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師資隊伍建設是實施實踐教學體系改革的關鍵，一個學科要有好的發展，必須建設一支數量充足、質量合格的具有較高素養的教師隊伍。而加實踐教學師資隊伍建設，提高教師的理論水平和實踐教學能力，是確保實踐教學質量的基礎。生物技術專業教師隊伍具有理論基礎較厚、學歷高、學術水平較高的特點。但要想培養出能夠滿足企業需求的高技能應用型人才，就必須加強師資隊伍建設，建設一支具有“雙能型”的專業教師隊伍，以滿足人才培養的需要。一方面，教師能站在學科前沿，在學科領域中有突出成就，又能掌握整個學科發展方向。另一方面，教師要積極改變自己的教風和觀念，使自己要有創造性。

二、拓寬校內外實踐教學交流平臺，開設就業創業實習，增加學生就業渠道

現有生物技術專業與校外相關企業的交流一般較少，來自生產一線技術的知識極為有限。因此，學生對生物技術領域的生產、研發以及現狀往往缺乏深入的了解，從而對專業的興趣和前景不可避免的產生了迷茫。解決這一問題的關鍵即是要拓寬校內外的實踐教學交流平臺，以企業為依托，積極的建立校外實習、實訓基地。實踐能力的培養必須要有一個良好的實踐環境，學生除在實驗室進行驗證性實驗外，更重要的是要給學生創造一個適合本專業動手操作的實習、實訓場所，提供真實的職業環境，只有這樣才能培養出一大批業務熟練、技術過硬的專業人才。鼓勵學生自主進入生物技術類公司進行工作前見習和學習，學生在企業一邊實習、實訓，一邊進行專業課學習，縮短了教學與企業的差距，大大增強了學生學習的主動性、針對性，激發學習熱情，掌握了知識，增長了才干，學到了本事，成為就業有優勢、創業更有能力、繼續深造有基礎、持續發展有空間的有用人才，受到企業的歡迎。推進學校與企業建立更系統、更密切、更持久的戰略合作關系，促進校企共同發展。

三、傳統生物技術人才培養存在的問題

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［摘要］在現代制造業，高科技產品不斷出現，高技術含量的設備不斷應用，一線工人崗位正從勞動密集型逐漸向知識密集型轉變，企業對生產一線的技術工人的技術能力及綜合素質提出了更高的要求，傳統的知識技能結構已難以滿足工作的要求。為此，無論是從當前應對國際金融危機，還是企業長遠發展，大力培養技能型員工都應作為企業一項長期的戰略任務常抓不懈。

［關鍵詞］企業勞動組織員工

一、企業勞動組織方式的變革，要求員工必須向知識型技能型轉變

進入21世紀，人類正邁入知識經濟時代，企業的生產經營活動也呈現出一系列的特征。企業的生產方式發生了重大轉變，建立在泰羅科學治理原則基礎之上的、以增加物質財富為最終目的的大批量生產方式，正在被以精益生產和靈敏制造為代表的靈活多變、適應性強、個性化的柔性生產方式所取代；相對于傳統工業的金字塔型組織治理模式，精益生產方式條件下的企業是一種扁平化的組織，企業的每一個體都是創造性的個體。為此，企業要求每一個員工都必須由傳統的簡單操作的勞動密集型向現代企業所要求的知識型技能性轉變。因為：1、勞動者操作的機床設備和生產的產品的科技含量，在不斷提升，其變化提升之快在一些領域已達到日新月異的程度，這對勞動者的素質就提出了更高的要求，勞動者必須與時俱進，迅速跟上形勢，實現由一般的勞動操作向知識型技能型的操作轉變。2、企業的組織形式發生了重大的變化。由于現代企業制度的建立，過去粗放型的簡單操作的企業組織形式，早已向著集約的技術密集型的企業組織形式過渡。企業集團化結成了緊密合作的伙伴關系和并行關系，其組織結構屬于網絡結構，企業不但是良好的經濟組織，而且是一個良好的學習組織。這種學習型組織以建設學習型企業和培養知識型技能型員工代替了傳統的企業和員工。3、現代企業制度要求每個人都成為自主創新的主體，每個人都需要具備創業、解決問題和自我創新的技能。而這種人，實際上就是知識型技能型的人才。當前，為提高生產效率，加快企業發展，企業大量引進先進設備，如自動化生產線、數控機床等，使員工的工作性質從以體力操作勞動為主轉向以知識、信息處理及腦力勞動為主；工作范圍也在不斷拓寬，專業間業務交叉，人員間的多方面的協作，也更需要員工具備多方面的知識和技能。因此，企業勞動組織的變革，要求員工必須向知識型技能型轉變。

二、對技能型員工和培養技能型員工的正確認識

技能是指運用知識和經驗去完成某一活動的行為能力，一般表現為實際的操作技術。技能是實踐訓練的結果。企業一般把熟練掌握一定操作技能的人員統稱為技能型人才，把掌握一定技術能力或從事相關技術工作的熟練工人稱為技術工人，而技術工人作為技能型人才的基礎，在基層班組中占有很大比例，技能型人才與技術工人相比，除了具備更豐富的生產操作經驗和事故處理能力，能獨立解決有一定難度的生產技術問題，還要能夠組織或作為骨干積極開展班組技術革新活動。技能型人才是企業最寶貴的人力資源之一，是企業核心競爭力的重要組成部分。在一般意識中，技術工人的身份僅僅是工人，其作業的技術含量普遍較低，故而其待遇較差，也很容易受企業改革改制的沖擊。而知識型、技能型工人則不然，比如在沿海和經濟發達地區，熟練的數控工和模具工，常常被企業重金招聘，而且不少企業重金也難以招聘到，由于技能型工人比較緊缺，所以才有了企業對技能型員工的呼喚。

三、培養技能型員工的措施

培養技能型員工要結合不同班組所擔負的科研生產任務及自身特點，找準切入點，解決工作中的實際問題，杜絕形式主義，一切從實際出發。做到長計劃、短安排，有序推進，把著力點放在提升員工的理論水平、技術水平和創新能力上。

1、強化理論學習。理論知識的學習是員工技能培訓中最基礎又是最重要的環節，只有理論上首先弄懂，才有實際操作技能提高的基礎。因此，搞好基礎理論知識的學習，對技能型員工基本素質的提高，對員工在今后實際生產活動中運用理論，對實際技能的提高有著重要的意義。

2、抓好崗位技能培訓。崗位技能是員工完成實際任務的能力，要本著“干什么學什么”的原則，針對性地開展培訓。這是一項既需要細心耐心，又必須嚴密組織的系統工程。為了做好這項工作，企業培訓部門應對所有技能性崗位展開培訓需求調查，認真分析分類，力爭做到技能崗位員工的操作能力、技術水平以及存在的薄弱環節有較清楚全面的了解，有針對性地制定企業員工系統的培訓計劃。

3、充分發揮技術骨干的傳幫帶作用。班組里工作多年的老同志具有豐富的工作經驗，要充分利用導師帶徒這一機制，為進入班組的新員工選配技術過硬、素質優秀的技術骨干做師傅。通過一對一培訓，使他們迅速成長起來。為了使新員工盡快掌握工作技術。

