導語：如何才能寫好一篇企業薪酬調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。

二、調查工作存在的難點和問題

（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。

（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。

三、對今后調查工作的意見和建議

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都說寒冬日子不好過，面對惡劣的市場環境，再看看公司賬面，你是不是還在為這一年該怎樣規劃員工薪酬而苦惱？

其實從IDG投后團隊成立的第一天開始，我們被創業公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結構如何規劃？本企業薪酬水平如何與行業對標？同類型公司都發多少期權？等等。

在這樣強烈的“需求驅動”下，投后團隊經過大半年時間籌備、調研，為創業公司量身打造了一份長達34頁，市場價值20萬起的薪酬調研報告。新年伊始，免費獻給各位創業者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。

需要說明的是：

共有147家公司參與了本次調研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數據量12653條；所有公司均為估值10億美金以內的“準獨角獸公司”，并且至少成功完成一輪機構融資，根據134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。

數據基準日期截至2015年12月31日。

作為堅持為創業公司提供最權威最專業最嚴謹的薪酬調研報告的服務機構，“有數據、有邏輯、有科學方法”是最基本的工作態度，我們是這樣來做調研的：

注：崗位名稱前的數字為崗位代碼

前方高能！接下來是各崗位的薪酬調研結果！

中位值：表示此職級市場有50%的數據小于此數值，反映市場的中等水平

75分位值：表示此職級市場有75%的數據小于此數值，反映市場的較高端水平

由于創業公司CEO薪水受個人管理風格影響較大，與市場關聯度較小，故未在本報告中體現。但在調研過程中我們發現，超過80%的CEO每月只拿最低生活費甚至零薪水。

最后，該輪到壓軸的出場了——

你從未見過的最權威最細致的期權統計數據！

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碩士生起薪點(年度)下降5376元

據了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發起的本次調研涉及全國各地區356家企業、其中華東地區企業115家，以公司性質來劃分，國有企業占20%、民營企業占45%、外資企業占35%。調查顯示，去年各學歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續。

太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯系的。從調查結果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經濟危機下，企業招聘更加現實的特點：?？粕鹦竭h低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業對口、有經驗且自帶項目，進入企業即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業創造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應、培訓期，因此企業更愿意多花一點錢引進有經驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業可能因形象提升需要多招聘碩士生，現在為節約成本“實際”很多；從現實看，碩士生在就業壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。

對于起薪點下降，季征說應屆生并不需要特別在意，相反應該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業后只要能證明自己的能力，企業也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。

金融危機下，管理和研發類人才仍吃香

在經濟大環境改變的情況下，企業還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關心的問題。從調查的情況來看，華東地區38%的企業減少了招聘人數、約28%的企業只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業完全取消了招聘計劃，增加招聘人數的約占7%。經統計，這些人才需求逆勢增長的企業主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業和民營企業為主。

季征表示，雖然從目前來看，大多數企業削減或凍結了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業在人才需求上仍是亮點，比如工程建設、基礎建設及相關的設計院所，和拉動內需相關的行業求職前景也不錯。調查中絕大部分外資企業均表示上半年不會有大的招聘計劃，預計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續。

調查企業中，約64.8%的企業面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業會采用優化業務流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業會推遲或減少研發方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發兩類人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快

調研報告還顯示，去年各行業的薪酬增長普遍放緩。盈利能力較強的能源化工行業受影響較小，物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快。

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關鍵詞：企業薪酬體系；公平性；設計

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬體系的核心就是公平性，一個體現外部公平、內部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競爭力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，如何開展公平性薪酬體系的設計呢？本文就C公司基于公平性原則如何開展薪酬體系的改革為案例加以闡述。

一、薪酬體系設計的基礎工作

首先，公司進行人力資源現狀調研工作。因為薪酬體系的設計涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰略規劃、招聘培訓、績效考核、人員素質、企業文化等模塊息息相關，薪酬設計小組采問問卷調查與訪談等形式，在充分調研的基礎上對述人力資源各模塊進行分析與診斷，出具公司人力資源現狀報告。

其次，開展工作分析與崗位說明書編寫。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程，在此基礎上進行公司崗位說明書的重新編寫，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標KPI以及相關工作所進行的書面描述。

二、實現薪酬體系的外部公平

C公司作為一家國有金融投資公司，薪酬與市場價格相比、與同行業水平相比，一些關鍵崗位遠遠低于市場價值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業薪酬的競爭能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據，公司實行了對外部市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平以及本市相關公司薪酬水平進行調查。具體實施步驟為：

(一)數據收集

1.收集有關政策資料；2.進行同行調研；3.向專業咨詢公司調查數據；4.政府公布的相關薪酬數據；5.對行業招聘廣告作出數據分析。

(二)整理數據

1.根據采集數據進行篩選；2.分析數據；3.進行數據校正。

(三)出具薪酬調研報告

通過薪酬調研確定了公司各職位薪酬在整個市場和相關行業的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標準提供了參考，根據市場同類崗位的薪酬水平結合公司的發展要求和實際需要，回歸各崗位相應的資源價值。

