導語：如何才能寫好一篇人本原理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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誰以人為本?

"以人為本"四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業的產品或服務以人為本。

在通常情況下，大多數企業恐怕都認為只有企業可以充當"以人為本"的主語，即企業是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開了眼界，原來不光是企業可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統地說企業以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。

以誰為本?

"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業的員工，即企業對員工是尊重的，在企業內部的管理中，企業是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。

然而，從諾基亞的提法中，我們卻發現了另外一種"人"，這就是顧客。企業的高科技、企業的管理、企業的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。

事實上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業的員工和顧客，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說企業的供應商、企業的求職者、企業所處的社區、企業的股東、以及企業的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中。

何為本？

對"以人為本"中的"本"字也需要做進一步的剖析。關于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種"本"，是將人作為掙錢的根本，為企業獲取利潤的人力資本，還是說企業的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。

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1人力資源管理在現代企業管理中的重要性

社會中每個人都希望在工作平臺上實現自身的價值，隨著時代的發展，以往的人力資源管理已經不再符合現代人員的需求和市場發展的需求，在新時期科學發展觀的提出、以人為本原則的提出，越來越強調企業在進行人力資源管理時要關注員工的個性，重視員工的發展，通過以人為本的管理理念把企業和個人聯系起來，從而激發公司員工的主動性和積極性。有效的人力資源管理能夠調動人的熱情，改善員工的工作氛圍和工作環境，通過員工之間的互動和交流，最終形成一個良性的循環，量變發展成質變，最終實現員工的人生價值；對于一個企業來說，人力資源管理和財務管理等其他方面也存在著較大的聯系，一旦任何方面出現了問題，其他環節的工作也會受到影響；除此之外，人力資源管理關乎著公司經濟運轉的情況，它作為企業重要的資源之一，能夠提高企業的核心競爭力，在當今激烈的市場上占據優勢的地位［1］。因此，企業在人力資源管理中要以人為本，關注人的需求、人的差異，以此來保證企業人力決策的科學性。

2我國企業人力資源管理的現狀人析及問題

目前，我國企業人力資源管理與時代的發展存在著某些不契合的因素，在管理中還有很多問題難以解決，具體表現為企業管理理念比較落后，忽視人才培養的重要性以及公司獎勵考核機制不完善等等。

2.1企業管理理念落后

我國企業由于長期受封建思想的束縛，雖然現在已經進入到社會主義新時期，但是對于人力資源的管理，很多企業都本著“以人為本”的原則，沒有認識到人力資源的重要性，對員工的關注不夠，沒有做到以人為本，這就嚴重阻礙了員工的發展，使人力資源的價值難以發揮出來，阻礙了現代化、人本化等管理理念的滲入。

2.2忽視了人才培養的重要性

大部分企業的管理層都特備關注利潤與成本的差價，努力減少成本支出，包括培養經費的開支，以此來實現利潤最大化。但是有效的人才培養可以保證員工工資理念的先進性，促進企業經濟的發展，是企業潛在的經濟來源，其為企業創造的利益遠遠大于成本的花費。因此，企業要關注人力資源的發展，加大對教育的培訓，拓展人才發展的空間。

2.3獎勵考核機制不完善

人力資源的管理離不開獎勵考核機制，從獎勵的角度來看，如果企業內部的獎勵制度存有問題，缺乏公正客觀性，那么就會嚴重影響人們工作的積極性和主動性，長此以往，員工就會失去工作的動力，影響公司日后的經營與運轉。從考核的角度來看，某些企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現了脫節甚至背離的狀況［2］。一個企業的考核制度應當因人而異，靈活多變，針對不同的崗位和部門制定不同的考核機制。

3探索以人為本原則下企業人力資源管理的有效措施

3.1改變傳統的人力資源管理理念

傳統的人力資源管理理念已經不適應新時期發展的要求，原有的管理模式限制了企業未來的發展，因此需要改變先前的管理理念，以改善企業的管理現狀。管理理念作為一種企業文化，是企業精神的核心部分，把以人為本的理念滲入到企業文化之中，能夠提高企業整體對“人本”思想的理解和認識，激發員工工作的熱情，因此在企業管理中，企業管理者要注入“以人為本”的思想，尊重員工的想法，多以員工的角度和利益來考慮問題，認識到人力資源在企業中的重要地位。

3.2加大對人力資源培養的經濟投入，拓展員工的發展空間

企業在管理中不能只關注眼前的利益，要以長遠的眼光來思考公司的發展前景。企業要加強對員工的教育和培訓，以此來實現員工的自身價值，培養員工先進的思想理念，提升員工的價值觀、人生觀的層面和境界；除此之外，企業要根據員工的特點和個性，引導工作員工來進行自身職業戰略目標的規劃和制定，運用一切可以利用的資源位企業員工創造理想的工作氛圍和工作環境。另外，企業要善于及時變動個人具體的職位，進行合理的崗位調動，充分發揮人才的價值，為員工提供更加寬廣的發展空間，提高員工的能力和職業道德素質，防止中小企業人才外流，增強企業的核心競爭力。

