導語：如何才能寫好一篇護士論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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本文作者：彭玉娜工作單位：天津第一中心醫院手術中心

(1)臨床實踐,即腹腔鏡手術配合。腹腔鏡專科護士利用其在手術配合領域的知識、專長和技術為手術患者提供高質量的護理服務。(2)護理研究,腹腔鏡專科護士著重解決和研究腹腔鏡手術配合護理問題,并提出解決方法。(3)護理教學,腹腔鏡專科護士對新人科即進修實習人員提供專科領域的信息和建議,指導和幫助其提高護理質量,進行一對一的專科帶教。(4)護理會診,腹腔鏡專科護士協助工作伙伴解決工作中遇到的難題,為其提供有價值的指導性意見,提高其解決問題的能力,并促使不同專科之間的相互交流。(5)護理管理及變革,腹腔鏡專科護士在推動護理新模式、新業務、新技術的發展,制定護理規章制度、計劃和標準、改進護理質量、提高患者滿意度。

護長任總指導,高年資的護師或副高職稱以上人員任組長,負責制定本組專科護士的培訓計劃,并組織實施,協調管理同時進行考核效果評價。工作五年的護師是手術的中堅力量,采取分階段專科培訓。低年資的護士是新生力量,在抓好基礎培訓的前提下再進行專科培訓。培訓目標通過培訓使專科組的護士能做到(l)掌握腔鏡的理論和專科手術的配合技能。(2)掌握儀器設備的使用、保養、維護、消毒方法,能排除故障。(3.)掌握工作職責、工作制度、工作流程。(4)具有發現問題、分析問題、處理突發事件的能力。(5)具有良好的心理素質,高度的責任心,嚴謹科學的工作作風,具有良好的協調溝通能力和教學指導能力。(6)具有基礎科研能力的論文撰寫能力。培訓內容由專科護士組長講授腔鏡護士的基本要求、職責,介紹各種腔鏡器械的名稱,構造、性能、原理、操作步驟、使用注意事項及故障排除方法,常見腔鏡手術所需的器械,工作流程及手術配合,術后儀器設備的清洗消毒滅菌方法,特殊感染器械的處理,個人防護措施,電外科技術的注意事項。另外聘請有關專家講解心理學、社會學、管理學和護患溝通知識。采取理論講課和操作技能培訓相結合的教學模式,采用多種培訓方法,如多媒體演示、情景教學、一對一帶教、小講座,護理查房等方法。多媒體教學:將一些常規操作如腔鏡的手術:配合步驟、器械清洗流程,術中儀器器械之間連接等以規范化操作技能制作成配音錄像,讓學員反復模仿。情景教學:采用角色扮演、模擬訓練相結合,上課時讓護士扮演角色,如讓專科護士扮演巡回護士和患者,演示從術前訪視、術中查對、麻醉配合、安置,物品清點及供應,儀器的連接、啟動、病情觀察。術后整理,通過模擬手術情景中手術者的站立方法,各護士相互模仿操作,以正確而快捷方式傳遞給不同方位的醫生。一對一教學:由專科組長根據已定的教學計劃進行帶教,以手術配合為中心圍繞術前準備、術中配合、術后整理進進行解。在專科組長的直接指導下,參與臨床手術配合,指導老師擔任副手角色由專科護士具體操作,老師給予協助指導堅持放手不放眼的原則,先從簡單手術開始,將流程概念引進教學和培訓,按要求配合流程圖完成各項操作,在短時間內重復多次配合同類專科手術提高護士配合手術的熟練程度。小講座:每月一次大型專題講座,請相關科室醫生對專業手術的最新發展和動態進行授課,邀請廠家技術人員對新引進腔鏡器械及儀器講授有關配合保養知識。護理查房:護士長交班前進行晨間提問,主要是應急預案,由專科護士回答,專科組長補充。也可結合個案進行討論,組織護理查房,激發護士參與的積極性。科外培訓:有計劃選派優秀人員外出參觀學習,使她們能了解本專科的最新發展動態和新理論。考核培訓結束由護長和專科組長負責考核。理論用筆試口試形式進行,操作實踐能力考核采取(1)選取一病例抽查手術的配合情況。包括術前準備、環境準備、麻醉配合、手術擺放、手術步驟及配合、術后整理等。(2)實物操作演示,儀器的連接、清洗、保養、維護、故障排除以考核實際工作能力。(3)情景模擬術中發生意外情況時的配合,以考核應急能力和解決問題的能力。(4)病歷分析,小講課顯示溝通能力、教學指導能力。(5)通過問卷調查手術醫生和患者的滿意度評價工作能力,根據考核成績決定是否勝任專科護士的資格。

導航裝置介人、機器人輔助,手術更精細,更普及,培養一支不但具有熟練的手術配合技能,較強的分析、解決問題能力,能從術前準備到術中配合及術后處理對下級護士進行指導幫助,而且能術中可能出現的護理問題進行預測并提出預防措施,能熟練操作手術所需儀器設備,并熟悉其性能、保養、維護的腔鏡專科護士已成為共識。專科護士能在短時間內得到有計劃、有組織、系統的培訓,及時接受新專科知識,由被動接受改為主動學習,專科理論知識和急救技能、處理突發事件的能力都得到提升。不斷提高腹腔鏡專科護士配合手術的主動性、準確性和默契性,更能縮短手術時間,提高外科醫生的滿意度,更好的培養出高度專業和一專多能的腹腔鏡專科護士,從而更好的提高手術室護理工作質量和效率。

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1常見的職業危害因素

1.1生物性危害因素護士在繁忙的工作中,每天都不可避免地接觸到患者的血液、體液、分泌物及排泄物,如果保護措施不完善,經血液及接觸傳播疾病的感染率就增加。1.1.1傳染性肝炎最常見、危害性最大的是乙型病毒性肝炎和丙型病毒性肝炎[2]。醫療護理工作中最容易被感染的人群以外科醫生和護士居多,常見的感染途徑是有創操作中經皮膚暴露造成的血液感染。1.1.2艾滋病(AIDS)據報道,美國1981年~1993年發現的30萬AIDS患者中,已有20萬人死亡,其中6.0%是衛生工作者,在受感染的衛生工作者中,護士占63.0%[3]。護士在工作過程中論文被HIV感染者或艾滋病患者的血液、體液污染了皮膚、黏膜或者被含有艾滋病病毒的血液、體液污染了的針頭及其他銳器刺破皮膚,則有可能被艾滋病病毒感染[4]。