三、實現薪酬體系的內部公平

C公司在內部公平性上存在的不足：各職級之間沒能依據工作成效拉開差距，業務部門與管理部門之間的利益分配未能很好地體現效益優先，工資體系依照員工工齡、學歷和職稱歸級確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒有體現崗位價值差異，沒有向價值貢獻大的崗位傾斜，個別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實際價值。公司進行崗位價值評估，使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻、確定各崗位的相對價值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個崗位的相對內在價值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價值=乙崗位工資/乙崗位價值=N個崗位工資/崗位價值(成正比)，以實現薪酬管理體系的內部公平性。

崗位價值評估具體實施步驟：

(一)建立崗位價值模型。崗位價值評估采用因素分析法，根據公司經營管理與業務特點，崗位價值模型分為三個主要因素：對公司經營業績的影響、履職工作的復雜性、知識技能，并對每個主因素又劃分若干子因素，在此基礎上確定了崗位評價因素的權重。

(二)成立評估小組。崗位評估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問題，第二考慮小組成員對公司崗位的情況有一個較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力。按上述要求崗位價值評估小組成員分為三類人員：第一類：員工代表；第二類：公司領導代表；第三類：外聘專家。

(三)崗位價值評估實施

1.進行標桿崗位試打分：崗位價值評估體現了崗位的相對價值。不是崗位的絕對價值，需要建立一些標桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點”兩個維度挑選標桿崗位一至三個。對個別離差太大的因素進行充分討論，統一成員對各因素打分的評判標準。

2.正式崗位評價打分。在取得標桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強調破除兩個思維定勢，以保證評價打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時，依據對某崗位上某個人的印象而不是崗位本身的客觀情況來打分；二是成員認為崗位評價的分數直接與崗位的收入相對應，在打分時傾向于某些崗位。

(四)崗位價值評估數據的應用

1.繪制崗位價值曲線圖、繪制崗位薪酬層級關系圖、確定崗位價值系數。2.把崗位價值分數與市場價格做“回歸擬合”，確定崗位價值系數所對應的薪酬。

四、實現薪酬體系的員工公平

C公司在員工公平性上存有的不足：績效工資占員工收入的三分之二，采用預發和年終考核的形式發放。預發過程中沒有體現績效考核的作用。

員工個人的薪酬與自身業績掛鉤不緊密，一定程度上挫傷了優秀員工的工作積極性。鑒于上述問題的存在，公司對績效考核管理制度進行重新設計：

(一)加強績效管理：通過績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等五個方面的工作程序。

(二)績效考核周期：由原來的一年一次，改為季度考核，即一年四次。

(三)完善考核內容：根據工作流程與崗位說明書，細化量化考核項目，明確關鍵業績考核指標。

(四)考核成績與薪酬密切掛鉤，打破常年“合格、優秀”定格方式與績效工資掛鉤，在承認員工價值貢獻的同時，采用直接與考核分值掛鉤方式實行內部酬薪分配。

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高職互聯網金融學生就業

2013年被稱為“互聯網金融發展元年”，也是互聯網金融得到迅猛發展的一年。自此，第三方支付機構開始走向成熟化，網絡借貸平臺嶄露頭角，眾籌融資平臺開始起步，我國互聯網金融進入高速發展期。伴隨著支付寶增值服務余額寶的誕生，各種傳統金融機構線上服務和信息、銷售平臺等發展的同時，人們逐漸發現互聯網可以滿足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和網絡金融超市這類為客戶提供“整合式”服務體驗的資源整合平臺應運而生。與此同時，互聯網金融開啟了全新的發展階段。

一、培養互聯網金融人才的必要性

截至 2015年底，中國互聯網用戶數達 6.88億人，互聯網普及率達到 50.3%，手機網民達 61957萬人，手機上網使用率為90.1%。截至2015年12月，我國網絡購物用戶規模達到4.13億，較2014年底增加5183萬，增長率為14.3%。手機網絡購物用戶規模增長迅速，達到3.40億，增長率為43.9%，手機網絡購物的使用比例由42.4%提升至54.8%。網絡零售企業深挖農村市場消費潛力，農村地區網購用戶占比達到22.4%，阿里巴巴、京東、蘇寧等電商平臺在農村建立電商服務站，招募農村推廣員服務于廣大農村消費者。在 2014年 6月 19日，中國人民銀行調查統計司副司長徐諾金在《中國 p2p借貸服務行業白皮書 2014》會上指出，必須嚴肅認真看待互聯網金融帶來的沖擊與挑戰，而其中之一是沖擊傳統的物理銀行概念，商業銀行將成為 21世紀滅絕的恐龍。

根據2014年P2P金融行業薪酬調研報告以及前程無憂發2015年離職薪酬調研報告顯示，作為P2P核心職能技術研發類職工薪酬調整幅度相對最高達10.3%，所以薪酬增長背后反映出人才的供不應求。2014年P2P從業人員按照10萬人算起，2019年P2P從業人員將達到50萬人，2024年達到170萬人。而P2P僅僅屬于互聯網多種業態當中一類，按照商業銀行從業人員整個體系當中人員占比情況，估算整個互聯網金融行業人員需求，初步得出一個數據，2019年互聯網金融從業人員將達到93萬人，2024年達到315萬人，考慮到互聯網金融在效率方面優勢，特別在人員效率方面優勢，未來五到10年互聯網金融人才缺口達到百萬人。