4、加強班組內部員工之間及班組之間的學習交流。班組每個人經歷不一樣，技能熟練程度也不一樣，生產技能的提高需要借助于互相交流學習。同時，班組與班組間，由于具體負責的工作內容不同，但往往又互有關聯，因此在抓好日常生產的同時，可以在班組間開展同創共建活動。首先，要抓好同類班組的互動學習活動，通過學習同類班組的先進經驗，邀請別人挑毛病，查找自身存在的問題，不斷提高技能水平。其次，也要抓好不同類型的班組互相學習活動，通過組織員工到這些班組的學習，了解相關技術知識，掌握不同類型班組的需求，激勵大家不斷提高解決、處理問題的能力。

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移動通信技術緊跟市場需求，明確崗位定位。移動通信技術培養從事移動通信運營和移動通信制造行業的應用型技術人才和銷售服務人才。畢業生能夠掌握移動通信技術的基礎理論和專業技能，能夠從事通信工程安裝、調試、設備管理與維護，移動通信相關產品、檢修、測試、營銷工作。從事的崗位主要是網絡優化工程師，基站運維工程師，室內分布工程師，數據傳輸工程師等。

2、我校移動通信技術結合外國的辦學經驗和我校的辦學特色

總結多年來校企合作辦學的經驗，構建“專業知識+通識教育、課堂學習+課外活動、理論知識+實踐教學、學校+企業、知識能力+技術技能”的新的培養模式，推進我校移動通信技術專業教學改革與實踐。應用型人才的培養，更注重知識與一線生產實踐的結合，更加重視實踐性教學環節。所以在教學過程中，更多的采用案例教學法，項目教學法，任務教學發等，更加注重項目實訓和企業實習，并將此作為融會貫通學生有關專業知識和專業技能，并將此轉化為生產力。

3、構建新的教學環節

“基礎課程———專業基礎課———專業拓展課”專業教學課程體系以及“理論———模塊實踐———整體項目實訓”的實踐教學環節開展全面的校企合作，適應現代社會工作新需求的發展需要，合理的改革相關專業課程，并且與企業共建專業課程，加強校內校外實踐基地的建立，培養學生具有一定的管理和操作技能，還要有創新設計和開發能力。

4、積極促進教師團隊的建設

教師隊伍要強調學術和實踐的統一。教師隊伍要一手抓學習，一手抓研究，面向全體，突出骨干，循序漸進，在較短的時間里讓教師的工作能力有了迅速地提高。隨著信息時代的到來，終身學習成為我們生活和工作的重要內容，知識更新變化特別快，尤其是通信領域，每一年都有很大的變化，前兩年3G才剛剛普及，現在4G就已經飛速發展，所以作為老師也要不斷學習，提升自己的專業水平，“要想給學生教授一杯水，自己要有一桶水”。

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1.教師的教學觀念多停留在課堂學習上。讓學生熟練掌握書本知識，上機課的實驗操作也多是教材上的實訓項目，學生可根據實驗要求按步驟完成項目操作。這種教學觀念不利于學生的自主創新能力。

2.課程的教學目標一般定位于對軟件的理論學習和基本應用上，缺少與社會實踐的緊密聯系，不利于學生就業能力的培養。

3.教學內容上多根據學時分配側重理論教學，忽視實踐教學，理論課堂上大多也是講解理論知識，介紹軟件的具體應用，缺少對綜合案例的介紹，不利于學生綜合能力的提升。

4.教學方法上多采用課堂講授法、案例教學法、任務驅動法、項目導向法等，這些教學方法中，教師是主導性地位，學生屬于從屬地位，這不利于學生主動性的發揮，影響學生的學習效果。課程教學改革勢在必行。

二、課程教學改革具體措施

對平面設計類課程進行全方面的教學改革，既是課程建設本身的需要，也是我院技術技能型人才培養的需要，可從以下幾個方面來進行該類課程的教學改革。

（一）樹立正確的課程教學觀念

平面設計類課程是應用性很強的課程，學習該課程主要是為了培養實踐能力強的技能人才，所以在講授該課程之前，任課教師要有明確的教學觀念：必須要讓學生把理論運用到實踐中來，熟悉軟件的運用，進行創新型操作，而不是驗證型操作。課堂上的驗證型實驗只能起到一個拋磚引玉的作用，學生不能僅限于此而要有所突破。只有教師的教學觀念明確了，才會對學生提出相應的學習要求，學生才能做到超越書本，自主創新。

（二）確立科學的課程教學目標

課程的教學目標是學習一門課程的指導性綱領，教學目標中會明確提出該課程的學習目標是什么，教學任務是什么，通過學習本門課程，學生要達到一個怎樣的理論水平和應用水平。平面設計課程教學改革的目標,就在于培養學生熟練掌握計算機平面設計的理論和專業技能,具備較強的平面圖像設計和實踐能力,有較強的創新技能，有能力在各種平面設計單位從事平面圖像設計和圖像處理的工作。因此,計算機平面設計教學,必須從平面設計的實際需要出發進行各種改革,注重實踐,提高學生的實踐創新能力和就業能力。另外,以培養設計、操作能力為目標,采用“學—用”相結合的教學方法,有針對性地構建學生的知識能力、素質結構。比如，邢臺學院教育技術學專業開設的《平面設計》課程的教學目標就定位于“本課程要求學生熟練掌握相關理論知識，強調實踐操作性，通過學習，可使學生具有一定的設計創新能力和解決問題的能力；培養學生的創新技能和專業技能、就業創業技能，增強學生的溝通交流能力，以便更好地適應社會。”在這個教學目標中，既指出了該課程的理論教學任務，又明確提出了實踐教學要求，符合我院轉型期“應用型”的人才培養目標。

（三）構建合理的課程教學內容

合理的教學內容是體現一門課程教學效果優劣的一個重要參考標準，教師在課程設置、學時分配、實習實訓等內容上,應結合專業發展方向及培養目標,把學生培養成具備一定創新意識的技能型人才的要求,根據市場需要和我院轉型期的教育要求,整合課程,改革創新教學大綱。雖然在邢臺學院2008版、2013版人才培養方案中已對各門課進行了課程設置和學時分配，并就主要的基礎課程做出了課程教學大綱，但針對某些課程應用性的課程性質，仍需對其課程的教學內容做出側重教學。比如在計算機網絡技術和計算機應用技術專業開設的《平面圖像處理技術》這門課，課程總學時為48學時，其中理論講授學時為32，上機操作為16學時。理論課的主要教學內容是分章節對Photoshop軟件的具體應用進行詳細介紹，上機操作主要是對課堂講授的內容進行驗證型操作。雖說在課程內容設置上，對理論知識和對上機的學習都體現了“應用型”的學科屬性，但距我院轉型期“技術技能型的人才培養目標”仍有一定差距。為了適應轉型期的課程教學的需要，在該課程的講授過程中，應對原版的教學大綱進行適當修訂，比如在理論課講授過程中，應適當減少對某些不常見工具的介紹，增加綜合案例的講解，讓學生在學習了各個工具后能有一個對工具的綜合的運用過程，這樣做的主要目的是讓學生形成一個全局概念，從而提高其創新技能和綜合分析能力。另外，在上機操作環節，應減少驗證型實驗的數目，增加綜合型和創新型實驗，鼓勵學生在學會軟件基礎操作的同時，再進行自主創新操作。只有脫離并超越教材的實驗操作項目，才能真正提高學生的軟件應用能力，也才能真正實現對學生“技術技能型人才”的培養。