1.2化學性危害因素

1.2.1化學消毒劑護士在工作中接觸各種消毒劑,這些消毒劑對人體的皮膚、神經系統、胃腸道及呼吸系統存在一定的不良影響,甚至可以致癌。

1.2.2抗腫瘤藥物化療藥物在配制過程中可形成含有毒性微粒的氣霧,通過皮膚和呼吸道進入護士體內,可造成護士白細胞下降,月經不調,脫發等癥狀。

1.3物理性危害因素①特殊科室護士(如放射科、手術室)少量多次接觸X線可因蓄積作用致癌致畸。②紫外線用于空氣消毒對視網膜產生損害。

1.4心理性危害因素醫護人員的心理性危害主要由精神壓力、工作緊張、輪流值班、生活缺乏規律引起。護士長期不規律的飲食,可導致植物性神經功能紊亂致胃腸道疾病發生等。

2自我防護對策2.1生物性危害因素的防護2.1.1乙型肝炎病毒與丙型肝炎病毒的防護①護士要嚴格遵守醫療技術操作規程,在醫院內進行的所有操作都視為可感染性操作。②配備隔離防護用品,如:一次性手套、護目鏡、隔離衣等。③在接觸每名患者前后都要洗手,包括脫手套后,當預料到手要接觸患者血液、體液或污染物時,要戴手套進行操作。④接種乙型肝炎疫苗或乙型肝炎免疫球蛋白,做到早期預防。

2.1.2艾滋病的防護①采用預防HBV感染的標準措施足以防止HIV的感染[5]。②預計血液、體液有噴濺至眼、口腔、其他黏膜或身體其他部位的可能應戴護目鏡和防滲透性口罩。③護理人員自身帶有皮膚傷口、皮炎或黏膜完整性受損(如口腔潰瘍)等,不應參加艾滋病患者的直接治療、護理、檢查工作。④操作時不慎被污染的銳器損傷時,應立即用流動水沖洗傷口10min;在傷口旁端輕輕擠出血液,再用流動水和肥皂液沖洗;0.5%碘伏消毒后包扎傷口。按職業暴露后預防(PEP)的程序進行處理[4]。

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1．1調查對象

1．1．1篩選標準根據全院不同的科室，對臨床護士進行分層隨機抽樣。納入標準:臨床護理工作者;自愿參與。排除標準:病假、產假等長期不在崗的護士。

1．1．2崗位分級目前我院執行的是國家推薦的分層級護士崗位管理體系，該體系包括N1～CNS五個級別，各級別崗位的資質要求。

1．1．3一般資料根據篩選標準，本研究共抽取我院350名不同崗位級別護士進行培訓需求調查。調查對象全部為女性;年齡21～54歲，平均(29.89±6.11)歲;護理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。從事護理工作年限階段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照崗位級別分為:189名N1級，71名N2級，52名N3級，34名N4級，4名CNS級。按職務分:護士長22名，總護士長1名，無職務327名。按職稱分:護士148名，護師137名，主管護師61名，副主任護師4名。最高學歷:碩士1名，本科309名，大專40名。

1．2研究方法

1．2．1研究步驟查閱文獻，確定Goldstein培訓需求模型為本研究的基礎。以Goldstein培訓需求模型為基礎，初擬可納入《護士培訓需求調查問卷》的條目，并通過問卷的形式咨詢護理專家，最終確定《護士培訓需求調查問卷》。通過查閱文獻獲得《組織持續學習文化量表》，并通過問卷的形式咨詢160位護理管理者，確定最終版的《組織持續學習文化量表》作為本研究組織分析的工具。利用《組織持續學習文化量表》作為培訓需求的組織分析工具，調查護士學習意愿和能力以及護理組織的學習能力，進行組織分析。采用自制的《護士培訓需求調查問卷》，咨詢護理專家對不同層級護士的培訓目標，進行任務分析;同時調查不同層級護士在知識、技能、能力的培訓需求，進行個人分析。利用培訓需求差距分析模型比較分析護士培訓需求和培訓目標的差距。根據護士培訓目標和需求為護士分層培訓體系的建立提供依據。該問卷包括三大框架:知識、技能、能力。知識框架下設“人文知識”“規章制度”“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”;技能框架下設“臨床專業技能”“溝通技能”;能力框架下設“基本素質能力”“護理管理能力”“護理教育能力”“護理科研能力”。每個維度下設置1～8個條目。在進行當前工作需求得分和個人發展需求得分的調查中，請被調查者對問卷條目的評分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不確定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的評分標準打分;在進行當前水平自我評價得分的調查中，請被調查者對問卷條目的評分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的評分標準打分。

1．2．2調查方法調查人員向調查對象說明問卷的填寫方式與注意事項，調查對象以不記名的方式填寫問卷后，立即收回問卷。本研究共發放問卷350份，回收問卷350份，有效問卷350份，問卷回收有效率為100.00%。

1．3統計學方法

采用Excel建立數據庫，應用SPSS17．0進行統計分析，計量資料以珋x±s表示，采用方差分析比較不同層級護士的培訓需求與當前水平得分之間的差異，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

本研究的護士群體對其當前工作的需求得分達(200.59±4.70)分，對其個人發展的需求得分達(200.38±4.80)分，而其當前水平的得分僅為(172.04±23.52)分。

2．1不同級別護士對當前工作培訓需求得分

不同級別護士對當前工作培訓需求維度得分的比較中，除“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，其余維度得分差異有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士對當前工作培訓需求中，“知識”“技能”“能力”的得分差異有統計學意義(P＜0.05)。

