工商管理了論文范文

時間:2023-03-15 01:52:48

導語:如何才能寫好一篇工商管理了論文,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

工商管理了論文

篇1

論文摘要:近年來,工商管理專業本科畢業生的就業形勢嚴峻,究其原因在于應該重新構建工商管理專業本科學生的培養模式。重構的基礎是深入理解“工商管理”概念。在此基礎上,強調“工商管理專業應以狹義的工商管理概念為基礎,構建學科體系和突出專業特色,并使其具體化和實用化。”同時強調工商管理專業的本科畢業生是否具備相應的專業技能、專業能力和專業觀念,是檢驗工商管理專業本科學生培養模式的尺度。

幾年前,大學本科招生時,工商管理專業較為搶手,考生報考踴躍,招生人數甚眾。但近年來,該專業畢業生的就業形勢嚴峻,在就業市場上的說辭較多。認為如果是搞具體工作他們不像會計專業或營銷專業的畢業生有一技之長,如果是搞管理又嫌他們沒有工作經驗。有鑒于此,人們(包括教師和本專業學生)議論紛紛,認為應該加強學生的會計技能和營銷技能的培訓,以適應市場需求。咋一聽,這種說法很有道理,“適應市場需求”。仔細一想,或許還可商榷。如果用人單位只強調會計或營銷的一技之長,這些學生何不原來就報考會計專業或營銷專業?難道就業市場就不需要“工商管理人才”?或許這只是問題的表象,問題的實質在于就業市場需要怎樣的工商管理人才。市場需求和專業特色是一個本科專業生存和發展的兩個支柱。如果就業市場對工商管理專業人才沒有需求,那么這個專業就沒有存在的基礎。如果這個專業沒有自己的特色,雷同于其他專業,那么這個專業也沒有存在的必要。工商管理專業的特色就在于能培養滿足就業市場需求的工商企業的專業管理人才。

一、市場是否需要工商管理人才?

或許有人會認為提這種問題簡直是幼稚。回答絕對是肯定的。但為什么在就業市場上,招收該專業畢業生的職位比例遠遠低于營銷專業和會計專業。這種矛盾現象也許可以從“工商管理”的概念發展,以使人們現在對這個概念認識上的偏差得到說明。

應該說“工商管理”的概念在范疇上有廣義和狹義之分。廣義的工商管理涵蓋工商企業中的一切管理范疇,包括現在已經獨立成專業的營銷管理、財務管理以及人力資源管理(原來的人事管理)和物流管理。狹義的工商管理應著重強調計劃管理、組織管理、戰略管理以及決策,當然也包括運營管理、質量管理和信息管理等。廣義的含義包括狹義的含義。改革開放初期,人們剛認識和強調工業企業管理和商業企業管理的時候,所意識的工商管理的概念是廣義的。以至于現在很多人都認為“工商管理”是“萬能”專業,其畢業生什么都能干,哪里都能用。隨著認識的深入和學科的發展,工商管理概念向兩個方面發展。一方面越來越一般化、越來越抽象,甚至連這個專業最主要的課程“管理學”都不針對工商企業了,已經抽象到面對一切組織的管理了。或許對這種發展的理解從專業上說有利于招生,但不利于就業。應該說,純粹從學科發展的角度來看,這種抽象(其實是“管理”概念的抽象)是學科發展的必然。另一方面越來越具體化、越來越實用,各種子學科從廣義的工商管理中獨立出來,形成了各具特色的專科門類,支撐各具特色的專業。其實“工商管理”作為專業,也應該具體化,實用化。這種具體化和實用化的工商管理專業,應該以狹義的工商管理概念為基礎,構建學科體系和突出專業特色。

