導語：如何才能寫好一篇單位用工合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

法定代表人：

所有制性質： 主管部門：

地址：

乙方（受聘人員）姓名： 性別： 民族：

出生年月： 參加工作年月： 學歷：

何時畢業于何校何專業：

何時獲何專業技術職務任職資格：

何時獲何技工等級任職資格：

居民身份證號碼：

住址：

根據《中華人民共和國勞動法》和《溫州市人事局關于規范市級事業單位臨時工管理工作的通知》以及有關法律、法規、規章和政策的規定，經雙方平等協商，乙方為甲方聘用制臨時職工，并訂立本勞動合同。

一、聘用合同期限。

本合同為有期限的聘用合同。合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期從 年 月 日起至 月 日止

二、工作內容。

乙方同意接甲方工作需要，在 崗位工作（具體事項另行約定）履行職責，完成任務。

乙方應遵守甲方依法制定的管理制度。

甲方依據有關規定對乙方實施獎勵和處分。

篇2

甲方(聘用單位)名稱：

法定代表人：

所有制性質： 主管部門：

地址：

乙方(受聘人員)姓名： 性別： 民族：

出生年月： 參加工作年月： 學歷：

何時畢業于何校何專業：

何時獲何專業技術職務任職資格：

何時獲何技工等級任職資格：

居民身份證號碼：

住址：

根據《中華人民共和國勞動法》和《溫州市人事局關于規范市級事業單位臨時工管理工作的通知》以及有關法律、法規、規章和政策的規定，經雙方平等協商，乙方為甲方聘用制臨時職工，并訂立本勞動合同。

一、聘用合同期限。

本合同為有期限的聘用合同。合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期從 年 月 日起至 月 日止

二、工作內容。

乙方同意接甲方工作需要，在 崗位工作(具體事項另行約定)履行職責，完成任務。

乙方應遵守甲方依法制定的管理制度。

甲方依據有關規定對乙方實施獎勵和處分。

篇3

乙方：

安徽省勞動和社會保障廳制

簽約須知

1、用人單位和勞動者應保證向對方提供的與簽訂、履行勞動合同相關的各項信息真實有效。

2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

4、除約定服務期和競業限制兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

甲方（用人單位）名稱

住所

勞動用工登記證編號

法定代表人（或主要負責人）

聯系電話

乙方(勞動者)姓名性別

出生年月文化程度

戶籍所在地身份證號碼

現居住地址

通信地址

聯系電話

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致、老實信用的基礎上，簽訂本合同。

一、勞動合同期限

第一條合同期限采取下列第種形式：

1、固定期限。合同期自年月日起，至年

月日止。其中，試用期自年月日起，至

年月日止。

2、無固定期限。合同期自年月日起。其中，試用期自

年月日起，至年月日止。

3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至工作任務完成時終止。其完成的標志是。

二、工作內容和工作地點

第二條乙方同意根據甲方生產（工作）需要，從事崗位（工種）工作，乙方工作地點在。

第三條乙方應按照甲方的要求按時完成規定的工作數量，達到規定的標準。

三、工作時間和休息休假

第四條乙方所在的崗位實行下列第種工時制。

1、標準工時工作制。乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。

2、綜合計算工時工作制。在綜合計算工時周期內，平均日工作時間和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

3、不定時工作制。

實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的，須經勞動行政部門批準。

第五條甲方因工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因非凡原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

第六條甲方保證乙方在合同期內依法享受國家規定的各項休息休假權利。

三、勞動報酬

第七條甲方按照國家、省有關規定，根據本單位經濟效益和生產經營特點等情況，制定本單位的工資分配制度。甲方應按照本單位的工資分配制度，結合乙方所在崗位及技能水平、勞動成果等情況，確定乙方的工資水平。

第八條乙方在試用期工資為元/月。

乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資分配制度，確定乙方實行下列第

種工資形式：

1、計時工資。乙方工資標準為元/月，績效工資（獎金）等按照甲方的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定。

2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價為元。

3、其他形式。

第九條甲方應以貨幣形式按月支付乙方的勞動報酬，每月日為發薪日。

第十條本合同期限內，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度或本單位《集體合同》確定。

第十一條甲方安排乙方延長工作時間或在休息日、法定節假日工作的，應依法安排乙方補休或支付加班加點工資。

四、社會保險和福利待遇

第十二條在合同期限內，甲乙雙方必須按照國家和省有關規定，參加社會保險，按時足額繳納社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。

第十三條乙方患職業病或因工負傷有關待遇，按照國家、省有關規定執行。

第十四條乙方患病或非因工負傷有關待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。

第十五條乙方因工死亡及因病或非因工死亡的有關待遇，按照國家、省有關規定執行。

第十六條乙方其他福利待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。

五、勞動保護、勞動條件及職業危害

第十七條甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止在勞動過程中發生事故，減少職業危害。

第十八條甲方應嚴格執行國家和省有關勞動安全、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，保障乙方的安全和健康。

第十九條乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方治理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。

第二十條甲方按照國家關于女職工、未成年工的非凡保護規定，對乙方提供保護。甲方安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期對乙方進行職業健康檢查。

六、勞動合同的履行與變更

第二十一條甲乙雙方應按照本合同約定，依法、全面履行各自的義務。

第二十二條經甲乙雙方協商一致，可以變更本合同約定的內容，并以書面形式確定。

七、勞動合同的解除與終止

第二十三條甲乙雙方解除、終止本合同及支付經濟補償金，應當按照《勞動合同法》等有關規定執行。

第二十四條甲方在解除或者終止勞動合同時應當向乙方出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。甲方依照本勞動合同有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在甲乙雙方辦理工作交接時支付。

八、爭議處理

第二十五條甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，應及時協商解決；協商不能達成一致的，可以依法申請調解、仲裁、提訟。

