，將企業的事情當成自己的事情來干，激發員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現，充分體現員工的價值，最大限度地發揮自身的優勢和特點，幫助企業帶來效益。最后員工參加日常管理，企業可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業決策的方向性和正確性。

2、建立科學合理的激勵機制企業的激勵機制是保證人本管理思想在企業管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發揮特長，激發潛力，而且還能實現自我價值，使其自身得到充分發展。激勵機制主要包含物質激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調動員工的積極性，但是物質激勵必須和制度相結合，企業應該建議一套完善的制度，保證物質激勵有章可循有據可依，充分體現公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質激勵的有效補充，能夠滿足員工內心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調員工既是目標的制定者，又是目標的執行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業管理中應用的具體表現，企業應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業的競爭力。

3、落實企業文化的建設企業文化是企業在發展的過程中具有本企業特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業除了自身發展以外，還要重視企業文化關念、價值觀念的建設，把企業文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結合起來，從一開始就讓員工了解企業文化，慢慢地滲透并引導其認同企業文化，讓企業文化深入人心，提升企業整體的向心力和凝聚力。

三、總結

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衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。

1有助于激發醫務人員工作積極性

醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。

2有助于醫務人員隊伍素質提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。

3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。

二探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進穩定和諧在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日?；⒕唧w化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵機制

激發衛生事業活力激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。

4營造以人為本的發展環境

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檔案是國家機構、社會組織、公民個人在社會實踐中形成的資料，在人類歷史發展中發揮了重要的作用。我們必須要轉變觀念，不要簡單地把檔案看成一種沉睡的歷史資料，要明白檔案對于一個國家、一個城市發展的重要指導意義。我們要明白，檔案事業的發展就是一個不斷與外部相適應且不斷調整自身功能以適應社會需要的過程，而社會是由人組成的，一個人是個體，幾個人是家，幾十個人或幾百個人是一個單位，他們共同組成了這個社會。因此，在檔案管理工作當中，必須團結所有的力量，尊重每一個個體。無論是管理還是服務，都要用一種發展的眼光，看到人的重要作用。要進一步解放思想，敢試敢闖、務實苦干，用自強不息的創新精神實現檔案事業的健康可持續發展。

二、以人為本，不斷創新檔案服務手段

當前，我們檔案服務工作做得還不夠好，尤其是在一些經濟欠發達地區，由于思想陳舊和人員、資金的緊張，檔案服務工作還存在著一些問題。因此，相關部門要加大對檔案部門的支持力度，檔案管理部門在開發和利用檔案信息資源和服務用戶方面要立意創新，引進優秀的專業人才，培養優秀的專業人才，探索出一條符合時展的新道路。檔案管理部門必須要依靠科技，重視網絡信息的組織和利用，加強檔案信息化、數字化建設，建立起網絡查詢服務平臺渠道，方便用戶快速得到自己所需要的檔案信息。通過網絡實現檔案信息資源的共享，加快檔案整理鑒定，增強檔案資源開放力度，使越來越多的檔案得以公開，使越來越多的群眾享受到檔案帶給人們的精神大餐。

三、以人為本，不斷完善檔案服務工作

要以人為本，不斷完善檔案服務工作，就必須了解我們的服務對象，了解用戶的類型，為其提供針對性的服務。檔案的用戶分為三大類。第一大類是個人用戶。這類用戶所需要的信息量有限，但目的性較強。他們的性格各異，在檔案服務中的表現也各有差別。在面對理智型的用戶時，我們要對介紹收納的信息與他們需求之間的關聯性，給他們推進相關的網站，及更多思考的空間；在面對隨意型的用戶時，我們不能將其拒之門外，不管他們是否有需求，或是漫無目的，我們也要認真對待，因為他們同樣也是檔案的主人。在面對沖動型的用戶時，我們要理解其心情，對于他們也必須認真對待，耐心地提供相應的服務；在面對習慣性用戶時，我們要尊重這些忠實用戶，給予他們一定的空間，真正做到以人為本。第二大類是集體用戶；他們是一群帶有共同利用信息目標的人。他們或是學生或是公務員或是社團組織，他們的目的是為了學習、工作、生產和科研的需求。服務人員要了解其特點，考慮到他們的穩定性和持續性，以此來安排服務。第三大類是中間性用戶。這類人并不是自己需要檔案信息，而是幫助他人來獲得信息。這類用戶有著自己的服務對象，對于檔案的理解能力較強，所以在提供檔案時服務人員要給予其完整、準確的檔案資料，幫助他們收獲更大的價值。當我們的工作的能夠做到如此細致入微時，我們才可以說真正懂得了檔案管理的意義，真正做到了以人為本。