（四）運用多元化的課程教學方法

在選定教學目標和教學內容之后，教師應該考慮采用什么樣的教學方法和組織形式來使教學的效果最為有效。只有選擇恰當的教學方法和組織形式才會最大程度地發揮課堂內容，使教學效果達到最優化。傳統的教學方法如課堂講授法、小組討論法、案例教學法、任務驅動法、項目導向法等，都主要是教師在課堂上進行正確的示范和傳授，而計算機平面設計類課程屬于應用性比較強的學科，所以從教學方法上，除了傳統的理論課使用的教學方法外，為了適應“技術技能型的人才培養模式”，還應該使用適合實踐類課程講授的方法。

1.關聯性教學法

關聯教學就是強調各科目之間的關聯性。每個課程都不是孤立存在的，都跟其他相關課程有關聯，各課程之間可以通過一定的紐帶聯系在一起。計算機平面設計的各種課程之間,也有著非常緊密的聯系,比如計算機網頁設計課程，就需要把平面設計、動畫制作、視頻處理、網頁設計等知識都融合在一起。每個環節設計都要滿足網頁的整體要求。所以在課程教學內容上，應當對授課內容作出合理的調整，要求學生在掌握基本技能的基礎上進行創新。一方面，可以保留原來教學安排中基本平面創作訓練的科學合理部分，注重引導學生深入挖掘傳統的平面設計的知識，學會利用色彩的構成、圖形結構的基本規律，提高基本的創作技能。另一方面，應加大平面設計創意的比重，開啟創造性思維，讓學生學會以獨特的創新理念、新奇的表現形式，拓展圖形表現的空間，讓圖形制作更有創意，更符合實踐需要。

2.課題研究教學法

課題研究是培養學生自我教育能力的有效途徑，它不是從外部給學生灌輸更多的知識技能，而是指導學生圍繞課題，把所學知識技能綜合、融化，培養學生解決問題的能力。課題研究的內容應結合學生自己的學習情況，對某一環節進行調查、研究、實驗，應用所學知識、實踐技能、構思制作出“作品”，從而培養學生的實踐能力和創造能力。這種教學方法也是符合我院“產學研一體”的教學制度的，把理論學習與實際應用結合在一起，能有效提高學生學習的積極性和主動性。比如，為某公司做一套完整的是CIS企業形象設計，教師可組織學生結合自己的學習情況，讓學生結成課題小組，通過進行市場調查、研究，設計制作一套比較新穎的CIS企業形象作品，然后小組之間進行展示、評比等。通過參加這樣的課題實踐，一方面學生可以鞏固課堂理論知識，更重要的是讓學生提前參與到社會項目制作中來，為以后的工作就業打下基礎。

3.身份置換教學法

身份置換就是將學生身份置換成日后他們可能從事的平面設計類工作人員，比如廣告公司的平面設計師、企業的平面設計人員、婚紗影樓的照片處理人員、網站設計者等等，把他們當做職業人來傳授講解實際操作知識，傳授實際操作經驗。這種教學方法就突破了傳統的書本知識的局限，把社會搬到了課堂上，讓學生提前融入社會，進行真材實料的實踐操作，當然操作內容也不再是教材上的案例，而是實實在在的企業工作。比如教師要求學生在實驗課上制作一則“平面公益廣告”，這就要求學生把自己置換成廣告公司的平面設計人員，教師在講解了制作的核心要求后，學生就應該從社會公益的大局出發，運用相關的平面制作類工具，進行公益廣告的構思和創作。這種教學方法可以更好的發揮學生的創新能力和對問題的綜合分析能力，提高學生的整體創作能力和就業能力。

三、課程教學改革重要意義

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（1）具有一定法律意識的專業人才

隨著人們生活水平的進一步提升，汽車的需求量逐漸增加，對汽車電子技術專業人才的需求也在迅速的增長，這就需要汽車電子技術專業培養更多的全面性人才。但是當前很多學生存在法律意識較為淡薄的問題，汽車電子技術維修中會涉及很多的法律知識，需要學生具備一定的法律意識。

（2）具有高超技術水平的專業人才

技術是決定學生工作效果的重要因素，空有滿腹經綸卻不知如何應用，那么一切就成為了空談。學生需要在掌握足夠的汽車電子技術理論知識的前提下，將理論與實踐相結合，不斷提升自身的綜合實踐應用能力，才能夠滿足當前時代和企業對汽車電子技術專業人才的需求。

（3）具有一定職業素養的專業人才

汽車電子技術專業人才在具備一定的法律意識和技能水平的基礎上，還需要具備一定的職業素養。某汽車公司的負責人員曾經坦言道：“我們需要能夠安心工作，具有一定技能水平的人才。”可見，當前技能已經不僅僅是人才需求的重要因素，同時還需要人才能夠穩定工作，具有一定的責任意識。

2中職汽車電子技術專業人才培養定位的方式

中職汽車電子技術專業人才的培養定位，可以通過結合時展結合時展，培養面向維修服務一線的專業人才；結合現實實際，培養具備一定專業素養的優秀人才等方式開展教學活動。

（1）結合時展，培養面向維修服務一線的專業人才

時代快速發展對中職汽車電子技術專業人才培養的定位逐漸明確，結合當前時展的要求，可以培養更多面向維修服務一線的專業人才，使每一位學生都能夠結合實際，提升自身的綜合素養和綜合能力，將學生的理論知識水平和技能實踐活動相結合，避免出現學生畢業后無法快速工作崗位的問題。中職汽車電子技術專業人才的培養，首先要明確樹立“以學生未來工作和發展”為基礎的教學理念，將教學的內容和學生未來的實際工作相結合，為學生知識的學習和發展創建良好的條件。在中職汽車電子技術專業教學中，教師要樹立三維教學目標，即為知識與能力（Knowledge&skills）；過程與方法(Process&steps)；情感態度和價值觀（emotionalattitude&values）。不僅關注學生的學習質量，更需要關注學生在學習中的情感體驗，注重對學生創新能力和創新意識的培養，構建生成性、互動性的課堂教學模式，為學生未來的工作和發展奠定良好的基礎。

（2）結合現實實際，培養具備一定專業素養的優秀人才

中職汽車電子技術專業教學中，在注重指導學生綜合實踐能力的同時，教師還需要結合當前汽車電子維修中的實際情況，對學生進行綜合、全面的教學指導，培養更多具備一定專業素養的優秀人才。在中職汽車電子技術專業教學中，教師可以通過小組合作教學法、多媒體教學法以及案例教學法等教學方式，指導學生進行學習。例如教師可以借助多媒體教學法，為學生播放一些真實的案例，這些案例能夠使學生更加明確汽車電子維修中需要注意的問題，使學生更加直觀的了解汽車電子維修內容。同時教師也可以為學生播放一些汽車電子技術維修中的糾紛案例等等，增強學生的法律意識。與此同時，教師還可以通過小組合作教學法，指導學生進行小組合作學習，將學生合理劃分小組，進行綜合項目實踐操作，這種方式能夠提升學生的協作能力和合作意識，使學生能夠具備一定的溝通能力和職業能力。