九、其他事項

第二十六條雙方約定的其他事項

第二十七條本合同期內，乙方居住地址、聯系電話及通信地址等事項發生變化，應及時告知甲方。

第二十八條本合同未盡事宜，按照國家、省有關規定執行。在合同期內，如本合同內容與國家、省有關新規定相悖的，按新規定執行。

第二十九條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

第三十條本合同是確立勞動關系及處理勞動爭議的依據，甲乙雙方應妥善保管。

甲方（公章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽章）

年月日年月日

勞動合同變更欄

經甲乙雙方協商一致，同意對______年_____月______日簽訂的勞動合同內容作以下變更：

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

甲方（蓋章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

（簽章）

年月日年月日

勞動合同續訂欄

甲、乙雙方原訂勞動合同已于____年___月____日期滿，經雙方協商同意續訂合同。

合同期限采取下列第種形式：

1、固定期限。合同期自年月日起，至年

月日止。

2、無固定期限。合同期自年月日起。

3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至

工作任務完成時終止。其完成的標志是。

雙方約定其它內容：________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

_________________________________________________________________________

______________________________________________________

甲方（公章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人

篇4

法定代表人：

所有制性質： 主管部門：

地址：

乙方(受聘人員)姓名： 性別： 民族：

出生年月： 參加工作年月： 學歷：

何時畢業于何校何專業：

何時獲何專業技術職務任職資格：

何時獲何技工等級任職資格：

居民身份證號碼：

住址：

根據《中華人民共和國勞動法》和《溫州市人事局關于規范市級事業單位臨時工管理工作的通知》以及有關法律、法規、規章和政策的規定，經雙方平等協商，乙方為甲方聘用制臨時職工，并訂立本勞動合同。

一、聘用合同期限。

本合同為有期限的聘用合同。合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期從 年 月 日起至 月 日止

二、工作內容。

乙方同意接甲方工作需要，在 崗位工作(具體事項另行約定)履行職責，完成任務。

乙方應遵守甲方依法制定的管理制度。

甲方依據有關規定對乙方實施獎勵和處分。

篇5

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

甲方（用人單位）名稱：___________________________企 業 類 別：___________________________法 定 代 表 人：____________職務___________地 址：___________________________

乙方（勞動者）姓名：______________年齡：__________性別：______________民族：__________戶籍所在地：________省______市_________區（縣）_______街_______鄉（鎮）________村戶口種類：非農業戶口（ ）；農業戶口（ ）

居民身份證號碼：_______________________________國籍及護照號碼：_______________________________現 住 址：_______________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條 合同期限本合同期限執行下列________款。

一、本合同期限為____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）

二、本合同為無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）終止勞動合同條件約定如下：

（一）_________________________________________

（二）_________________________________________

（三）_________________________________________

三、以完成一定的工作為期限_________________________________________________

第二條 工作內容甲方根據生產工作需要，安排乙方在______________崗位工作。乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條 勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。

二、甲方每月___日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

三、工資具體支付辦法、標準及有關內容約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

第四條 工作時間和休息休假甲方執行國家規定的工時制度，實行每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。甲方因生產經營需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

一、甲方在乙方崗位實行_________________工時制度。

二、甲方延長乙方工作時間，按照《勞動法》和本市有關規定支付乙方延長工作時間的工資報酬。

三、甲方保證乙方按照國家和本市有關規定，享受各種休息休假。

第五條 社會保險和福利待遇

一、甲乙雙方按照國家和本市的規定參加養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，履行繳費義務，確保乙方享有各種社會保險的權利；

二、乙方患病或非因工負傷實行醫療期制度。醫療期期限及醫療期內的病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按有關規定執行。

三、保險和福利待遇事項約定如下：

（一）__________________________________________

（二）__________________________________________

（三）__________________________________________

（四）__________________________________________

（五）__________________________________________

第六條 勞動保護和勞動條件

一、甲方嚴格執行國家和本市有關勞動保護方面的規定，對乙方進行安全生產和操作規程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中的安全與健康；

二、甲方按照國家和本市的規定及時向乙方發放防護用品，并按規定對乙方進行健康檢查。

三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛生和操作規程。

四、乙方患職業病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規定給予各項待遇。

第七條 勞動紀律

一、甲方有權依據國家和本市有關規定制定本單位的規章制度，并按規章制度對乙方實行管理和獎懲。

二、乙方應遵守甲方制定的各項規章制度和勞動紀律，服從管理，按本合同的約定保守甲方的商業秘密（保守商業秘密具體事

項在本合同第十四條中約定）

第八條 本合同的變更有下列情形之一的，甲乙雙方可變更本合同的相關內容：

（一）甲乙雙方協商同意對部分條款進行變更的；

（二）由于客觀情況發生重大變化，致使本合同不能完全履行的；

（三）本合同訂立時所依據的有關規定已修改或廢止的。

第九條 本合同的終止有下列情況之一的本合同終止：

（一）合同期滿，不再續訂的；

（二）甲方被依法宣告破產、解散、撤銷的；

（三）乙方死亡的；

（四）甲乙雙方約定的終止合同條件出現的；

（五）有不可抗力出現致使本合同不能履行的。

篇6

甲方（用人單位）名稱：________________________________________

法定代表人：________________________________________

地址：________________________________________

乙方（勞動者）姓名：_________________年齡：_________________

性別：_________________民族：_________________

戶籍所在地：__________省__________市__________縣（區）

______________鄉（鎮）______________村（街）

居民身份證號碼：_______________________________________

現住址：_______________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條合同期限

本合同期限執行下列______款

一、有固定期限。本合同期限為____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。

二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。

終止勞動合同條件約定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：

_____________________________________________________________________

第二條工作內容

甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。

二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

一、工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：

（一）：_________________________________________________

（二）：_________________________________________________

（三）：_________________________________________________

第四條社會保險和福利待遇

甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務.按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。

其他保險和福利待遇約定如下：

.