3.3建立健全有效的獎勵考核機制

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1.港口企業人力資源管理成本的內容

港口企業進行人力資源管理的各種投資成本，包括人力資源開發、管理和人力資本運作所需要的各種開支，具體內容包括：一是，挖掘獲取人力資源過程所需要的成本。包括企業人員的聘用費（項目設計費用、查找費用、招聘操作人工費、資料費、人員培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續費及調動補償費等）。二是，開發人力資源所需要的成本，即要使港口企業人員達到具體工作崗位要求的專業技術業務水平和提高其工作技能而支付的各種費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。三是，使用人力資源所需的成本。包括維持成本和保障成本，如薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。四是，離退人力資源的成本。主要指企業員工退休、下崗、離職的操作成本，包括員工離職前的低效成本、離職后的空職成本等。所謂空職成本即指由于員工的離職而影響到因某職位空缺可能使某項工作或任務的完成，以及所造成的損失。

2.港口企業人力資源管理成本控制模型

港口企業的人力資源成本控制，指的是港口企業為更好地降低人力資源成本水平，對人力資源的取得、開發、使用、保障和變動離職等管理過程中發生的成本的掌控，以及平時為協調人力資源關系而發生的行政管理成本及效用水平進行的掌握、控制和調節的過程，目的是以最低的成本支出來獲得最好的管理效果，以提高企業人力資源質量，提升企業的核心競爭力。港口企業人力資源管理成本的主要構件，包括人力資源的取得成本、開支成本和使用成本等，這些要件又各包含諸多具體的項目，構成了復雜的成本開支體系，而港口企業的人力資源管理的各個階段和環節，都需要對這些成本開支進行控制，以保證成本開支的節約和有效。這樣，具體的成本開支控制的內容，就包含對管理過程的各個階段的所有開支進行控制。其內容結構模型如圖1所示。由于港口企業的人力資源管理成本開支是相對復雜而多樣的，并依托于企業的規模、人力資源總額和人才質量好壞、內外部競爭形勢等，而體現出發生額度的大小和多寡。為此，必須做好相關人力資本管理成本開支的控制，以節約成本，提高成本績效。

二、港口企業人力資源管理成本控制的基本策略

從宏觀上看，港口企業人力資源管理的成本控制，大體可以引入一般企業人力資源管理的成本控制方法，但要注意結合港口企業特點，著重從企業管理現代化的高度，推進港口企業的人力資源管理的成本控制，更好地為企業發展服務。

1.更新觀念，樹立人力資源成本控制意識

隨著信息技術和經濟全球化的發展，人才競爭日趨激烈，人才資源成為企業的第一資源，加強對人力資源的管理與開發是增強港口企業核心競爭力的有效手段，而人力資源管理的成本控制，可以有效地節約投資，提高效益。傳統的人事管理已經不能適應形勢的發展需要，必須向戰略人力資源成本管理轉變。通過目標戰略化和配置市場化，體現出企業管理和成本控制理念的更新，才能有效實現成本壓縮，節約開支。目標戰略化。要牢牢抓住經濟建設的目標，實現港口企業發展，加大與國際接軌的力度，增強我國港口現代化能力和水平。把實現港口企業現代化，推進區域經濟發展的戰略目標，作為企業人力資源配置、開發和成本管理的出發點，追蹤國內外先進港口企業發展動態，跟進和引入先進理念和方法，著力于港口企業整體競爭優勢的形成，從戰略角度組織港口企業人力資源開發與管理活動。配置市場化。以市場機制為主導，多渠道配置企業人才資源，加大人才資源開發力度。通過實行人事、人才派遣等人事管理方式，促進企業的人事關系管理和人才使用的“管用分離”，逐步實現人才資源配置的市場化、人才使用契約化、服務保障社會化。另外，根據港口企業特點，可以契合港口裝卸生產運營、管理實際，采用港口裝卸生產整體業務承發包和單項業務承發包模式，構建科學合理、依法合規的承發包管理體系。通過市場有序競爭，獲得更好的成本投入回報。