那么市場是否需要以狹義的工商管理概念支撐的工商管理的專門人才呢?要回答這個問題,可以從管理的職能和工商企業中一些職位的性質說起。管理是對組織的管理。在工商企業中,從組織的結構上說存在許多不同層次的組織,如班組、工段、車間、各職能部門及高層組織。這些組織需要設置相應的管理職位。從性質上說,這些職位的功用不過是執行管理的計劃職能、組織職能及決策。這些職位需要具備相應管理知識的專門管理人員來充任。從數量上說,一個工商企業在這方面的職位數,遠遠多于財務管理的職位數。所需要的專門人才數量,也遠勝于財務管理人員的數量。那么這種數量優勢為什么在就業市場上不能得到相應的反映呢?這個問題或許可以從經濟發展模式和用人單位的人才觀念,以及工商管理專業學生的人才培養模式等方面加以分析。

二、經濟發展模式與用人單位的人才觀念

改革開放20多年來,中國經濟得到了巨大發展,其經濟總量躍居世界前列。縱觀20多年的經濟發展,其發展模式在宏觀上大致可分為20世紀80年代和90年代兩個不同階段。80年代的發展模式在性質上是恢復性發展。發展的主體是國營企業。發展的方式主要是改善工商企業的經營管理。

這也就是在20世紀80年代工商管理吃香的主要原因。90年代的發展模式在性質上是擴張性的發展。發展方式主要是通過開放引進投資,形成外延式投資主導型發展。當發展依賴于投資時,投資主體的明晰化則變成了問題的關鍵。因此,產權制度的改革成為了90年代改革的主旋律。隨著產權制度改革的深入,發展的主體逐漸從國有企業轉變為民營及私營企業。現在的經濟總量中,非公經濟的貢獻率已達到60%。90年代形成的外延式投資主導型的發展方式一直延續至今。在就業市場上營銷人員一直受到青睞便是明證。2003年,我國的人均GDP已經達到1000美元。這是經濟發展方式應該發生轉變的重要信號。總理2004年初在省部級主要領導干部“樹立和落實科學發展觀”專題研究班結業典禮上的講話中指出:“我國人均國內生產總值已達1000美元,按既定的部署和現行匯率計算,到2020年將達到3000美元。這是整個現代化進程中一個非常關鍵的階段,也是經濟社會結構將發生深刻變化的重要階段。”同時指出:“我國經濟建設存在的突出問題是結構不合理,經營方式粗放,經濟增長主要靠增加投入、擴大投資規模,資源環境的代價太大。”在這種轉折時期,經濟的發展模式將從外延式投資主導型逐漸轉變為內涵式管理主導型。內涵式管理主導型發展模式的基礎是工商企業的管理水平。而管理水平的高低取決于工商管理人才。目前正處于這種轉折的開始階段。兩種不同發展模式對工商管理人才的需求有較大差異。如果說外延式投資主導型的發展模式更表現為對市場營銷人才的需求的話,那么內涵式管理主導型的發展模式在不忽視市場營銷的前提下,更應該強調對狹義的工商管理人才的需求,以便向管理要效率。或許是人們已經習慣了90年代的發展模式,或者是剛處于轉折的開始階段,用人單位的人才觀念還未轉變,這種“應該”還未發生。事實上,這不只是觀念轉變的問題,還有個產權基礎的問題。現在的經濟結構中,非公經濟占有很大比例。非公企業的產權基礎一般是家族。由此決定了這些企業的中高層管理人員一般是家族成員,而非專業管理人員。產生這種現象的原因,除了家族企業對外人的不信任之外,還有對剛畢業的工商管理人才的能力的懷疑。其實這種懷疑也是有道理的。工商管理人才的管理能力和管理水平,不僅取決于管理理論基礎的掌握,還取決于管理實踐經驗的積累。要消除這種懷疑,不得不從工商管理專業本科學生的培養模式著手。

三、工商管理專業本科學生培養模式之我見

就業市場的需求是工商管理專業本科學生培養模式分析的出發點和落腳點。培養模式的分析當然可以從培養目標、課程設置、學科建設以及業務培養要求等方面去進行,以形成培養模式的構架,并在內容上突出專業特色。事實上,畢業生的專業技能、專業能力和專業觀念是市場需求與培養模式構架的結合點,同時也是市場需求與專業特色的集中體現。