第五條勞動保護和勞動條件

一、甲方根據國家法律和本市的有關規定，給乙方提供安全衛生的勞動條件，發給乙方必要的勞動保護用品。

二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓；乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。

三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規定和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。

第六條勞動紀律

一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。

二、甲方有權依據國家和天津市的有關規定及企業的規章制度和勞動紀律對乙方實行管理。

第七條本合同的解除、變更、終止

一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。

二、以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。

三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的，勞動合同終止。

第八條違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：

__________________________________________________.

第九條勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議時，應協商解決；協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提訟。

第十條其他事項

一、本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規定執行。

二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）乙方（簽字）

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人（蓋章）

鑒證日期：年月日

續訂勞動合同

經雙方協商同意，續訂本合同。

（一）續訂期限執行下列第_____款：

1、有固定期限勞動合同。本合同期限為____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。

2、無固定期限，自___年___月___日始，終止合同條件約定如下：

。

（二）補充約定事項：

_________________________________________________.

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。

鑒證機關（蓋章）鑒證人員（蓋章）

鑒證日期：年月日

變更勞動合同

經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：

（一）______________________________________________________

（二）______________________________________________________

（三）______________________________________________________

（四）______________________________________________________

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人或委托人：

（簽字或蓋章）

年月日年月日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。

篇7

[關鍵詞] 腹腔粘連；腹腔鏡術；組織纖溶酶原激活物；纖溶酶原激活劑抑制物等；轉化生長因子-β

[中圖分類號] R713.4+2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-9701（2017）09-0001-04

The role of fibrinolytic system and transforming growth factor-1 in the pathogenesis of peritoneal adhesions after total hysterectomy

ZHAO Xiaoying JIN Weiwei

Department of Obstetrics and Gynecology，Wenzhou Traditional Chinese and Western Medicine Hospital in Zhejiang Province，Wenzhou 325000，China

[Abstract] Objective To investigate the expression of tissue plasminogen activator（t-PA）， plasminogen activator inhibitor（PAI-1）and transforming growth factor-β（TGF-β） in postoperative peritoneal adhesions， and to analyze their role in the development of abdominal adhesions after total hysterectomy，and to explore mechanism of abdominal adhesions. Methods 60 patients with uterine leiomyoma were enrolled in this study. All patients underwent total hysterectomy. There were 30 patients undergoing laparotomy（laparotomy group） and 30 patients undergoing laparoscopic surgery （laparoscopic group A）.30 cases of laparoscopic ovarian cystectomy in the same period were collected （laparoscopic group B）. 5 mL peripheral blood and peritoneum were taken after the opening of peritoneum，intraoperative interval of 30 minutes and before the closing of abdomen in the laparotomy group and after the formation of pneumo-peritoneum， intraoperative interval of 30 minutes and before the end of pneumoperitoneum in the laparoscopic group. The expression levels of blood t-PA， PAI-1 concentration， and TGF-β protein and TGF-β gene in tissue were detected by immunohistochemistry at first day， second day and third day after operation. Results The levels of serum t-PA during surgery and before the closing of abdomen were（27.79±1.76）ng/L and（24.68±1.73）ng/L in laparotomy group， which were lower than those of laparoscopic group A and group B. And the levels of serum PAI-1 during surgery and before the closing of abdomen were（22.46±1.22）μg/L and（24.31±1.80）μg/L ，which were higher than those of laparoscopic group A and group B. And the differences were significant（P

[Key words] Peritoneal adhesions；Laparoscopy；Tissue plasminogen activator；Plasminogen activator inhibitors；Transforming growth factor-β

腹腔術后出現腹腔粘連是長期困繞外科手術的一個難題，腹膜對手術的反應取決于手術創傷的程度，形成機制復雜[1]。有研究[2-3]認為血漿纖維蛋白溶解系統的活性對于腹腔粘連的溶解具有重要作用，多種細胞的遷移和增生及各種生長因子和細胞因子的了腹腔粘連過程，如組織纖溶酶原激活物（tissue plasminogen activator，t-PA）、纖溶酶原激活劑抑制物（plasminogen activator inhibitor-1，PAI-1）等。組織中轉化生長因子-β（transforming growth factor-β，TGF-β）是啟動和終止組織修復的一種肽類生長因子[4-5]。本研究旨在檢測t-PA、PAI-1和 TGF-β 在術后腹腔粘連中的表達水平，分析其在腹腔粘連發生發展過程中的作用，探討腹腔粘連發生機制?，F報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院2014年1月～2015年12月子宮肌瘤患者60例，均行子宮全切除術，開腹手術30例（開腹組），腹腔鏡手術30例（腹腔鏡A組）收集在本院因“良性卵巢囊腫”行腹腔鏡下卵巢囊腫剝除術的病例30例（腹腔鏡B組）。開腹組患者年齡36～62歲，平均（44.19±8.24）歲，腹腔鏡A組患者年齡35～61歲，平均（44.08±8.31）歲；腹腔鏡B組患者年齡37～62歲，平均（44.29±8.54）歲，各組入選研究對象年齡比較，差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

開腹組腹膜打開后、術中間隔30 min、關腹前分別取腹膜約 0.5 cm×0.5 cm，并抽取外周靜脈血 5 mL，腹腔鏡A組和B組在氣腹形成后、術中間隔30 min、結束氣腹前取空腹外周靜脈血 5 mL 和腹膜約 0.5 cm×0.5 cm；手術結束后1 d、2 d、3 d 抽取清晨空腹外周血 5 mL。血液樣本-20℃保存備用，組織樣本-80℃保存備用。ELISA法測定血液標本 t-PA、PAI-1 濃度。免疫組化法和 real-time PCR 檢測組織標本中 TGF-β 蛋白和 TGF-β 基因表達。