2.建立完善人力資源管理成本控制的整體機制

近年來，沿海港口發展迅速，伴隨而來的是人工成本的不斷攀升導致其已經成為企業效益跨越發展的掣肘。調查顯示，一些港口企業2009－2013年間平均每年人工成本的增長幅度超過10%，人工成本占總成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制機制已刻不容緩。港口企業人力資源管理成本控制機制，是指港口企業人力資源管理成本控制整個系統內部的各個組成部分及其相互聯系、相互作用的聯結方式，以及通過它們之間有機聯系而完成其整體目標，實現其整體功能的運行方式。這些因素和關系、方式等，體現其系統內部組織和運行變化的規律，是促進其成本控制及其運作發展變化的內部機能。這一整體機制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、規劃計劃、領導機構、人員構成、經費投入、硬件軟件設置、運作流程及其相互關系，以及人力資源開發、整頓、考核等過程內容，還有過程監督、控制反饋和項目整改等，這些諸多因素的建立健全和完善以及對這些因素相互關系的梳理，使之有機構成了人力資源管理成本控制的整體機制。表現在港口企業的具體實踐中，可簡單概括為建立領先型人工成本目標體系、建立完善的人工成本預算管理制度、建立科學的績效考核機制、健全人工成本預警制度，從簡單的控制人工成本的絕對投入向提高人工成本有效性即提高投入回報率轉變。配套措施包括保持高效的組織體系、推行標準成本制度、提高人才引進和培養的有效性、針對員工類別通過差別化的激勵模式實現激勵最大化從而加強員工忠誠度，實現企業與員工的雙贏等。

3.建立港口企業人力資源會計制度

人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目的是將組織人力資源變化的信息提供給決策者，以便更好地實施組織管理。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產，通過組織管理和資源計量，把人力資源成本控制在適度范圍內，以更好地實現組織管理目標。港口企業要通過人力資源會計假設，建立并實施人力資源會計制度，可以借助歷史成本法、重置成本法和機會成本法等具體方法，計算人力資源的成本，加上內部競標、隨機報酬、商譽價值等計量方法，準確地計算人力資源個人價值和群體價值，并按會計科目要求，單列人力資源項目，把反映人力資產在使用過程中為組織帶來的預測總價值、人力資源權益信息內容、企業為使用人力資源而發生的費用，以及企業投資活動產生的現金流量下，單獨反映企業為招募、選拔、聘任、錄用、培訓人力資源而發生的現金流出和人力資源創造價值所帶來的現金流入等，計算并導出人力資源財務報告，提供給相關管理者參考，這就使港口企業人力資源成本控制規范化，并更趨精細化。

4.借助本量利分析法實施成本控制

對港口企業的人力資源管理的各種成本開支實施監控、調節和節約，可以考慮應用本量利分析法（cvp)來操作。這一方法的本質，是在變動成本計算模式的基礎上，以數學化的會計模型與圖文，來揭示固定成本、變動成本、銷售量、單價、銷售額、利潤等變量之間的內在規律性的聯系，為會計預測決策和規劃提供必要的財務信息，它的本質是一種定量分析方法。我們借用以成本控制，是要強調對人力資源管理的各個項目進行具體分析，分析人力資源開發項目管理成本、項目的業務量和利潤等的關系，考慮如何保持最低開支，而能獲取最大利潤。

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為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

1.資源

何為資源？《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術）的因素視為財富的另一不可或缺的來源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。

企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。

2.資本

政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。

美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。

實踐中，資本是就投資相聯系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。

3.人力資源和與人相關的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。

人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。

二、人力資源資本化和人力資源管理

1.人力資源會計的邏輯

會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。

人力資源相關支出成本

人力資源資本化

人力資本（報表中的資產）

圖1傳統的人力資源會計

確認、計量和記錄

傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。

資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關的資本

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現

人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程

。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。

人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。

薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。

（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

三、人力資源資本化的結果

經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？

科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。[2]

1.人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2.社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。

社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。

不同于物質資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。

因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

四、結論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。

人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。

參考文獻：

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林南著，張磊譯．社會資本：關于社會結構與行動的理論[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕薩•達斯古普特、伊斯梅爾•撒拉格爾丁編，張慧東等譯．社會資本：一個多角度的觀點[M]．北京：中國人民大學出版社，2005．

薩繆爾森著，蕭琛等譯．經濟學（第16版）[M]．北京：華夏出版社，1999．

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西奧多.W.舒爾茨，蔣斌、張蘅譯．人力資本投資――教育與研究的作用[M]．北京：商務印書館，1990．

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論文摘要：文章首先論述了人力資源成本的相關理論與管理控制方法，繼而分析了人力資源成本控制的可控因素，最后從系統控制角度出發，進行了系統過程中人力資源成本的控制分析。

在競爭如此激烈的今天，企業必須高度重視人力資源成本的管理，以達到降低成本，提高經濟效益的目的。但是，不同的企業，其人力資源成本控制的目標是不一樣的，因此，企業應該根據自身的特點及競爭者的情況定期的編制人力資源成本預算，做好對預算執行情況的反饋、分析和控制工作。

一、人力資源成本概述

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本是企業在招募、選擇、錄用和安置時所發生的費用。招募成本是為吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用；選擇成本是企業為選擇合格的職工而發生的費用；錄用成本是企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而發生的費用；安置成本包括:企業將被錄取的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新職工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費，咨詢費等。

（二）人力資源的開發成本

為了提高工作效率，企事業單位還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發成本，是企業為提高職工的生產技術能力，增加企業人力資產的價值而發生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