四、總結

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1.1人力資源管理模式仍有待發展人力資源管理模式指的企業在人力資源管理活動中以怎樣的規則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是在企業人力資源管理思想基礎上建立起來的一系列工作準則和規范，以及通過工作準則和規范表現出來的企業管理者對員工資源的態度和管理目的。我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響，這在國有企業和發展中的中小企業中表現的極為明顯。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但管理效力強的管理要求相反；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調企業文化的建設，試圖從員工思想建設入手實現人力資源管理效力，但是人力資源管理的主要方式還是加強制度建設，以過多的條框規定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。

1.2人力資源管理的重點有失偏頗人力資源管理包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設等多個方面，管理工作中的每個環節都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態，卻不難發現，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網羅優秀員工，也采取與優秀高校簽訂合作協議的方法不斷儲備人才，但是，大多數企業在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養，使得企業人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態。大多數企業因為沒有看到長遠利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者因為擔心不能長期留住培訓后的人才，所以不敢大規模對組織中的人才投資，進行培訓與開發?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃娬{員工是企業發展的根本動力，但是，人力資源管理重點的偏頗以及企業對員工入職后的能力發展的忽視，使得大多數員工作為企業發展的資本，呈現出動力性不足的狀態。

1.3缺乏對人力資源管理的整體規劃人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。但是當今我國大多數企業的人力資源管理常常重視員工招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關事項，卻忽略了對人力資源規劃的重視，所謂人力資源規劃不外乎是按照企業崗位的需求和企業增設的部門進行員工招聘，很少將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶嶋H出發進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業對人力資源整體發展要求的實際，事實是，只有企業做好人力資源規劃，才有可能將人力資源管理工作發展成為“以人為本”的管理模式，但是，由于企業對人力資源管理的整體規劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業發展的需要，“以人為本”的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現出其對企業發展的真正意義。

1.4對管理方法生搬硬套不符合國情目前，我國企業中沒有大量的專業性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業的一些人力資源管理人員，他們經驗不足，對人力資源管理工作的認識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現象就是，很多企業意識到人力資源管理理念和管理方法發展的重要性，在員工績效考核的過程中采用“360度考核”的方法，認為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上，企業對生產、運營責任的分配不平均，企業的薪酬結構不合理，企業利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明，我國企業目前還沒有完全把先進的人力資源管理思想轉化為適合本國企業特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業人力資源管理工作發展的一種阻礙。

2.在“以人為本”理念指導下實現企業人力資源管理的策略

2.1建立人力資源管理長效機制“以人為本”的管理理念強調企業對員工作為企業資源和發展資本的重視，但并未要求人力資源管理單純地將員工作為企業流動資產進行管理，而是要求人力資源管理工作者將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，對員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，建議各企業從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃、聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進；根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩定的組織結構，使組織實力穩定增長。

2.2重視并創新員工的職業培訓“以人為本”管理思想的核心是企業對員工的全面了解、認識、尊重，在此基礎上使員工對企業有所貢獻，這就意味著，企業人力資源管理工作的重點應該從招聘員工、分配崗位和進行績效、薪酬管理方面轉移到員工的職業培訓方面。通過職業培訓，企業才能夠對員工了解的更為深刻，也正是符合員工發展的職業培訓，才能表現出企業對員工的重視，而職業培訓本身，也是發展員工職業能力，使員工作為企業資本不斷擴張的主要途徑。很多企業為空對員工培訓投入多，導致員工離職時遭受損失，因此建議企業對員工培訓進行一些創新。首先，對于新入職的員工，企業可以采用“業績比賽”的培訓方式，除了對員工進行企業制度和工作規范的宣傳之外，新入職的員工并不需要馬上投入工作，而是必須要在規定時間內完成一項即復雜由極具創造性的編程任務。在“業績比賽之后”，大多數的新員工都能夠清楚地認識到自己的職業能力的特點：有些員工善于創新，有些員工能夠承受壓力比較大的工作量并獲得成就感，管理者根據這些員工在培訓中顯示出來的特點進行不同種類的崗位分配；其次，企業在新員工入職半年后，可以針對全公司的技術崗位工作人員進行一次比較全面的培訓，企業并不需要送員工進行進修，而是將員工職業能力中的有點和短處進行匹配，在企業內部形成了一對一的互助小組，通過三個月的互相培訓，再次進行職業能力測評，根據測評的結果進行調崗、調薪。企業對員工培訓的創新，使企業員工從客觀上認識到自己的職業能力，并且通過企業的培訓活動感受到企業對自身職業能力的有意識的培養，員工之間的“培訓小組”使整個企業處于“學習型”的發展模式之中，他們對企業的認同和依賴感增強，員工流失量也會有所下降。