3結束語

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高校財務核對工作比較繁瑣，因此財務人員因忙于處理工作事物在工作服務態度方面的表現就會比較差，例如區別對待、態度冷漠、不理解辦業務的人員，若不及時處理會導致教師、學生與財務部門之間的矛盾，從而影響學校的整體管理水平。

二、改善職業技術高校財務人員思想政治工作的策略

(一)改革財務人員引入機制

若想解決職業技術高校財務人員人才引入困難問題就必須改進原有的引入機制，讓其更有靈活性。同時，高校相關人員還必須對人才的選用、任用嚴格把關，重視人才的業務素質和政治素質。同時，高校還應設立人才激勵機制，如樹立優秀財務人員榜樣等，這樣可為高校提高財務人員整體素質營造氛圍。

(二)加強制度建設，提高財務人員的素質

無規矩不成方圓，制度是高校提高財務人員素質的一個重要手段。很多實踐證明，制度不僅能夠約束財務人員的思想與行為，更能開闊其視野，提高其業務能力，從而實現提高其整體素質的目標。職業技術高校進行制度建設時需以內部控制為主體，只要內部控制做到位就可同時保證財務信息的真實性和財務人員政治思想的規范性。對此，職業技術高校應結合自身情況制定一套相應的會計制度，落實財務人員的職責與權力，監督財務人員的行為，并嚴厲處罰某些有重大過失的人員，進而全面提高財務人員的素質。

(三)完善思想政治教育模式

思想政治教育模式的優劣也是決定高校財務人員政治思想素質的一個因素。而高校可從以下三點來完善自身的思想政治教育模式。第一，教育內容因地制宜。思想政治教育需以實際財務工作情況為基礎，不然會出現形式主義化。對此，高校要邊實踐邊總結，分析財務人員的生活問題和工作政治思想問題，并找出規律并給以指導。同時，高校還需整合其他教育力量，通過部門群眾等人員及時了解財務人員的思想，解決可能出現的矛盾。第二，教育方法的創新。新的政治教育方法是思想政治教育的重點內容。財務人員的思想會因為高校新的發展形勢或者情況而受到影響。所以，傳統老舊的教育模式已經無法起到更大引導教育的作用。高校應根據財務人員的新需求進行變革創新，不斷改進思想教育的觀念與方法，使其形成具有特殊性、針對性的思想教育模式。第三，教育的多樣性。教育方法的多樣性對提升思想政治教育成果而言十分重要。因此，高校要從多樣性出發，讓教育同娛樂相結合，不斷尋求新的教育渠道并積極地為新方法創造條件，為財務人員打造豐富多樣、健康且趣味的活動。同時，高校還需以財務人員的關注點為基礎，結合精神、娛樂等內容來改善、引導財務人員的政治思想，達到思想政治教育的目標。

(四)提高財務人員的服務保障意識

服務保障意識是財務人員應具備的基本素質。高校應在堅持“以人為本”的原則下對財務人員進行教育，讓其樹立起權力服務學校師生的意識。樹立服務保障意識并非易事，這需要高校站在財務人員的角度上去分析問題，在解決其需求的同時有針對性地對財務人員進行培訓，推動財務人員形成自主服務的意識。同時，高校還需通過正反的事例激勵、警示財務工作人員，抑制歪風邪氣的滋長，以此來實現提高財務人員的服務保障意識的教育目標。

三、結束語

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1.創新設計項目小組培養模式

創新項目小組培養模式是鼓勵外聘教授、行業專家、專業教師組成優秀設計團隊，將最新成果帶進學校，與本土設計界進行寬廣和深入的合作，引進國際品牌的設計方法和理念，注入現有的設計教育中來。學界名師是兼職項目導師，行業導師和專業教師是專職項目導師，從學生中選拔具有較強的設計創新意識和專業表達能力的學生組成創新項目小組，參與三方導師的科研教研項目，特別是行業企業的產品研發項目。項目導師也可以根據學生的興趣特長、個人發展構想，按照專業方向制訂相應的特需人才培養計劃，提供自主實踐項目選擇，開展有針對性的差異化培養，使學生的設計特質得到最優發展。

2.創新專業課堂培養模式

創新專業課堂培養模式是以所有在讀學生為培養對象，改變傳統的理論講授、專題訓練的兩步走模式，結合大展、大賽以及校企合作項目，對學生進行啟發式講授、針對性訓練、創新性實踐三步走的普及型培養模式。目的是優化課程體系，拓寬培養口徑，培養學生的創新精神和實踐能力，養成多渠道創新型學習方式。第一“，展賽項目驅動式”教學模式。根據教學大綱要求，結合每年常態的大展、大賽或校企共同研發的設計項目，讓學生在掌握設計基礎理論和表達方法之外，直接參與展賽和項目，將理論和技能在實際項目開展中得到提升和鍛煉。另外，由學生自主策劃，充分利用學院展廳，舉辦師生系列作品展覽活動。第二，創新實踐學分。藝術設計專業的學生畢業前一定要拿到創新實踐學分，學生可根據個人基礎、能力、志趣和特長自主申請項目，或者參與學校、學院的各種項目，鼓勵學生在四年的學習中至少有一次獨立完成項目的訓練，學院按照學生完成的情況給予學分認定。第三，學生“設計沙龍”活動。根據學生興趣，每個專業都設有“設計沙龍”，在專業教師指導下使其成為“頭腦風暴”式的交流平臺。沙龍聘請行業資深專家，與師生圍繞設計主題進行互動交流，沙龍成為學生了解行業設計動向的窗口、創意思維訓練的重要交流平臺。第四“，多導師制”評價體系。利用產學研修平臺、校內外設計工作室，建立交互式多導師機制，對參與實踐環節的學生進行多導師、跨界聯合指導，建立起理論實踐緊密結合、校內校外交互配合的指導機制。畢業設計由行業校外專家和校內教師共同評價。

二、三業共建，促進設計教育與設計產業有效對接

1.行業對接，構建多元化社會服務平臺

根據各個專業核心課程群的要求以及合作行業的發展規劃，本著資源共享、合作共贏的原則，在設計教育與設計產業之間搭建橋梁，為設計教育成果的轉化提供孵化和產出平臺。北京聯合大學師范學院藝術設計系陸續和北京市工藝美術行業促進中心、北京市家居行業協會、中國工業設計行業協會、中國紡織工業聯合會等行業協會聯合共建設計研發中心、聯合培養人才基地等產學研修孵化平臺，鼓勵教師、學生參與到行業組織的與產業相關的各種活動，既通過國內外各種大展大賽了解設計研究前沿，又可以通過企業活動了解設計生產的一線需求，拓寬設計視野的同時也積累設計經驗。