（三）人力資源的使用成本

人力資源使用成本，是企業在使用職工的過程中發生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用，是職工的勞動報酬。獎勵成本是為激勵企業職工，使人力資源發揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。調劑成本的作用是調劑職工的工作與生活節奏，使其消除疲勞而發揮更大作用，也是滿足職工必要的需求，穩定職工隊伍并吸引外部人員進入企業工作的調節器。

（四）人力資源保障成本

人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。這些費用往往以企業基金、社會保險或集體保險的形式出現。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其作用只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。這種成本是人力資源無法發揮其使用價值時，社會保障機構、企業對職工的一種人道主義的保護。

二、人力資源成本控制的可控因素分析

（一）取得成本因素

取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優化組織機構，精簡人員；二是科學定崗定編，提高工作效率；三是預先做好人力資源規劃，并充分發掘現有人力資源，避免人才浪費。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優招聘方式，能內部競聘解決問題的就不外聘，這樣既可填補職位空缺、節省成本，又有利于調動現有員工的積極性；二是規范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實際任職能力，避免不稱職者給企業工作造成損失。

（二）開發成本因素

開發成本因素中，因培訓耽誤工作而產生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強培訓需求分析；二是精確核算#嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支；三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，并在培訓結束后及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。

（三）使用成本因素

使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業經營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發放起到應有的激勵作用。

（四）保障成本因素

保障成本因素包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障#健康保障具有可控性。尤其是勞動安全事故對電力企業影響重大，電力企業在這方面

要高度重視并舍得投入。

三、系統控制角度——系統過程中人力資源成本的控制分析

（一）人力資源成本循環控制計劃環節

這一環節周密合理地計劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預算和規劃決策兩部分。

預算——通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算。一般企業可以根據定員并結合企業目標考核情況(如綜合效益、安全生產）等做預算；新建或計劃變動較大的企業則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結構、數量的基礎上，結合勞動力市場情況測算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動預算法”。應該注意的是，預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。

規劃決策——核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評價投資收益。可通過投資收益率、投資回收期和凈現值等加以比較，計算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機會成本，即執行一項計劃而放棄另一項計劃可能帶來的收益；人力資源投資的風險因素，即成本支出效益為負的可能性。

（二）人力資源成本循環控制執行環節

這一環節以成本意識嚴格控制支出，在合理范圍內進行預算調整。成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。

完善人力資源成本費統計臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。除有單項規定外，臺賬要按本期實際發生數而不是計劃數填報，按“誰支付、誰統計”的原則登賬，并明確成本責任。健全預算調整審核機制，凡需調整的，要預先申請和陳述理由，并經嚴格審核。滾動預算項目則通過項目階段結算的方法，對每一階段的資金使用情況進行審核，符合要求才能進入下一階段。

（三）人力資源成本循環控制檢查環節

這一環節通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控。

階段性審查——即按季度、月度或項目，對各部門人力資源活動成本使用情況進行階段性審核。

年度結算審查——即年度財務決算后，專門按照有關財會規定和臺賬對人力資源成本進行結算，對比年初所定的預算方案計算節約或超支的額度，看成本控制是否有效。

年度統計分析——即進一步分析結算結果，發現問題和差距，為下一年度的人力資源成本控制提供改進依據。

（四）人力資源成本循環控制處理環節

通過第三環節的檢查，可以得到季度、年度企業人力資源成本使用情況的總結。針對其分析結果，采取改進對策。季度審核結果對策：對控制成本、提高效益的做法，及時給予肯定和褒揚；及時發現并糾正成本溢出和效

率低下的做法。

年度審核結果對策：表彰、獎勵人力資源成本控制好的下屬機構、部門，推廣他們的經驗，促進其他機構部門加強成本控制；如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

參考文獻

[1]李興山，劉潮.西方管理理論的產生與發展[M].北京:現代出版社，2000.

[2]汪安佑，曾寶成.人力資源管理理論[M].長沙:中國國防科技大學出版社，2000.

篇6

醫院檔案管理工作一直秉承服務至上的原則，主要體現在：一是逐步完善監督管理工作制度，做到各項工作有章可循，有據可依，嚴格按照科學合理的方法進行管理，保證醫務人員可以隨時參考資料等需要。②二是合理調配專業人員，組建精悍高效的檔案管理機構。③加強人事檔案檢查監督管理，嚴格按照干部檔案工作中的有關條例和干部人事檔案工作目標管理的各項要求，加強人事檔案管理工作的力度，將干部人事檔案工作納入人事工作規劃，制定長遠規劃和年度計劃，明確工作重點。因此檔案管理工作是醫院整個工作系統的重要組成部分，檔案管理服務的質量，直接影響到醫務人員的工作效率及整個醫院的發展水平。堅持以人為本、服務至上的工作原則，進一步促進了醫院醫療技術的提高。