2．2不同級別護士對個人發展培訓需求得分

不同級別護士對個人發展培訓需求各維度和各框架得分也呈遞增趨勢。除“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，其余維度的組間得分差異有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士維度和框架的組間比較，結果亦類似于當前工作培訓需求的維度和框架的組間比較。

2．3不同級別護士當前水平自我評價得分

通過組間比較，除了“藥物知識”“儀器設備知識”“疾病知識”外，各級別護士當前水平各維度的評分差異有統計學意義(P＜0.05)，各維度和三大框架評分間差異亦有統計學意義(P＜0.05)。不同級別護士的業務水平差異有統計學意義(P＜0.05)，且隨著級別的提升，業務水平逐漸提升。

3討論

3．1護士群體的當前水平偏低，培訓需求大

國內研究顯示大多數臨床護士認為開展培訓是非常有必要的，而且他們對培訓的需求非常高。對于護士，不斷學習新知識、新業務、新技術，培訓新技能和新能力是必需的。無論是當前工作需要，還是個人發展需求，整個護士群體(N1～CNS級)對培訓的需求都較大。

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課程結束后對兩組進行護士核心能力測量及護理操作技能考核。護理操作技能考核是從72個臨床常用護理操作技能項目中抽取1項基礎護理操作和4項專科護理操作進行考核。學生抽簽決定考核項目，統一評分標準，并對考評教師進行考前培訓，每名學生均由兩名教師監考。護士核心能力評價，采取劉明以國際護士會2003年公布的“護士核心能力框架”為基礎，在中國注冊護士核心能力質性研究框架基礎上編制的“中國注冊護士核心能力量表”，該量表總體信度Cronbach’sα值為0.89，7個維度Cronbach’sα值為0.79~0.86。兩周間隔重測信度Pearson’SR為0.83[2]。

2結果

觀察組與對照組護士核心能力7個維度得分比較，除在法律倫理實踐維度兩組無顯著性差異（P>0.05）外，其余6個維度均有顯著性差異（P<0.01），觀察組明顯優于對照組。觀察組護理操作技能考核成績也明顯高于對照組。

3討論

3.1構建核心知識課程模塊，提升護生專業知識水平護士核心能力培養，需要構建核心知識體系。應以臨床為依托，結合社會、行業對技能型護理人才的要求，在課程設置上改革傳統的以醫學課程為模塊的基本模式，調整課程結構，突出護理專業特點，加大心理學、人文和社會科學知識的比重，增強護生人文關懷意識。建立以學生為主體，以專業系統知識和核心能力培養為中心的課程觀，同時通過人文課程和能力拓展課程模塊，加強護生的人際溝通、教育咨詢和領導能力培養。

3.2遵循能力本位原則，改革教學方法和教學手段教學方法和手段改革，是培養護生創新精神、操作能力和學習能力的有效舉措。確立以學生能力培養為目標、促進學生全面發展為主體的現代教學觀。實現護生核心能力發展目標，需構建新型課堂教學模式。觀察組采用的“立體化”教學模式是針對以單向知識傳授為主的教學模式提出的，它以課程為單元，以素質培養為軸心，以教學資源為平臺，運用所有教學要素，立體化、全方位地融知識、能力和素質培養為一體。在教學中運用多媒體、網絡等現代化教學手段，根據教學內容和學生已有知識采取案例分析、PBL、角色扮演、分組討論、情境模擬、任務驅動、項目導向、實地考察等多種教學方法，有效培養學生學習能力、創新能力和技術應用能力，實現教與學雙向互動。實踐表明，觀察組專業發展能力優于對照組。

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論文摘要:[目的]了解醫院中分級護理醫囑的現狀及醫生和護士是否認同護士參與分級護理決策及有無能力參與。[方法]選取山西省太原市某三級甲等醫院住院科室的10名護士長和8名科主任為訪談對象。[結果]8名護士長不認同醫生下達的分級護理醫囑,醫生認為分級護理醫囑沒有疑問;在護士決策分級護理的可行性問題,護士持肯定和否認態度各占一半,所有接受訪談醫生并不反對護士決策分級護理,不過7名醫生對護士決策分級護理的能力表示質疑,6名護士長認為自身已經具備下達分級護理的能力;在參與方式上,8名醫生和7名護士長認為醫護合作是比較理想的決策方式。[結論]對于分級護理由誰決策的問題上,護士持肯定和否認態度各占一半,而醫生則采取默認態度,不過對護士的能力表示質疑,而大多數護士認為已經具備下達分級護理的能力;醫護合作是醫生和護士都認為比較理想的方式。

分級護理,又叫等級護理,1956年由張開秀、黎秀芳前輩倡導提出,是按照衛生部統一制定的分級護理標準和要求,對不同病情的病人實施相應的護理和照顧的制度。分級護理在規范臨床醫療護理工作方面起了重要作用,但是在執行中出現了很多問題。很多專家認為分級護理是護士為病人提供不同程度護理服務的依據,應由護士在對病人的健康狀況進行充分調查的基礎上做出[1-4]。為了調查醫護人員對這一觀點的認同情況,于2007年6月—2007年8月對山西省太原市某三級甲等醫院的醫生和護士進行了訪談,現將結果報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象與方法采用目的抽樣的方法,選取山西省太原市某三級甲等醫院住院科室10名護士長和8名科主任為訪談對象。收集資料采用面對面訪談法,訪談前向受訪者詳細說明研究的內容、目的和方法,獲得理解和同意,討論并選擇適當的訪談時間和地點,并承諾用編碼替代姓名,以保護隱私;訪談時注意觀察對方的表情變化,并認真記錄。時間在30min左右,每例進行l次或2次;訪談結束后,及時整理訪談內容,按照N1~N14和D1~D9依次給每位受訪者(護士和醫生)的訪談記錄編序并建立各自獨立的文檔。

1.2訪談內容主要包括:一般情況(包括年齡、文化程度、職稱、職務等);您對分級護理醫囑現狀的認識;您認為護士是否可以參與分級護理;您認為護士是否有能力參與分級護理決策。訪談中視具體情況和個案的情緒適當調整內容和數量。

