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論文摘要:勞動合同法的頒布和實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內容。本文在分析勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協(xié)議,它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中,過于強調保護勞動者的權益,將大幅度地增加勞動用工成本,對投資環(huán)境則會造成消極的影響,對用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強調用人單位的利益,則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益,是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了,才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。

1.1在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規(guī)定,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資,但最長不超過13個月。這種通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候,會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂,不但損害了勞動者的權利,也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的,實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進行人力資源管理,在新進員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3對企業(yè)員工招聘的影響

當前中國的中小型企業(yè)大多是民營企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后,這些企業(yè)的勞動力成本將大幅增加,進而推動企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動爭議而申請勞動仲裁,都應由企業(yè)提供證據(jù)。這就對企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關,在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風,有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的,培訓的內容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓,使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結論:

在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應合同法的內容,同時,還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗管理的同時,認真分析相關法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程。

參考文獻

[1]孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學報,2006,(03).

[2]楊群立.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].山西建筑,2006,32(2):115-116.

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摘要：勞動法與社會保障法是聯(lián)系非常密切的兩個法律部門，他們都與保護弱勢群體實現(xiàn)社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門，它們調整的社會關系又是不同的。本文在對勞動法與社會保障法的概念進行闡釋的基礎上，分析了勞動法與社會保障法的聯(lián)系與區(qū)別。

關鍵詞：勞動法;社會保障法;聯(lián)系;區(qū)別

長期以來，我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整，作為勞動法的組成部分，并不存在社會保障法的范疇。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，單位人轉變?yōu)樯鐣耍鐣Ｕ戏☉c勞動法合理界定。但由于兩個部門法在發(fā)展上的某種聯(lián)系和延續(xù)性，使得學界對它們之間的認識模糊不清。因此，必須明確兩者之間的關系，為解決實際問題提供理論支持。

一、勞動法與社會保障法的概念

（一）勞動法的概念

關于勞動法的概念，人們分歧不大。一般認為，勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法是在資本主義生產(chǎn)方式產(chǎn)生、確立過程中才產(chǎn)生和發(fā)展起來的一種特殊的法律現(xiàn)象。

（二）社會保障法的內涵

關于社會保障法的概念，缺乏統(tǒng)一的觀點。綜合各家的見解，社會保障法的定義是：社會保障法是調整以國家、社會和全體社會成員為主體，為了保證社會成員的基本生活需要并不斷提高其生活水平，以及解決某些特殊社會群體的生活困難而發(fā)生的經(jīng)濟扶助關系的法律規(guī)范的總和。

二、勞動法與社會保障法的聯(lián)系

（一）勞動法與社會保障法同屬于社會法范疇

20世紀以來，特別是第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會理念的變化，西方國家的法學家明確提出了社會法的概念，并將社會法視為介于公法和私法之外的第三法域。在法國，一般認為社會法包括勞動法和社會保障法。第二次世界大戰(zhàn)后，社會法在日本重新得到發(fā)展。現(xiàn)在，社會法一詞，通常被日本學者非常實際地肯定為對勞動法和社會保障法的總稱，或者指社會保險及有關社會事業(yè)的法。在英美國家，社會法通常作較為廣義的理解。即除著眼于解決社會問題外，還在于預防社會問題，凡以改善大眾生活狀況、促進社會一般福利而制定的有關法律，都屬社會立法范疇。社會法在我國作為一個新的法學概念，官方文件將社會法看作是一個法律部門，與憲法、行政法、民商法、經(jīng)濟法、刑法、訴訟法等法律部門并列，并明確了社會法包括勞動法和社會保障法。但如此一來，勞動法和社會保障法成為了社會法的子法，而非獨立法律部門。

（二）勞動法與社會保障法的內容有交叉

作為兩個相鄰近的法律部門，它們有密切的聯(lián)系。從法的產(chǎn)生來看，兩者都是資本主義發(fā)展的產(chǎn)物，是隨著資本主義生產(chǎn)關系的發(fā)展而出現(xiàn)的兩個獨立法律部門，都是國家干預的結果;就法律屬性來看，兩者都屬于社會法，以社會利益為本位，關注社會的弱者;更主要的是，兩者在調整各自關系時存在著交叉關系。就社會保障法的重心社會保險法而言，它是以勞動法為基礎而制定實施的，享受社會保險待遇的對象是與雇主建立雇傭關系的勞動者。因此，至今為止，多數(shù)國家仍然保持著在勞動法中包涵“勞工社會保險”立法內容的傳統(tǒng)。從我國傳統(tǒng)來看，社會保險是從勞動關系的基礎上發(fā)展起來的，而且社會保險法的內容無一不與勞動法有密切的關系。因此，就社會保險法而言，它既是社會保障法的核心內容，也是勞動法不可缺少的一部分。就勞動法和社會保障法的關系來說，兩者既相互獨立，又相互交叉。

三、勞動法與社會保障法的區(qū)別

勞動法和社會保障法也有明顯的區(qū)別，表現(xiàn)為:

（一）兩者產(chǎn)生的時間不同

勞動法先于社會保障法產(chǎn)生。自資產(chǎn)階級工業(yè)革命以來，為維護良好的統(tǒng)治秩序及資本主義生產(chǎn)的正常發(fā)展，資本主義國家不得不開始關注勞動者的生存狀況，對勞動者的就業(yè)、勞動合同、工休時間、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、職業(yè)培訓制度、勞動爭議處理制度、勞動監(jiān)察制度、社會保險制度等進行規(guī)定，以保護勞動者的基本權益。但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展及工業(yè)社會帶來的弊端(如失業(yè)、失地、患病等)，勞動法所保護的權益己遠遠不能滿足勞動者的社會生活需要。而且，在勞動者以外的不具備勞動能力或者已經(jīng)喪失勞動能力的小孩、老人，病弱殘疾的人們，他們的生存和發(fā)展權益也日益受到重視，由此，社會保障法應運而生。由此可見，社會保障法是以勞動法為基礎的，兩者的產(chǎn)生時間并不相同。

（二）兩者的調整對象不同

勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系以及與勞動關系密切相關的其他社會關系，包括勞動力管理方面的關系、勞動力配置服務方面的關系、社會保險方面的關系、工會活動方面的關系、監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關系、處理勞動爭議方面的關系等等;而社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經(jīng)辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置等發(fā)生的關系，它包括直接關系和間接關系。

（三）兩者的主體不同

勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法)。社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經(jīng)辦機構和公民(勞動者)，同時，社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業(yè)、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者，這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會給予的特殊保障。

四、結語

正確理解勞動法與社會保障法的關系，對勞動法和社會保障法的實施都具有重要的作用，尤其對社會保障法的實施作用更加明顯。本文在理論上分析了勞動法與社會保障法的聯(lián)系與區(qū)別，也試著從兩者的立法、執(zhí)法與司法的協(xié)調上提出了一些粗淺的看法。希望引起更多的關于這方面的研究和探討。

參考文獻：

［1］史探經(jīng).社會保障法研究［M］.北京:法律出版社,2002年版

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通俗意義上理解,夫妻一旦離婚,彼此之間的權利義務也隨即消滅,不存在相互扶養(yǎng)的義務內容,但從傳統(tǒng)社會生活的角度考慮,女性養(yǎng)育子女、照料老人、打理家務等等,其重心往往傾向于家庭而疏于事業(yè),部分女性全職持家,從社會價值來講,女性回歸家庭對于老人、子女來說具有相當?shù)姆e極意義,丈夫一方也會因為后方穩(wěn)定從而創(chuàng)造更多的社會價值,但這一切僅存在于持續(xù)、健康的婚姻關系當中,一旦婚姻關系終止,就會暴露出更大的問題。

廣州某媒體一則新聞,事業(yè)有成的阿軍要和結發(fā)妻子離婚。妻子全身心照顧家庭15年,丈夫則在不斷進修中成就一番事業(yè),阿軍先后三次到法院打官司要求離婚,妻子不同意離婚,還請求法院判令阿軍履行每天2個小時照料家庭的義務,對以前未履行的家庭義務以每天2小時計付代償家庭勞務費,1997年至2011年共計15年,10950個小時,以其時薪的1/5計,每小時200元,共計219萬元。