目前，金融人才結構性矛盾日益凸顯，互聯網金融與傳統金融的差異決定培養互聯網金融人才方面的不同。目前，互聯網金融人才最急需的人才缺口，出現在金融數據量化分析、金融產品創新、金融建模、風控等崗位?；ヂ摼W金融近幾年在中國發展迅速，但人才儲備方面嚴重不足。中國金融人才結構性矛盾日益凸顯。我國高校培養的金融人才卻以基礎寬泛的應用型人才為主，無法滿足金融實業界對金融人才的需求，并且隨著中國互聯網金融的迅速發展，更加劇了互聯網金融人才的供需缺口。因此，基于互聯網金融的精髓，培養相應的互聯網金融專業的高素質技能型人才是十分必要的。

二、高職互聯網金融專業學生的職業定位

傳統金融機構欲發展互聯網金融，需要互聯網經驗的人才。不同的行業對互聯網金融人才的需求不同，以往單純的互聯網公司，現在計劃進入互聯網金融行業，缺少的是金融人才，如理財規劃師，風控人員；而傳統的金融機構如銀行、證券、基金等機構，已經有了金融人才儲備，但是缺乏既懂得金融又懂電商運營的技術人才，這時只能從一些電商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融機構的人才庫，大量的人才從阿里巴巴流失到金融機構。

現在高職已經開設互聯網金融專業，而新的專業的人才培養目標及課程與傳統截然不同；筆者從智聯招聘、中華英才網、趕集招聘等招聘網站上搜集匯總信息發現在互聯網金融人才中，適合高職、大專層次的學生崗位的主要有如下職位：互聯網金融產品經理、風險經理、產品運營經理、數據分析員、客戶經理等，具體的崗位職責及任職要求見表1。從搜索的結果可以看出：招聘對象主要集中于以產品經理、營銷型人才、風險控制人員、數據分析員為主要對象。

三、高職互聯網金融專業的人才培養模式

現今的人才培養模式中，主要定位為技能型的人才培養模式。但是由于金融機構對畢業生的學歷要求高，如XX銀行對金融人才的要求就是“ 211+985”高校畢業生；同樣這種現象也出現在證券及保險的管理層。高職學生畢業后，主要從事于基層營銷，特點是“好用、適用、頂用”，由于有較好的專業素質，深受用人單位的喜愛?？梢钥紤]根據以上表格1中相應的崗位職責和任職要求來制定互聯網金融高職層次的人才培養定位及核心課程。目前高職或者大專院校的金融專業，隨著人才市場對互聯網金融的需求升溫，重點應該放在培養符合本地需求的互聯網金融營銷型人才。加強營銷型課程、商務禮儀、電子商務、數據分析方面的課程，具體可以從下面幾個方面去培養：

1、產品營銷經理，在人才培養方面，應該具有良好的客戶產品溝通能力，保持與客戶的良好接觸、了解客戶的資產，向客戶推薦合適的產品。這要求進入專業的學生，要具有理財知識及營銷知識。

2、風險分析員，在傳統的金融行業，風險管理，已經是比較重要的職位。但是，在互聯網金融時期，這一位置凸顯重要性，因為有的客戶在網上是見不到面，同時，客戶的征信狀況了解得又不是非常的徹底。尤其是，最近 P2P中，大量的平臺倒閉，客戶違規等現象，屢屢發生，如著名的 P2P公司宜信，虧損 8個億，大量的呆賬、壞賬威脅著企業的生存。所以，風險分析員在互聯網金融中至關重要。

3、數據分析員，在互聯網金融中，數據的分析重要也上升。 2014年，一個名字“大數據”始終響徹在金融行業，通過數據分析，挖掘客戶的潛在需求。如招商銀行通過互聯網搜集和分析客戶信息數據和行為數據等鎖定潛在客戶，并借助互聯網的行為定向、地域定向和內容定向等方法實施精準營銷。招行通過對客戶交易記錄進行分析，有效識別出潛在的小微企業客戶，并利用遠程銀行和云平臺實施交叉銷售，取得了不錯的效果。

在互聯網金融挑戰各個金融行業的今天，培養人才方面也需要相應的調整及創新。結合當地經濟，加強互聯網金融方面的營銷型人才培訓。堅持“而向市場、服務地方、辦出特色”的辦學宗旨，與企業緊密合作，以互聯網金融企業需要為目標，通過設計具備知識、能力、素質結構的人才培養方案，定位于培養高素質的互聯網金融營銷型人才。

參考文獻：

[1]孫誠德.玩轉互聯網金融[M].北京：北京聯合出版社，2015.11.

[2]陳勇.中國互聯網金融研究報告2015[R].北京：中國經濟出版社，2015.3.