1.3統計學處理建立Excel數據庫,采用SPSS11.5統計軟件進行統計描述和統計判斷,利用均數、標準差等指標對資料進行統計描述;利用獨立樣本t檢驗、Fisher’s確切概率法進行統計推斷。

2結果與分析

2.1訪談對象一般情況護士長年齡41.8歲±5.1歲,工作時間21.4年±5.9年,中級4名,高級6名;醫生年齡44.5歲±2.5歲,工作時間21.9年±2.8年,高級8名。經統計學比較,兩組年齡、工作時間、職稱級別比較差異無統計學意義。

2.2受訪者對分級護理醫囑的爭議①8名護士長不認同醫生下達的分級護理醫囑。“有的病人危重不下一級護理,有的不重反而下一級護理”;醫生認為下的分級護理“沒有什么疑問”,只不過“有時候護士提出應該改”“有的護士說不對,讓我們改”。②醫護對分級護理認識的角度不同。護士認為“醫療與護理關注的角度不一樣,比如一壓瘡病人,生活不能自理,從護士角度是一級護理,但是病人病情平穩,沒有潛在危險,醫囑下為二級護理”;有的醫生坦言“不了解分級護理,下達分級護理只是根據醫生的經驗”或者“從護士那里學的”,認為“病情重的一級護理,較重的二級護理,不重的三級護理”。

2.3護士決策分級護理的可行性5名護士長認為可行,認為“護士最了解病人”“護士認真,更敬業可以做得更好”“由護士下,護士長更專業一些”,在決策方式上,7名護士長認為與醫生合作比較好。但是也有5名護士長認為不可行,因為“護士沒有能力”“病人聽醫生的”“醫療環境不好,不愿意承擔風險”“護士長、主管護師可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有經驗和無經驗的護士共同工作,就是說這個時候,沒有人下分級護理”。

所有接受訪談醫生并不反對護士決策分級護理,認為“也行”或者“可能可行”,認為“如果讓護士參與進來,或許比現在讓醫生單獨下好一些”“有能力的也可以,省點事”,但是強調“大醫院可行,基層醫院不行”;也有醫生認為“誰下都無所謂。關鍵是病人沒有問題,不投訴就行”;在護士參與決策方式上,8名醫生認為是醫護合作,但是“醫生為主”;有的醫師認為“如果讓護士獨立做,恐怕不行,因為護士對疾病認知與知識水平有限,如果排序,認為是醫護合作>醫生>護士”。[

2.4護士決策分級護理的能力討論6名護士長認為護士有能力決策分級護理,“護士受過正規教育”“護士比醫生更了解病人,護理上的一切可以由護士做主”,但是多數護士認為“與知識層次、工作經驗有關”“需要是一定資格的”“護士長一般可以,本科、研究生學歷的護士還可能有能力”;在護士沒有能力的原因上,護士認為“大多數護士學歷低、經驗不足”;“聘用護士多,流動性大,繼續學習的動力不大”“護士常常轉科,在一個固定科室的時間短,病情改變的判斷能力較弱”;“護士有學歷而尚無承擔此任的相關能力”。7名醫生對護士下分級護理的能力表示質疑,認為“綜合護士素質、學歷、待遇等問題,護士可能沒有能力,特別是聘用護士的能力差,而且護士總是輪轉,不像醫生對病人那么了解,如果護士不輪轉,由2名或3名護士照看1例病人,對病人的病情很了解,護士也有能力決策”“護士對疾病判斷程度不如醫生,主要是知識缺乏”,有的醫生認為“需要以一整套體系完善后才能有能力,如教育”;但是有的醫師認為“有經驗的護士也有能力,老護士觀察病情也行”。

3討論

由結果可知,多數護士不很認同醫生下達的分級護理醫囑,與畢慧敏等[3]、李風蓮[5]的結論,說明護理級別決策需要進一步完善。在護士決策分級護理的可行性問題上,由訪談結果可知,護士持肯定和否認態度各占一半,而所有接受訪談醫生并不反對護士決策分級護理,持默認態度,該訪談結果并不否認護士決策分級護理的可行性,與王旭梅等[6]的結論一致,與肖小文[7]、韓淑芳[1]、畢慧敏[2,3]、王芳等[4]的觀點一致。在決策方式上,由結果可知醫護合作是比較理想的決策方式。

在護士決策分級護理能力的分析上,由訪談結果可知,大多數護士認為自身已經具備下達分級護理的能力,盡管大多數醫生對其能力表示質疑。王旭梅等[8]從護理學科的課程設置、我國高等護理教育的發展現狀、我國醫院護士的發展現狀等各個角度分析護士決策分級護理的能力,理論上認為,護士是有能力決策分級護理的,但是該問題需要進一步探討。

本研究的不足之處:該結論只是在訪談的基礎上得出,需要進一步的研究加以論證。

參考文獻:

[1]韓淑芳.談分級護理制度存在的若干問題及對策[J].護理學雜志,1994,9(4):184-185.

[2]畢慧敏,蔣蘭芬,來桂英.住院病人護理分級的差異性研究[J].護理研究,2004,18(8A):1394-1395.

[3]畢慧敏,吳箭,史雅軒,等.護理人員對分級護理的認知調查[J].護理研究,2005,19(6A):966-968.

[4]王芳,喬巨峰.護理專業自主性發展的探討[J].護士進修雜志,2000,15(6):417-419.

[5]李風蓮.內科護士巡視病房存在問題及防范措施[J].護理學雜志,2007,22(21綜合版):10-11.

[6]王旭梅,韓世范.對護士參與分級護理決策認同情況調查分析[J].護理研究,2008,22(2A):317-318.