2.3管理制度發展與人本管理方法共同使用企業應該將精細化管理制度與人本管理方法共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。其次，在精細化管理制度的基礎上實行人本管理，對精細化管理制度下規定的企業各崗位工作人員的工作特征進行總結，并對照企業員工自身的工作習慣、生活習慣和個人性格特征、能力、基本需要等，制定每個崗位的人本管理形式，例如是否可以實施彈性工作制，或者將績效工資轉化為帶薪假期等。這來以來，企業的精細化管理制度就能夠為人本管理提供強有力的補充和獎懲依據，在人本管理無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

2.4從企業實際出發進行全面的人本管理制度建設“以人為本”管理理念下的人力資源管理，是對企業全面發展起到促進作用的管理，為了使人本管理真正發揮這個作用，必須進行全面的人本管理制度建設，這對人力資源管理的發展極為必要。我國目前一些企業人力資源管理個各環節之間銜接的不緊密，致使人本管理行為效力不高，實際上是因為對企業實際把握的不夠，人力資源管理工作的發展不平衡導致的，因此，在進行人本管理制度建設時，還必須從企業實際出發。企業人力資源管理在進行這方面的改革和建設時，應至少做到以下四點：第一，對企業目前正在實施的人力資源管理制度和管理方法進行總結，從“以人為本”的管理角度分析目前人力資源管理的優勢和缺點，并從企業發展需要角度，對優勢進行發展方向探究，對缺點提出改善建議；第二，對企業目前已經實施的“以人為本”的人力資源管理方法進行管理效果分析，評價管理效力的高低，如果管理效力低，則從影響管理效力的因素角度進行改善，例如，在薪酬管理方面實施“以人為本”的管理方法，但受績效考核的影響，管理效力并不高，則對績效考核方法進行改革；第三，將人力資源管理工作各個環節進行全面的效力和發展等級評價，無論是已經實施人本管理的環節，還是以制度作為約束的環節，只要是效力高的就進行保留，保證人力資源各個環節的發展等級水平一致；第四，將企業人力資源管理分析的結果進行歸納和總結，建設全面的，以“以人為本”管理思想為核心的管理制度，并不要求人力資源管理中的每個環節都完全符合人本管理的要求，但是要保證“以人為本”為核心，并保證管理效力。

3.在“以人為本”理念下進行人力資源管理工作需要注意的問題

3.1管理者的管理能力要與管理方法相匹配“以人為本”的管理理念是現代企業管理發展過程中誕生的，代表著先進的、科學的管理理念和方法，而人力資源管理的效力和實際作用的發揮，是以管理者的能力和管理行為為基礎的。這就意味著，盡管企業建立了比較全面的人本管理制度，人力資源管理工作仍然有可能受到管理者的影響，而不能體現出全部的管理作用。因此，要實施人本管理，必須是管理者的能力與人本管理的方法相匹配。不斷加強人力資源管理工作者自身的職業能力是十分必要的，管理者可以通過參加高級管理研究班、人力資源管理研討會等方式，提高自身的管理能力。

3.2不斷進行人力資源管理方法的創新和開發“以人為本”的管理理念核心在于合理地利用人，進而達到促進企業發展的目的，而員工作為時刻變化的企業資源，必然對人力資源管理方法起到反作用。這意味著，在人力資源管理活動中實施人本管理，就必須重視到員工集體發展的特征，在這個發展過程中不斷創新并開發新的管理方式，使其更加符合員工的發展需要，只有這樣，人本管理的效果才能持續下來。