二、完善檔案管理設施,實現檔案管理信息化

目前，我國醫療事業不斷發展，醫院的規模也在日益擴大，因此醫院檔案的數量和種類也隨之增多，為醫院檔案管理者帶來了新的挑戰。那么醫院在檔案管理設施和技術上進行完善和改進。④隨著我國信息技術的發展，采用電子檔案管理為醫院檔案管理者提供了便捷。信息化社會就是以知識和信息為基礎的社會，它以現代信息技術的出現和發展為技術特征，以信息經濟發展為社會進步的標志。改進傳統的手工勞動、檢索等管理手段，及時規范檔案管理庫和設施等，使醫院檔案現代化管理水平不斷提高。

三、強化醫院領導對檔案管理的意識

醫院領導應重視醫療質量及醫療技術的發展，重視醫院人才的培養和學科建設發展，對檔案管理方面重視不夠。檔案管理工作是醫院管理工作的基礎之一，是整個醫院重要的信息資源，檔案管理工作質量的高低是一個醫院管理水平的體現，院領導必須認識到這一點，這樣才會提高對檔案工作的領導和支持，并給予硬件及軟件等方面的支持，醫院檔案管理者才有信心把檔案管理工作做好。因此，醫院領導的重視對檔案工作的開展及質量起著決定性的作用。

四、小結

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[關鍵詞]人本原理管理原則人本管理

“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念，它強調的是人在組織中的主體地位與主學作用，進而強調要圍繞人的積極性與創造性實行管理活動，以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的人本管理是人本管理發展的新階段，它通過采取有效的方法，最大限度的發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化。人本管理強調人的核心地位。隨著科學技術的日新月異，各領域的管理哲學和管理實踐都發生了很大的變化，人本原理也將被賦予新的內容。

院校是個特定的社會組織，受國家和社會的委托，為社會培養人才的地方。教師的教育活動和學生的學習活動，是學校教育活動的主體，知識水平和道德修養，以及對學校教育目標和教學規律的正確認識與科學態度，人是學校教育活動和學習活動的主體，教育者是人，受教育者也是人，學校一切活動都是由人而展開的，也是為人而開展的。因此，學校管理必須樹立以人為本的思想，堅持人本原理是充分發揮師生主觀能動性的前提。

首先，院校是一個集體，需要團結協作才能發揮其最大的作用。不論是院校還是任何團體，人本管理的內涵應至少包括三個方面的內容：第一，以情感為紐帶，建立相互尊重、理解、團結、協調、合作的人際關系，調動大家學習的積極性，激發他們的主動精神和責任感，促進他們素質、身心、能力、知識等方面發展和創造潛能的發揮；第二，處理好領導、部署主導的關系，在自覺自愿實現自主管理，創設和諧愉快、健康向上、相互依賴、相互促進、共同發展、積極互動的教育管理氛圍；第三，尊重每一個人，為他們搭建實現自我價值的平臺，使具有各種差異的個體得到整體提高。

一、院校管理教育中應當遵循的幾個原則

1.人本原則

人是第一資源，因此，一切管理都應該以做好師生的工作，調動教師學生、的積極性、實現人的自身價值為根本。挖掘潛能、積極進取，創造一個使教師、學生熱心工作，心情愉快，關系和諧的工作學習氛圍，在實現組織目標過程中，使個人價值得到發揮，這就是人本管理。

2.激勵原則

滿足師生的各種需求產生的效果是不一樣的，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但僅僅滿足物質需求是不夠的。管理的主要任務在于調動人的積極性，而積極性的源泉是需要得到滿足。因此，院校管理中不僅要滿足大家的物質需要，還要滿足大家的精神需要，這樣才能更好的激發和調動他們的積極性和創造性，進而開展教育管理工作，這是激勵原則的根本含義。

3.目標原則

現代管理心理學強調，目標決定動機，動機決定行為，行為趨向目標，目標完成滿足需要，然后又產生新的需要、動機、行為、目標。掌握了這一規律，管理者就應對下屬，進行行之有效的管理，最大限度發掘人的潛能。

4.民主原則

主要特點之一是自主性，即在決策過程中充分發揮群眾作用，實行“群體決策”，通過成員之間的相互作用以更好地判斷誤差，綜合大家的知識、信息以提供盡可能多的方案，有利于找到滿意的決策方案，從而更好地承擔任務，通過集體決策，充分發揚民主，就能使確立的目標為大家接受，井為實現目標而自覺地、盡心盡力地工作。

二、工作中貫徹人本原則應注意的問題

1.正確處理好需要

研究人的心理活動規律，大家的需求結構，盡可能地滿足其合理需要，因為需要是人的行為的積極性的源泉，個體需要產生以后，井不一定都產生動機，但是人的需要是個復雜的多層次的結構系統，其中有優勢需要和非優勢需要之分，而只有優勢需要的滿足才會轉變為行為推動力。因此，要努力調動大家工作的積極性，就必須能滿足大家的優勢需要當然，人的需要，有正當的需要，也有不正當的需要管理者對部署正當的需要盡可能去滿足，對不正當的需要應采取適當的方式進行批評教育。