篇6

［關鍵詞］社區總護長；社區護理

隨著我國衛生事業正在實現由醫療型為主向保健型為主的歷史性跨越，護理工作范圍及工作職能也在不斷地拓展和轉變，社區護理也從單純醫院搬家轉向預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育“六位一體化”的服務，我院1997年開展社區衛生服務，后成立社區衛生服務中心，設立社區護士長開展社區護理，覆蓋6.4平方公里，為轄區近13萬居民健康服務，形成自己的社區衛生服務模式，深受社區居民的認可，也得到了社會的認可。社區中心配合市、區開展10多項科研調研工作，并有多篇社區論文在各種護理雜志上發表，社區護理科研也進展良好。在8年的社區管理護理實踐中，護士長在社區護士的建站、培訓、服務和質量管理等方面起了重要的作用，現總結如下。

1建立管理制度，制訂各項考核細則，以制度管理人

1.1根據《北京市城鎮衛生管理體制改革意見》及有關文件要求建立社區護理管理網絡，各社區站設立護理組長建立了各崗位人員工作制度、管理制度；建立健全各項登記、記錄、統計制度，制定了常見病、多發病護理常規；社區護理操作規程；制定社區護理工作考核標準。在工作中不斷探索、拓展護理服務項目，完善各項規章制度和護理工作流程。SARS期間完善了社區站公共衛生突發事件應急預案，為社區護理管理工作標準化、制度化、規范化提供了良好的環境和條件［1］。

1.2依法執業在醫療舉證責任倒置的形勢下，強化社區護士職業風險意識，克服麻痹大意的思想，嚴格遵守操作規程，恪守行業規范，加強法律法規教育，組織學習相關法律法規知識，如：醫療事故處理條例、執業護士管理辦法、傳染病法、消毒技術規范、職業安全防范辦法等，提高護理服務質量安全，減少護理糾紛和缺陷。

2轉變服務意識，加大培訓力度做到持證上崗

社區知識的培訓是保證護理質量的基礎。社區護理具有住地分散、工作獨立、面對人群廣泛等特點，應具備高度責任心、崇高的敬業精神、能獨立解決護理具體問題的知識和技能，有一定的社會工作經驗和一定的交流能力，應采取多形式、對多渠道、多方法對人員進行培訓。

2.1社區站根據環境、服務功能、管轄人口來定編人員每個站7～9個人，共同承擔“六位一體”的服務，每人有重點負責項目，每項工作有交叉部分，團隊協作程度直接影響工作量完成。要培養護士樹立團隊精神，轉變思想觀念，進行護理執業道德教育。建立社區站激勵機制促進社區站健康發展。

2.2護士由專科轉向社區，應學習全科護理理論，重點加強常見病、多發病、慢性病監測、管理知識組織護士每季度學習一個單元內容，出臺重點復習提綱，并進行理論考核一次。由于臨床護理與社區護理工作內容存在較大差別，社區護士除了要將臨床護理中的基礎護理技術應用到社區外，還要學習掌握社區急救、家庭搶救、外傷清創等技術操作。要學會母乳喂養指導、家庭護理、臨終關懷、傷殘康復護理等，以保證護理服務質量。同時還要掌握財務、藥品、計算機信息管理知識，以適應社區護理服務需求。

2.3制定系統理論培訓計劃，分階段組織系列知識培訓班學習如：《高血壓防治指南》、《糖尿病系列管理》、《心電圖學習與指導》、《流行病學調查與統計》等系列講座，并有重點考核。全員分期分批組織護士參加市、區社區協會舉辦的社區護士崗位培訓、培養重點人員參加護理管理干部培訓、殘疾人康復指導知識培訓、計劃生育指導知識培訓等，按照北京市社區護士培養大綱要求組織技能操作訓練，全員參加人人過關。

2.4鼓勵護士參加《北京市社區護士崗位培訓證書》考試帶動全體護士參考，參考率100%，持證率3年內達90%以上。盡早實現護理人員持證上崗要求。

3社區服務工作遵循法律原則

3.1社區服務按照服務項目管理社區護理治療遠不同于醫院，醫患關系也不同于醫院，醫院護理不能照搬到社區，拓展護理服務項目滿足居民需求是護理工作的目標，同時也增加了護理工作難度，特別是家庭護理服務增加了護理風險，根據實際工作的問題研究并出臺了《站內患者輸液須知》、《家庭護理、輸液協議書》等，對社區站用藥做了嚴格的控制，如生物制品、抗生素等藥物應用做了嚴格限制；外帶藥患者治療的實施方案等，以降低護理工作風險，減少藥物不良反應的發生。

3.2應用護理程序開展家庭護理對家庭護理技術操作規程也根據家庭環境也做了明確規范，特別是入戶輸液治療的患者觀察做了具體要求。同時社區護理還承擔健康課堂、康復制導等工作。根據家庭護理工作流程，制定了家庭護理的護理病歷書寫模式，對家庭護理的病人按整體護理的要求，對患者評估、制定護理計劃、護理措施、記錄每次入戶時患者的病情，如觀察病情、心理、飲食、治療、健康教育等內容，掌握患者病情進展，為醫生診療提供參考。對完成的護理病歷歸入個人健康檔案管理。

3.3拓展服務項目依據居民需求基礎護理及健康指導對于長期在家臥床患者極為重要，根據患者需求護士在上門開展基礎護理，如：褥瘡護理、口腔護理等操作，并對患者及家屬開展健康教育和生活技能指導。盡管這些工作繁雜、消耗成本高、經濟效益低，但更多的是為社區居民提供便捷服務，同時帶來了社會效益。

4抓好質量管理是社區工作健康運轉的重要環節

4.1社區質控工作在護理部和院感科的監督管理下執行的，將護理工作制成表格進行量化并制定考核標準護理質量檢查采用堅持每月不定期抽查、定期月查和護理部季度大查相結合，在站上及時發現問題及時研討，采取措施解決，并按照社區獎懲制度實施，做到獎懲分明。

4.2每月召開護理組長例會布置、傳達有關文件精神和要求，定期反饋護理工作中的問題，對社區站發生的特殊問題，特殊病例加以討論，修改工作流程、制定解決方案。限于社區站條件，對布局和工作程序進行多次規范、調整，堅持質量持續改進。

4.3每季度召開全員護士大會學習法律法規知識，結合站上特殊事例，增強法律意識，加強醫療事故的防范。根據社區培訓要求，組織全員加強重點知識培訓和考核，做到學習有系統，考核有重點、實效。