4.結語

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摘要:能本管理是隨著時代和形勢的發展而提出的一種新的人力資源管理理念。它強調對員工能力的挖掘和潛能的調動。本文試從能本管理的內涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何實踐能本管理等問題進行了探討。

關鍵詞：人才能本管理酒店競爭力人力資源管理

21世紀酒店業的競爭最根本的是人力資源的競爭。酒店作為勞動密集型的企業,人力資源管理的質量和效率直接決定了酒店的生存和發展能力。因此,酒店要保證在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要重視人才的管理。曾擔任通用總裁的亞佛得說過:“你可以拿走我所有的資產,但是你只要把我的組織人員留下來,五年內我就能把所有失去的資產賺回來?！笨梢娙瞬旁谝粋€企業中的作用。酒店的核心競爭力來源于對人才的有效管理——能本管理。

一、能本管理的內涵

“能本管理”是西方人力資源管理理論發展的第三代,它是隨著2l世紀經濟全球化和知識經濟的發展,呼喚創新型人才而生成的新理論。

“能本管理”的核心含義就是充分挖掘和調動人的工作潛能,最大限度地發揮人的創造力和智力,把人塑造成“能力人”。培養、發揮人的智商、情商和創新能力,營造一個能發揮每位員工創造能力的環境。能本管理強調以能力為核心的管理理念,以人的工作能力為人力管理的根本出發點,實現人和酒店的共同進步與發展。

能力是個人在工作中表現出的德能、智能、體能的綜合集合。德能反映一個人所具有的社會公德、社會責任、端正的品行、舍我利他的價值觀等;智能反映一個人所具有的知識水平、創新能力、組織能力、協調能力、應變能力、人際交往能力、實踐能力等:體能反映一個人所具有的良好的身體素質等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增強酒店的市場競爭力

能本管理是酒店人力資本管理根本所在,酒店應以人的能力為根本,實現人力資源管理的高質量、高效率。以能力為核心的能本管理理念,有利于把管理者及員工的注意力引向對能力的重視上,把“能”作為酒店判斷人才的標準,酒店對人的使用管理實行能者上、平者讓、庸者下,把薪酬的支付標準與能力、貢獻、業績等相匹配,既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定,又能使能者多勞、能者多得。形成重能力、講貢獻、論業績的管理氛圍,使每位員工想方設法提高自己的能力。因此,能本管理能夠促進員工個人和酒店的發展。使員工獲得更多的發展機會,使酒店獲得新知識,產生新思維,不斷具備創新能力,進而增強酒店的市場競爭力。

(二)能本管理有助于開發員工的創新能力

酒店發展的源泉是創新能力,它有利于提高產品質量、服務質量,有利于實現產品創新、服務創新,增強市場競爭力,使酒店能夠適應市場環境的不斷的變化。員工能力、素質是酒店競爭力的核心內容,酒店對員工能力的重視,有助于激發他們的創新意識,使他們在具體工作時,能夠積極大膽地提出新思想、新方案;能夠積極主動地發現問題,解決問題;能夠獨立思考,對現有的知識和技能進行局部或全面創新。管理者要善于抓住多種機會,利用多種形式,從多個方面去激發他們的創新意識,使每位員工始終保持“勇于創造、積極向上”的進取精神,促進員工創新能力的提高。

(三)能本管理能夠實現人力價值的最大化

人要依靠能力來改變環境,依靠能力立足并實現個人價值,依靠能力來為社會工作。酒店通過實施能本管理,能夠使員工各盡其潛,各盡其能,各盡其才,各盡其用。員工的聰明才智得到最大限度的發揮。通過自覺學習和實踐不斷提高和發展自己的能力,通過工作業績證實自己的能力。

三、能本管理在酒店管理中的實施

(一)正確認識能本管理與人本管理的關系

人本管理就是理解人、尊重人、培養人、關懷人、激勵人、鍛煉人,充分發揮人的主觀性和能動性。能本管理就是以人的能力作為管理對象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是對人本管理的升華和具體化。能本管理是在融合與發展“人本管理”思想的基礎上,通過加強員工創新能力的培養,優化人力資本與酒店其他資源的配置,增進酒店內部各成員間的有效溝通,建立一系列有利