2.實行民主，樹立主人翁意識

管理的對象，是管理的主體，要保持同志式的合作關系，正確認識被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大決策，有權審議管理措施，有權監督領導，可以提出建議或批評意見。因此，建立民主管理體制，應廣泛征求意見，有計劃的執行實行民主檢查，充分吸收反饋意見，對其執行的結果進行集中總結，從而充分利用大家群策群力地把單位管好，這是非常重要的一環。

3.要知人善任，揚長避短，合理組合，量才而用

對教師的管理的根本任務是選好人、用好人，調動人的積極性，要充分去了解，要能敏銳地發現人才，井做到才盡其用，避免大才小用或小材大用的失誤。

4.協調好關系，處理矛盾，創造團隊意識

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[關鍵詞]行政管理報告

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

當今的行政管理理論取向從功能主義和制度主義到解釋視維批判視維，以及到后現代的視維發展變化著。事實上，還沒有任何一種理論方法得到行政管理學術界和實踐界大多數人士的支持。在庫恩看來，當今行政管理領域正是缺乏一個我們這個學科大多數人認同和支持的典,在行政管理和工商管理領域，學者們經常使用“典范”這個詞，也許是作為引起人們注意力的一種方法，此詞經常出現在各類專著和文章的標題中。但是，由于缺乏創造性，許多學者所揭示的典范架構常令人失望。這類典范通常是一些舊的觀念的再包裝，再加之植根于傳統的結構一功能主義、開放系統理論（或新系統理論），因此，只注重于對人的行為和組織現象做一種決定論的闡釋。這類典范之認知力實質是一種實證論的探究方法，目的是把人們的組織經歷加以客觀化，由此來證實科層制的工作績效。需要說明的是，該文在此決不隱含這樣的意思：觀念重組和經驗資訊的呈現在本質上并不重要。相反地，只要能夠對社會情境之中的各類涵義予以清晰劃分，只要能夠對人類的溝通、管理活動和公共福祉進行改善的話，那么這類工作就是重要的。

盡管存在著理論視維的分裂狀態，但是可以說，公共政策和行政管理現象研究中的以宏觀或中觀為取向的制度方法和功能方法仍占有主導地位，因為其范圍和方法能夠為行政管理學者和實踐者所接受。事實上，實證論和管理取向的思想在行政管理研究和著說中是顯而易見的。更進一步說，這類思想方式與主流行政管理中的傳統是密不可分的，其理論取向乃是對人的行為進行某種經驗性的闡釋，或設定一些原則來尋求組織的秩序、效率、績效、理性和客觀的職業責任。

參考文獻

1、行政管理體制改革的成功實踐——來自懷柔區綜合行政服務中心的報告-前線-佘建國

2、北京市懷柔區綜合行政服務中心黨委——充滿陽光的窗口-北京支部生活-寧靜

3、深化政務公開推進鄉鎮行政體制改革——來自北京市懷柔區鄉鎮綜合服務中心建設的啟示-中國行政管理-中國行政管理學會課題組

4、堅持行政管理體制改革推進行政服務機構創新-中國行政管理-郭濟

5、深化行政管理體制改革的理論與實踐-中國行政管理-無

6、水利體制改革的成功實踐：貴南縣水利體制改革的調查報告-青海水利-余國杰李樹寧

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關鍵詞:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企業的前途和命運，是企業發展的永恒主題。企業安全管理的本質是實現人、機、環境三者之間的充分協調和匹配，而人、機、環境系統的主導控制是人。因此，建立健全以人為中心的安全生產管理體系，根據人的思想和行為規律，運用各種激勵手段，充分發揮人的積極性和創造性，深入挖掘人的內在潛力，將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結合，積極推行人性化安全管理模式是提升企業安全管理水平, 改善企業安全生產狀況的必由之路。

一、人本原理的基本內容

人本原理是指在管理活動中必須把人的因素放在首位，體現以人為本的指導思想，其本質是促進人自身的自由和全面發展，其核心是依靠人、開發人、尊重人、關心人、提升人、成就人。以人為本有兩層含義，其一是一切管理活動都是以人為本展開的，人既是管理的主體，又是管理的客體，每個人都處在一定的管理層面上。離開人，就無所謂管理。其二是管理活動中，作為管理對象的諸要素和管理系統各環節（組織機構、規章制度等），都需要人去掌管、運作、推動和實施。著名管理學家陳怡安教授把人本管理精辟地概括為:點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

人本原理的基本原則如下圖：

1、動力原則

推動管理活動的基本力量是人，管理必須有能夠激發人的工作能力的動力，即動力原則。

動力原則的運用：一要注意綜合協調地運用三種動力；二要正確認識和處理個體動力與集體動力的辯證關系；三要處理好暫時動力與持久動力之間的關系；四要掌握好各種刺激量的閾值。只有這樣，管理才能產生良好的效果。