一、我國現(xiàn)行婚姻立法關于夫妻離婚后扶養(yǎng)救濟制度的相關規(guī)定

2001年新的《婚姻法》頒布之后,在立法的層面增加了離婚后的幫助和救濟制度,主要包括三個方面:家務勞動補償制度、離婚損害賠償制度和經(jīng)濟幫助制度。我國《婚姻法》第40條規(guī)定:家務勞動補償是指夫妻書面約定婚姻關系存續(xù)期間所得的財產(chǎn)歸各自所有,一方因撫育子女、照料老人、協(xié)助另一方工作等付出較多義務的,離婚時有權向另一方請求補償,另一方應當予以補償。

離婚損害賠償指的是因一方有法定過錯而引起的離婚案件,財產(chǎn)分割時,對于無過錯一方,應適當多分的制度,《婚姻法》規(guī)定了四種法定情形。

二、我國現(xiàn)行婚姻立法中夫妻離婚扶養(yǎng)制度存在的不足

(一)扶養(yǎng)的概念

法律意義上的扶養(yǎng)也有區(qū)分,廣義的扶養(yǎng)泛指一定范圍的內的親屬之間根據(jù)法律的規(guī)定而存在的經(jīng)濟上互相供養(yǎng)、生活上相互照料的權利義務關系,囊括了長輩親屬對晚輩親屬的撫養(yǎng),平輩親屬之間的扶養(yǎng)和晚輩親屬對長輩親屬的贍養(yǎng)三種形態(tài)。狹義的扶養(yǎng)專指平輩親屬之間尤其是夫妻之間依法發(fā)生的經(jīng)濟供養(yǎng)和生活扶助權力義務內容。

我國《婚姻法》第20條規(guī)定:夫妻有相互扶養(yǎng)的義務。一方不履行扶養(yǎng)義務時,需要扶養(yǎng)的一方,有要求對方給付扶養(yǎng)費的權利。這里的夫妻扶養(yǎng)制度主要是婚姻存續(xù)期間內的扶養(yǎng)而不包括婚姻關系之外,對于離婚時存在生活困難的一方,只能請求適當經(jīng)濟幫助作為救濟,對于全職家庭婦女來說,一旦婚姻關系終止,夫妻間的扶養(yǎng)義務消滅,離婚后必然陷入生活困難的境地,還可能因此喪失子女撫養(yǎng)權,不利于體現(xiàn)法律的公平、正義原則。

(二)雖然規(guī)定了家務補償制度,但在實際操作中存在一定問題

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關鍵詞：無固定期限勞動合同；合同解除權；立法完善一、問題之提出：對無固定期限勞動合同立法與適用問題的探討

我國對無固定期限勞動合同制度的修改并未實現(xiàn)預期的立法宗旨。針對無固定期限勞動合同的有關規(guī)定，很多用人單位包括沃爾瑪、諾基亞等都采取了規(guī)避措施，如工齡清零、勞務派遣、變更用人單位名稱、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同等做法，與勞動者重新簽訂勞動合同。[1]這些現(xiàn)象折射出無固定期限勞動合同制度在實施中所面臨的困境。

（一）立法層面

我國無固定期限勞動合同制度確立于1995年施行的《勞動法》。《勞動合同法》第14條對該制度進行了修改與完善。首先，新增“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（因勞動者過錯解除）和第四十條第一項（因勞動者醫(yī)療期屆滿解除）、第二項（因勞動者不能勝任工作解除）規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”的情形，即該情形下應當簽訂無固定期限勞動合同；其次，對合同續(xù)訂程序進行了修改。勞動者只要符合規(guī)定情形，即可選擇是否簽訂無固定期限勞動合同，無須以用人單位的同意為前提；其三，將原先“如果勞動者提出訂立”的規(guī)定修改為“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”；最后，新增視為訂立無固定期限勞動合同的情形和用人單位終止合同需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，且勞動合同將不再允許約定終止條件。

（二）適用層面

上述法律規(guī)定的修改與完善存在其不足之處，導致無固定期限勞動合同制度在法律適用層面產(chǎn)生一些列問題。具體而言包括：1.相關法律用語語意不明。一方面，連續(xù)工作滿十年中的“連續(xù)”應如何認定？另一方面，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同中的“兩次”應如何理解規(guī)定不明；2.對用人單位在兩次固定期限合同屆滿后是否有權不同意續(xù)訂的規(guī)定也不明確；3.強制續(xù)簽制度的實際執(zhí)行問題。勞動合同的內容并不是只有合同期限一項，還應包括勞動報酬、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等諸多內容。當雙方無法就這些內容達成一致時，合同應如何強制續(xù)簽？[2]

值得注意的是，依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位可與勞動者約定勞動合同終止條件，然而《勞動合同法》刪除了類似規(guī)定。這意味著勞動合同只有符合法定情形才能終止。該做法的合理性有待進一步考證。此外，該法增加了用人單位終止合同需支付勞動者經(jīng)濟補償金的規(guī)定，與此同時卻未放寬用人單位解除勞動合同的條件。用人單位千方百計規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之原動力由此可見一斑。

二、困境之突破：厘清無固定期限勞動合同的內涵與本質

我國的無固定期限勞動合同制度建立于社會主義市場經(jīng)濟基礎之上，其移植于國外，如今在我國正遭遇著前所未有之困境。我們若要探清其中緣由，須追本溯源，在研究其他國家和地區(qū)無固定期限勞動合同制度本來面目的基礎上重新厘清該制度的本質內涵，進而推進該制度在我國突破困境，走向完善。

（一）其他國家和地區(qū)無固定期限勞動合同的制度分析

世界各國和地區(qū)對無固定期限勞動合同解除權的立法限制程度各有不同，大致可分為不加限制型、部分限制型和自我限制型。相應的，無固定期限勞動合同制度存在著以下三種不同的類型。

美國是不加限制型國家的典型代表。在美國，用人單位和勞動者在訂立合同時若未明確勞動期限，則該合同為不定期合同，雙方有權隨時解除合同。法律為平衡勞動合同雙方的利益，確立了一些解雇自由的例外原則。“在美國勞動法領域中，Horace Gay Wood的一段話經(jīng)常被引用：對我們來說，以下規(guī)則是不可動搖的，即普通的或不確定的雇傭就應被初步認為是任意雇傭（hiring at will）……如果當事人沒有共同將雇傭理解為只在某一固定和有限的期間內有效，那么它就是不確定期限的，并可依據(jù)任何一方當事人的意志而終止。”[3]

英國、德國、法國等歐洲國家是部分限制型國家的典型代表。這些國家對勞動合同解除權所作的部分限制主要體現(xiàn)為法律規(guī)定了解除原因或者理由。無論是英國通過公共權力介入勞資關系以限制雇主濫用解雇權，還是法國規(guī)定的“實際的、嚴肅的原因”，都充分詮釋了此種法律限制。德國的《解雇保護法》要求用人單位單方解除勞動合同時，必須具備“社會正當理由”。[4]

日本是自我限制型國家的典型代表。日本用人單位實行終身雇傭制。“它的含義是指企業(yè)一旦錄用勞動者，在經(jīng)過試用期之后，只要沒有重大過錯、嚴重損害企業(yè)利益及違法犯罪等行為，就可以保持長期勞動關系，一般情況下，企業(yè)不會解雇勞動者，勞動者也不會輕易離職。”[5]然而，日本的終身雇傭制并非由法律確立，不依賴國家強制力保證實施。日本的終身雇傭制建立在解雇自由基礎上，企業(yè)享有解雇自由的權利。

（二）對我國無固定期限勞動合同制度的反思

在制度基礎上分析，事實上，其他國家和地區(qū)的無固定期限勞動合同制度以解雇自由為其制度基礎，通過對該原則的適度限制來尋求用人單位和勞動者的利益保護的平衡點。我國則以解除條件法定原則作為制度基礎，勞動關系只有在法定條件出現(xiàn)時才能解除。我國對勞動合同解除權立法限制的嚴格程度已經(jīng)遠遠超過其他市場經(jīng)濟國家，筆者暫且將此種模式稱為嚴格限制型模式。