篇2

關鍵詞:香港大學;香港科技大學;圖書館;發展策略

為了加強與香港圖書館界的交流與合作,在廣東省高校圖書情報工作委員會的組織下,2013年11月有幸前往香港大學圖書館和香港科技大學圖書館參觀學習。對香港大學和香港科技大學圖書館作簡要介紹。

一、香港大學概況

根據現香港大學圖書館副館長、馮平山圖書館館長尹耀全博士的講解及實地考察,香港大學簡稱港大(英語:The University of Hong Kong,縮寫:HKU,俗稱:Hong Kong University),前身是成立于1887年的香港西醫醫院。大學于1912年開課,是一所綜合性大學,教學及科研并重的高等教育機構,包括醫學、文學、科學、工程、法律、建筑、牙科、經濟及工商管理、社會科學及教育10個學院。現有27000名學生,外地學生人數近年顯著增加。在2013年世界大學評估排行QS TOP Universities 居26位;英國2013年《泰晤士報》居43位。

1.圖書館簡介

香港大學圖書館建于1911年香港大學創立之時。現包括總館(文史哲、建筑、科技、工管、藝術、社會科學等等)和六個分館(馮平山圖書館、牙科圖書館、醫學圖書館、法律圖書館、教育圖書館、音樂圖書館及東方語文圖書館),還有位于田灣興偉中心的密集書庫和文獻保護與修復中心、位于堅尼地城堅尼中心的技術服務部,面積共約24 124平方米,其中余振強醫學圖書館2 639.66平方米、呂志和圖書館1 038.90平方米、牙科圖書館719.94平方米、教育圖書館200平方米、音樂圖書館340平方米。工作人員約有215位,其中有34位專業館員。

2.圖書館藏書簡介

圖書館現有電子圖書3 502 923冊;紙質圖書2 960414冊;電子期刊55 484種;現刊8 600種;電子資料庫691個;本館自行研發的資料庫29個,另有1個香港大學學術庫(機構典藏)HKU Scholars Hub(Institutional Repository)。現有讀者126 489位(含53 749位校友)根據2012年借閱統計數據,共外借800 000冊書籍,館內閱覽170 000冊。圖書館網頁點擊量達1.01億次,電子資料使用6 682 969次。13731人次參加了圖書館培訓班,圖書館參考咨詢為讀者處理了118 911條參考問題。

二、香港科技大學概況

根據香港科技大學圖書館館長陳麗霞女士的講解及實地考察,香港科技大學創校時間于1991年10月,有理學院、工學院、工商管理學院、人文社會、科學學院5個學院、20個學術部門、48個研究中心。538個教員人數,學生12 584人(含8640個本科生、3944個研究生)。曾經連續3年在亞洲頂尖300所大學中排名第一。

1.香港科技大學圖書館簡介

圖書館館舍面積12 350平方米,讀者座位有3241個(含戶外),自修室有62個。現有工作人員93人,其中有25位專業館員。館藏書籍710 000冊,電子期刊37 600冊,縮微資料357 000個、視聽資料38 700個,電子書231 000冊,電子資料庫293個。圖書館在每年考試前幾個月都會延長開放時間,實行24小時開放,這在全國內地圖書館中是罕見的。在學生的調查評估中,學生給予了很高的評價:“來到圖書館從未如此的興奮。”

2.圖書館館員培育

在2012年、2013年二年中,圖書館共培育館員1467人次,其中,圖書館自辦361次,大學主辦14次,香港高校圖書館聯盟主辦80次,非正規培訓598次,提升技能92次,參與組織發展及會議322次,平均每位館員培訓了近16次。