免疫組化法主要步驟：10% 福爾馬林組織固定、石蠟包埋、切片，脫蠟、梯度酒精水化；抗原修復，滴加 3% H2O2。滴加非免疫血清阻斷非特異反應；滴加 TGF-β 一抗（工作濃度1∶50）；滴加二抗和底物顯色液，蘇木素復染；二甲苯、封片。兔抗人 TGF-β 多克隆抗體免疫組化試劑盒（購自武漢博士德生物工程有限公司）。光鏡下觀察，每張片子取 5個高倍視野，每個視野下計數 100 個瘤細胞，半定量積分法對每張切片細胞進行染色強度分級記分，無著色（0分）、淡黃色（1分）和棕褐色（2分），按陽性細胞面積計0（0分）、1%～25%（1分），26%～50%（2分）、51%～75%（3分）、76%～100%（4分），將兩項乘積進行評估其陽性表達強度評估。

RT-qPCR步驟：反轉錄（依賴反轉錄酶將RNA反轉錄成cDNDA）、擴增（用PCR的方法擴增cDNA）、檢測（檢測和定量擴增的產物）。對硝酸w維素膜進行掃描并進行灰度分析。

1.3 統計學方法

采用 SPSS 19.0 對數據進行統計學處理，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，多組間計量資料采用F檢驗，計數資料比較用χ2檢驗，P

2 結果

2.1 三組開腹前血清t-PA、PAI-1和組織 TGF-β蛋白、TGF-β基因結果比較

三組術前各項結果比較，差異均無統計學意義（P>0.05）。

2.2 三組術中血清 t-PA、PAI-1和組織 TGF-β 蛋白、TGF-β 基因結果比較

開腹組術中血清 t-PA 為低于腹腔鏡A組和B組患者，開腹組術中血清 PAI-1 高于腹腔鏡A組和B組患者，差異有統計學意義（P

2.3 三組關腹前血清t-PA、PAI-1和組織TGF-β蛋白、TGF-β基因結果比較

開腹組關腹前血清t-PA低于腹腔鏡A組和B組患者，開腹組關腹前血清PAI-1和組織TGF-β蛋白、TGF-β基因均高于腹腔鏡A組和B組患者，差異有統計學意義（P

2.4三組術后不同時間血清t-PA和PAI-1結果比較

開腹組術后1 d、2 d、3 d血清t-PA低于腹腔鏡A組和B組患者，PAI-1高于腹腔鏡A組和B組患者，且隨著術后時間的延長，血清t-PA和PAI-1水平呈現下降和上升趨勢，差異具有統計學意義（P

3 討論

腹腔疾病術后粘連發生率達 90% 以上，是剖腹術后一個重大難題。腹膜受到損傷時，大量吞噬細胞遷移并誘導成纖維細胞至創面，激活成纖維細胞產生膠原，并釋放多種生長因子與蛋白酶，破壞纖維蛋白溶解與合成平衡，使過度生成的膠原纖維無法被正常溶解與代謝，細胞外基質沉積而導致粘連的形成[6-8]。腹膜對手術的反應取決于手術創傷的程度，最小程度的侵入手術方式可減少術后腹腔粘連的嚴重程度。腹腔鏡手術具有腹膜損傷小，術后粘連發生率低等優點[9-10]。

多種細胞的遷移、增生及細胞因子參與了粘連過程，其中纖維蛋白原的釋放與溶解的失衡具有關鍵作用[11]。t-PA 是一種含527個氨基酸的單鏈糖蛋白，分子量6.8萬～7.2萬，為絲氨酸蛋白酶，通過裂解纖溶酶原肽鍵而發揮纖溶作用。PAI 是t-PA的拮抗劑，t-PA和PAI 可反映纖維蛋白沉積和降解之間的平衡，其相互作用決定了腹膜腔纖溶系統的活性。TGF-β 是多肽鏈組成的二聚體，TGF-β1是TGF-β家族中重要的促纖維化因子，是目前已知對纖維化形成和發展等關鍵細胞因子，可刺激間質細胞增殖產生 ECM，誘導體內各種組織纖維化反應[12-14]。

本次研究結果顯示，開腹組術中關腹前血清 t-PA和組織 TGF-β 蛋白、TGF-β 基因表達均高于腹腔鏡A組和B組患者，開腹組術中血清 PAI-1 低于腹腔鏡A組和B組患者。提示傳統開腹手術引起術后腹腔粘連形成的可能性大，過表達的 TGF-β1 誘導成纖維細胞過度增殖與膠原合成。手術損傷腹腔，TGF-β1被激活并過量表達，激活 TGF-β1/Smad 信號通路，上調下游 PAI-1 的表達，下調腹膜內 t-PA 表達，增強成纖維細胞活性，抑制腹膜纖溶活性，促進成纖維細胞的過量增殖及毛細血管長入，促進多種膠原蛋白合成并在受損部位沉積，誘發粘連帶的形成[15-17]。纖維溶解酶作為體內纖維蛋白降解的重要參與者，其活化主要依靠 t-PA，t-PA 能激活纖溶酶原為纖溶酶，將纖維蛋白原和纖維蛋白降解，降低纖維的合成。t-PA 可被體內的 PAI-1所拮抗，受其調節[18-19]。本次研究結果顯示，術后1 d、2 d、3 d，腹膜 t-PA明顯下降、PAI-1明顯增加，引起術后粘連的可能性也增加。隨著手術時間延長，纖維蛋白原的釋放和纖維蛋白原的溶解之間的失衡加劇，增加術后粘連的可能性。腹腔鏡手術對腹膜的損傷小，術中氣腹使組織創面相互分離，降低接觸機會，術后腹膜縫線反應輕，均有效降低了腹膜粘連程度[20]。腹腔鏡中，氣腹的特定情況可能激活了形成粘連的各種機制，氣體的選擇、濕度、溫度和腹內壓可能決定了粘連的形成和血漿纖維蛋白溶解系統的活性，需要進一步進行研究。

綜上所述，開腹組患者PAI-1、TGF-β蛋白和基因表達呈現較強表達，PAI-1隨著手術時間的延長而增加，濃度顯著降低，隨著手術時間的延長而下降。腹腔鏡術通過降低腹膜在受到損傷TGF-β1和PAI-1的過表達，上調t-PA，實現防治術后腹膜粘連發生和發展。