2.企業對接，構建多層次產學研修基地

很多藝術設計院校都與企業有合作的經歷，或者由專業教師帶隊，支持學生和企業做橫向課題，或者由企業為學生提供專業課程的實訓資源，在技術技能、心理素質培養等方面給予學生鍛煉機會。第一，聯合共建學生創新創業試驗園區。學校和企業聯合共建學生創新創業試驗園區，以學生為主體，成立創業中心，把企業的經營模式完全融入學校，模擬企業的培訓、財務、電商、市場營銷等職位，進行創業訓練，給學生提前進入職場、培養職業素養、打造自己的職業品牌、成長為合格職業人的機會。目前，師范學院藝術設計系已經和北京尚潮創意紀念品開發有限公司聯合共建了學生創新創業試驗區，由該公司提供方案和需求，學生項目小組參與設計與生產，極大地提高了學生的設計興趣。第二，企業“訂單式”人才培養。企業“訂單式”人才培養是指按照企業的崗位素質需求制訂人才培養方案，把學生培養成具有特定專業素質的職業人，并結合行業資格考核拿到相應的技能證書。“訂單式”人才培養并不意味著畢業后一定要從事相應的職業，而是讓學生掌握職業技能，提前了解企業文化，為將來更快更好地融入企業做好準備。第三，協同創新特色校外實踐基地。目前，依托北京國際設計周、廣東設計日的資源平臺，北京聯合大學師范學院藝術設計系已經和歌華集團、廣東工業設計城簽訂了協同創新型校外實踐基地的協議，為推進設計教育與設計產業的有效對接，實現卓越藝術設計人才培養目標奠定了基礎。另外，學院還成立了工藝美術行業的“大師工作室”，聘請國家級、北京市級工藝美術大師為行業導師，定期舉行對話大師沙龍活動，使學生在學習傳統設計文化的基礎上，將傳統工藝技術融進現代生活方式。第四，普通的校外實踐基地。普通的校外實踐基地是滿足學生某一課程或者某一方面實踐需要的最常見的校企合作模式。

三、“三師協同三業共建”對人才培養的意義

“三師協同三業共建”在藝術設計人才培養的實踐中取得顯著成效，形成了特色鮮明的卓越藝術設計人才培養模式，有力地提高了設計教育人才培養的質量。畢業生就業面廣，社會適應性強，畢業生的職業精神與動手能力獲得企業普遍認同。特色協同創新平臺使學生在校期間就體驗前沿性產品，開闊了眼界。有一部分學生畢業后自主創業，到社會兩三年就取得不錯成績，受到業界的認同。具體來說“，三師協同三業共建”對人才培養有以下幾點意義：

1.滿足了多元化的卓越藝術設計人才培養需求

卓越藝術設計人才的培養不是精英人才培養模式，而是指能夠應對社會對人才需求的多變性、學生個體成長的差異性的多元化人才培養模式。

2.形成學業企業產業一條龍

畢業就業創業無縫銜接。北京聯合大學秉承“學以致用”的校訓，為首都區域經濟發展輸送了大批應用型人才。就業是衡量應用型大學人才培養質量的重要指標，三業共建所構成的多層次社會服務平臺和多功能的實踐基地恰恰提供了畢業就業創業的個性化就業途徑。

3.實現文化傳承的根本任務

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1.高職教育人才培養目標的演變

（1）從技術型人才轉向技能型人才。

我國高職教育起步于20世紀80年代初期創建的職業大學。1982年教育部在《中國短期職業大學和電視大學發展項目報告》中提出“使學生將來可擔任技術員的工作”。從中可看出，職業大學創建之初主要是培養技術型人才。原國家教育委員會于1985年在《三所高等技術專科學校座談會紀要》中要求：“三所高等技術專科學校培養出大批中級和高級專業技術和管理人才”；于1987年在《關于改革和發展成人教育的決定》（國發[1987]59號）中強調，高職教育要為企業事業單位培養專業技術人才。由此可看出，高職教育發展初期的人才培養目標定位是技術型人才。1991年國務院在《關于大力發展職業技術教育的決定》（國發[1991]55號）中明確提出，要辦好一批培養技藝性強的高級操作人員的高等職業學校。在《中華人民共和國職業教育法》（1996年）和《中華人民共和國高等教育法》（1999年）頒布后，高職教育的地位得到確立，相關部門對高職教育人才培養目標進行了進一步探索，對高職教育人才培養目標基本定位于技術型與技能型人才培養之間。如《關于國務院授權省、自治區、直轄市人民政府審批設立高等職業學校有關問題的通知》（教發[2000]19號）指出，高職院校培養生產、服務、管理第一線崗位需要的應用型、技能型專門人才。在教育部印發的《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》（教高[2000]2號）中要求，高職教育應培養“適應生產、建設、管理、服務第一線需要的德、智、體、美等全面發展的高等技術應用型專門人才”。創辦高職教育的最初任務是培養地方經濟需要的技術型人才，然而，在高職教育大發展過程中，由于對高職教育定位認識的不足，高職教育人才培養目標逐步轉向技能型人才。

（2）由技能型人才回歸技術技能型人才。

2003年全國人才工作會議將“高技能人才”列為人才隊伍的重要組成部分。2004年教育部在《2003—2007年教育振興行動計劃》（國發[2004]5號）中提出，高職教育要“大量培養高素質的技能型人才特別是高技能人才”；在《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》（教高[2004]1號）中指出：“高職院校要堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的，實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才。”這標志著高職教育人才培養目標轉向技能型人才。《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）將高職教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負培養高技能人才的使命。在教育部、財政部頒發的《關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010]8號）中要求，發揮高職院校培養高素質高級技能型專門人才的重要作用。隨后，教育部在《關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）中將高職教育人才培養目標定位為“高端技能型人才”。這一時期的重要制度政策，均圍繞技能型人才培養展開，也是高職教育和中職教育人才培養目標界定不清的時期。直至2012年6月，教育部頒布的《國家教育事業發展第十二個五年規劃》（教發[2012]9號）將高職教育的人才培養目標定位為“產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才”。此后，高職教育人才培養目標又重新回歸技術型人才，高職院校對技術型人才培養實踐活動進行新探索。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）的頒布，使高職教育人才培養目標進一步明確定位為“培養服務區域發展的技術技能人才，重點服務企業特別是中小微企業的技術研發和產品升級”。高職教育服務面向、人才培養規格有了更加準確的定位。

2.高職教育技術型人才培養目標定位

在探索高職教育培養技術型人才實踐過程中，首先要對技術型人才培養目標進行科學定位。目前，得到廣泛認可的社會人才分類，按照知識和技能大體上分為學術型、工程型、技術型和技能型四種人才。其中，技術型人才和技能型人才之間并沒有明確的界限，由于“技能型人才的智力技能成分不斷增長，而動作技能成分相對減少”，導致兩者之間存在交叉重疊現象。從歷次政策制度對技術型人才和技能型人才特征規定看，技術型人才強調技術與技能、管理與應用、操作與創新及綜合素質的培養；技能型人才側重技能與實踐、高端技能與應用及職業素養的培養。技術型和技能型既有差異又有共性特征。因此，不管從人才分類層面，還是從政策制度層面，高職教育很難明確限定僅僅培養某一類人才。將高職教育人才培養目標定位于培養人才結構中某一區域人才更為合理。由于個體差異和區域職業教育發展不均衡，高職教育人才培養目標不應單一化，既可以技術型為主、技能型為輔，也可以技能型為主、技術型為輔，技術與技能并重。需要說明的是，這里的技能側重于高端技能，高于中職教育的培養目標。作為高等教育的一種類型，高職教育在本質上應體現辦學的高教性，幫助學生獲得高等教育方面的基本知識、理論和技術操作能力；作為職業教育的高層次階段，高職教育更需要培養學生實踐動手能力和解決工作現場實際問題的能力，幫助學生獲得夠用的技術理論知識和可持續發展能力。因此，高職教育技術型人才培養目標定位理應體現高教性和職業性雙重屬性。另外，高職教育學制年限相對較短，以及高職教育技術型人才培養目標與應用型本科教育人才培養目標存在差異。在后示范建設時期，高職教育技術型人才培養目標應科學定位于重點面向企業特別是中小微企業培養技術型人才。技術型人才“具備某一崗位群所需要的操作技能和組織能力，善于將技術意圖或工程圖紙轉化為物質實體，并能在生產現場進行技術應用指導和組織管理，解決生產中的實際問題，擁有與技術應用能力相適應的基礎理論知識和專業知識”。