三、觀感

香港地域有限,寸土寸金,不可能有很寬敞的地皮來建規模宏大的館舍,因此館舍緊張是一個很現實的問題。但這并不影響圖書館自身的發展,反而更加注重空間共享、資源建設和讀者服務。

圖書館數字資源比例大大超過紙質文獻,相對應的是十分發達的現代化服務手段,館內不僅提供充足的、免費使用的電腦,而且有數臺彩色打印機通過聯機供讀者隨時使用。這種技術手段的普及為圖書館現代化服務提供了必要的保障。紙質文獻基本不存復本,使得狹小的館舍可以存儲更多更豐富的種類。

圖書館內為讀者的學習和研究提供了舒適的環境,知識導航中心(KNC)、研修室提供一站式服務,除提供檢索電子資源外,還安裝各種軟件,如文字處理、圖形圖像等,讀者登記預約后免費使用。由于圖書館有了最先進的一流基礎設施,學生可以很容易查閱各種各樣的電子資料,方便準備論文和做研究。視頻剪輯丁作站更是允許用戶進行視頻剪輯和唱片創作。圖書館還非常注重讀者意見,經常開展對文獻資源、服務工作的各種調查;定期舉辦與時事、熱點事件有關的主題展覽;大量開設各種內容的讀者培訓,以及注重特色資源與機構知識庫建設,注重國際合作和區域間合作等等,都值得內地高校圖書館學習和借鑒。

參考文獻:

[1]廖劍嵐.香港大學圖書館的館藏發展策略及其啟示.情報探索,2011(10).

[2]楊瑛.關愛合作創新:香港大學圖書館見聞.新世紀圖書館,2012(04).

[3]林碧霞.規范化、人性化和個性化的圖書館服務:介紹香港大學圖書館的經驗.農業圖書情報學刊,2008(01).

篇3

[關鍵詞]物流;碩士;培養

[中圖分類號]F252[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432(2011)45-0164-02

我國的碩士研究生可以分為普通碩士研究生和專業碩士研究生,普通碩士教育以培養教學和科研人才為主,授予學位的類型主要是學術型學位;而專業碩士是具有職業背景的碩士學位,為培養特定職業高層次專門人才而設置。由于國內物流管理方向絕大多數都是普通碩士研究生,所以本文論述的研究生是指普通碩士研究生。

1 我國物流教育歷程

1.1 物流教育發展歷程

20世紀80年代,“物流”課程初次引入高校課堂,之后我國不少院校陸續開始設置物流類專業。2001年教育部批準物流管理專業作為目錄外專業開始恢復招生,在這之前全國開展物流教學的大學僅有15所。2002年全國正式開設物流管理專業、物流工程專業或者x相關專業方向的大學約60所。2003年全國已有120所高校開展了物流管理與物流工程專業課程的教學。2004年已有200多所高校開設了物流管理與物流工程方面的課程。到2008年年底,我國開設物流類專業的本科院校已達308所。

1.2 物流管理專業碩士專業設置

目前國內物流類碩士研究生專業主要是物流管理和物流工程兩個方向,少數學校也開有物流經濟方向。現在的物流專業一般設置在商學院、工商管理學院、交通運輸學院、機械學院(或系)下面,也有的單獨成立物流學院(系)。各個院校通常考慮學校實際情況、結合自己的特色設置物流專業,發揮自身優勢。在開設有物流學院的學校,如北京科技大學、武漢理工大學等,結合本校理工類特色,其物流專業大多數都設置在工學學科門類下,授予工學學位;而北京物資學院、北京工商大學等,結合本校財經類特色,其物流專業大多數都設置在管理學學科門類下,授予管理學學位;還有一些具有行業特色的學校,如上海海事大學、大連海事大學等,在物流專業的設置上充分考慮到海運、港口的特色,其物流專業設置比較全面,涉及經濟學、工學、管理學多門學科,合格的畢業生可授予經濟學學位、工學學位、管理學學位。我國物流專業的背景多種多樣,有從交通運輸、機械工程等工科基礎上發展的物流工程專業(目前僅54所),也有從管理學、經濟學等學科基礎上發展的物流管理專業(高達254所)。