4.4每月質量檢查同時在社區站進行現場訪談每半年對轄區居民電話調查了解居民對社區衛生服務需求和社區護理工作滿意度調查，一方面考核屬區護理質量、一方面不斷拓展護理服務項目、完善社區護理工作，最大限度內滿足居民需求。

4.5加強消毒隔離管理和醫用廢物處理管理社區站雖然設置在院外，地方小、條件差，但消毒隔離要求及醫用廢物管理和醫院是相同的，由于消毒是在醫院供應室進行，故對消毒包增訂了運輸管理規定，確保消毒包使用安全。社區站物品均由醫院消毒、監測、管理，如：醫用垃圾存放和運輸嚴格按《消毒技術規范》要求處理，醫院有專人、專車回收，社區站有詳細的醫用垃圾回收登記。全科醫生也參與了治療，所以社區全員要掌握消毒技術規范知識，嚴格按規范要求落實，責任落實到個人。

隨著人類對健康需求的日益提高，社會對社區護士的要求標準和期望值越來越高，如何建立社區護理組織體系，加強社區護理質量管理［2］，使社區護理健康發展，是每個社區護理管理者必須思考、實踐與努力的方向。

［參考文獻］

篇7

精神病醫院護士對醫院感染的認知比綜合醫院護士差。精神病醫院護士對醫院感染相關基本知識的理解不深入，意識淡薄;在實際工作中，對防控醫院感染的認識不足，缺乏自身防護的知識，或在工作中操作不當，無菌觀念不強，甚至有的護士在進行無菌操作時，不戴帽子、口罩和手套;還有的護士穿著工作服隨意離開工作區域;在做各種治療及護理中，不洗手的現象仍時有發生;器械或物品等的清洗、消毒不徹底，導致院內感染的現象屢有發生。

2原因分析

2．1護士對醫院感染危害性認識不足:本次調查中護士對醫院感染的總體認知方面，精神病醫院護士較綜合醫院護士差，這與2組護士服務的病種人群有關，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于綜合醫院患者，日常護理工作又注重精神疾病的護理，精神病醫院收費相對較低、護理服務與收費不成正比有關;同時，精神病醫院護士日常護理工作中指導思想出現了偏差，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業防護意識淡泊;根據我國衛生部的統計數字表明，我國醫院感染率約為8．4%，據此估計我國每年發生醫院感染病例約500萬，醫療費用增加10億元［4］，造成嚴重的社會不良影響。

2．2護士對醫院感染知識掌握不夠:本次調查顯示精神病醫院護士對醫院感染基本知識的掌握低于綜合醫院護士，醫院感染的定義只有23．7%護士能掌握、診斷標準僅有11．8%的護士能掌握，分析其原因:①護士缺乏系統的感染知識。②臨床帶教中，忽視院感知識的傳授與教育。③在精神病醫院主要涉及的護理服務也以精神疾病護理為重點，因此，從護理重點與護理實踐上都忽視了醫院感染。④精神病醫院護士很少有機會參加醫院感染方面的學習，知識陳舊老化，對醫院感染的新進展了解不足等。

2．3護士對醫院感染基本知識學習需求積極性不高:由于種種原因，有關醫院感染管理知識培訓不到位，提供學習機會很少、護士學習的主動性不高，護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚，醫院感染管理體系和應有的架構不健全，甚至沒有設立專職的感染管理科，沒有配備專職人員，醫院感染監控落實不到位，沒有及時檢查、督促及整改。

3護理管理對策

3．1加強醫院感染知識的培訓，強化控制感染意識:對護理人員進行有針對性的教育培訓，對于護理人員的培訓工作的重點在于手衛生、醫療廢物的防護和管理、感染監測、滅菌藥械、一次性無菌物品的應用監測、無菌技術操作規范等;護理部應與感染管理專職人員密切配合，開展醫院感染管理相關法律、法規的培訓，使其在醫療活動中規范自己的醫療行為;對新參加工作的護理人員要在崗前培訓中加入相關的院內感染知識，并要求進行考核，合格之后才可以進行上崗工作。考核制度可為定期考核和不定期抽查，強化學習效果;為護士提供更多學習醫院感染新進展的機會。

3．2加強精神科病房管理:精神科患者院內感染發生率較高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理檢查工作［6］，對患者及家屬進行衛生知識宣傳教育、做好日常護理工作，加強康復訓練，豐富精神生活，提高機體免疫力。

3．3充分發揮護士長的管理作用:護士長是控制科室感染管理的關鍵。護士長應把預防醫院感染、監督、指導管理工作作為日常基本工作來抓，并隨時監督執行;采取多種形式的院感知識宣傳教育，提高護士學習醫院感染知識的積極性。

篇8

論文關鍵詞：男護士；工作價值觀；離職傾向

隨著醫療教育體制改革的持續推進，我國男護士的比例逐年上升，但在我國的護士隊伍中，除精神病院和一些綜合性大醫院有少數男護士外，其他醫院中男護士極少。程金焱等曾就男護士的就業情況進行調查，其中正在工作的占10．9l％，轉行占49．27％。工作價值觀是個體對工作需要的反應，即個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系。通過對醫院男護士工作價值觀與離職傾向進行調查分析，能夠掌握影響男護士群體離職的重要因素，為護理管理人員有的放矢地選擇激勵方式，穩定護理隊伍提供依據。

1對象與方法

1．1研究對象

2008年11月至2009年1月，采用方便抽樣法選取哈爾濱市6所三級甲等醫院、大連市2所三級甲等醫院的65名男護士進行問卷調查，調查對象納入標準：注冊護士、愿意參加本課題、從事護理工作1年以上。