從立法角度上考證，我國的無固定期限勞動合同制度，由國內學者和立法者向日本的終身雇傭制學習和借鑒而來。然而，這種學習和借鑒忽視了對各國不同的雇傭制度和立法模式進行深入考查，以致移植于我國的無固定期限勞動合同制度之內涵已經(jīng)異化，偏離國際潮流與慣例，和與其他市場經(jīng)濟國家和地區(qū)形成鮮明的對比。“他們引入的只是一個名稱或標簽， 而這一標簽所代表的內容則與他們的主張大相徑庭。”[6]即試圖對其他國家和地區(qū)的制度進行移植，最終卻意外創(chuàng)造了一種新的制度模式。這種創(chuàng)新本無可厚非，但若不符合我國經(jīng)濟發(fā)展實際，不利促進勞動力資源市場良性流動，制度創(chuàng)新最終走向預期目標的反面，就顯得十分不妥。

三、變革之路徑：完善無固定期限勞動合同解除的立法設計和制度安排

在我國，立法對用人單位勞動合同解除權進行了嚴格的限制。有學者曾比較世界主要發(fā)達國家的解雇保護規(guī)定，還沒有發(fā)現(xiàn)其中任何一個國家的解雇保護嚴于我國的勞動合同解除制度。[7]筆者認為，我國可借鑒歐洲國家對無固定期限勞動合同制度的立法模式，完善對無固定期限勞動合同解除權的立法設計和制度安排。

針對《勞動合同法》第14條之規(guī)定，在立法設計上，我們可對其進行立法完善。具體而言，我國可借鑒歐洲國家的立法模式，對無固定期限勞動合同的解除權采部分限制型模式。即規(guī)定：“用人單位和勞動者雙方有正當理由的，可依法解除勞動合同。勞動者解除勞動合同的，應提前三十日以書面形式通知用人單位。用人單位無正當理由不當解除勞動合同的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。雙方對解除合同的理由是否正當有爭議的，可向法院提訟。”此外，還應具體明確正當理由的法律認定標準以及經(jīng)濟補償金的支付標準和形式。“我國無固定期限合同改革的重點應當是去除其福利因素， 放寬無固定期限合同的解雇限制， 使其能夠成為一種與市場相聯(lián)系、使勞動力實現(xiàn)有序流動的用工形式。”[8]從制度安排上，法律應區(qū)分不同情況，為用人單位提供固定期限和無固定期限勞動合同兩種形式的合理選擇權。具體而言，可通過立法對兩種合同的解除權進行不同程度的限制，使用人單位在簽訂勞動合同時結合自身實際，審慎選擇最適合的合同制度安排。總之，只有通過上述立法設計和制度安排，我國的無固定期限勞動合同制度才能真正走出強行推行所遭遇的適用困境，才能不斷走向發(fā)展和完善。

四、結語

無固定期限勞動合同作為最能穩(wěn)定勞動關系的合同設計和制度安排，如今已被世界各國普遍采用，我國立法對其進行修改與完善的重要性自不待言。然而，由于我國對無固定期限勞動合同本質內涵的認識不夠，缺乏對其他國家和地區(qū)相關制度和模式的深入考究，《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同的法律規(guī)范存在許多不足之處，在適用層面也遇到諸多困境。我國應借鑒歐洲國家的部分限制型立法模式，放寬無固定期限勞動合同解除權的限制，賦予用人單位在合同解除問題上更多的自由度。此外，賦予用人單位在勞動合同形式上的選擇權將促使用人單位更為審慎地選擇符合自身實際的合同制度安排。目前，我國勞動立法對勞動合同解除的規(guī)定十分嚴格且尚未形成合理的內在體系，有待于今后對其進行進一步地立法完善。（作者單位：華東政法大學）

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論文關鍵詞：農(nóng)村；社會保障；養(yǎng)老保險；立法

我國憲法賦予了我國公民依法享受相應的保障待遇的權利。黨的十六大報告指出：“建立、健全同經(jīng)濟發(fā)展水平相適應的社會保障體系，是社會穩(wěn)定和國家長治久安的重要保證。”所謂社會保障，是指政府和社會為確保勞動者和社會成員的基本生活和醫(yī)療等需要．通過國民收入分配和再分配提供的物質幫助和社會服務。

社會保險制度是社會保障制度的一個方面．是指勞動者在年老或者退休、患病、生育、傷殘、失業(yè)等喪失勞動能力或者中斷勞動．本人及其供養(yǎng)家屬因此失去生活來源時，能夠從社會獲得一定物質幫助的制度。社會養(yǎng)老保險制度是國家根據(jù)人民的體質和勞動力資源情況，當勞動者達到某個年齡界限時解除其勞動義務，由同家和社會提供物質幫助，保障其晚年基本生活的一種社會保障制度。我國農(nóng)村的養(yǎng)老保險制度正逐步建立．目前還存在許多需要研究解決的問題。

一、農(nóng)村養(yǎng)老保險的國內外立法觀察

長期一來，我國社會經(jīng)濟的發(fā)展是以城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結構為主導的，所以我國的社會養(yǎng)老保險制度也是從“城市一農(nóng)村”這個二元結構為基本劃分的依據(jù)．即根據(jù)保險對象的不同。劃分為城市養(yǎng)老保險和農(nóng)村養(yǎng)老保險。隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人們的生活水平日益提高，人們的預期壽命也越來越長．并出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢。原有的家庭養(yǎng)老模式已經(jīng)失去了同有的根基，農(nóng)村養(yǎng)老也逐漸走向社會化。

隨著農(nóng)村養(yǎng)老問題的社會化，一般的管理手段已經(jīng)遠遠不能解決我國目前農(nóng)村養(yǎng)老保險面臨的一系列問題。運用法律的手段，完善農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度已是必然的選擇。

(一)國外關于農(nóng)村養(yǎng)老保險的基本立法

為了了解我國農(nóng)村養(yǎng)老保險立法的相關問題。有必要先對國外的一些典型的農(nóng)村養(yǎng)老保險立法的經(jīng)驗予以觀察。對于農(nóng)民這一特殊群體的養(yǎng)老保險問題的立法，不同的國家根據(jù)各自國家不同的現(xiàn)實國情，有不同的規(guī)定。比如美國和英國等國家，將農(nóng)民養(yǎng)老保險問題與工業(yè)勞動者養(yǎng)老問題實行一體化的立法。日本和德國等則針對農(nóng)民這個特殊的群體．采用了單獨的立法。日本在1993年頒布了《農(nóng)民年金基金法》，德國1957年頒布了《農(nóng)民老年救濟法》。

(二)我國關于農(nóng)村養(yǎng)老保險的立法現(xiàn)狀

我國關于農(nóng)村養(yǎng)老保險的立法還顯得很單一。我國到目前不僅沒有關于社會保障的基本法．而且也沒有關于農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的單獨立法。現(xiàn)在各地農(nóng)村推行社會養(yǎng)老保險，主要是依據(jù)民政部于1992年頒布的《縣級農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基本方案》以及以此為原則而制定的關于農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的地方性法規(guī)。

民政部根據(jù)《縣級農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基本方案》確定的原則，先后制定了《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險編號辦法》《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險會計制度》《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險養(yǎng)老金計發(fā)辦法》等一系列規(guī)范性文件，初步規(guī)范了農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的業(yè)務、財務、基金和檔案管理。各地在總結經(jīng)驗的基礎上，也制定了適應實際工作需要的一些具體管理規(guī)定，如上海市的《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險工作辦法》、黑龍江省的《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險規(guī)定》、湖北省的《農(nóng)村社會養(yǎng)老保險工作暫行辦法》等。這些地方性法規(guī)在一定程度上起到了暫時彌補我國農(nóng)村養(yǎng)老保險法律空白的作用。