[3]劉偉毅.互聯網金融：大數據時代的金融革命[M].北京：中國經濟出版社，2014.4

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關鍵詞：經濟新常態；新聞專業；就業質量

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-92 -03

在經濟新常態下，我國的經濟增長正由高速向中高速轉變，經濟結構也不斷處于調整與優化之中，經濟面臨更大的下行壓力，將直接影響企業吸納勞動力的能力和意愿。為了有效緩解經濟新常態下的就業壓力，2015年7月31日，江蘇省人民政府頒布《關于進一步做好新形勢下就業創業工作的實施意見》（蘇政發[2015]90號），落實“把高校畢業生就業擺在就業工作首位”，提出要“主動適應和引領經濟發展新常態，深入實施就業優先戰略和‘創業江蘇’行動，堅持勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業的方針，統籌推進城鄉就業創業工作，推動擴大就業與提升質量并重、創業帶動與促進就業并舉，實現更加充分、更高質量的就業，最大限度激發全民創業潛力、釋放創業活力”。

在國家、省市相關政策指導下，在南京曉莊學院大力支持下，新聞傳播學院著力提升學生就業創業能力，有效推進學生高質量就業創業。為了更好地了解經濟新常態下畢業生的就業狀況，提升學生的就創業的能力，加強學院專業建設和學生專業能力的提高，本課題進行了畢業生就業質量調查的研究。

一、數據來源

（一）畢業生就業管理信息系統數據庫

課題組主要依據南京曉莊學院“畢業生就業管理信息系統數據庫”中的相關數據，分析2015屆、2016屆畢業生的基本情況及就業狀態。該數據庫由南京曉莊學院學生就業創業指導中心和各院就創業辦人員負責動態更新，課題組以截至2016年11月1日的數據來撰寫本調研報告。

（二）畢業生就業狀況跟蹤調研

為深入、準確了解2015、2016屆畢業生的就業質量及其影響因素，課題組進行了“新聞傳播學院2015、2016屆畢業生就業狀況跟蹤調研”，調研方式為網絡問卷。調研時間為2016年10月1日至10月30日，2015屆和2016屆畢業生共有491人，最終有效樣本為452份。問卷調研的主要內容包括：基本信息、在校期間學習狀況、求職過程、已入職者的工作狀況、待就業者現狀和就業后需要學習和提高的方面等。

（三）用人單位對畢業生就業能力評價調研

為了解用人單位對新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業生的評價情況，課題組進行了“用人單位對新聞傳播學院畢業生就業能力評價調研”，調研方式為調查問卷和深度訪談，調研時間為2016年10月15日至29日，最終有效樣本為47份。調研的主要內容包括：用人單位基本情況、年度招聘情況、對新聞傳播學院畢業生的滿意度和就業能力的評價等。

二、就業去向

（一）就業地區分布

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業生在東部地區就業的有464人，占94.6%；在中部地區就業的有19人，占3.8%；在西部地區就業的有8人，占1.6%。

（二）就業省份分布

2015屆、2016屆畢業生在江蘇省就業最多，其次是上海市，分別達到420人（85.5%）和39人（7.9%）。調研的畢業生就業最多的兩個省份與此一致。

（三）就I城市類型分布

新聞傳播學院畢業生在省會城市或直轄市就業的比例為55.2%，在地級市就業的比例為22.3%，在縣級市或以下地區就業的比例為22.5%。

（四）就業行業分布

從就業行業分布來看，新聞傳播學院2015、2016屆畢業生在文化、體育與娛樂業，教育，信息傳輸、軟件和信息技術服務業等行業就業的分別達到386人（78.6%），51人（10.4%）和48人（9.8%）。

（五）入職單位性質

從畢業生入職單位性質分布來看，新聞傳播學院2015屆、2016屆就業單位主要是民營企業，達到95.6%，少量的國有企業和事業單位。

三、就業質量

（一）名校深造

新聞傳播學院2015屆和2016屆畢業生中進入名校繼續深造讀研的共有45人，其中在國內讀研的有23人，到國外讀研的有22人，占畢業生總人數的9.1%。2013屆和2014屆深造讀研人數為34人，占畢業生總人數的6.4%。2015屆、2016屆深造讀研人數占的比例高于前兩年2.7%。

（二）對口就業

調研數據顯示，新聞傳播學院2015、2016屆畢業生中，認為所從事的工作同其專業對口（包括非常對口和基本對口）的比例為77.6%。有89.5%的學生認為學院開設的實踐課程非常有用，在工作中能夠很快上手，能夠做到學用結合。有67.2%學生認為在學校的理論知識學習在工作中發揮了作用。

（三）薪酬水平

調研數據顯示，新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業生薪酬均值為3000元/月，最高的達到8000元/月，最低的有2000元/月。在同一行業中，畢業生的成績排名越高，薪酬越高，統計檢驗顯著，成績排名每提升一個等級，薪酬增加3%。就業單位在中部地區和西部地區的畢業生年薪分別比在東部地區就業的畢業生低10%、20%，且統計檢驗差異顯著；在企業就業的畢業生和在國家機關和事業單位就業的畢業生年薪相當。

四、滿意度調研

（一）畢業生就業滿意度調研

新聞傳播學院2015屆、2016屆畢業生就業滿意（非常滿意、滿意和基本滿意）的比例為92.4%，比2014屆畢業生就業滿意的比例高出2.5個百分點。

（二）用人單位滿意度調研

調研數據顯示，47家用人單位分布在江蘇省和上海市，與近3年內所招聘的其他學校畢業生相比，用人單位認為新聞傳播學院畢業生“很好”和 “較好”的比例為82.8%。用人單位對新聞傳播學院畢業生評價最高的三個方面是“實踐能力和動手能力”（67.6%）“學習能力”（55.1%）“解決問題的能力”（43.2%）。這與用人單位的訪談反饋信息基本吻合。