1．2方法

1．2．1研究工具一般情況調查問卷，包括年齡、護齡、與所在醫院的勞動人事關系等。工作價值觀調查表，Elizur于1991年編制，有3個維度，即情感型價值觀(5個條目)、認知型價值觀(13個條目)、工具型價值觀(6個條目)，共24個條目，每個條目采用6級評分，非常不重要計1分，不重要計2分，不太重要計3分，較重要計4分，重要計5分，非常重要計6分，得分越高，工作價值觀認同度越高。離職傾向量表，1982年編制，共6個條目，采用1～4級評分，經常計4分，偶爾計3分，甚少計2分，從不計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強。根據6個條目之間的相關性，條目1和條目6構成離職意愿I，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿Ⅱ，表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。本研究所使用的量表經我國臺灣的李棟榮和李經遠翻譯并修訂后用于中國員工，修訂量表信度Cronbach’Sd為0．77，內容效度0．68。

1．2．2問卷發放由經統一培訓的調查者統一發放問卷，共發放問卷72份，剔除有空缺、遺漏的無效問卷7份，回收有效問卷65份，有效回收率為90．28％。

1．2．3統計學方法全部數據用Excel建立數據庫，用SPSS13．0統計軟件包進行數據分析。采用(±S)分析護士工作價值觀、離職傾向的得分；采用Pearson相關分析護士工作價值觀、離職傾向之間的關系。

2結果

2．1一般資料

65名調查對象年齡20～29(23．97±2．59)歲；護齡1～6(2．08±1．04)年；其中，正式護士20名，占30．77％；聘用護士42名，占64．62％；臨時護士3名，占4．62％。學歷：高中或中專22名，占33．85％；大專31名，占47．69％；本科及以上l2名，占18．46％。職稱：護士53名，占81．54％；護師12名，占18．46％。婚姻狀況：未婚59名，占90．77％；已婚6名，占9．23％。

2．2工作價值觀與離職傾向現狀(見表1)

3討論

3．1男護士對情感型價值觀的認同程度相對較高

表l顯示，男護士認同程度最高的價值觀是情感型價值觀(5．06±0．49)分，可見男護士在工作中更重視“情感型價值觀”，即希望自己的價值在工作中得到體現。情感型價值觀是在人際關系背景下表達出的價值觀，包括公正的監督、被尊重、人際關系等。馬斯洛認為，除病態人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己的價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。由于社會的偏見，認為護理工作應該是耐心細致的女性的專利，男性從事這一工作則被視為無能或無前途。男護士為患者付出的辛勞往往得不到應有的尊重與承認，再加上職稱評定、經濟收入等方面的不合理，他們不能從工作中體驗自我價值，工作積極性受到打擊。這是一種自我否定，是根據外部成就和別人對自己的看法確定自己的價值。因此，建議護理管理層大力開展改善男護士專業地位的項目活動，采取更加人性化、合理化的男護士管理及政策措施，例如：向社會、醫務人員、患者及家屬宣傳男護士在患者康復過程中的作用、獨立的角色。同時，男護士應該認清自己的優點與價值，積極發現自身優勢，樹立崇高的理想，理解護理工作的價值與意義，正確把握自身發展方向。

3．2男護士對工具型價值觀的重視程度相對較低

表1結果顯示，工作價值觀中，男護士對工具型價值觀的重視程度最低(4．90±0．61)分。工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。按照社會價值觀理論，物質型價值觀與馬斯洛需要層次理論中低層次的生理及安全需要相似。人們只有得到物質和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的發展，例如：人生目標的實現等。近幾年，本院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度，男護士與組織之間的聯系不再是終身制，而是由組織根據其績效和貢獻來決定是否續聘。

3．3男護士對認知型價值觀的重視程度較高

本研究結果顯示，男護士對認知型價值觀的重視程度較高(5．0l±0．49)分。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發展、成就的重視，包括工作興趣、責任、成就等反映男護士高層次需要的內容。我國醫院護理人員普遍存在工資低、獎金少的現象，而男護士低層次的需要基本得以滿足。更為重要的是，管理者大都在重視男護士工作任務完成的同時，對男護士職業生涯發展規劃的制訂也是高度重視，管理者盡量創造條件為男護士的個人發展提供機會，例如：創新科研的支持等，從而提高他們對高層次需要的重視。

3．4男護士未表現出強烈的離職傾向

從表1可以看出，獲得外部工作的可能性得分最高(2．42±0．62)分，而辭去目前工作的可能性得分卻相對較低(1．94±0．67)分。分析結果發現：由于內部因素和自身特點等因素影響，男護士并沒有表現出強烈的離職傾向，這與國內學者的調查結果一致。員工是否產生離職傾向取決于自身對工作的滿意程度，而離職行為的發生受勞動力市場人才供需比例、行業生命周期以及組織約束等外部條件的限制。目前，在男護士人力資源市場中，供小于求，呈現男護士短缺的局勢，一些發達國家已將勞動力市場指向亞洲發展中國家，相對國內豐厚的待遇，對于目前工資水平仍然較低的我國男護士來說具有強大的吸引力。因此，如果不能很好地控制男護士的離職意愿，將導致大量男護士的流失，尤其是具有豐富經驗的高素質男護士，對于醫院的管理和護理質量的提高都將產生不容忽視的影響。

3．5男護士工作價值觀與離職傾向相關性分析

表2結果顯示，工具型價值觀得分與離職傾向得分呈正相關。工具型價值觀的男護士，其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到了影響，因而在個人需要未得到滿足的情況下他們易產生離職傾向。曾等對597名男護士的調查發現，優厚的福利、工作待遇等低層次需要是男護士最重要的激勵因素。根據本次調查結果，物質需要的滿足程度不高將對男護士產生一定的負性影響。因此，提高男護士待遇、滿足其物質方面的需要是降低離職的關鍵。

篇9

以沈陽市第九人民醫院參加工作3年以下的低年資護士為調查對象，隨機分為觀察組和對照組。問卷主要內容包括:個人基本情況，處理臨床問題和人本理論的方式和途徑等有關問題。共調查118名低年資護士，實際有效回收率100%

2結果

2．1一般情況

觀察組護士年齡(20．56±2．23)歲，對照組護士年齡(21．78±2．12)歲，均為女性，一般資料無顯著性差異(P＞0．05)。表1～表5顯示，兩組護士對人本教育理論的認知無顯著性差異。