1.3 物流管理專業碩士研究生培養方案

中華人民共和國教育部《關于修訂研究生培養方案的指導意見》中指出:培養方案是培養單位進行研究生培養的主要依據,一般包括:培養目標、研究方向、學習年限、課程設置、考核方式、學位論文工作、培養方式與方法及各培養單位根據實際情況確定的其他內容(如教學實踐、科研實踐、學術活動等)。培養方案應具有可操作性,便于考核、核查。針對教育部規定以及我國高等院校具體情況,物流管理專業碩士研究生的培養方案包括以下幾方面內容:

(1)培養目標:政治思想上要求碩士研究生要較好地掌握基本理論,樹立愛國主義和集體主義思想;在專業知識方面培養具備扎實的管理學、經濟學、系統規劃理論等知識和專業技能,具有獨立從事物流管理專業領域科學研究或擔負專門技術工作的能力。

(2)學習年限:物流管理專業碩士研究生學習年限為2~3年,實行彈性學制,可以提前或者推遲畢業。

(3)學位論文工作:大多數高校要求論文選題密切結合本學科發展、經濟建設和社會發展的需要,有一定的理論意義和實用價值。

(4)培養方式方法:碩士生的培養方式為導師負責制,課程學習和科學研究可以相互交叉。課程學習實行學分制,要求在申請答辯之前修滿所要求的學分。

2 問卷調查內容與反饋信息

2009年11月,我們對北京某高校物流管理專業的碩士研究生做了問卷調查。此次問卷調查共發出98份,收回89份有效問卷,被調查人員涉及研一(28人),研二(34人),研三(36人)。調查的內容涉及專業設置、培養方案、課程設置、師資力量、專業教材、教學實踐等方面的問題。由于篇幅限制,調查問卷的具體內容在此不予顯示,關于統計分析的結果將在下文中分別說明。

2.1 關于學生來源問卷調查

調查問題與統計結果:①你的本科專業是什么?本科是物流管理專業的學生僅為14%,管理類相關專業的學生占47%,理工類學生占24%,其他專業的學生占15%;②研究生之前對物流管理的了解程度:很了解的僅占3%,一般的占40%,不是很了解的占36%,不了解的占21%;③選擇物流管理專業的原因:認為是學校的熱門專業有前途占57%,想要更深入了解的占20%,別人的建議占10%,隨便選的占13%。

總體來說,我們國家的物流管理專業教育起步較晚。從對北京某高校的學生的來源分析,本科就是物流管理專業的學生所占比重很小,大多數同學是從管理類相關專業轉過來的,同時還有少量理工類學生,所以很多同學在研究生之前對物流知識的了解僅僅停留在表面上,并且很多同學選擇物流專業也是因為是學校的熱門專業,再加上近年來社會上對物流炒得比較熱的緣故。

2.2 關于培養效果的問卷調查

調查問題與統計結果:①你認為該校畢業生在行業中的競爭力如何?認為一般的占54%,很好的占6%,好的占16%,很差的占24%;②你對研究生教育的教學模式是否滿意?表示一般的占48%,不滿意的占33%,滿意的占16%,非常滿意的占3%;③你覺得國內研究生教育的模式如何?是否需要改進?表示一般、需要改進的占58%,不好、應該完全的占18%,很好、不需要改進的占7%,好、可適當改進的占17%;④你是否認為在碩士研究生畢業后有繼續深造的必要?不需要的占52%,沒有影響的占20%,非常需要的占17%。

總體來看,學生對現階段的教育模式基本持肯定態度,但也有33%的學生表示不滿,說明還有待進一步改善。在問到北京某高校畢業生的競爭力時,54%的同學表示一般,24%的同學表示很差。從此結果來看,該校物流管理專業研究生的教育模式急需改善。另外,針對該校的具體情況,僅有17%的同學認為有繼續深造的必要,可見畢業以后參加工作的同學占絕大多數。