于調動員工積極性的激勵機制,培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等,讓人力資本的效用最大化。在酒店中實施能本管理,是更高階段、更高層次和更新意義上的人本管理,是人本管理的新發展。

(二)創造適于人才潛能發揮的環境

酒店環境是影響人才潛能發揮的重要因素。為此,酒店必須從員工身邊的工作環境、學習環境、成長環境的塑造開始,并讓員工主動參與到酒店中去,產生與酒店融為一體的感覺。在工作環境方面,酒店應為員工營造出彼此尊重理解、團結合作、友愛和睦、溝通信任、公平競爭的良好環境。在學習環境方面,要讓員工能夠很方便、快捷地獲取他們工作中需要的信息,同時滿足員工在成長過程中其它方面的學習需求。在成長環境方面,為每一個員工的工作生涯做出規劃,讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間。只有這樣,才能使每位員工輕松愉快、心情舒暢地工作、主動積極、滿腔熱情地服務客人;才能使員工打破常規思維,積極大膽地、最大限度地發揮想象力、創造力,在工作實踐中,提高創新能力,心甘情愿地為酒店做出更大的貢獻。

(三)培育適于員工能力發展的企業文化

企業文化作為企業形象和理念的氛圍平臺,往往在激勵人才成才等正向行為方面,產生著巨大的基礎作用,在酒店培育適于員工能力發展的企業文化,有助于培養員工的學習能力、創新能力和隨機應變的能力。因此,酒店要有效地實施能本管理,就必須創建基于能力的企業文化。

海爾集團的“三心”換“一心”的企業文化對酒店很有借鑒意義?！敖鉀Q員工的困難要熱心,批評員工的錯誤要誠心,做員工的思想工作要知心”,以此換來員工對“海爾”的“鐵心”。處于這樣一個組織環境中的員工,必然是以一種努力學習、努力工作的積極態度來回報酒店的。因此,酒店對員工的尊重、信任、關心及人情味和情感的投入,能使每一位員工都會感到自身價值的存在,從而更加富有使命感和責任感,更加愛崗敬業,積極進取,不斷提高自身的能力和素質。

(四)建立有效的激勵機制

激勵機制是酒店人力資源管理的良性競爭機制。運用激勵機制把競爭引入酒店人力資源管理,是以競爭為主要形式的有效管理機制,是現代酒店業管理中的重要環節。

如果說制度是落實企業文化的保障,那么合理有效的激勵機制就是拉動和激活各個管理細胞的內驅力。正確的使用激勵機制,是提高酒店員工素質,完善酒店工作制度的重要手段。激勵機制有利于增強企業團隊的凝聚力和戰斗力。行為科學家們通過調查和研究發現:對于一種個體行為的激勵,會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現,在缺乏激勵的環境中,員工的潛力只發揮出20%～30%,但在良好的激勵環境中,同樣的員工可發揮出潛力的80%～90%。這其中60%的差距就是激勵的作用所致。實踐證明,運用科學有效的激勵機制,能充分提高人的主觀能動性,激發人的潛能,提高勞動效率,達到增強企業團隊凝聚力和戰斗力的作用。

企業可以根據員工的具體情況及不同時期的不同狀況,分別采用參與激勵、關懷激勵、物質激勵、精神激勵等不同激勵方式,建立適應酒店特色和員工需求的開放性的新型激勵體系,提高酒店人力資源管理水平,這是現代酒店業發展的關鍵。在一個企業中,對于相當一部分員工來說,他們對工作成果的滿意度及其評價要求主要不是給多少獎金的問題,而是通過完成任務使個人的能力得到認可,個人價值得到實現,從而在今后的工作中獲得更多更好的機會,充分發揮個人能力并進一步使個人能力得到提升和發展。針對員工的這種需要,酒店原來所提倡的以“待遇留人、情感留人”的觀念已不適應現代的企業管理了,現在應提倡的是“事業留人、機遇留人”。給員工更寬廣的成長舞臺,給員工以更大的激勵。