2．2對低年資護士進行人本教育理論培訓后的結果比較

針對培訓目標，運用Grad(2001)等提供的量表，主要對低年資護士解決臨床問題能力和急救技能進行了評價，評價分別于教學前和教學結束后進行。表6為急救技能評價表，表7為解決臨床問題能力的評價表，表8為綜合能力分析表，表9為護患溝通能力分析表。使用人本教育理論培訓后，低年資護士自覺使用網絡資源、咨詢專家和閱讀雜志對患者疾病本身、心理人格特征、社會因素、個體差異的途徑有顯著增加(P＜0．05)。

3討論

從統計分析的結果來看，人本教育理論在低年資護士培訓中的應用，提高了低年資護士的多種能力:①在培訓過程中，護士需要通過視覺、聽覺及本體感覺不斷指導自己的練習，判斷自己目前掌握的狀況與目標之間的差距，這種開放式、問題式的培訓方法使低年資護士在自主練習過程中，通過自己的思考獨立選擇解決問題的方法以及完成操作的途徑，最終促使自己達到目標所規定的要求，這有利于發揮護士的主觀能動性，提高護士的自學能力;②低年資護士可以在原有知識的基礎上，尋求自己的學習方法，在深層次上理解知識之間的邏輯聯系，對已知與新知加以整合，使之進一步系統化、結構化，融會貫通，成為自己的知識儲備和財富，化作分析與解決問題的能力;③在人本教育理論培訓過程中，低年資護士觀察、發現、分析及解決問題的能力得到提高，激發了低年資護士的創新性思維。

4結語

篇10

本文作者：黃競競工作單位：合肥市第一人民醫院護理部

制定各級人員崗位職責崗前護士(助理護士):在帶教老師的指導下參與各班輪值，且能夠勝任患者的生活護理和基礎護理工作。N1級(注冊護士1級):勝任各班工作，掌握基礎護理理論和基礎技術操作，能承擔輕癥患者的護理工作并獨立完成護理病歷的書寫。N2級(注冊護士2級):在N2級的基礎上，勝任責任護士工作，獨立完成各項護理工作和專科疾病的護理，能夠及時識別病情變化，能夠運用護理程序為患者提供整體護理服務，同時具有較好的應對突發事件能力。N3級(注冊護士3級):在N2級的基礎上，能夠承擔重癥患者的護理工作，并承擔一定的臨床教學工作。N4級(資深護士、專科護士):在N3級的基礎上，參與或承擔護理科研和病區管理工作，具有一定的管理能力和解決問題的能力，承擔院內外教學工作。N5級(高級護士):在N4級基礎上，具有系統的理論知識和實踐技能，了解本專科領域國內外發展的動態，能夠解決臨床護理工作中的疑難問題，參與各種核心質量標準修訂和護理工作計劃制定。分層使用，按級定崗科室成立分層管理小組，小組成員除護士長外，其他成員共同選舉產生。管理小組在根據不同層級人員的準入標準對全科護理人員進行系統評估的基礎上，進行層級評定，并將評定結果進行公示，無異議后按級定崗，定期對各級人員進行考核，每季度評定1次，對不符合崗位級別的護士予以調整崗位，降級使用，對于能力較高的低層級護士可以提升到高一層級使用，并予以相應的崗位系數，真正發揮各層級人員的實際工作能力，調動工作熱情。效果評價分別于實施前和實施后采用問卷調查法進行患者、臨床醫師對護士工作滿意度調查以及護士對自身工作滿意度調查。調查問卷共發放10次，總計760份，有效回收率100%。1．4統計學處理應用SPSS13．0進行統計分析，所得數據采用t檢驗進行分析，以P＜0．05為差異有統計學意義。

臨床醫師對護士工作滿意度比較分層管理模式實施前后5個試點病區臨床醫師對護士工作滿意度明顯提高，差異有統計學意義(P﹤0．05)，見表1。患者對護士工作滿意度比較分層管理模式實施前后5個試點病區患者對護士工作滿意度均得到提高，差異有統計學意義(P﹤0．05)，見表2。護士對自身工作滿意度比較。分層管理模式實施前后5個試點病區護士對自身工作滿意度均得到提高，除呼吸科護士對自身工作滿意度實施前后差異無統計學意義(P＞0．05)，其余差異有統計學意義(P﹤0．05)，見表3。

分層管理模式提高了臨床醫師和患者對護士工作的滿意度分層管理模式實施后，對我院護士自身工作滿意度的提升起到積極促進作用。實行護理人員的分層管理后，護士崗位嚴格按照其資歷、實際工作能力和綜合素質進行設置和考評，各級護士職責明確，工作重點突出，使處于不同疾病狀態患者的健康需求得到及時、全面滿足。同時分層管理是建立在對各級護理人員實際工作能力全面評估的基礎上進行的，處于病情發展不同階段的患者的各項護理措施由具備相應工作能力的護理人員來承擔和落實，從而在急危重等重點患者的病情觀察、專科護理、基礎護理和心理護理等能及時落實。作為護理人員，臨床醫師和患者是其職業生涯中關系最為密切的群體，他們對護理人員工作的認可程度將會對護理人員對自我工作的認同感產生巨大的影響。實施分層管理前后，臨床醫師和患者對護士工作的滿意度得到了顯著提高，每個人都希望自己被他人重視，被社會承認，而這種被重視、被承認就是一種自我價值得以實現的標志［3］。臨床醫師和患者對護士工作滿意度的提高其本質就是對護士工作的一種尊重和認可，因此，通過分層管理模式的實施可以有效促進我院護士對自身工作的認可，進而提高自身工作滿意度。分層管理模式的實施提高了護士對自身工作滿意度結果顯示，試點病房的護士對自身工作滿意度在分層管理模式運行前后得到明顯提高，因為分層管理模式是針對不同層級護士所具有的特點進行崗位職責設置，這樣就為各級護理人員提供了展示、發揮各自才能的平臺，使其在工作中能夠充分發揮其特長，各盡所能，更能體現自身專業價值，同時通過職責明確的崗位設置，使護士能夠清楚的知道向上一層級提升的標準，有利于幫助其個人職業規劃和工作愿景的制定。