（三）對學校創新創業教育工作的評價

在學校提供的各種形式的創新創業教育中，新聞傳播學院學生參與比例最高的為“創新創業教育課程”和“創業教育講座”，分別占52.2%和60.7%，但“創業大賽”“創業交流項目”“與創業者或企業家交流”的參與比例較少，只有有創業意向的學生積極參加。已經創業的學生比例只占到總人數的5.4%，大部分學生的學習成績排名都在班級排名的50%之后，在校期間都參加過創業的活動。

調研學生對學校創業教育工作的評價較高，認為學校創業教育工作在“激發學生創業激情和創業意識”“開發創新技術或激發創新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上，認為學校創業教育工作在“提供所需的職場經驗、人生閱歷”“獲得商業建議和商業經驗”“加強創業風險的心理承受能力”等方面做得好的比例超過60.0%，認為學校創業教育工作在“積累社會關系”“獲得創業場地和孵化器”“提供商業機會”等方面做得好的比例也接近60.0%。

五、對學院和學生發展的建議

（一）學院應著力培養動手能力和實踐能力較強的應用型人才

在經濟新常態下，用人單位的崗位數與過去相比有所下降，對畢業生的需求自然減少。在這樣的大環境下，新聞傳播學院的畢業生如何在崗位競爭激烈的情況下謀求一席之地，這是擺在學院發展和學生面對未來就業的一個現實問題。從調研中顯示，用人單位對學院畢業生最滿意的是學生的實踐能力和動手能力，所以學院畢業生在和名校的畢業生同等競爭中應該尋求錯位發展，名校的學生理論素養比較扎實，我院的學生在實踐能力和動手能力方面有很強的優勢，所以要著力培養應用型人才，到用人單位就能用起來，這應該是學院未來人才培養的方向和目標。

（二）學院應著力培養具有“知行合一”精神的新聞人

陶行知老校長教導我們要“知行合一”，學生既要學習掌握知識，也要身體力行去做，相輔相成。學習成績排名較前的學生收入較排名較后學生的收入要高出3%，這是學習掌握知識的結果。但有創業熱情和創業意向的學生占總人數很少的比例，而且這部分的成績并不是很理想，他們一般在學校比較活躍，重視課堂外的活動和實踐。學院在培養學生時如何將課堂學習和課外實踐活動結合起來，互相促進，這是擺在學院領導和老師面前的課題。

（三）學院應加大深造讀研學生的培養

2015屆、2016屆畢業生的深造讀研人數和占總人數的比例明顯高于往屆，就讀的學校面也更廣，除了江蘇省，還包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份，出國留學的國家有英國、美國、法國、新西蘭、韓國。學生讀研深造的愿望一年比一年高漲，學院給考研深造的學生提供了專門的教室，學院領導鼓勵看望考研學生。接下來學院還將根據學生的需求，讓專業教師和考研深造學生結對子，在迎考的過程中提供專業學習、心理等方面的輔導。同時開始一系列的考研講座和交流會，幫忙學生們更好地復習迎考。

（四）學院應加大創業教育的培訓力度

在2015屆、2016屆畢業生當中，有創業意向和已經創業的學生明顯增多，并且畢業生們對創業課程、創業教育的評價較高。在“萬眾創新，大眾創業”的大環境下，在學生對創業需求明顯高漲的形式下，學院應加大創業教育的培訓力度，開設創業講座，邀請企業老總擔任創業講師，深入課堂，和學生面對面地交流。鼓勵學生積極參加創業競賽，要請專任教師和企業創業人員共同擔任指導老師，為學生的創業成才服務。

（五）加強與市縣用人單位的聯系，形成與跨省單位交流平臺

從調研中顯示，2015、2016屆畢業生到縣市工作的學生人數明顯比往屆要多，到外省工作的學生也有所增加。從學生的訪談中了解到，畢業生們認為在南京就業的成本比在市縣要高，租房和出行的費用是主要_銷，同時認為競爭的壓力也較大，而市縣的生活成本相對較低，競爭壓力也相對小些，同時單位還能提供畢業生工作施展的平臺。畢業生們也希望學校多與市縣的用人單位加強聯系，建立實習實踐基地，大四實習期間就可以到實習基地實習，為就業打好基礎。畢業生中有部分學生來自外省，大部分外省的畢業生也希望畢業后回家鄉工作，這也是學院今后拓展實習、就業基地的一個方向，讓外省的就業單位了解南京曉莊學院和新聞傳播學院，同時為學生就業提供平臺和機會?！?/p>

參考文獻：

[1]王博雅. 東部沿海就業形勢和趨勢分析――基于上海、天津的調研[J].宏觀經濟管理，2014，（09）.

[2]周曼.陳登平創新創業教育與大學生高質量就業[J].教育學術月刊，2015，（09）.