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篇8

[關鍵詞]勞務派遣；勞動者；用工單位；勞務派遣單位

[作者簡介]胡朝暉，安徽商貿職業技術學院講師，碩士，安徽深藍律師事務所律師，安徽蕪湖240000

[中圖分類號]D922.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)09-0118-03

勞務派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區等國家和地區的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。具體是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。與傳統用工形式相比，勞務派遣的顯著特點是勞動力的雇傭和使用相分離。被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位簽訂勞動合同、形成勞動關系，被派遣至用工單位，從而形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工形式。

2008年1月1日實施的我國勞動合同法，以專門章節對勞務派遣作了規定。之后國務院出臺的勞動合同法實施條例，又對勞務派遣作了一些補充性規定。這為用工單位以勞務派遣形式用工提供了直接的法律依據。然而在實際用工過程中，由于對勞動合同法、勞動合同法實施條例中關于勞務派遣規定的誤解或者認識的不充分，一些人想當然地認為，采用勞務派遣形式用工可以規避勞動合同法上關于用人單位的用工義務。而事實上，就我國勞動合同法關于勞務派遣的具體規定來看，如果用工單位采用勞務派遣形式用工防范措施不到位的話，也會面臨較多的法律風險

一、用工單位采用勞務派遣形式用工的法律風險

(一)用工單位選擇勞務派遣機構的法律風險。采用勞務派遣形式用工，對于用工單位來說首先面臨的一個問題，是選擇一家具有合法資質的勞務派遣單位。我國《勞動合同法》第57條對勞務派遣單位的資質作了專門的規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元?！倍谟霉崉罩校芏嘤霉挝辉谶x擇勞務派遣單位時，往往會忽略勞動合同法對勞務派遣單位的資質規定，疏于對勞務派遣單位的資質和經營能力等要件的審查，進而導致所選擇的和自己合作的勞務派遣機構很多都不具有法定資質。甚至有的用工單位選擇的所謂的勞務派遣機構僅僅是一般人事機構、職業介紹所等。如果出現這種情況，對于用工單位的法律風險主要表現在兩個方面：

一是如果用工單位所選擇的派遣機構不具有法定的資質，一旦派遣員工與用工單位之間發生勞動爭議，仲裁庭或法院一般都會認定被派遣勞動者與用工單位之間存在事實勞動關系，這樣用工單位就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。

二是根據我國《勞動合同法》第92條的規定，勞務派遣單位給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。因此，對于用工單位而言，在選擇勞務派遣單位的同時，也就是選擇了勞動關系風險與責任的連帶承擔盟友。如果用工單位選擇勞務派遣單位時，不注意審查勞務單位的資質、經營能力等要件，那么，一旦出現因派遣單位不與被派遣勞動者簽訂勞動合同，不給勞動者繳納社會保險費等違法情況，給被派遣勞動者造成損害的，而勞務派遣單位又沒有能力承擔其應負的責任時，依據《勞動合同法》第92條“連帶責任”的規定，這些責任將會統統轉移到用工單位身上。這樣，對用工單位而言，非但沒有實現減少用工風險的目的，反而給自己帶來了更大的不可控風險。

(二)用工單位在支付勞動報酬方面的法律風險。在采用勞務派遣用工的過程中，很多用工單位為了避免勞務派遣單位拖欠、克扣被派遣勞動者的工資而給自己帶來不利影響，采取直接向勞動者支付工資。而事實上，用工單位這種做法恰恰違法了勞動合同法的規定。另外，工資的發放形式是認定事實勞動關系的要件之一，用工單位直接向勞務派遣者發放工資的做法可能會造成和被派遣勞動者形成事實的關系的法律風險。

(三)用工單位退回被派遣勞動者的法律風險。用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定的可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回。而用工單位在退回勞動者時僅限于被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規定情形，即(1)被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(2)被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；(3)被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；(4)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；(5)被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(6)被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；(7)被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；(8)被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位不能依據《勞動合同法》第40條第三項及第41條規定將被派遣勞動者退回，即用工單位在裁員時，不能“裁減”被派遣勞動者。

(四)用工單位與勞務派遣單位規章制度沖突的法律風險。勞務派遣單位是勞動者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動者實際上的用人主體，這兩個單位出于生產經營管理的需要，均有權依法制定自己的規章制度。由于勞務派遣單位與用工單位在生產經營范圍方面的差異，其規章制度內容也可能會發生沖突，而這種規章制度沖突并無法定的適用原則，這對勞務派遣單位和用工單位方均會造成一定的風險。被派遣勞動者作為派遣單位的員工，自然有義務遵守派遣機構的規章制度，而遵守用工單位的規章制度也是用工單位進行生產經營的必需要求。如果派遣機構與用工單位的規章制度有沖突，勞動者在遵守規章制度時可能無所適從，一旦發生勞動爭議，仲裁庭或法院會采用保護勞動者合法權益的原則進行自由裁量，兩個“用人主體”勝訴性都不大。

二、用工單位防范勞務派遣法律風險的措施

(一)慎重選擇勞務派遣機構。首先，要選擇具有合法資質的勞務派遣單位。根據{勞動合同法》第57條的規定：勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元。這是對勞務派遣單位的底限要

求。因此，用工單位應對派遣單位按照勞動合同法的規定進行嚴格審查，對不符合該法規定的派遣單位，要求其按照該法規定進行整改或更換。

其次，要選擇風險承受能力較強、勇于承擔風險的勞務派遣單位。不同的勞務派遣單位有不同的用工風險承受能力，用工單位應該選擇客觀上經濟實力雄厚、能承受較大風險，主觀上負有責任感、勇于承擔風險的正派經營的勞務派遣單位。