3 物流管理專業碩士研究生培養概況

結合《物流管理碩士研究生培養問卷調查》結果,我們擬從課程設置、專業教材、師資力量、教學實踐四個方面討論一般院校物流碩士研究生的培養情況。

3.1 課程設置

我國物流管理專業碩士研究生的課程設置一般分為學位課和非學位課兩種,其中學位課包括公共課、基礎課和專業課,非學位課包括選修課和必修環節。各個學校的公共學位課基本相同,為第一外國語、自然辯證法、科學社會主義理論與實踐;非學位課里面的必修環節基本類似,是學術交流、文獻綜述與開題報告、實踐教育等。財經類院校開設的物流管理專業課程包括:供應鏈物流、供應鏈管理、戰略管理、采購與供應鏈管理、電子商務與物流等;理工類院校開設的物流管理專業課程主要包括:運輸系統分析、運輸管理與政策、交通運輸與規劃、物流工程、物流技術等。調查問卷顯示:研究生基本肯定本專業的課程設置,但未達到令人滿意的效果;56%的學生表示學習該課程對于以后的工作用處不大或者是完全沒有用處,44%的學生表示課程的學習對于以后從事物流行業有極大的幫助。

3.2 專業教材

物流管理是從管理學、經濟學等學科基礎上發展起來的一個相對較新的學科,兩百多所院校在近十年成功申辦物流管理專業后,急需大量的教材,造成教材的出版時間短、任務重,出現良莠不齊的現象。另外,各院校辦學特色和培養目標的不同也使得教材難以普遍適用。現在充斥市場的物流專業教材和輔助教材內容多相似,引用的參考文獻多雷同,缺少具有真知灼見的專業教材。目前,碩士研究生所使用的物流類教材與本科生無明顯區別,專門針對碩士研究生所編寫的物流類教材很少。從問卷的調查結果看:僅有7%的學生認為現在的教材很好,表示一般的占49%,表示沒用的占30%。說明現階段的教材質量還不能達到令人滿意的程度。

3.3 師資力量

現階段我國的物流教師大部分是從經濟學、管理學、計算機、機械工程、交通運輸等相關專業轉行而來。從而造成物流管理專業所開設的通用課程如經濟學、管理學、財務與會計、人力資源管理等師資充足,而物流管理專業的核心課程如供應鏈物流、物流園區規劃、運輸與配送、倉儲與終端管理、物流分析、戰略采購與供應鏈管理、運營規劃與控制等的使用與開發等需要專業師資擔綱的課程教師稀少。問卷結果顯示:有59%的學生認為教師的教學質量一般,認為不好的占28%,說明現在學生對于老師的教學方式和結果都不甚滿意。

3.4 教學實踐

現階段的物流教育比較注重理論知識的傳播,碩士研究生的教育亦是如此。我國一些院校中對物流管理專業碩士研究生的實踐要求,一般都是參加“三教(助學、助研、助教)”。從調查問卷中也可以說明這一點:52%的學生表示自己在社會實踐方面需要加強,而另有28%的學生表示自己動手能力需要加強,在問到現階段北京某高校物流學院安排的實踐活動能否滿足需求時,表示完全不能的學生占37%,另外有27%的學生表示少了點。

4 思考與建議

根據對物流管理專業碩士研究生的教育現狀研究,以及結合對某校問卷調查數據資料分析,我們認為,目前在物流管理專業碩士研究生培養上不同程度的存在著許多問題與課題需要解決、研究,但首先需要解決下述幾個問題:

第一,物流管理專業教育要與最新的物流科學研究緊密結合。科學研究是碩士研究生階段教育的

重要內容,與教學也是相輔相成的關系,物流管理專業教育者在教學與實踐過程中要與最新科研成果相結合,在課題研究中提高碩士研究生的科研水平和實際操作能力。

第二,物流管理專業課程體系設置向綜合化方向發展。目前我國高校物流管理專業課程的設置是按照學校特色,這種課程體系設置勢必使培養出來的學生知識面過窄,嚴重影響學生科研水平的提高。因此目前國內各院校不僅要突出特色,還要加強基礎課程的配置,在“寬口徑、厚基礎”上下工夫,培養基礎扎實、知識面廣的學生。

第三,提高物流管理專業核心課程師資水平。物流師資水平決定教學水平,特別是我國不少高校對研究生的培養實行導師負責制,物流管理專業核心課程教師稀少直接影響到教育質量。這一問題的解決有賴于在校教師接受專業培訓和聘用國內外物流專家和企業資深物流經理為客座教授等辦法來實現。

第四,組織物流管理專業教材編寫。為了保證教學質量,配備適用的教材也是非常必要的。因此,國家有關部門應組織物流領域的專家學者編寫適合我國國情的優秀教材,同時也可引進國外優秀的教材作為參考。另外,需要增加專門針對碩士研究生教材的編寫量,提高物流教育層次性。

第五,注重實踐與案例教學。物流是一門新學科,又是實踐性很強的學科。物流管理專業碩士研究生除了參加“三教(助學、助研、助教)”實踐外,還可以利用校內外資源讓學生增加對物流設備設施、物流業務流程的感性認識。一些有條件的院校可以開展案例教學,通過視頻網絡技術、多媒體技術等現代化教學手段,加速物流知識的傳播和更新。

參考文獻:

篇4

關鍵詞:R&D投入 企業績效 創業板 實證研究

代經濟增長理論認為,創新是經濟增長的重要源泉。研發活動作為創新的重要環節,只有加強對研發活動的投入,才能真正地增強企業自身的競爭力。創業板市場是為了適應創業和創新的需要而設立的新市場,在創業板市場上市的公司大多從事的是高科技業務,具有較高的成長性。相較于其他企業,創業板上市公司的R&D活動的頻率更高,R&D經費支出的信息披露更完整。本文以創業板上市公司為對象,依據創業板上市公司2012年年度報告中R&D等數據,探討R&D投入對企業績效的影響。

一、文獻回顧

研發活動是創新的重要環節。1992年傅家驥在《技術創新――公司發展之路》中提出了廣義技術創新的積累效應,體現為技術水平的宏觀遞進及國民經濟的有效增長。而狹義技術創新則是技術創新的中心環節,并促進科技成果的轉化。而R&D活動會引起新的“發明”(新的產品、工藝、生產經營和管理方法)。新的“發明”一旦進入某一生產經營過程、體系之中,即會完成狹義的技術創新。任何狹義的技術創新,一旦進入市場,都有可能被其他企業吸納和模仿,即創新擴散。任何R&D成果,只有通過狹義的技術創新,才能轉化為直接的、現實的、物質的生產力。通過狹義技術創新的擴散,才能提高宏觀的技術水平。因此,又可以將“研究開發―狹義技術創新―創新擴散”的全過程稱為“廣義的技術創新”。廣義創新的積累效應,體現為技術水平的宏觀遞進及國民經濟的有效增長。

R&D投入理論逐步演變為當代西方眾多經濟學理論的兩個分支。一是新古典經濟學家將技術進步引入到新古典經濟學的理論框架中,產生了新古典經濟增長理論和內生經濟增長理論。二是側重研究R&D投入的擴散和R&D投入的軌道和范式等理論問題。其中,1986年羅默(Paul Romer)在《收益增長和長期增長》中,提出了一個與收益遞減的傳統模型不同的收益遞增的增長模型。他把技術進步視為經濟的內生變量和知識積累的結果,認為知識積累才是經濟增長的原動力。羅默的新增長理論的貢獻在于,它改變了我們關于增長途徑的思維方式。如果技術水平的不同是導致各國生活水平差異的主要原因,并且假定技術知識是一個可以生產出來的要素,那么需要著重研究的方面就有:國家怎樣才能提高技術水平,怎樣有效地進行技術的轉移、擴散和增值等。