2、能級原則

一個穩定而高效的管理系統必須是由若干分別具有不同能級的不同層次有規律地組合而成的，即能級原則。

能級原則的運用：一是能級的確定必須保證管理結構具有最大的穩定性；二是人才的配備必須對應，根據單位和個人能量的大小安排其工作，使人盡其才，各盡所能；三是責、權、利應做到能級對等，在賦予責任的同時授予權力和給予利益，才能使其能量得到相應能級的發揮。

3、激勵原則

激勵原則是以科學的手段激發人的內在潛力，使其充分發揮積極性、主動性和創造性。在管理中的激勵就是利用某種外部誘因的刺激調動人的積極性和創造性。

激勵原則的運用：要采用符合人的心理活動和行為活動規律的各種有效的激勵措施和手段，并且要因人而異，科學合理地采用各種激勵方法和激勵強度，從而最大程度地發揮人的內在潛力。

二、實施人本安全管理的必然性和現實性

1、現代安全管理的復雜特點決定了實施人本管理勢在必行

現代企業安全管理與我國經濟高速發展相伴已進入一個全新的歷史發展階段，正經歷著由傳統到現代、由簡單到復雜的漸進變化，主要表現為以下七大特點：

2、心理科學和行為科學的理論支持決定了實施人本管理勢在必行

實施人本管理, 首先必須了解人的心理和行為特點及其變化發展規律, 并在此基礎上把握人的需求內容和如何使之得到滿足。20 世紀30 年代以來的心理科學和行為科學理論（如：馬斯洛的需要層次理論、佛羅姆的期望理論、合理情緒理論、生物節律規律等）的發展, 使研究人的心理活動規律和行為特點成為可能, 人本管理正是依托這樣的理論背景被提出, 并得以迅速發展。

3、安全事故案例的數據分析決定了實施人本管理勢在必行

據國內外的統計資料分析, 在勞動生產過程中, 80%以上的事故是由于人為差錯造成的。日本學者在1980年統計中指出, 日本制造業在該年度的死亡人數為106162人, 其中, 因人為差錯導致的事故造成的死亡人數約占94%。

美國安全工程師海因里希在1931年調查75000起工業傷害事故中發現，只有2%的事故超出人的能力所預防的范圍,是不可預防的，而占總數98% 的事故是可以預防的,如圖：

而在可以預防的事故中，以人的不安全行為為主要原因的事故占90% ,以物的不安全狀態為主要原因的事故僅占10%，如圖：

這些足以說明, 員工的素質對安全生產影響很大, 素質越高,企業的安全狀況會越好。

4、港安公司的安全生產實際決定了實施人本管理勢在必行

港安公司是青島港集團的下屬子公司，業務經營范圍包括建筑工程施工、混凝土生產運輸、裝飾材料市場經營三大部分。在安全管理上主要有以下特點：一是業務跨度大，涵蓋了建筑工程施工相關產業的各個環節；二是流動性大，一項工程在一個工地施工完成后，往往立即遷至另一個工地；三是臨時性強，工地的建筑物、設備和設施、機具、材料、人員等都有很強的臨時性；四是變動性大，不同工程的地理位置、環境氣候、設計特點、平面布置都不一樣；五是交叉作業多，一項工程往往由多家施工單位、多專業、多工種交叉施工；六是人員組成復雜，既有企業自身的，又有分包單位，人員又有戶籍、崗位、工種與文化程度的差異；七是工程建設“超常規”，在青島港集團“超常規”改革發展理念的指導下，工程建設不但工期緊，任務重，而且必須確保“又好又快又省又廉”。

三、創建人性化安全管理創新模式的方法和途徑

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服務營銷與網絡信息服務管理并非是互相獨立,隨著信息技術和社會的發展及新經濟時代的到來，兩者的聯系也突顯起來。

（一）網絡環境下服務營銷構成醫學信息服務管理理論的基石

醫學網絡信息服務已打破了傳統的信息服務和管理理念本論文由整理提供，引進服務營銷的理念和經營管理之道，同其他信息服務實體競相爭艷。

營銷者將產品（服務）按照從核心到的順序，依次是：核心產品；基礎產品；期望產品；附加產品，包括增加的服務和利益；潛在產品。醫學網絡信息服務產品也可以參照此方法來劃分，由此可以看出醫學網絡信息服務除了提供基本的核心產品和實物產品外，還要提供給用戶附加產品和潛在產品，它們共同構成醫學網絡信息用戶的價值層次，滿足了不同用戶的不同層次的個性化需求。為了維持和發展用戶，醫學網絡信息服務系統必須樹立服務意識。另外，從用戶需求的角度看，醫學網絡信息服務也要借助服務營銷理論進行醫學網絡信息服務的運營和管理。