最后，要選擇服務能力較強的勞務派遣單位。勞務派遣單位可以在大量具體人力資源管理事務上為用工單位提供服務，如專業技術的培訓、用工手續的辦理等。用工單位可以從服務項目種類、服務網絡分布、服務規模大小、服務水平高低、服務品牌知名程度等方面對勞務派遣單位進行評估。另外，用工單位在采用勞務派遣形式用工時，還應當考慮被派遣勞動者對勞務派遣單位的綜合評價。通常服務水乎較高、規模較大的勞務派遣單位易于被員工接受。

(二)利用勞務派遣協議，最大限度的防范用工單位的法律風險。首先，要在勞務派遣協議中明確規定勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的義務，并要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同必須交一份至用工單位存檔備查。在使用被派遣勞動者前，必須先確認被派遣勞動者與勞務派遣單位是否簽訂有勞動合同，防止勞務派遣單位不簽、遲簽勞動合同導致實際用工單位與勞動者形成事實勞動關系。

其次，針對實踐中勞務派遣單位逃避繳納社保、克扣工資、克扣加班費等常見問題，要在勞務派遣協議中明確規定勞務派遣單位有繳納社會保險的義務，并明確規定勞務派遣單位發放工資的日期、勞務派遣單位不得擅自扣除用工單位支付給被派遣勞動者的工資和加班費，或者在派遣協議中約定經過用工單位書面同意，派遣公司委托用工單位代向派遣員工發放工資等事項。另外，用工單位在派遣協議中還應和勞務派遣單位約定，如果因為勞務派遣單位的過失引起勞動爭議并造成用工單位損失的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的損失。這樣就可以使用工單位在對勞動者承擔連帶賠償責任后，向派遣單位追償，以減少自己的損失。

最后，雙方可以約定被派遣勞動者在哪些情形下可以退回勞務派遣單位及退回方式。一般情況下，用工單位不可接受勞務被派遣勞動者的辭職申請，更不可直接對被派遣勞動者予以辭退或除名，可行的做法是，對因各種原因不需要繼續使用的員工，應將其退回派遣單位，由派遣單位另行處理。

(三)梳理完善規章制度，確保規章制度對勞動者具有法律效力。為了防范用工單位與勞務派遣單位規章制度沖突的法律風險。對于用工單位而言，首先，要確保自己規章制度的合法性，即必須滿足勞動合同法關于規章制度民主性、合法性、公示性的要求，這是實際用工單位對被派遣勞動者進行有效管理的前提和基礎，也是解決與勞務派遣單位規章制度的沖突的前提。其次，用工單位應當要求勞務派遣單位在和勞動者簽訂的勞動合同中明確被派遣勞動者必須遵守實際用工單位的規章制度，并同時約定當兩個單位的規章制度有沖突時，以實際用工單位的規章制度為準。

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篇9

【關鍵詞】 勞動合同法 勞務派遣 三期

自2008年1月1日起實施的《勞動合同法》，首次對勞務派遣用工進行了明確的規定，彌補了勞務派遣法律制度的空白。然而，在《勞動合同法》實施的3年多里，用工單位濫用勞務派遣的行為并沒有因為有了法律的規制而減少。甚至，有些用工單位通過鉆法律的空子，利用法律規定來規避《勞動合同法》中其他條款。不當勞務派遣行為在有法可依的情況下仍然頻繁發生，其深層次原因是《勞動合同法》規定的勞務派遣適用范圍原則性太強，具體內容不夠明確。

縱觀眾多的勞務派遣糾紛，我們可以發現，大部分案件是因勞動關系不清、勞務派遣“三期”問題引起的，那么本文將就勞務派遣問題進行分析探討。

一、關于勞務派遣“三期”的概念

勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣勞工向用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與用工單位之間，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇傭和使用分離，它涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。它作為一種新型的用工方式，由于其用工的靈活性給企業帶來了不少便利，因此備受企業的青睞。

在勞務派遣中有三個期限，即勞動合同期、勞務派遣期以及試用期。勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。勞務派遣期限是指用工單位與勞務派遣單位協商確定的，被派遣勞動者將在用工單位工作的期限。試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。

由于勞務派遣關系的特殊性及復雜性，在實踐生活中，發生了很多勞務派遣糾紛。這其中就有不少糾紛是因為沒有厘清這三個期限的關系而產生的。因此，在《勞動合同法》的基礎上，弄清三者的概念及關系實有必要。

二、關于勞務派遣“三期”的爭議

《勞動合同法》對勞務派遣及其“三期”有明確的規定，但是，在實際操作中仍存在質疑和爭議。

1、關于“訂立二年以上的固定期限勞動合同”的爭議?！秳趧雍贤ā返?8條規定，“勞務派遣單位應當與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。對于此規定，出現了兩種聲音。一種是認為這個規定有利于保護被派遣勞動者的利益，因為在實際操作中，存在“登陸式派遣”，即被派遣勞動者只在派遣單位需要勞動者的時候，才與派遣單位訂立勞動合同，并受其派遣至用工單位提供服務，勞務派遣單位通過這種方式，規避了自己本應在勞動者無工作期間的責任。另一種觀點則認為這個規定不太合適，因為根據《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。如果必須簽訂兩年以上的固定期限合同的話，則降低了勞務派遣用工的方便性和臨時性。對勞動合同期限問題，還有一種觀點認為，《勞動合同法》中的規定太過死板，難道只準訂立兩年以上的固定期限合同，不能訂立無固定期限合同嗎？

2、關于勞務派遣期限長短的爭議?！秳趧雍贤ā返?8條規定，“勞務派遣單位應當與被派遣單位勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”。根據此規定，有種觀點認為，既然派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同不少于兩年，那么被派遣員工在用工單位的派遣期限也不應少于兩年。持這種觀點的人認為，短期的勞務派遣行為對于勞動者的傷害是巨大的，勞動者的職業生涯因此缺乏連續性、穩定性和安全性，其就業經歷被不斷切割，工齡無法計算，也無法獲得相應的工資調整，其社會保險等也會出現問題。因此，他們反對勞務派遣期限短期化。另一部分人則依據《勞動合同法》第66條，“勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施”，主張勞務派遣期限短期化。他們認為如果派遣期限過長，部分企業可能會為了謀取私利、規避責任，而傾向于選擇勞務派遣這種用工方式，這無疑會影響常規的直接用工。