(五)提高培訓的針對性和時效性

重視并搞好酒店培訓是提高員工能力、素質的重要途徑之一。酒店培訓應具有實效性、針對性。酒店培訓不管是增進知識還是提高技藝,都要和員工的崗位需求密切相關,都要符合酒店的現狀和發展目標,并系統制定各部門員工的培訓發展計劃。根據每個員工的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃,搭建起個性化發展的空間對癥下藥,而不是盲目進行統一培訓。如果培訓脫離實際,不能學以致用,直接受益,員工在潛意識里就會有抵觸情緒,對培訓也就不會做出積極的反應。那么,員工能力的提高,酒店培訓目標的實現也就無從談起。

總之,能本管理是酒店人力資源管理的新動向。酒店不僅要確贏“人本管理”思想,更為重要的是不斷提升人的智能,提高酒店員工的創新能力,實現以人的能力為本的管理升華。

參考文獻:

[1]《人力資源管理》北大出版社2000,孫建敏

[2]《管理經濟學》復旦大學出版社2001,袁志剛

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1.1一般資料隨機選取2013年5月至2014年3月在陽高縣人民醫院進行治療的婦產科患者120例，均為預產婦，排除妊娠合并癥及內科合并癥者。按照隨機數表法分為對照組和觀察組，各60例，觀察組患者年齡22～39歲，平均（27±4）歲，40例患者為初產婦，20例患者為經產婦，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；對照組患者年齡23～40歲，平均（27±4）歲，39例患者為初產婦，21例患者為經產婦，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。兩組患者在年齡、孕期等方面比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2護理方法對照組患者在入院后給予常規婦產科護理管理，其主要內容包括院內培訓、院外培訓、定期召開護士長會議、護理質量監督以及護理質量評定等，醫務人員觀察患者的病情變化情況，并為患者提供具有針對性的治療護理措施。觀察組患者在常規護理管理基礎上采用以人為本理念的護理管理，在護理的整個過程中實施人性化護理，醫務人員從患者入院開始即采用熱情的態度、和藹的語氣主動對其進行接待，充分發揮護理工作的積極性，并保持整齊的著裝、樂觀大方，主動為患者提供服務，使患者了解相關的疾病知識，了解醫院的環境和作息時間，重視人的因素，對患者的所有心理活動給予更多的人文關懷，營造一個良好的治療環境和工作環境，尤其是對需要手術的患者，向其講解在手術前、手術中以及手術后需要注意的事項，從心理上為患者提供精神支持，幫助患者消除心理恐懼感和緊張感，直至患者出院。出院時，醫務人員要對患者家屬做好出院指導，提醒患者要按時回醫院進行復查。

1.3觀察指標比較兩組患者滿意度、產后并發癥發生率、平均住院時間，其中患者滿意度采用科室自制的護理滿意度調查表進行調查，分為非常滿意、比較滿意以及不滿意3個等級，總滿意度（%）=（非常滿意例數+比較滿意例數）/總例數×100%；產后并發癥觀察主要包括產后的抑郁和焦慮情緒、出血以及便秘等。

1.4統計學分析本研究數據均采用SPSS20.0統計軟件進行處理，計數資料以百分率表示，組間比較采用χ2檢驗，計量資料以±s表示，組間比較采用t檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1患者滿意度和平均住院時間比較觀察組患者總滿意度為96.7%，明顯高于對照組的71.7%，差異有統計學意義（P＜0.05）；觀察組住院時間明顯短于對照組，兩組比較差異有統計學意義（P＜0.05）。2.2并發癥發生率比較觀察組和對照組患者產后并發癥發生率分別為13.3%和38.3%，觀察組發生率明顯低于對照組，差異有統計學意義。

3討論

近年來，隨著人們生活水平的提高，人們對醫院護理服務質量的要求也越來越高，在社會不斷發展過程中，醫學模式也在不斷發生變化，護理服務模式從最初的“以疾病為中心”轉變為“以患者為中心”，即“以人為本”服務理念，這種護理模式以患者的特征和個人需求為出發點開展護理服務，大大提高了護理的層次和質量。吳文平指出，以人為本的護理理念能夠使孕產婦在心理、精神以及生理上都達到平衡，處于一種滿足的狀態，有助于患者提高對醫務人員的信任度和滿意度，更好地配合醫生的治療，進而提高治療效果。本研究結果顯示，觀察組患者總滿意度明顯高于對照組；觀察組和對照組患者產后并發癥發生率分別為13.3%和38.3%，兩組比較差異均有統計學意義。由此可見，以人為本理念的護理管理應用于婦產科護理服務工作中效果確切。