目前，制約我國農(nóng)村養(yǎng)老保險制度發(fā)揮有效作用的問題主要有以下兩點：

第一，缺乏統(tǒng)一的社會保障基本法律，農(nóng)民基本社會保障權利缺失。農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度是整個社會保障制度中一個重要組成部分，它是針對農(nóng)民這個特殊群體來制定的。在此意義上，農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的完善對于社會保障制度的構建有著重要的意義。農(nóng)村養(yǎng)老保險制度以及立法的完善又是以整個社會保障制度的構建作為基礎的，兩者是整體和局部的關系。社會保障制度作為農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的上位概念。本身仍然存在著諸多不合時宜和不合“地宜”之處．急需一部關于社會保障的基本法律來予以規(guī)范但是，我國目前還沒有這樣一部專門的基本法律，一定程度上導致了我國居民(包括農(nóng)民)基本社會保障權利的缺失。缺乏統(tǒng)一的基本法律，這對農(nóng)村養(yǎng)老保險的立法產(chǎn)生了根源性的影響。

第二，農(nóng)村養(yǎng)老保險立法層級不高．導致適用困難。從目前我國關于農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的管理現(xiàn)狀而言。雖然國家民政部和各地相繼制定了一系列關于農(nóng)村養(yǎng)老保險的法律和規(guī)章。卻沒有一部專門調整社會保障關系的基本法律和農(nóng)村社會保障關系的基本法律。更沒有一部關于農(nóng)村養(yǎng)老問題的專門法律。我國目前關于農(nóng)村養(yǎng)老保險立法的層級總體不高，只有一部民政部1992年頒發(fā)的《縣級農(nóng)村社會養(yǎng)老保險基本方案》在起著有限的作用。

筆者認為．我國農(nóng)村養(yǎng)老保險立法之所以存在以上問題，主要是和我國經(jīng)濟發(fā)展的城鄉(xiāng)二元結構有關。經(jīng)濟基礎決定上層建筑。經(jīng)過多年的改革開放和建設，我國的經(jīng)濟已經(jīng)有了跨越式的發(fā)展，但是發(fā)展中也拉大了東西部之間的差距以及城鄉(xiāng)之間的差距目前這些差距已經(jīng)日益引起人們的重視，但如果不能科學地解決這些差距，將會對我國的經(jīng)濟發(fā)展所取得的成就和國家的穩(wěn)定產(chǎn)生重大的影響。

農(nóng)村養(yǎng)老保險立法的不足還和我國幾千年來傳統(tǒng)的農(nóng)耕文化有一定的關系。我國是一個農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)民一直在國家人口中占絕對多數(shù)。農(nóng)民擁有一定的生產(chǎn)資料如土地．所以一般都是以家庭保障為基礎，而很少涉及社會保障的問題。但是目前我國農(nóng)村的社會化和城鎮(zhèn)化速度日益加快。傳統(tǒng)的家庭保障方式已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)在農(nóng)村發(fā)展的需要．必須在農(nóng)村社會保障方面進行積極的變革。

二、解決農(nóng)村養(yǎng)老保險法治困境的建議

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遼寧師范大學國際教育學院 遼寧大連 116029

[摘要]完善外資非正常撤離的法律規(guī)制體系，需要對于法律尚未規(guī)定的立法空白予以填補，或者對隨著社會不斷發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)了脫節(jié)或者相悖的法律規(guī)范予以及時調整。通過《遼寧師范大學學報（社會科學版）》作為研究載體，對于其中近幾年的法學論文進行了必要的篩選和分析。通過對于相關論文的梳理，以期從中得到對于外資非正常撤離法律體系構建的借鑒和啟示。

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關鍵詞 ]外資；非正常撤離；文獻分析

外資非正常撤離的行為會產(chǎn)生社會關系的變化。法作為調整社會關系的規(guī)范，也會對外資非正常撤離產(chǎn)生的社會關系進行規(guī)制。但是，由于社會關系之間的牽連性和社會關系的復雜性，會逐步擴展到社會其他層面和領域。這就導致了需要我國法律對外資非正常撤離相關問題進行系統(tǒng)化規(guī)制。

一、采用文獻分析法探討外資非正常撤離的背景

完善外資非正常撤離的法律規(guī)制體系，對于保護損害主體的合法權益，維護我國社會經(jīng)濟秩序有著重要作用。[1]完善外資非正常撤離的法律規(guī)制體系，需要對于法律尚未規(guī)定的立法空白予以填補，或者隨著社會不斷發(fā)展已經(jīng)出現(xiàn)了脫節(jié)或者相悖的法律規(guī)范予以及時調整，這就主要依靠立法者的科學立法以及立法技術的完善。

立法是一項系統(tǒng)性的工程，尤其涉及到以體系化的方式多角度研究某一社會關系的法律規(guī)制。單以國際法的視角并不能完全涵蓋所涉及立法技術問題。因此，筆者希以對于相關論文的查閱和分析，借他山之玉，尋求啟示。我們選取了《遼寧師范大學學報（社會科學版）》作為研究載體，對于其中近幾年的法學論文進行了必要的篩選和分析。通過對于相關論文的梳理，以期從中得到對于外資非正常撤離法律體系構建的借鑒和啟示。

二、對相關文獻中立法問題觀點的整理

（一）立法技術與法的價值

對于相關法律原則和規(guī)則的設定，應當充分體現(xiàn)出法的價值。張輝通過對于相關領域立法與法的價值之間的關系進行論證，認為價值判斷是相關立法的理論基礎。[2]

（二）立法技術與法的社會基礎

法的產(chǎn)生以及規(guī)范的制定均需要一定的社會經(jīng)濟基礎，并不能完全憑借立法機關的主觀臆斷而產(chǎn)生。魏漢濤指出現(xiàn)實反映立法者的意志也受到一定社會條件的制約。[3]陶呈成、華國慶指出我國在制定相關涉及區(qū)域的相關立法要看到我國各區(qū)域之間的發(fā)展差異，并依此確定不同的法律調整措施。[4]鄒世允、尚洪劍也指出地方的經(jīng)濟發(fā)展情況是立法的現(xiàn)實基礎，因此，在立法時要進行充分的社會調查和評估。[5]王瑞恒、肖晶提出對于相關地方性法規(guī)出現(xiàn)突破現(xiàn)有法律規(guī)范的問題，在遵循下位法服從上位法的原則下，不斷完善地方性法規(guī)的同時，通過制定全國統(tǒng)一的規(guī)范予以規(guī)制。[6]除了考慮立法的客觀基礎，還應當充分考慮立法的主觀基礎。李店標認為，我們必須關注公民參與立法的效度，設計科學合理的標準進行檢驗，以確保公民參與立法制度的良性運轉。[7]

（三）立法技術與法律規(guī)范的表達

法律應具有一定的抽象性以保障規(guī)范的能夠針對一般情況反復適用，但條文的抽象程度過高可能會導致相關權力（權利）濫用的情況發(fā)生。鄭寧指出，立法主體應該盡量回避對于模糊語言或者空泛的授權，降低相關權力行使隨意性過強的情況發(fā)生。[8]而叢日禹認為大量高度概括、簡潔的文字表達使得相關條文、制度能夠保持穩(wěn)固。[9]

（四）立法技術與法的發(fā)展方向

我們還應當考慮具體部門法的相關立法趨勢，保持一定的先進性和前瞻性。如，李春斌認為國家介入民法領域時應當保持謙抑。[10]陳軍提出，僅依靠行政權力手段已經(jīng)不能滿足相關主體的需求，這使得行政活動的方式由強制、命令與服從向非強制、溝通以及合作的方式轉變。[11]此外，在制定相關法律，還應當關注國際對于此類立法的相關趨勢。王祖書指出，國際社會懲治職務犯罪的一個重要趨勢是編織嚴密的刑事法網(wǎng)，使職務犯罪分子沒有逃脫刑罰制裁的可能。[12]當然刑事立法方面我們還應當關注保護法益的價值傾向。徐啟明認為不同的犯罪對象表現(xiàn)反映出相關法律需要對于不同的法益保護的要求，對此應當正確認識保護對象的基本價值傾向，以此來進行科學劃定犯罪類別。[13]