3、關于勞動合同期限和勞務派遣期限不一致的處理方式的爭議。在實際操作中，不一致的現象一般有兩種：一種是勞動合同期限長于勞務派遣期限，另一種是勞動合同期限短于勞務派遣期限。在第一種情況下，勞動者在用工單位的工作期滿，而勞動者與勞務派遣單位的合同還未到期，此時，勞動者返回勞務派遣單位，等待派遣，處于無工作狀態?！秳趧雍贤ā返?8條，“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付”，根據此規定，勞動者在等待被派遣的無工作期間，勞務派遣單位作為法律規定的用人單位，應該承擔起勞動者在此期間的最低工資發放和相關社保費用繳納的責任。但在實際操作中，很多勞務派遣單位要么將派遣期限和勞動合同期限一致，要么不管合法違法，把“無工作期間需支付報酬”這一條置之不理。

另一種情況是，勞動合同期限短于勞務派遣期限，這種情況很少存在。但是，也不能完全說沒有。因為在實際操作中，可能會出現這樣的狀況，當被派遣勞動者與勞務派遣單位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣勞動者仍在繼續為用工單位工作。對于這種情況，《勞動合同法》沒有做出明確規定，因此，對此的處理方法也引起了爭議。有人認為，勞務派遣單位作為法律上的用人單位，在勞動合同期滿應主動做出反應，若出現以上疏忽，應由勞務派遣機構負責。而另一種觀點則是，在勞動合同期滿的情況下，被派遣者還在繼續為用工單位工作，已經形成了事實勞動關系，其責任后果應由用工單位承擔。

4、關于勞務派遣中的適用期的爭議。針對勞務派遣適用期的問題，當前在實踐中存在兩種較為不同的觀點：一種觀點認為，《勞動合同法》關于勞務派遣的章節中并未規定派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，因此，在勞務派遣協議中，用工單位也不能與被派遣勞動者約定試用期。這種觀點無疑是對法律的機械的解讀；而另一種觀點認為，在勞務派遣中，一旦被派遣勞動者更換用工單位，則實質上雇傭關系發生了變化，此種情況下，勞務派遣單位和用工單位都可以再次與勞動者約定試用期。顯然這種觀點，不利于維護被派遣勞動者的利益，反而讓勞務派遣單位和用工單位有機可趁、有利可圖。

三、關于勞務派遣“三期”的淺見

根據《勞動合同法》第一條，“為了完善勞動合同制，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”，可以看出《勞動合同法》側重于保護勞動者的合法權益。而且，在實際生活中，勞動者相比企業來說確實是弱勢群體，更需要保護。因此，筆者將從保護勞動者合法權益的角度，來談談對勞務派遣三期的看法。

在勞務派遣中，出于保護勞動者合法權益的想法，被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同期限應該長期化，以簽訂兩年以上的固定期限合同為最佳，必要的時候也可以簽訂無固定期限合同。因為這種以長期固定期限合同或無固定期限合同為基礎的雇傭型派遣，與“登陸式派遣”相比，更有利于形成穩定的勞動關系。這種穩定的勞動關系不僅可以促使派遣單位對被派遣者的培訓，還可以使被派遣者有一種歸屬感，從而積極努力的工作。

對于勞務派遣的期限，不應該過長。勞務派遣區別于正規直接用工方式的一點，就在于它的方便性和靈活性。如果將勞務派遣期限規定的太長，則會是整個勞動力市場的用工方式發生改變，影響正規直接用工，從而影響就業及整個社會的穩定。日本的《勞動者派遣法》規定，勞務派遣的時間不得超過1年，以免勞務派遣影響常規的直接雇傭，有三種例外情況可以不受1年的限制。可以參考國外關于勞務派遣期限的做法，并根據具體需求允許勞務派遣方和用工單位協商，當然法律應該適當介入。

對于勞動合同期限與勞務派遣期限不一致的情況，一律由勞務派遣單位負責。根據《勞動合同法》第58條，“勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。因此，在勞動者在用工單位工作期滿的時候，應由勞務派遣單位負責給勞動者最低工資，并為其繳納社保，在勞務派遣期限到期，而勞動者仍在為用工單位工作時，勞務派遣單位應出面，負責與用工單位協商相關事宜。

作為當前法律設定的用工方式之一，勞務派遣除了遵循《勞動合同法》中關于勞務派遣的規定之外，同樣適用于《勞動合同法》的其他規定?！秳趧雍贤ā返?9條規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。而在勞務派遣中的用人單位是勞務派遣單位，因此，勞務派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，若用工單位希望約定試用期，則必須通過三方協商后約定，這個試用期限應該算在被派遣勞動者的派遣期限之內。

四、結束語

《勞動合同法》自實施的三年來，取得了很大的效果，但由于實際操作中的難題，仍存在一些爭議。本文以勞務派遣為話題，羅列了有關勞務派遣“三期”的一些觀點，并從保護勞動者合法權益的角度出發，提出了對勞務派遣“三期”的一些看法?？偟膩碚f，就是主張勞動合同期限長期化，勞務派遣期限短期化，勞務派遣單位應盡其作為用人單位的義務，試用期只適用于勞務派遣單位和被派遣勞動者，至于用工單位能否約定適用期則視情況而定。

【參考文獻】

[1] 勞務派遣協議的條款內容及其設置[J].人力資源開發與管理，2010（6）.