二、高職教育技術型人才培養的路徑選擇

1.深化產學研結合辦學模式

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，尤其在示范建設階段，為高等教育大眾化進程作出了巨大貢獻。“后示范時期，高職院校需要深化產學研結合，通過服務社會、服務企業、服務地方經濟等方式產生造血功。”產學研三者聯系緊密，但又是三種不同的社會性活動。“產”和“研”依賴于技術型人才完成相關實踐活動，“學”則是培養技術型人才的實踐活動，三者各有自己的任務。厘清利益相關者各方的利益訴求，是深化產學研結合辦學模式的起點。企業產學研結合的根本利益在于與生產緊密聯系的技術創新、產品升級和員工培訓等；科研機構產學研結合的根本利益在于科研成果有效轉化為現實生產力；高職教育產學研結合的根本利益在于把學生培養成技術應用型人才。由于高職教育與區域經濟聯系密切，從本質上說，“高職教育就是區域經濟發展的教育，其持續健康發展植根于它對經濟社會的適應、調節和引領，其歷史使命在于通過人才培養，促進區域經濟社會發展。”基于此，高職院校深化產學研結合辦學模式可采取以下措施：一是對接區域支柱產業設置專業，滿足區域經濟發展需求。高職院校堅持需求導向，依據區域支柱產業對人才的需求，在調研和預測區域支柱產業的基礎上，優化專業結構，保持專業結構與區域經濟結構的戰略性調整同步，培養適應區域經濟發展的技術型人才。二是轉變辦學理念，實現校政行企合作開放辦學，主動開展校政合作、校行合作、校企合作，實現“三個合作”辦學。三是積極服務企業，鼓勵教師開展立地式研發，養成教學實踐智慧。高職教師主動服務企業，開展技術開發、成果轉化、項目策劃等“立地式”研發服務，不僅能滿足區域的技術創新、技術開發需求，還能及時更新課堂教學內容，確保教學緊密聯系實踐。在這個過程中，高職教師能形成教學實踐智慧，促進自身專業成長，在勝任教學過程中獲得自我滿足。

2.構建“三層次目標遞進式”實踐教學體系

高職院校實踐教學體系能促使學生獲得實踐技能和感性知識，在具體工作情景中培養學生的操作能力。目前，大多數高職院校在結合自身專業建設和人才培養目標基礎上，綜合評估課程體系開發與教學方法改革的需要，構建實踐教學體系。然而，在實踐中也存在已有的實踐教學體系偏離高職教育規律的現象。由高職教育本質屬性決定，高職院校實踐教學體系不僅要充分體現職業性、高等性和區域性特征，還要依據學生技能水平遞進規律，進行系統化、分層次設計，形成“三層次目標遞進式”實踐教學體系。第一個層次目標定位是學生基本技能訓練。通過教師邊教、學生邊學邊做，融合知識學習與技能訓練，實現“教、學、做”一體化教學。第二個層次目標定位是綜合技能訓練，實施措施包括校內生產性實訓與校外頂崗實習。校內生產性實訓目的是實現以“學”為主的“工”，校外頂崗實習目的是實現以“工”為主的“學”。校內生產性實訓基地形式上像工廠，實質上是教學場所；校外頂崗實習則是以崗代訓，訓練學生的綜合技能。第三個層次目標定位是創新意識培養。師生共同參與開展技術服務工作，以企業真實項目為載體，以“師帶生”為組織形式，以學生完成畢業設計為考核依據，在具體的企業研發服務中培養學生的創新意識和創新能力，提升學生綜合技能與技術應用能力。

3.建立“三個合一”校內實訓基地

培養技術型人才的關鍵是，提升學生運用技術技能解決生產中實際問題的能力，“需要建立與基本技能、綜合能力、創新能力相適應的實踐教學基地。該基地的設備配置必須具有生產性、先進性和教學性，源于生產又高于生產，因為它具有教學功能。”然而，當前企業頂崗實習并不能有效滿足這一需求，迫使高職院校嘗試建立“三個合一”校內實訓基地。“三個合一”校內實訓基地以“學做合一”和“生產性”實訓為基點，以技術型人才培養實訓為目標，以技術開發與服務企業為載體，由“課堂與實訓合一”的學做合一基地、“實訓與生產合一”的校企合一生產性基地、“教學與技術開發服務合一”的技術服務基地三部分構成，即實現高職院校教室與實訓室合一，實訓教學與企業生產合一，學生畢業設計與企業技術或產品開發服務合一。通過學做合一基地，融合教學與實訓，實現“邊教邊學、邊學邊做”的教學和實訓互動；通過校企合一生產性基地，促進學生在真實生產環境中完成產品生產和實訓項目；通過技術服務基地，促使學生參加技術開發與技術服務，完成應用性畢業設計。

4.創新多樣化育人課堂

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摘要:文章通過鄉鎮圖書館人力資源管理的開發現狀,針對鄉鎮圖書館持續發展中存在問題進行分析,闡述了新世紀圖書館人才資源開發的必要性及人才資源開發的措施。

關鍵詞:鄉鎮圖書館;人力資源;開發及管理

圖書館的競爭是人才的競爭。人力資源是圖書館第一資源,把館員看成是資源,是人力資本,這是現代圖書館管理思想體系中的一個重要理念。隨著社會的迅速發展,信息技術日新月異,特別是計算機技術進入圖書館,使得圖書館管理員的工作職能和工作內容發生了巨大的變化,對館員的綜合素質提出了更高的要求。下面針對城鎮圖書館的現狀,對人力資源開發管理進行探討。

一、鄉鎮圖書館人力資源現狀

人力資源和人才資源是兩個不同的概念。人力資源通常是指具有一定勞動能力的意識、智慧、技巧和技能的總和。人才資源是人力資源中具有高智能、高品德并能進行創造性勞動的珍貴資源。鄉鎮圖書館雖然擁有一定的人才資源,為發展提供著一定的技能,但人力資源的開發與發展要求相差太遠。人力資源開發的管理觀念陳舊,管理失衡,管理上重物輕人,重進不重用,人才使用不當,其中不少人跳槽而去,這些都嚴重影響鄉鎮圖書館的持續發展。通過分析,以下幾個問題值得注意。

(一)管理者對人力資源開發認識不到位

在農村,人才的重要性并沒有被認識到。即使你是有真才實學的,也并沒有發揮的空間,造成了人才的相對浪費。現在農村的觀念是只要撥款,我就可以做事,而并沒有意識到撥款的有效使用是需要有專門的人才去操作的。由此造成了資源的極大浪費。