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發現中國優秀雇主，推廣雇主品牌理念

中國年度最佳雇主調查由智聯招聘和北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心聯合主辦，旨在全面發現中國優秀雇主，推廣雇主品牌理念。目前，中國年度最佳雇主評選已成為國內倡導雇主品牌的權威活動，同時也為企業招聘、求職者擇業提供重要參考指標。

據主辦方介紹，此次調查活動歷時4個月，在全國28個城市聯動，有1500多家優秀企業入圍，歷經問卷、調研、企業和員工面訪、專家評審等多個環節。調研采取的是外部公眾調查和企業內部員工深度調查相結合的方式，全程由知名第三方學術機構北京大學社會調查研究中心承擔，從而保證了活動公正、公平、公開、公益和科學的原則。

經過層層篩選評比，上海大眾、騰訊、寶馬中國、招商銀行等30家代表不同行業、不同領域的優秀企業，從中脫穎而出，榮膺“中國年度最佳雇主30強”的榮譽稱號。

同時，四個單項獎也花落各家。殼牌中國等獲最受職場人關注雇主；阿迪達斯體育、搜狐等獲最受女性關注雇主；百度、廣發銀行、聯想集團等獲最受大學生關注雇主；最具社會責任雇主則由愛立信中國、艾歐史密斯中國、諾基亞（中國）、青島啤酒、中糧集團等獲得。

綜合指標體系刻畫最佳雇主應有特征

據悉，中國年度最佳雇主調查建立了一個包含6大項一級指標和18項二級指標的綜合指標體系，以刻畫最佳雇主應具備的特征。調研數據顯示，2012年職場發生了重大變化，求穩趨向明顯。在18項二級指標中，“完善的福利待遇”超越“有競爭力的薪酬”躍居首位，緊隨其后的是“企業具有良好的發展前景”“和諧的內部人際關系”“公正公平的用人原則”和“提升個人核心能力的機會”?？梢姰斚侣殘龅母偁幮运坪醪⒉患胺€定性更受職場人士青睞。從90后新生代求職者來看，與2011年相比，他們更偏愛國企，近四成大學生希望去國企工作。同時，大學生“逃離北上廣”的趨勢愈加明顯，2012年希望在北上廣工作的未超過一半，僅有42.1%。

中國年度最佳雇主評審團專家認為，隨著企業對雇主品牌建設的深入理解，越來越多的企業開始重視人才戰略與可持續性發展的管理理念，HR的能動性被擺在突出位置。同時，隨著時代的進步，雇主品牌的內涵在不斷深化，要求企業雇主品牌建設與時俱進、不斷創新，尤其要和新一代求職者的特點個性相結合。另一方面，求職者要多了解目標企業，辨別是否適合自己的發展，以便在選擇理想雇主時更具針對性，實現求職者、企業雙贏的局面。

最受女性歡迎雇主：白領女性渴望平衡

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[關鍵詞]上市公司 高管 薪酬激勵

一、我國上市公司高管薪酬激勵的現狀

1.不同公司高管薪酬差距較大,但相對差距逐年減少

由于業績指標、上市公司規模、所處的地區,以及所處的行業不同,我國上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司《中國上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報告》(即《中國企業家價值報告》),對2008年度中國上市公司高管的身價進行了排行。報告顯示“打工皇帝”是深發展董事長法蘭克•紐曼年薪為1598萬元。而數據顯示,排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過4萬元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元,平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬元相比,首尾相差710倍。根據國家統計局的數據,2008年全國城鎮單位在崗職工平均工資為29229元。按此計算,排行榜后5位的高管年薪,均低于全國城鎮在崗職工平均工資水平。

2.高管薪酬每年都會穩定的增加,但增長幅度放緩

榮正咨詢統計結果表明:高管薪酬仍保持增長,但增長幅度明顯放緩,尤其是最高年薪從2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水,降至2008年度的僅1.50%的10年最小增幅,這也是在榮正咨詢10年的統計研究中首次出現個位數增幅。在2001年―2004年間,最高前三高管報酬穩定持續上升,其平均值分別為33.69萬元、43.97萬元、56.32萬元和65.59萬元。2001年、2003年、2004年的報酬平均值相對于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬與員工的薪酬相差很大

根據2007年上市公司年報,對上市公司員工的年薪標準進行了分析顯示,員工年薪不到8000元的公司有9家,甚至還有4家公司年工資連3000都不到,其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經營業績不錯,高管薪酬居高不下,員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強公司歸屬的母公司去年股東凈利潤為1.17億,同比增長39.34%,普通員工的月平均工資竟不到500元,而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無獨有偶,東陽光鋁在2007年凈利潤為4401.58萬元,員工平均年薪僅為2400元,而高管的平均年薪為10.65萬元,為員工的44倍多。

二、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

1.高管的薪酬與公司的經營績效相脫節

根據《2007年中國企業勞動關系狀況報告》,我國企業為了保持高管層的穩定,有42.9%的企業對高管實行基于年工的薪酬制度,而只有6.1%的企業對員工提供基于年工的薪酬結構。這說明對于高層管理人員許多企業還沒有建立以績效考核為基礎的薪酬結構。

一項將中國上市公司董事長、總經理的年度報酬以每股收益和凈資產收益率分別進行回歸分析的統計結果表明:總經理的年度報酬與每股收益的相關系數僅為0.045,與凈資產收益率的相關系數僅為0.009,并且管理層的持股比例與企業的經營業績的相關性也很低,這說明中國上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯的現象,而且存在股權激勵不明顯的現象。這樣的分配結果顯然不足以對企業的經營者形成足夠的激勵。