（五）立法技術與法律移植

在本國法尚不健全的情況下，采用法律移植的方法可以降低立法風險。劉傳剛、李佳，指出法律移植可以降低立法成本，并且有利于保持法的穩(wěn)定性。[14]但在進行法律移植的過程中，也應當注意保護我國的相關法律權益不受侵犯。劉穎指出法治思維的本土化路徑，要考慮到中國法治的實際進程和中國的可接受可理解程度。[15]陳曉宇指出，相關立法應當突出強調國家利益、揚長避短的原則。[16]張曉君、吳閩認為預見性的針對可能出現(xiàn)的各種情況進行相關的立法，能夠更好的維護我國的相關權益。[17]劉繼勇強調涉及到國際民商事糾紛，應當充分利用“直接適用的法”，不必援引法院地的沖突規(guī)范，以保護國家的重大利益，維護本國社會經(jīng)濟發(fā)展的秩序。[18]此外，我們也可以充分利用雙邊、多邊條約予以解決。楊文升、張虎指出基于當初制定公約的歷史背景和時代的主客觀條件的限制，雙邊投資條約成為了解決外資非正常撤離中最為重要的國際立法。[19]

（六）立法技術與法的預見能力

我們在對于加強事后懲戒力度的同時，應當更加側重對于風險的評估、監(jiān)控和預防，節(jié)約司法成本，及時防治違反相關法律規(guī)范的行為發(fā)生。趙春指出要對于可能產(chǎn)生風險的相關領域應當重視風險預防原則，建立相應的防范預案機制，防止風險的發(fā)生。[20]

（七）立法技術與法的運行

立法的落腳點并不是將法律束之高閣，而應當在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中充分運行。丁慧、劉麗穎強調任何良好制度都依賴和仰仗于人的執(zhí)行。[21]

三、相關文獻分析對外資非正常撤離立法問題的啟示

通過我們對于相關論文的分析和梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)，一部規(guī)范性文件的制定需要多個角度的立法技術進行考察，而一套規(guī)范性文件體系則需要考慮的問題更加多元，過于拘泥于某一角度有可能產(chǎn)生“只見樹木不見森林”的效果。對于前述七個角度的分析，對于外資非正常撤離的相關法律體系的構建我們可以得到以下幾點啟示。

（一）法律規(guī)范應當充分體現(xiàn)法的價值

法的價值體現(xiàn)著法對于該領域調整的應然性和正當性。外資非正常撤離不僅使得我國應有的經(jīng)濟秩序造成沖擊，也嚴重損害了債權人和相關撤資企業(yè)勞動者的合法權益。因此，對于外資非正常撤離的規(guī)制具有充分的正當性。

（二）立法是應當考慮法所依托的社會基礎

一定的具體的法律規(guī)范應當與其所處的社會經(jīng)濟基礎相互適應。因此，立法者在制定相關法律依據(jù)時，應當考察該法律規(guī)范所處的具體社會經(jīng)濟基礎和各地區(qū)的實際經(jīng)濟社會情況。我國是社會主義國家，以公有制為基礎，因此，對涉及國民經(jīng)濟命脈的行業(yè)和企業(yè)應當堅持控股權的公有制屬性，對于相關戰(zhàn)略投資者應當采取謹慎引入的態(tài)勢，并且需要進行嚴格的資信審查，必要時可以采取履約保證金制度，防止出現(xiàn)外資非正常撤離對于我國經(jīng)濟命脈的沖擊。

(三)立法應當考慮規(guī)范的抽象性程度處于適度的范圍

法律規(guī)則的邏輯與語言也會影響法律在實際運行中的效果。在進行外資非正常撤離立法工作的時候，應當注意對于規(guī)范抽象性程度的把控。對于規(guī)制重點和可能出現(xiàn)權力（權利）濫用之處，應當明確而清晰地使用立法規(guī)范語言予以闡釋；對于原則性規(guī)范和非規(guī)制重點領域，可適當予以抽象歸納，待立法條件成熟時，再進行進一步規(guī)范。

(四)具體部門法的制定應當考慮部門法的發(fā)展方向和立法趨勢

由于經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，法律可能對于一定的社會現(xiàn)象產(chǎn)生之后才會予以規(guī)制，容易導致法律產(chǎn)生了一定的滯后性和僵硬性。如果在此前提下，仍要與社會保持同步發(fā)展，則有可能導致法律規(guī)范處于朝令夕改的不穩(wěn)定狀態(tài)。這就要求立法者在立法時予以適度超前的考量，注意關注具體部門法的發(fā)展方向和立法趨勢。對于外資非正常撤離，我們不僅應當關注現(xiàn)有的規(guī)制方式，也應當關注國際社會相關領域的發(fā)展趨勢。

(五)采取法律移植的技術時應當注意保護我國的權益不受侵犯

法律移植能夠在本國法尚處于空白或者缺乏經(jīng)驗的情況下，起到重要的借鑒作用。但是我們也應當注意，在采取法律移植之類的立法技術時，應當首先確立保護我國的權益不受侵犯。對于涉及到影響我國權益問題的法律引用，應當首先審查是否與我國的相關權益相互沖突。對于相互沖突的法律規(guī)范，應當及時予以排除；對于部分沖突的，應當結合我國實際情況予以調整。

(六)立法規(guī)范應當加強對于規(guī)制對象的風險預見和預防能力

法律對于社會現(xiàn)象的規(guī)制不僅在于對于違反法律的責任追究，同時還包括對于可能出現(xiàn)違反法律的行為予以及時調整。相比較而言，事前預防容易減輕外資非正常撤離發(fā)生后對于國家和個人利益的損害。對于外資非正常撤離，立法者應當充分考察外資準入時相關資信情況；對于出現(xiàn)異常情形的外資采取預警方式，及時采取措施，防止出現(xiàn)外資非正常撤離的情況發(fā)生。

(七)立法應當注意與法的有效運行相結合

在立法的過程，我們應當關注相關法律是否得到有關執(zhí)法機構或者司法機構有效運行。外資非正常撤離產(chǎn)生的原因之一就是由于現(xiàn)有規(guī)范對于外資撤離程序過于繁瑣，導致出現(xiàn)外資突破現(xiàn)有法律規(guī)范直接撤資的情況發(fā)生。因此，立法者應當在立法過程中注意相關法律規(guī)范能夠得到有效運行并進行及時調整。

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作者簡介

1.楊文升（1974-），男，遼寧海城人，博士，遼寧師范大學國際教育學院副院長、副教授、碩士生導師，研究方向：國際法學、訴訟法學、教育法學研究；

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論文關鍵詞 犯罪數(shù)額 立法模式 動態(tài)指標

一、我國刑法犯罪數(shù)額的立法現(xiàn)狀

犯罪數(shù)額的概念和界定在我國的刑事立法以及司法解釋中并未明確闡釋，刑法理論界也存在諸多不盡相同的表述。

有觀點認為：“犯罪數(shù)額與犯罪行為相關聯(lián)，體現(xiàn)行為的社會危害程度，作為犯罪定罪量刑的依據(jù)，以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟價值量。”還有觀點認為“犯罪數(shù)額為具有定罪量刑意義并與犯罪行為相關聯(lián)的以貨幣形式表示的經(jīng)濟利益數(shù)量。”雖然對犯罪數(shù)額的概念界定眾說紛紜，但犯罪數(shù)額的法律特點卻不難厘清。首先，犯罪數(shù)額應當通過貨幣的形式表現(xiàn)出經(jīng)濟價值；其次，犯罪數(shù)額與犯罪行為緊密關聯(lián)；第三，犯罪數(shù)額對定罪量刑具有重大影響。我國有關犯罪數(shù)額的刑事立法最早可追溯至秦代，并隨著我國刑法的完善其內容也不斷豐富。由于當時我國法治建設剛剛起步，在我國1979年的《刑法》中涉及犯罪數(shù)額的法條較少，多是采用概括性的規(guī)定。但是在司法實踐中，陸續(xù)的司法解釋對相關犯罪數(shù)額的具體衡量標準進行了細化。例如最高人民法院、最高人民檢察院于1984年頒布的《關于當前辦理盜竊案件中具體應用法律的若干問題的解答》就對盜竊數(shù)額較大、數(shù)額巨大的數(shù)額標準做出了明確界定。隨著我國經(jīng)濟建設和法治建設的快速發(fā)展，很多新興的經(jīng)濟犯罪同樣納入到刑法保護的視野之中，犯罪數(shù)額在規(guī)制刑事犯罪方面所起到的作用越來越重要。我國現(xiàn)行的《刑法》中，有多達六十余項罪名規(guī)定了不同的犯罪數(shù)額，并且還有諸多司法解釋針對犯罪數(shù)額所作出的細化規(guī)定。由此可見，犯罪數(shù)額在我國刑事立法中是定罪量刑的重要依據(jù)和參考。