服務營銷的根本理念就是以用戶需求為導向，這正符合醫學網絡信息服務管理的客觀需要，即忠誠地服務用戶。醫學信息服務的知識化要求高素質的人員創造高質量的服務，為此，醫學網絡信息服務管理更關注對人（包括內部員工和用戶）的管理，即人本管理。服務營銷就是強調對人的管理，認為人是產品（服務）的一部分。[1]醫學網絡信息服務的動態性要求醫學網絡信息服務管理特別注重創新和服務質量的管理，而服務質量是服務營銷理論研究的重點。

（二）網絡環境下醫學信息服務管理對服務營銷理論的逆向促進

服務營銷與醫學信息服務管理的關系是互相影響和作用的。網絡環境下醫學信息服務及其管理有著自身的特點和發展規律，服務營銷在醫學網絡信息服務專門領域的發展，會促進服務營銷理論的成熟；通過專門領域研究發現新的問題，進而以新的視角審視服務營銷，促進服務營銷的完善和進一步的發展。醫學網絡信息服務理論的發展可以拓寬服務營銷的研究思路和研究領域。

二者是相輔相成，互相發展和促進的，這使醫學網絡信息服務工作和管理理論與實踐蒸蒸日上；同時，服務營銷在專門領域的深入研究使得服務營銷理論的研究有了新視角，體現服務營銷理論的價值。

二、網絡環境下服務營銷對醫學信息服務管理的影響與作用

（一）服務營銷強調顧客導向的理念對醫學數字信息服務管理具有指導和影響作用

企業的整個經營活動要以顧客滿意度為指標，要從顧客角度，用顧客的觀點來分析消費者的需求。[2]顧客的滿意是企業未來利潤的最好指標。因此，服務營銷的核心是用戶滿意和忠誠，并通過信息服務組織戰略概念的制定以及內、外部各個服務環節體現信息用戶導向理念，體現每一個工作或管理環節都是下一環節的服務提供者，同時又是上一環節的服務接受者。

網絡環境下醫學信息服務管理應從中得到啟示，努力研究用戶需求，用戶心理，以及用戶信息需求行為，學會與用戶交流和溝通等，以實際的數據分析用戶市場，指導醫學信息服務管理，通過高質量的內部管理促進網絡環境下醫學信息用戶的鞏固和發展，切實推動醫學信息服務的社會效益（公益性）和經濟效益。

（二）服務營銷管理更注重“人”這個因素的作用

在服務營銷管理理論中,人是產品的一部分,既包括用戶也包括服務組織內部員工。服務營銷使得用戶直接參與服務的生產過程,并且對服務質量做出最終評判，因此，管理好信息用戶成為服務營銷管理的一個重要內容。另一方面,服務績效的好壞還取決于服務提供者的素質,這是構成服務質量的內容“技術質量”和“功能質量”的決定性因素。因此,積極營造內、外部營銷和互動營銷的環境與氛圍，創造性地激勵員工和用戶的潛能，這在服務營銷管理理念中至關重要，以此體現人文關懷，培養服務精神，培育組織文化。尊重人的價值，開發人的潛能和創造力，對基于網絡的醫學信息服務管理具有指導和借鑒意義。網絡環境下醫學信息服務管理應努力吸收服務營銷管理中先進的理念和觀點，為我所用，在醫學信息服務組織服務文化戰略的驅動下，通過對醫學信息服務員工的合理激勵，適時培訓，適度授權，充分關懷和滿足其需求的一系列人性化管理，以及對用戶合理與互動的管理與滿足，本論文由整理提供真正體現人本原理，創建醫學網絡信息服務品牌效應，滿足醫學網絡信息用戶精品化和個性化需求。超級秘書網

（三）服務營銷以服務質量為關鍵環節和要素，對基于網絡的醫學信息服務管理服務質量的控制具有指導作用

在服務營銷理論中，不僅強調產品質量同時強調服務質量。而服務質量同信息用戶的感受關系重大,它不僅取決于預期質量與體驗質量之比,也決定于技術質量和功能質量的水平。功能質量則指用戶同服務人員打交道的過程中,服務人員的行為、態度、穿著等方面對用戶感知的影響狀況。因此,產品也反映了產品的服務和利益。

網絡環境下醫學信息服務管理也要特別強調信息服務產品的質量問題，醫學信息服務用戶對信息服務產品評價同樣是通過信息用戶的感知獲得的。用戶除了對產品核心價值、基礎價值的評判外，還包括對附加價值、潛在價值的判斷。因此，基于網絡的醫學信息服務的質量管理是全局性、系統性管理，任一個服務環節的失誤都有可能造成整個服務的失敗。對于網絡環境下醫學信息服務管理，應吸收借鑒服務營銷的質量管理控制的先進理論，從用戶的角度設計與制定質量管理、控制模型和方法。保證基于網絡的醫學信息服務組織從整體服務系統到每一個員工再到用戶實際的感知服務整個服務過程環環管理環環相扣以及持續控制和改進醫學信息服務質量。

參考文獻：