上市公司高管薪酬與公司的經營業績相脫節,已是不爭的事實。根據中國證券報信息數據中心統計,1209家上市公司高管薪酬共計39.73億元,同比增長5.73%;1209家公司實現凈利潤6979.48億元,同比下降16.75%.上市公司業績雖然整體下降,但高管薪酬卻只升不降。深發展的法蘭克•紐曼的年薪為1598萬元,雖然其薪酬較2007年下降了30%,但公司的年凈利潤同比下降了76.83%。更有甚者,公司經營業績大幅下滑,高管薪酬卻穩居高位。年報顯示,南方航空2008年實現股東凈利潤-48.92億,同比下滑365.33%。在公司業績大幅下滑的同時,高管的薪酬卻實現了49%上漲。

2.高管的薪酬結構缺乏透明化

中國證監會目前規定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額,并未要求公司披露薪酬的構成。華信惠悅咨詢公司的《2007/2008年度中國大陸上市公司高管薪酬調研報告》顯示,截止2008年4月15日,根據已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息,我們只可以知道薪酬的額度等相關信息,對于薪酬的具體構成現有公司予以披露。而我國上市公司年報中基本不予以披露,這說明了我國上市公司的高管薪酬還不是很透明。

而歐美發達國家及香港等新興市場均已要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成,這些都是發達國家的先進經驗,我們應該予以借鑒。

3.高管的薪酬結構不合理

我國上市公司高管報酬基本上是以年薪為主,幾乎不包含股票期權、長期持股這樣的長期激勵。《2007中國企業勞動關系狀況報告》有超過70%的企業為高級管理人員同時提供獎金和崗位工資,40%以上的企業為高級管理人員提供各種津貼。不同行業高層管理人員的薪資構成差別很大,房地產類、消費品類、服務類行業的薪資受績效的影響較大,而化工醫藥類、機械汽車類等行業高層管理人員的薪資比較穩定,崗位工資和各種津貼占較大比重。企業對高層管理人員采取股權激勵比例仍然不高。

中國企業聯合會2006年對全國各地的120家大中型企業的薪酬與人力資源管理進行問卷調查,調查結果顯示,對于管理人員74.8%的企業采用了固定工資高于獎金的政策,有10.4%的企業采用了固定工資與獎金比例為90:10的工資結構,同時也有18.6%的企業采用了固定工資與獎金比例為20:80的工資結構,這說明對于管理人員,8/10的企業采用以固定工資為主工資結構,而近20%的企業采用以獎金為主的工資結構。這也很充分的說明高管的薪酬與經營績效是相脫節的。

而且,從2007年銀行保險高管的高薪酬中,我們也可以注意到,銀行保險高管的當期貨幣薪酬過高,同時報酬結構不合理,長期激勵嚴重不足。因為與高薪酬相對比,金融行業高管的持股市值平均值指標都比較低。而貨幣薪酬與短期的經營績效相掛鉤,這樣很容以促使短期行為。

4.對高管的考核指標設計不合理

我國上市公司對高管的考核指標主要為業績指標和個人能力,而對個人品質重視的企業很少。并且對于企業高級管理人員的考核主體主要來自董事會和主管部門,來自員工的評議所占的比例較低。從考核內容來看,業績目標是最主要的考核指標,江浙和中部地區主要以業績指標為考核內容,上海、北京和東北地區對個人能力也比較重視,上海地區對高級管理人員的個人品質也有一定的要求。這種考核內容的結構偏重于個人業績,忽視管理人員的個人品質修養容易造成管理人員急功近利的短期行為,不利于企業的長遠可持續發展。

三、我國上市公司高管薪酬激勵的改進策略

1.強化績效報酬激勵

我國上市公司高管薪酬與績效相脫節已經是一個不爭的事實。這就需要各個上市公司在制定薪酬策略時,不要僅僅為留住高級管理人員而制定固定工資,應使高管的薪酬與公司的經營業績保持高度的相關性。這樣才能夠使得高管為公司的業績作積極有效的努力。

此外在制定考核的業績指標時,選擇凈資產收益率和利潤增長類指標作為授行權指標固然不錯,但缺失反映行業特點的指標可能會影響到未來計劃實施的效果。隨著未來法律法規的不斷完善,企業應該視所處行業不同,及公司的戰略發展需要,選擇更多能反映行業、公司特征的業績指標。

2.提高高管報酬信息的透明度

由于我國上市公司的年度報告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額,而對薪酬的構成并無要求。這就導致了上市公司高管薪酬構成這部分信息對公眾具有很大的隱蔽性,尤其是與業績相掛鉤的浮動薪酬的數額,而這部分信息又是對投資者投資決策具有很大參考價值的信息。建議我國上市公司年度報告中借鑒歐美等發達國家及香港的新興市場的作法,要求董事及高管人員嚴格披露薪酬的構成。

3.制定合理的薪酬結構

我國上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵,而忽視長期激勵的問題,對上市公司健康發展已經產生了嚴重的影響。高級管理人員主動離職原因排在前四位的分別是:職位變動、企業文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素?？梢娭皇翘岣哓泿判匠瓿颂岣吡斯镜某杀?對于穩定高管的作用收效甚微。

而且只重視貨幣薪酬的激勵效果的企業,往往是高管一味的追求短期高的業績,而忽視了公司的長遠發展,對公司的長遠可持續發展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵和長期激勵相結合,尋找成本最小化和效用最大化的黃金點。

四、小結

由于我國上市公司發展的還不成熟,相應的法律、法規還不完善,導致我國上市公司在運營過程中出現了很多問題,尤其是上市公司高管薪酬的問題一直與其發展相伴隨。這就要求我國上市公司的發展規劃要積極借鑒歐美發達國家的經驗,努力探求適合我國國情的發展道路。