4結語

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一、管理的基礎：人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經費占政府開支的18．7％，韓國則達28－2％，香港為18．7％，而同期我國僅為8．1％，這不能不是對我國的啟示。

二、優秀管理者的素質：情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。

篇10

在新的時代背景下，隨著招生人數的增多，大學生的心理發展和個性特點，呈現出新的特征和趨勢。大學生變得更加自我，喜歡張揚個性，而且很多學生都是獨生子女，不太習慣集體生活，不喜歡被老師約束。針對這樣的現實情況，如果學校還是采用傳統的方式，用各種規章制度來嚴厲打壓學生，動輒就扣分、通報、處罰，很容易引起學生的逆反心理，往往起不到良好的教育效果。根據學生的心理特點，我們應該從學生的角度出發，提高學生自我管理的能力，讓學生認識到自己在集體當中的重要作用，充分發揮主人翁的意識，自覺遵守各項規定。學生之間相互尊重、友愛互助，形成一種良好的氛圍，建立新型的自我管理模式。以學生為本的自我管理模式，完全可以讓學生承擔管理者和被管理者的雙重身份，通過學生會、班委會等學生組織，討論通過管理規程，學生之間以一種約定和協作的方式來遵守規定，互相監督和促進，這樣既能減少抵制情緒，又能培養學生自我約束的主體意識，有利于學生良好行為習慣的養成。

二、注重學生思想政治修養的提高，培養高尚的道德情操

高校的思想政治教育也是高校管理工作的重點，培養學生樂于奉獻的精神，關心國家的發展與民族的前途，是我們肩負的重任。由于信息技術的發展，網絡信息大量涌現，大學生很容易受到各種思想意識的沖擊，造成主流價值觀的缺失，學生缺乏主體意識，缺乏集體感和秩序感，這都給高校的思想政治教育工作帶來了考驗和挑戰。然而，加強思想政治教育的實效性，提高學生的思想修養和道德情操卻是高校教育必須要承擔的責任。針對高校思想政治教育流于形式，實效性差的現狀，我們應該從學生的切實需求出發，根據學生的思想特點和心理動向，對學生進行積極的引導，建立起以人為本的思想政治教育體系，把思政教育同學生的日常學習和生活緊密結合起來，從小事做起，培養秩序感和集體歸屬感。學校還可以組織開展各種豐富多彩的活動，比如安排講座，組織討論、演講和辯論等，傳遞積極的思想政治觀念和道德觀念，傳播正能量，讓學生們以積極、健康的心態去分析問題和解決問題。

三、提高學生的心理素質和抗壓能力，關注學生身心的健康發展

心理抗壓能力差是現在大學生普遍存在的問題，來自社會、學校和家庭的各種壓力，比如激烈的社會競爭、家長過高的期望以及學生之間的競爭和攀比，都會成為心理壓力和負擔的來源。對于這樣的問題，高校的管理者應該充分重視起來，建立專門的心理咨詢機構，聘請專業人員對學生進行心理疏導和輔導，對學生的心理成長與發展進行全程關注，幫助學生提高心理素質，排除不良情緒和心理因素，樂觀、積極地完成學業，一旦發現問題，一定要及時對學生進行幫助，避免心理問題的惡化。只有真正從學生的實際需要出發，才能夠使高校的學生管理工作朝著更加人性化和服務化的方向發展。

四、為學生提供廣闊的自我發展空間和實踐機會，提高學生的社會競爭力

社會經濟的迅速發展以及市場競爭的日益激烈，必然會導致激烈的社會人才競爭，在這樣的背景下，高校學生的就業和未來發展就成為了重要的議題。作為高校的教育者和管理者，不但要規范學生的行為習慣，還要為學生提供實踐和自我發展的機會，鍛煉實際運用能力和社會適應能力，建立健全學生就業指導和服務體系，為學生提供全程的服務和指導，提供各種實踐機會和就業信息，幫助學生找準角色定位，盡快完成從學校到社會的過渡，提高學生的就業率，促進社會人力資源的合理配置，這才是真正做到了“以人為本”。

五、結語