縱覽我國《刑法》以及最高司法機關頒布的司法解釋，在刑事立法中對犯罪數(shù)額的規(guī)定可簡要歸納為三種不同的立法模式。第一，刑法用明示的方式將犯罪數(shù)額以及數(shù)額幅度、數(shù)據(jù)結合比例等羅列出來，作為入罪條件或者適用何種刑罰的參考，例如我國《刑法》第140條的生產(chǎn)、銷售偽劣產(chǎn)品罪，第383條關于貪污罪的處罰等都是采用了這種立法模式。第二，立法機關在《刑法》中用數(shù)額較大、數(shù)額巨大、數(shù)額特別巨大等用語作為對犯罪數(shù)額的概括性規(guī)定，然后各個具體罪名適用犯罪數(shù)額的細化分類則交由司法解釋作進一步的規(guī)定。例如我國《刑法》第264條盜竊罪、266條詐騙罪等都是運用了此種立法模式。這種立法模式多見于《刑法》第三章破壞社會主義市場經(jīng)濟秩序罪、第五章侵犯財產(chǎn)罪以及第八章貪污賄賂罪等條文中。第三，在刑法條文以及司法解釋中中將犯罪數(shù)額與犯罪情節(jié)、法益損害結果等共同列出并作為定罪量刑的根據(jù)。例如最高人民法院于2000年頒布的《關于審理走私刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》就采用了此種規(guī)定模式。這種立法模式將犯罪數(shù)額與犯罪手段、情節(jié)、結果等綜合考察可彌補唯數(shù)額論罪的片面性。

二、我國刑法犯罪數(shù)額的立法模式評析

我國在《刑法》以及司法解釋中廣泛適用犯罪數(shù)額作為定罪量刑的參考具有一定的積極作用。首先，我國刑法分則中有關各罪犯罪數(shù)額的具體規(guī)定，可以使得罪狀的表述更加清晰和明確，明晰的立法有助于限制司法機關的自由裁量權，進而深入貫徹罪刑法定原則。其次，對犯罪數(shù)額的詳盡規(guī)定，可以將犯罪行為的法益侵害程度劃分出不同的層次，并根據(jù)侵害結果的不同給予行為人不同的刑罰。對于數(shù)額犯來講，犯罪數(shù)額就是衡量其行為對法益侵害程度大小的最主要標準，這是刑法罪責相適應原則的體現(xiàn)。根據(jù)行為所涉及犯罪數(shù)額的大小可以給該行為的入罪或者出罪提供堅實的法律依據(jù)。最后，犯罪數(shù)額的法律規(guī)范可以起到一定的犯罪預防功能，給潛在的犯罪嫌疑人以威懾作用。在肯定犯罪數(shù)額在刑法中積極作用的同時，我們也必須認識到我國當前犯罪數(shù)額的立法模式還存在較為明顯的弊端。

第一，犯罪數(shù)額的規(guī)定方式多見于司法解釋。我國刑法分則的條文中多以“數(shù)額較大”、“數(shù)額巨大”、“數(shù)額特別巨大”等概括性方式對犯罪數(shù)額加以規(guī)定。這種規(guī)定方式雖然有利于維護刑法的穩(wěn)定性并給未來修訂留下適度的空間，但是概括性的規(guī)定必須依賴于大量司法解釋用以對具體罪名所涉及的數(shù)額標準作出進一步的細化規(guī)定。這樣就會導致在司法實踐中，司法解釋的適用功能往往超過《刑法》條文。雖然司法解釋的功能就在于對《刑法》條文的適用進行解釋說明，但是過于依賴司法解釋會架空《刑法》的適用效力，使得《刑法》和司法解釋之間的效力關系出現(xiàn)錯位。

第二，犯罪數(shù)額的規(guī)定滯后于社會經(jīng)濟發(fā)展。我國的《刑法》條文規(guī)定了部分罪名的具體犯罪數(shù)額以及不同的數(shù)額幅度。具體化的規(guī)范有利于加強司法實踐中的操作性，提升司法效率。但是由于刑法本身具有穩(wěn)定性，導致刑法對社會變化的反應較慢，刑法的修訂往往滯后于社會發(fā)展，使得早先犯罪數(shù)額的規(guī)定無法真實體現(xiàn)出經(jīng)濟發(fā)展的水平，該制度的司法效能就會大打折扣。例如最高人民法院1997年頒布的《關于審理盜竊案件具體應用法律若干問題的解釋》將盜竊罪數(shù)額較大、數(shù)額巨大、數(shù)額特別巨大的標準分別定于500元至2000元以上、5000元至2萬元以上以及3萬至10萬元以上。這一數(shù)額標準在當今社會經(jīng)濟條件下顯然有過底之嫌，因此最高人民法院在2013年最新頒布的司法解釋中重新調整了盜竊罪的犯罪數(shù)額標準，將數(shù)額較大、數(shù)額巨大、數(shù)額特別巨大的認定標準提高至1000元至3000元以上、3萬至10萬元以上以及30萬至50萬以上。這兩次司法解釋的頒布相隔16年，在這期間我國社會經(jīng)濟總量，居民收入逐年遞增，貨幣價值也隨之變化波動，而盜竊罪的犯罪數(shù)額在這期間卻始終沒有任何變化，這會導致罪責刑的不相適應，刑罰的功能無從體現(xiàn)。犯罪數(shù)額的立法應體現(xiàn)出時代性，但是又受制于刑事立法的穩(wěn)定性而不能頻繁更迭，造成立法取舍上的矛盾。

第三，犯罪數(shù)額的規(guī)定無法和法益侵害相協(xié)調。自從我國改革開放以來，經(jīng)濟建設取得的成就舉世矚目，貨幣流通總量逐年擴張，同時我國居民消費價格整體水準呈上升趨勢，貨幣購買力則呈下降趨勢，這就導致單位貨幣流通價值不斷降低。刑法中的犯罪數(shù)額正是直接和貨幣價值相關聯(lián)，單位貨幣價值的下降必然導致其法益侵害程度的下降。例如，2003年我國城鎮(zhèn)居民人均可支配年收入到8472元，2012年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入則上升至24565元。同樣是盜竊1萬元，該行為在2003年的法益侵害程度就遠遠大于當今社會經(jīng)濟條件下的法益侵害程度。有學者就曾指出：“隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及剩余財產(chǎn)數(shù)量的增加，以及用于食物、服飾、住所方面的支出占總支出（總收入）的比例越來越低，發(fā)展和享受資料（奢侈品）越來越多，財產(chǎn)犯罪的數(shù)額標準應越來越高。”通常來說，在財產(chǎn)類犯罪以及侵財類犯罪中，衡量法益侵害程度最直觀標準就是考察被害人的財產(chǎn)損失。整個社會觀念對單位貨幣的價值認知和認同是隨著社會貨幣總量的增加而降低的，因此，同樣的財產(chǎn)損失在不同時期是具有不同法益侵害程度的。犯罪數(shù)額只有不斷適應社會對法益侵害程度的貨幣認知變化，才能更好的發(fā)揮刑法的法律功能。