篇10

關鍵詞：《勞動合同法》 企業 勞動用工風險

隨著《勞動合同法》及其實施條例的相繼頒布和實施，勞動者的法律和維權意識已越來越強，紛紛拿起法律武器來保護自已的合法權益，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。新的勞動法律法規在勞動合同的管理規范上作出了一系列的調整和補充，目的是在規范企業勞動用工管理的同時，保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩定。新法的頒布使很多企業對傳統的用工理念和用工模式進行了變革，但仍有很多現實問題需要企業及時去應對和改變。

1 《勞動合同法》強調了企業規章制度不能忽視民主管理，不完善的規章制度將會給企業帶來較大的用工風險。

規章制度是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。企業在制定或修改規章制度時應當履行民主程序，并保留已經履行民主程序的相關書面證據；對原有的規章制度應進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動者在規章制度上簽字確認、將規章制度作為勞動合同的附件或組織進行規章制度培訓并保留培訓簽到記錄等方法。勞動者在嚴重違反用工單位規章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動合同，但前提是企業必須能夠證明勞動者嚴重違反企業規章制度，因此企業應在規章制度中明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“嚴重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實際操作。

2 《勞動合同法》細化了勞動合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會給企業增加用工成本，還會帶來一定的法律責任。

很多企業在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動合同的事時有發生，不顧忌勞動者的感受和利益，勞動者也因在勞動關系中始終處于劣勢、維權困難大多選擇默默承受?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I與員工的勞動關系進行了平衡和調整，側重于保護勞動者的合法權益，促使企業轉變用工觀念，強化法律意識，避免因草率用工、不規范用工導致的用工成本的增加。《勞動合同法》明確了企業在勞動合同訂立和履行過程中應承擔的責任、希望通過加強政府監管、行政處罰和民事賠償等多種手段，提高勞動合同的簽訂率，杜絕企業短期用工和隨意用工，提高勞動關系的穩定性。企業應在謹慎簽訂勞動合同避免違法的同時防范勞動者惡意利用“一個月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，要采用向勞動者送達簽訂合同通知書等方式，保留相關書面證據，避免造成用工成本的增加和承擔相關的法律責任。

3 《勞動合同法》中對企業核心員工的管理給予了重視，對企業弱勢員工給予了保護。

企業的核心競爭力在于核心員工，企業用工管理的重點和難點是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動。《勞動合同法》第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工管理的重點。是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

《勞動合同法》在維護企業用工權利的同時強化了對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者的強制保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護。

4 《勞動合同法》明確了試用期相關規定，企業應合法規避試用期用工風險。

為保護勞動者權益，避免企業隨意約定試用期或試用期內隨意解除合同，《勞動合同法》對試用期用工做出了明確的規定：規定單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動合同的，試用期工資應在不低于用人單位所在地的最低工資標準的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業應合法規避試用期用工風險，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，若必須培訓可采用在專項培訓前提前終止試用期的方法；不同時約定相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十兩個試用期工資標準，約定兩個時有取最高一個的風險；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據。

5 《勞動合同法》要求企業必須強化入職審查，履行告知義務，才能有效防范欺詐風險。

很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動合同法》對雙重勞動關系的間接承認，勞動者雖提供假學歷證、假身份證等欺詐行為使勞動合同無效，但用工單位仍需支付工資報酬；勞動者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔連帶賠償責任。企業在招聘時應當認真核實勞動者個人資料的真實性，企業如故意隱瞞不履行告知義務導致勞動合同無效，給勞動者造成損害的應承擔賠償責任。企業只有強化了入職審查，履行告知且保留了相關證據，才能有效防范部分勞動者的惡意欺詐，降低用工風險。

6 《勞動合同法》中經濟補償金支付范圍的擴大更加體現了勞動者的勞動價值，企業應盡可能采取風險較小的方式解除勞動合同。

《勞動合同法》擴大了經濟補償金的支付范圍，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，用工單位依法與勞動者解除勞動合同時應盡量選擇風險較小的方式，如雙方協商解除時，由用人單位主動提出的需支付經濟補償，由勞動者主動提出的，保留相關證據，用人單位可不支付經濟補償；用人單位在第40條規定的三種情形下，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的，應選擇額外支付一個月工資解除勞動合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多；用人單位“非過失性解除勞動合同”時，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經濟補償金；勞動者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金；如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同也可以要求相當于雙倍經濟補償的賠償金。企業應在制度中明確規定什么是“嚴重違紀”、“嚴重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規避雙倍經濟補償金；勞動者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予決定的，用人單位不能解除勞動合同，否則需支付雙倍經濟補償金。企業應認真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規范勞動合同管理，防范用工風險。企業應不斷提高管理意識，通過建立和諧穩定的勞資關系，最終實現企業與員工的共同發展，互利雙贏。

7 企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，依法為勞動者繳納社會保險，維護勞動者合法權益，避免勞資爭議。

企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發放，均應當由勞動者本人簽名確認，同時應明確列出工資項目。企業應建立考勤管理制度，考勤記錄應由勞動者本人簽名確認，目的在于避免雙方發生爭議時勞動者對工資、考勤記錄不予認可的風險。企業應依法為員工建立各項社會保險，并按時足額繳納社保費用，如果用人單位存在“未依法為勞動者繳納社會保險費的”情形，根據《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者可以據此提出解除勞動合同，并可依《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，支付其年限經濟補償金。因此，用人單位為員工繳納社會保險既維護了勞動者合法權益，也保證了企業的合法用工。

8 《勞動合同法》有效解決了勞務派遣用工同工同酬問題，維護了勞務派遣用工的合法權益。

很多企業在以往的用工管理中采用勞務派遣方式，目的是在某種程度上規避和轉移一定的用工風險，《勞動合同法》及實施條例頒布實施后，明確了勞務派遣用工與勞動合同制用工享有同等的權利。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權利，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法》是一部保護勞資雙方合法權益的法律，它一方面規范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現了對用工單位用工權益的法律維護。各級用工單位通過貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，在依法辦事、建立健全有效的規章制度、規范用工行為的同時，將會贏得更多的社會贊譽，為企業樹立良好的社會形象，引進更多的優秀人才。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法》.2008年1月1日起施行.

[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.2008年9月18日起施行.