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據了解，今年國有企業發展整體不景氣，交通、化工、有色、石化、建材等行業的盈利能力大幅下降。僅1-6月，國有企業累計實現利潤總額10203.8億元，同比下降11.6%。如果我們再考究得仔細點，早在2012年天則經濟研究所有報告指出，中國的國有企業整體是虧損的，盡管其賬面利潤很高，但卻是在少支付利率、少納稅（上市公司中國企稅率遠遠低于民企）、少支付或不支付資源和土地費用、享受高額補貼的情形下取得，把這些多拿和少付（含不付）的錢加起來，遠遠超過其利潤，所以國有企業實際上是整體虧損。如今當這些企業里子面子都沒有的時候，還能大幅度地提高其分紅，你不覺得匪夷所思嗎？

事實上，全世界人民都不覺得匪夷所思，國企享受著超國民待遇并非一兩天了。中石化早就豪言“我為中國喝茅臺”；許多高管給自己設置很高的年薪，并將自己的子女親屬安排在壟斷國有企業內；同時大肆腐敗，進行各種權錢交易，全國人民見怪不怪，只怪自己不能死在體制內。所以，當有人想指鹿為馬，以國企薪酬結構來打悲情牌時，我們又發掘出一個荒謬的笑點。

笑聲背后有一點讓人堵得慌，你們別總頂著國家的名號，利用納稅人的錢搞攤派行搶劫之實?，F存市面上的“國有企業”實際上都是官家所有制企業：一種是政府部門主導的企業，包括中石油、中石化、中海油、中移動、中電信等等；另一種則更為神秘。但不管是哪一種，這些企業原本是政府代替國民進行管理，政府并不具有所有人性質，由于全民所有一直是個模糊抽象概念，根本不可能有一個國民站出來宣稱自己對這些財產有所有權。由于委托鏈條太長，由于股權高度分散下集體行動的困難，由于信息不對稱，每一個國民既沒動力也沒能力去監督經營管理者，這就給了人竊取公共財富的空間。

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（一）香港銀行的結構體系經確認香港的199家銀行機構中，154家為持牌銀行，20家為限制牌照銀行，25家為接受存款公司。外資銀行來自34個國家，共1400家分行，其中全球最大的100家銀行有70家在香港開展業務。（二）香港銀行的經營理念1.以客戶為中心的營銷策略。用服務留住顧客，通過幫助客戶解決財務或投資問題，切實有效地留住客戶。匯豐銀行的核心價值為“長期的符合道德標準的客戶關系”。2.解決方案式的營銷方法。香港的銀行根據客戶個性化金融需求提供可選擇的解決方案，理財經理和理財規劃總監先進行客戶投資風格的細分，再根據客戶的理財風格進行解決方案式的營銷。3.全方位的客戶營銷機制。香港銀行內部成立利潤、產品、成本3個中心，為客戶提供個性化服務?？蛻艚浝韽氖驴蛻袈摻j，信貸經理從事調查與核準，風險經理從事評估與審批，操作經理從事操作與效能，貸后經理從事跟進與服務。（三）客戶經理會議制度香港的銀行都有客戶經理會議制度。每天早會，以小組的形式，5至10分鐘，作用是傳達信息，成員溝通。每周例會，也是小組形式，30至45分鐘，由組長向組員介紹業績狀況，檢查每位客戶經理指標進度，傳達上級行指示，安排近期工作，學習業務知識。每月中心例會，1至2小時，以大組的形式，各組長匯報小組工作狀況，檢查整體業務指標進度，進行個案討論，交流經驗和市場信息。

二、匯聚人力資源信息，提升服務水平

（一）迫切的人力資源問題一是發展領導和接班人計劃，據調查，無論是海外還是國內，都將“發展領導和接班人計劃”列為首要問題。二是招聘緊缺技術人員，企業之本在于人，找到合適的員工依然是企業面臨的嚴峻挑戰。三是把人力資源和企業緊急優先事項聯系，將人才的選用培養與企業的長期發展緊密關聯。（二）人力資源需求的主導趨勢香港專業機構對全球1309家企業的人力資源需求調查顯示：排名第一的是下一代領導力，占62%；第二是培養人才戰略，占61%；第三是組織加速發展，占58%；第四是轉變人力資源管理，適應新的商業要務，占57%；第五是董事會如何影響人力資源決策，占54%。（三）香港銀行績效考評方法香港的銀行大多采用平衡計分制將銀行的經營管理目標轉化成4個考評指標：一是經營績效指標，包括細分市場增長率、風險調整資本收益率；二是客戶服務指標，包括市場占有率、客戶滿意率；三是內部管理指標，包括創新流程、售后服務流程；四是企業文化指標，包括員工保持率、員工滿意度。（四）香港銀行薪酬分配體系香港銀行薪酬分配體系主要從以下方面建立：一是堅持市場調研、同行交流、參考政府數據、參考市場調研報告。二是做好薪酬設計，員工級別、晉升級別、員工人數、市場定位。三是制定調薪方案，強調整體薪酬回報、將每月固定工資定位于市場中位數、獎勵優秀表現員工、不獎賞不達標員工。

三、運用培訓成果，改進工作方法