綜上所述，我國刑法中犯罪數(shù)額的立法模式并不利于充分發(fā)揮犯罪數(shù)額相關規(guī)范的立法宗旨。為了彌補犯罪數(shù)額的滯后性，立法者不得不被動頒布新的司法解釋，以使犯罪數(shù)額與具體犯罪的法益侵害結果相協(xié)調。刑法已經(jīng)將行為的定性問題明確闡釋后，僅因定量問題頻繁地適用新的法律，并不利于法律的穩(wěn)定性。

三、我國犯罪數(shù)額立法模式的完善路徑

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論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規(guī)定。

隨著改革開放和 經(jīng)濟 建設的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當別論。

    確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

篇9

Li Tiejun；Cai Feng； Ding Bangqin； He Xiaochun

（南通職業(yè)大學化學與生物工程學院，南通 226007）

（Nantong Vocational College School of Chemistry and Biological Engineering，Nantong 226007，China）

摘要： 本文以南通職業(yè)大學生物技術及應用專業(yè)為例，分析了高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習現(xiàn)狀、存在問題及其影響因素，并從政府、學校、企業(yè)、學生四個層面初步提出了提高高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習質量的對策。

Abstract: In this paper, the present situation, existing problems and influencing factors of post practice were analyzed, taking specialty of biotechnology and application as example, and countermeasures of improving the quality of post practice of higher vocational specialty of biotechnology and application were put forward from government, schools, enterprises and students.

關鍵詞： 高職 生物技術及應用 頂崗實習

Key words: higher vocational education；biotechnology and application；post practice

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）32-0254-01

0引言

頂崗實習是高職院校有效推進工學結合、校企合作人才培養(yǎng)模式的關鍵環(huán)節(jié)。高職院校人才培養(yǎng)質量的重要標志是學生能夠順利完成頂崗實習，最終走向工作崗位實現(xiàn)就業(yè)。

1高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習現(xiàn)狀

目前國內還沒有專門針對高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習的運行機制，已有的工科或文科類頂崗實習模式也很難適應該專業(yè)“工文兼容”的頂崗實習特色。

2高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習存在問題

2.1 實習單位難找在我國，生物技術產(chǎn)業(yè)是近幾年發(fā)展起來的一個新興行業(yè)，雖然企業(yè)數(shù)量眾多，但經(jīng)營項目和科技含量差距較大，與高新科技的生物技術產(chǎn)業(yè)相比較，一些以經(jīng)營土特產(chǎn)或保健品為業(yè)務的公司亦冠名為生物技術公司，因此，真正符合高職生物技術及應用專業(yè)職業(yè)崗位群的頂崗實習單位數(shù)量相當有限。

2.2 實習崗位單一目前，我國生物技術產(chǎn)業(yè)需要大批既熟悉生物科技知識，又熟悉產(chǎn)業(yè)化諸多環(huán)節(jié)的復合型“雙料人才”。因此，高職生物技術及應用專業(yè)的頂崗實習應是面向生物技術產(chǎn)業(yè)的職業(yè)崗位群，而不是某一單獨崗位。然而，企業(yè)為了保證正常運轉和追求利潤最大化，不可能讓大批量的學生在企業(yè)內部的各個崗位進行交叉頂崗實習，很多情況是安排實習學生長期做一個崗位，很少有輪崗的機會，企業(yè)更多關注的是能否給企業(yè)帶來效益，至少不能產(chǎn)生虧損。

2.3 課程體系對學生參加頂崗實習的針對性不強據(jù)調查，目前很多高職院校的生物技術及應用專業(yè)更多地沿襲了學歷教育的課程體系，沒有以行業(yè)需要為主線構建與學生頂崗實習相對應的模塊化課程體系，學非所用的情況比較明顯。學生所學知識和技能在頂崗實習過程中根本不能適應日新月異生物技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。

3高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習影響因素

3.1政府政策層面近年來，國家雖然出臺了《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》、《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》等相關政策性文件，但是多數(shù)地方政府并未在法律允許范圍內制訂具體實施條例，對頂崗實習過程中學生、企業(yè)雙方的權利和義務缺少必要的監(jiān)督和利益保護。

3.2 學校層面就學校層面而言，與理論課的學習和校內職業(yè)培訓相比，高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習問題產(chǎn)生的主要原因是學校對學生頂崗實習資金和專業(yè)教師的投入嚴重不足。以南通職業(yè)大學生物技術及應用專業(yè)為例，學生頂崗實習與畢業(yè)論文環(huán)節(jié)同步進行。期間，畢業(yè)論文指導教師除指導學生的畢業(yè)論文外，還要負責學生頂崗實習的日常指導及管理工作，工作量大、責任重，然而，每位老師指導每個學生頂崗實習與畢業(yè)論文（設計）的勞動報酬是每生補償6～10個課時，報酬遠遠低于在校內講授專業(yè)課和校內進行職業(yè)培訓，頂崗實習資金的投入不足嚴重挫傷了指導教師的積極性。

3.3 企業(yè)層面生物技術產(chǎn)業(yè)是我國近幾年發(fā)展起來的一個新興行業(yè)，大多數(shù)企業(yè)規(guī)模發(fā)展不大，效益不高，與學校間存在著局部意識與全局意識，眼前利益與長遠利益的矛盾，許多企業(yè)與學校都缺乏成熟的合作教育理念。

3.4 學生層面學生在校學習期間，雖然掌握了一定的生物技術專業(yè)理論知識，但是對于生物技術的相關操作技能及其在生產(chǎn)中的應用還僅僅停留在書本上，因此在頂崗實習時對于自己可以從事和能夠勝任的工作十分迷茫，缺乏自信，部分學生實習過程中出現(xiàn)些許波折，就頻繁要求換崗調崗，拒絕正常的工作任務甚至要求中斷實習，給用人單位造成不良印象，嚴重地影響了學校與企業(yè)的合作關系。

4高職生物技術及應用專業(yè)頂崗實習對策

4.1 立法鼓勵企業(yè)接納實習生針對企業(yè)對頂崗實習不歡迎的現(xiàn)狀，地方政府應盡快立法，把接納學生實習作為企業(yè)的一種社會責任和義務；同時制定鼓勵政策，通過經(jīng)費資助、減免稅收和獎勵，建立有利于學生實習的統(tǒng)籌與管理機制。以南通職業(yè)大學為例，從2008年起，南通職業(yè)大學化學與生物工程學院與海門臨江開發(fā)區(qū)管委會就“政府參與”模式下的頂崗實習過程進行了積極的探索和實踐，通過政府為學校和企業(yè)搭建的溝通平臺，確保了學生頂崗實習的質量。

4.2 改革學校頂崗實習運行機制首先，建立“校企雙贏”運行模式，學校應該讓接收學生頂崗實習的企業(yè)在合作中獲利。其次，加強課程體系改革，專業(yè)課程體系一定要根據(jù)生物技術產(chǎn)業(yè)的特點，配合企業(yè)的實際需要，培養(yǎng)實用型應用人才。此外，學校還應增加頂崗實習資金的投入，提高指導教師的勞動報酬，加強“雙師型”師資隊伍建設，完善頂崗實習評價制度。

4.3 生物技術企業(yè)要樹立長遠發(fā)展戰(zhàn)略現(xiàn)代生物技術企業(yè)要樹立長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，要認識到企業(yè)對學生頂崗實習的投資也是生產(chǎn)性投資，要把職業(yè)教育的育人功能融入到企業(yè)的價值鏈中，在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時，主動承擔為社會培養(yǎng)高技能應用型人才的責任，積極主動地給學生提供實習機會，不要把學生當作廉價勞動力，要尊重學生的勞動，對實習生實行人性化管理，確保頂崗實習的質量。

4.4 學生要認真對待頂崗實習實踐機會學生只有在頂崗實習實踐時把自己當作實習單位的員工，認真對待頂崗實習實踐的機會，全身心地進入工作狀態(tài)，才能真正的把所學專業(yè)理論知識應用于實際的工作中。