(二)人才資源開發缺乏力度

圖書館的工作,直接取決于館員的素質和工作積極性。可是現在大多數的圖書館一個“冷衙門”,而人員的使用很多受人為因素的影響,并沒有一套完整的人員招聘和考核制度,因此造成圖書館人才隊伍的結構欠缺,工作人員作為主體的能動沒有得到充分的發揮,人浮于事的現象阻礙的圖書館工作的開展。

(三)人才流失問題

人才,一直是各個行業的爭奪焦點,三國時劉備除了自身的所具備的優秀的政治家是素質之后,就是擁有一大批優秀的政治軍事人才。再當今是市場經濟條件下,人才的地位顯得尤為重要。現在不再是蠻力就能解決問題的時代,智慧和創新是發展所必須的要素。圖書館這樣一個受很多人為因素影響的部門,更是亟待優秀人才的加入。可是因為人為的原因,一些優秀人才不能被錄用,而即使被錄用了,而在這樣一個沒有一個完善的管理和開拓制度的環境,更是扼殺了他們的才能。所以,圖書館,只是被大多數的人作為一種過渡,而沒有人把它作為終身的事業。所以圖書館要從自身著手,招收并好好使用一些人才,這樣圖書館才能得到長足的發展。

(四)人力資源管理制度滯后

圖書館一直是一個在發展上慢半拍的機構。圖書館的利益并不和工作人員的成就掛鉤的。致使大家缺乏工作熱情,讓整個工作環境還停留在大鍋飯的階段,即使是英雄也是沒有用武之地的。

二、圖書館人力資源開發的可行性

21世紀是信息化時代,人們越來越重視圖書館的作用,事業圖書館的發展更是急不可待。而其中很重要的一個因素就是人才的培養,由此有以下幾點意見:

1.建立符合時代要求的新理念。俗話說,小企業靠老板,中企業靠制度,大企業靠文化。圖書館整個人力資源的開發和利用,需要一套新的機制,讓人才活動起來,各盡所能,全力以赴,營造新的工作發展氛圍。

2.更新觀念,提倡“以人為本”的管理理念。圖書管需要人運轉,而圖書館服務的對象也是人。所以“以人為本”的觀念一定要貫徹到底。這樣才能推動圖書館的發展,并實現效益的最大化。

3.鄉鎮圖書館工作要發展,要合理規劃配置人力資源。不同的崗位使用不用的人才,真正做到人盡其責,物盡其用。

4.鄉鎮圖書館的人力資源管沒有得到很好的利用。圖書館服務的是讀者,讀者滿意了圖書館的效益自然就實現了。可是現在有一些圖書館確實是人也有了,資金也有了,相應的館藏資源也有了。可是為什么還是做不好

呢,有一點重要的就是見物不見人。圖書館管理層忽略了圖書管理員的地位和巨大作用。

三、鄉鎮圖書館、人力資源的開發管理對策

(一)樹立以人為中心的人性化管理理念

人作為社會的一個單位,不再僅僅是勞動的工具,而是更多的作為一個有血有肉有靈魂有思想的個體存在。所以必須樹立以人為本的管理理念。包括人員的精神和物質的關懷,包括人員的培訓,并為其創造良好的發展環境,培養他們的工作理念,等等,這樣才能使圖書館保持良好的發展態勢。

(二)人力資源的梯次開發

一個單位不可能所有的人都在做一件或者一樣的事,所以注重培養人才的梯次性和獨立性尤為重要。關鍵的是以下幾點:

1.能力素質第一位。當今社會,學歷和資歷不再是評判人才的唯一標準,我們更應該注重他們自身所具備的能力和素質。

2.人才的差異性。有的人博覽群書,擁有廣博的學科知識,有的人是某一專業的奇才,有的人對圖書館的館藏了若指掌,等等,那么圖書館的管理層就要做到人才的合理分配,才能讓他們的價值得到最大的發揮同時創造更多的價值。

3.分工和梯次的結合運用。所有的事沒有一成不變的,要根據不同時期人員的工作狀態和效果的不用,進行及時的有效的調節,這樣更有利于圖書館的發展。

(三)努力加快人才隊伍建設

團隊一詞,這些年來一次又一次地被提起被重視。當下不再是孤膽英雄的時代,需要人才之間的全力協作,才能把人的潛能最大化地發掘出來。管理層既要分配好現有的人才,也要對人才進行儲備,并對他們進行統一的圖書館文化的培養和熏陶。首先要給他們創造一個良好的和諧的發展空間和環境,他們在認識到自身價值的同時,自然會給圖書館創造更大的價值。

總之,人力資源管理與開發是一項系統工程,必須通過有計劃有步驟地實施,方能收到實效,在知識經濟時代,圖書館面臨著新的更為復雜的多變化的技術與服務新環境,圖書館人員要想在新世紀有所作為,就必須搞好人力資源管理與開發,提高圖書館人員的整體素質,把傳統的人事管理調整為整體性人力資源管理,有意識通過人才培養、激勵使用等續出一批優秀人才,把圖書館各類人員的智慧的潛能挖掘出來,加以發展、利用,為新世紀圖書館事業的持續發展貢獻。

參與文獻

[1]馬啟花.圖書館人力資源開發的哲學思考[J].圖書館界,2003,(3).

[2]張麗芳.淺論高校圖書館人力資源的開發與管理[J].圖書館論壇,2004,(2).

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關鍵詞：煤炭企業,人才隊伍,建設

現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭。人才是企業發展的根本戰略資源.抓好人才隊伍建設,是企業發展的根本要求。企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。在市場經濟大潮的沖擊下，處于特殊生產環境的煤炭企業，專業技術人才隊伍面臨著人才匱乏、流失嚴重的困境，給煤炭企業的健康發展帶來了不利的影響。如何做好專業技術人員隊伍建設工作，培養、吸引和使用好專業技術人才，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，已成為煤炭企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題，也是我們企業人力資源管理工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是煤炭企業加快發展的客觀要求。煤炭企業生產環境特殊，勞動強度大，工作崗位多在地下，生產難度非常大，還面臨著水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災害的威脅。長期以來受計劃經濟的影響，煤炭企業生產力發展主要依托資源，普遍形成了生產方式落后，生產力水平低的狀況。在新形勢下，要加快煤炭企業發展，關鍵在于提高生產力水平。專業技術人才作為先進生產力的開拓者，其數量和質量與企業的發展成正比，從某種意義上講，決定著企業的生產力水平、發展潛力和前景，建設一支結構合理，素質相當的專業技術人才隊伍意義重大。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是提高職工隊伍整體素質的需要。煤炭企業屬于計劃經濟時期遺留下來的勞動密集型企業，使用的勞動力，都是由國家或上級主管部門下達用工指標，實行大批量統招統分，普遍現象是人員多，文化程度低，綜合素質低，思想觀念保守，進取精神不強，這種現象嚴重阻礙了煤炭企業的發展。專業技術人才作為職工中掌握先進技術和專業知識的主要成份，通過加強專業技術人才隊伍建設，可以發揮專業技術人才對科技知識的傳播作用，在隊伍建設中起到帶動和示范作用，推動勞動者素質的全面提高。

加強煤炭專業技術人才隊伍建設，是實施“科技興煤”戰略的重要保證。“科學技術是第一生產力”。在當今開放和競爭的環境中，企業經濟發展和經濟增長方式的轉變，必須真正轉移到依靠科技進步上來。要徹底改變煤炭企業高投入、高消耗、低產出的狀況，不能滿足或局限于低層次的價格競爭，靠降低成本和擴大產量來占有市場，要實施“科技興煤”戰略，推進技術進步、技術創新、技術開發和技術應用來推進煤炭企業發展，就必須依靠掌握煤炭科技知識的專業技術人才。