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篇10

［關鍵詞］最低工資制度 最低工資標準 最低工資制度完善

［中圖分類號］F244.2［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）07－0131－02

一、最低工資制度概述

（一）最低工資制度的概念

最低工資制度是指由國家通過立法程序制定的有關最低工資問題的一項制度。由于最低工資制度屬于社會保障措施的范疇，所以也可以稱作最低工資保障制度。這一概念包含以下三個方面的涵義：1.獲得最低工資的前提是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動；2.最低工資標準是由政府通過立法直接確定的；3.只要勞動者提供了法定工作時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規(guī)定的最低工資標準。

（二）最低工資制度的特征

根據(jù)《最低工資規(guī)定》對最低工資制度的界定，最低工資制度具有以下特征：

1.最低工資制度具有社會保障性和強制性。社會保障性是最低工資制度的基本特征，最低工資制度的目的和價值就在于維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及其家庭成員的基本生活維持，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)；作為一項法律制度，最低工資制度為了實現(xiàn)社會公平，保障勞動者的基本權益，最低工資制度和最低工資標準具有強制性。

2.最低工資制度具有宏觀調節(jié)功能。最低工資制度的宏觀調節(jié)功能表現(xiàn)在以下幾方面：一是調節(jié)工資與物價的關系，補償物價上漲引起的實際工資水平和工資購買力水平下降的損失；二是調節(jié)工資總水平，通過最低工資的調整，調節(jié)最低工資與社會平均工資的關系；三是調節(jié)和緩解嚴重就業(yè)壓力，最低工資調整可作為經(jīng)濟杠桿，調節(jié)勞動力的流向，制定適度的最低工資標準可以鼓勵企業(yè)多用人，緩解嚴重的就業(yè)壓力。

二、目前我國最低工資制度存在的問題

（一）最低工資標準的測算方法不夠科學

目前，國際上測算最低工資標準的方法，用得比較廣泛的是比重法和恩格爾系數(shù)法。比重法的計算公式是：月最低工資標準=低收入戶的人均消費支出×人均贍養(yǎng)系數(shù)+調整數(shù)。月最低工資標準=滿足營養(yǎng)標準的食品支出額÷已定的恩格爾系數(shù)×人均贍養(yǎng)系數(shù)+調整數(shù)，是按恩格爾系數(shù)法計算的。這兩個公式的特點是，通過當?shù)亟y(tǒng)計局統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)代入，可以得出前半部分的固定的計算結果，但由于調整數(shù)可以取正負值或0，隨意性很大。現(xiàn)階段，各地區(qū)調整數(shù)的取值沒有統(tǒng)一的標準，隨意性大。

小時最低工資標準=[(月最低工資標準÷20.92÷8)×(1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和)]×(1＋浮動系數(shù))。這個公式里，中括號里的每一項都有固定的數(shù)值，可以通過數(shù)值代入計算出來。但浮動系數(shù)要求考慮非全日制就業(yè)勞動者與全日制就業(yè)人員在工作穩(wěn)定性、勞動強度和勞動條件、福利等方面的差異，所以很復雜，存在不確定性，因此計算月最低工資標準和小時最低工資標準時，隨意性很大。

（二）最低工資制度的立法層次低

雖然我國最低工資立法較以往有了很大的發(fā)展，但仍然存在一些問題，特別是三個層次的立法模式并不協(xié)調。首先，當前最低工資法的主體是勞動社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》，由于其立法機構的層級不高，使得相應其法律效力也不夠高，因而在很大程度上阻礙了最低工資制度的發(fā)展；其次，在法律層面處于較高位置的《勞動法》和《勞動合同法》，對最低工資本身沒有做實質性的完善，操作性不強，僅僅做了原則性的規(guī)定；再次，有些地方性立法經(jīng)常與《最低工資規(guī)定》相沖突，不能有效執(zhí)行。

（三）執(zhí)行環(huán)境不利于最低工資制度的落實

首先，一些企業(yè)鉆法律的空子，將最低工資標準作為支付勞動者的工資標準，最低工資標準沒有發(fā)揮應有的作用；其次，一些企業(yè)以包吃包住、學徒工為由支付給勞動者的工資低于最低工資標準；再次，比最低工資高出來的工資部分，通常是勞動者通過過度加班得到的，在標準工作時間內的工資，是低于法律規(guī)定的最低小時工資的。此外，對于最低工資制度來講，它的保障對象是社會的低收入人群。他們文化水平低，對最低工資制度了解很少，不知道它的內容和組成，更不清楚雇主是否違反了最低工資制度。

（四）最低工資制度的監(jiān)管體系不健全

一些監(jiān)督部門在最低工資制度的貫徹落實中，沒有積極履行其監(jiān)督職責。首先，媒體只能造成輿論上的聲勢，作用有限，因此，應該重視和支持媒體的監(jiān)督行為。其次，由于種種原因，企業(yè)工會形同虛設，不能發(fā)揮維護職工合法權益和利益的作用。最后，一些用人單位想方設法壓低勞動者的工資，對這種現(xiàn)象，有關職能部門應不斷加強監(jiān)察，加大處罰力度。

三、完善最低工資制度的對策建議

（一）改進最低工資的測算方法

1.確定合理的調整數(shù)。一般而言，個人繳納的社會保險費和住房公積金應該小于調整數(shù)，最多與調整數(shù)持平，這樣做的目的是讓勞動者有必要的資金發(fā)展個人能力。具體情況可以視經(jīng)濟發(fā)展和個人收入增加情況而定。現(xiàn)階段可以規(guī)定調整數(shù)略小于個人繳納的費用總和，以后隨著勞動者收入的增加，調整數(shù)可以規(guī)定與個人繳納的社會保險費和住房公積金持平，或高于后者，高出部分可以隨著經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高。

2.確定合理的浮動系數(shù)。根據(jù)小時最低工資標準測算公式，浮動系數(shù)具有重要作用。但是各個地區(qū)都精確確定本地區(qū)浮動系數(shù)的話，不但要花費大量的人力物力財力，而且研究起來難度大，研究結果是否科學也是一個問題。鑒于此，國家有關職能部門可以組織專家統(tǒng)一研究，對非全日制就業(yè)勞動者的各方面情況進行系統(tǒng)研究，確定一個適合各地區(qū)的浮動系數(shù)區(qū)間，各地區(qū)可以根據(jù)本地具體情況在區(qū)間內選擇。

（二）重視最低工資制度的作用，提高其立法層次

最低工資制度的完善，要轉變觀念先行。最低工資制度具有重要作用，要思想上正確認識，行動上切實落實。此外，要把最低工資制度提升到一個新的更高的立法層次，可以制定專門的《最低工資法》或者直接在《工資法》里進行規(guī)定，對最低工資制度中的測算方法、確定程序、相關職能機關的職權與職責等各方面內容進行細化，使其具有更強的可操作性。

（三）提高企業(yè)的法律意識，加強勞動者的維權意識

最低工資制度落實效果之所以不理想，與企業(yè)經(jīng)營者守法意識不強，勞動者法律知識欠缺密切相關。有關職能部門應該切實履行職責，通過新聞媒體將最新的最低工資標準及時向社會公布，將違反最低工資標準的企業(yè)及時曝光，加強處罰力度。此外，還可以開展各種形式的最低工資制度普法活動，提高勞動者維權的自覺性和能力。

（四）健全最低工資制度的監(jiān)管體系

首先，勞動監(jiān)察部門要加強監(jiān)察，對落實情況加大監(jiān)察力度。企業(yè)鉆政策的空子，利用超額加班加點、包吃包住等名義壓低勞動者工資的行為，是一種違法行為，必須被嚴厲查處。其次，工商行政管理部門要加強對違反最低工資規(guī)定的執(zhí)法力度。對于違反者，要采取有效措施，多管齊下。除了經(jīng)濟上的處罰外，工商行政管理部門可對用人單位給予停止、整頓或吊銷營業(yè)執(zhí)照的處罰。情節(jié)特別嚴重、造成惡劣社會影響的，有關部門可對用人單位的責任領導和有關責任人處以刑罰。

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