煤炭企業專業技術人才隊伍存在的問題

應當看到，在煤炭行業的輝煌時期，煤炭企業也曾是人才濟濟。近年來，面對煤炭的困境，企業采取了一系列穩定人才的措施，但由于受行業不景氣、企業效益下滑等諸多因素的制約和影響，煤炭企業專業技術人才隊伍面臨許多困難，與新形勢、新任務的要求存在著較大的差距。主要是：(1)、總量相對不足。專業技術人才占職工總數的比例低，人才匱乏，導致企業專業技術發展后勁不足；(2)、補充困難。煤炭大中專院校生源減少，專業縮減，煤炭企業很難吸收人才，特別是高級專業技術人才。近幾年，愿意進入煤炭企業的高校畢業生越來越少。目前在校學生中，煤炭專業學生的比例已由原來的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也僅為14.29％。因生源不足，許多專業如選煤、采煤、地質、安全、測繪等紛紛減少招生計劃或停招。(3)、層次較低。煤炭企業現有專業技術人員，不僅數量在下降，而且學歷層次也在降低，大專以上，科班出身的煤炭專業技術人員比例逐年下降，挑大梁的多是中專生。據調查，全國縣市以上國有煤炭企業職工中，具有大專以上文化程度的只占職工總數的3.4％。(4)、結構不合理。煤炭企業現有專業技術人員主要集中在政工、經濟、教育、衛生等系列，采礦、機電、通風、安全、地質、測量等專業人才缺口非常大，通信、計算機、法律及經濟管理等人才缺乏，一些特殊崗位不得不從普通技工中尋找人才。(5)、人才流失嚴重。國有大中型煤炭企業專業技術人才調入小于流出的企業占接受調查企業的93％，掌握煤炭專業技術的專業人才多數到地方個體、集體小煤礦當技術員，自謀職業，創辦經濟實體。(6)、創新能力亟待提高。專業技術人員忙于日常事務多，缺乏技術創新的愿望和動力，缺乏科技帶頭人和技術權威，開辟新的經濟增長點的創意少，科技對安全生產經營的貢獻率普遍較低。免費論文。

煤炭企業專業技術人才隊伍流失的問題，既有行業條件的客觀因素，也有企業內部機制的因素。主要的：一是煤炭企業條件艱苦，煤礦基本處于偏僻山溝，交通通信條件差，信息閉塞，勞動強度大，危險系數高。二是煤炭行業社會地位低，普遍給人“臟黑亂差”的印象，進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感，愿進入煤炭行業的人非常少。三是對所在企業的發展前景擔心。對發展缺乏信心，想另尋出路的人較多。四是人才制度和機制不健全。對科學技術，對人才的重視程度不夠，競爭機制不完善，激勵手段不充分，人才緊缺與人才浪費并存，外部人才引不進，內部人才的潛能沒有得到充分發揮的情況還較普遍。

煤炭企業專業技術人才隊伍建設的途徑

面對市場經濟的巨大沖擊，煤炭企業正面臨著深化改革，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰。市場經濟大浪淘沙，強者生存弱者亡。能否在市場中站穩腳跟，關鍵就要看企業能否有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。

加大煤炭專業技術人才的培養力度。要采取多種渠道，多種形式，落實培養措施，充分發揮煤炭類大中專院校的作用，利用現有教育資源，培養更多的煤炭專業技術人才。一是國家和政府有關部門，要針對煤炭這個基礎能源行業的特點，采取相關政策，對煤炭類院校及專業加大扶持力度，對煤炭類專業學生在學費、獎學金等方面給予特殊的優惠政策，幫助院校擴大招生，鼓勵考生報考煤炭院校及專業，鼓勵畢業生到煤炭企業創業。二是加強企業與大中專院校聯合辦學，實行對口招生或企業選送優秀職工入學定向培養。

立足企業內部加強教育培訓。企業是用人單位，應充分發揮對專業人才培養的主體作用，利用自身的教育機構和潛在的教育資源，加強內部培養。一是要加大投入，設立人才培養專項基金，實行專款專用。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會；三是創造學習型企業，鼓勵人們通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要；四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。

采取靈活的政策措施引進人才和技術。近年來，國家對煤炭工業采取了一系列的調整政策和扶持措施，對資源枯竭的礦山實行政策性破產，加大對小煤礦的清理整頓和關井壓產政策，加大煤炭秩序的整頓力度，繼續對煤炭企業實行虧損補貼和稅收征免，加大對煤炭企業技術改造和安全監管力度等，有力地促進了煤炭工業經濟形勢的好轉，煤炭企業改革脫困和經濟運行顯現出好的轉機，經濟呈現了恢復性增長的態勢。煤炭經濟形勢的變化，對煤炭類專業技術人才的需求將越來越大，同時也為煤炭企業吸引人才創造了一定條件。一是積極吸收大中專畢業生到企業建功立業。要加強與政府有關部門和院校的聯系，積極參加供需見面，加大吸引接納大中專生的力度。免費論文。二是突出重點。要認真研究本企業專業技術人才結構和經濟發展對人才的需求，確定制約經濟發展的重點技術、重點項目的緊缺人才，集中力量，重點投資，重點引進科技帶頭人和技術權威。三是轉變觀念，活化形式。由于煤炭企業待遇、工作條件、地理環境的差距，在吸引人才的競爭中處于劣勢，引進人才的方式更應靈活多樣。可根據實際需要，采取“產學研結合”，“候鳥型”、“借腦法”等方式引進人才。

充分利用好現有煤炭專業技術人才。關鍵在于營造有利于人才穩定，有利于人才創業的機制和環境。一要加快企業人事制度改革步伐。健全和完善“公開、平等、競爭、擇優”的用人機制，創造專業技術人才脫穎而出的環境，擴大專業技術人員在競爭中尋求創業、施展才干的機遇。二要引入競爭機制，營造公平競爭的氛圍，實行競爭上崗并推行崗位管理制度，建立完善崗位目標體系和考核制度。真正體現“能者上，平者讓，庸者下”。三要因人施用，人盡其才，才盡其用，能級匹配，能崗對應，盡可能把每一個人選配到能充分發揮其特長和優勢的崗位；四要客觀地評價人才。堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻。

建立健全煤炭專業技術人才激勵機制。免費論文。一是把按勞與按生產要素分配結合起來，大膽探索知識、技術等參與分配的具體形式，讓專業技術人員感到企業的興衰與自己的利益休戚相關，從而把自身行為與企業利益緊密地結合起來。二是認真落實專業技術人員的各種政策待遇，實行評聘分開。從企業的實際出發，建立煤炭專業技術人才最低工資保證制度、附加崗位津貼制度和獎金制度。三是建立和完善獎勵制度，實行項目技術成果獎，對企業做出突出貢獻的專業技術人才，允許其參與項目收益分配或對其實行重獎。四是著力營造拴心留人的環境。要引進人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的辦法就是要為人才營造良好的創業環境和人文環境。從工作上、生活上、政治上關心他們，及時幫助他們解決工作、生活中的實際問題。