國內的學者從不同角度對R&D投入對企業績效的影響進行了分析,劉和東等人通過對我國西南和西北地區的企業R&D投入績效研究,發現R&D投入與企業績效存在高度的正相關。于珍等人以產業組織理論中的哈佛學派和芝加哥學派的爭議為研究起點,分析了企業R&D投入和企業績效的關系,研究表明R&D投入對企業績效有顯著正相關的關系。冒喬玲(2012)等人依據2007-2010年創新型上市公司的相關數據,實證分析了R&D投入對企業成長績效的影響及其態勢。研究表明R&D投入與企業的市場成長速度、成長效率正相關,與企業利潤成長速度無關。由此我們可以看出,不同學者對于R&D投入對企業績效的影響的相關關系的研究不盡相同。一般認為,這是因為研究的出發點和研究對象不同。

二、研究設計

(一)研究假設。組織創新有多種形式,學者們的主流觀點是R&D投入是企業績效的關鍵決定因素。因此,從企業績效的角度考慮,增強企業的創新能力十分必要。通過參考已有的理論研究成果,本文就創業板上市公司R&D投入對企業績效的影響提出如下假設:我國創業板上市公司R&D投入對企業績效有正向影響。

(二)樣本選取。本文選擇創業板上市公司為研究對象,是因為創業板上市公司都是國家或者地方認定的高新技術公司,其R&D活動的意愿較大,相關R&D活動的信息披露也比較完全。本文初選樣本為2012年財務數據披露齊全的356家上市公司,為了確保最終結果的準確性,按照如下原則對樣本進行篩選:剔除不披露R&D經費支出的公司,再剔除有關財務數據異常的公司;剔除了凈資產收益率為負的上市公司。通過以上篩選,本文最終選取了創業板308家上市公司2012年的財務數據作為研究樣本。數據主要來源于深圳證券交易所及國泰安數據庫。

(三)變量設定。

1.被解釋變量。被解釋變量為企業績效。評價企業績效的指標很多,本文選取了凈資產收益率(ROE)作為評價創業板上市公司績效的指標。因為凈資產收益率綜合性較強、具有代表性,能反映企業經營活動的最終結果和股東投入資金的盈利能力,充分體現企業追求價值最大化的目標。可以表示為:凈資產收益率(ROE)=凈利潤/股東權益。

2.解釋變量。解釋變量為R&D投入。目前,理論界通常采用以下兩種方法衡量企業R&D投入水平:(1)用創新投入來衡量,如R&D經費支出強度;(2)以創新產出來度量,如新產品數量等。由于R&D經費支出強度考慮了各個企業間的個體差異,具有很強的可比性,所以本文選取R&D經費支出強度作為解釋變量衡量企業研發投入,進行實證分析。

另外,上市公司年報中R&D經費支出披露有四種情形:(1)董事會報告中披露;(2)財務報表無形資產、管理費用項目注釋中披露;(3)同時在董事會報告和財務報表相關注釋項目中披露;(4)不披露。本文使用前三種披露情形的R&D支出數據。可以表示為:R&D經費支出強度(RD)=(R&D經費支出/營業收入)×100%。

3.控制變量。影響企業績效的因素有很多,企業規模與企業績效的關系在眾多實證檢驗中被采納。熊彼特在他的兩個著名假設中就提到大公司比小公司承擔更大比例的創新份額。國外的以往研究也表明,規模經濟很可能是導致企業R&D投入對企業績效的影響莫衷一是的重要原因。為了控制公司規模對企業績效的影響,本文選擇公司規模作為主要控制變量。可以表示為:公司規模(SIZE)=ln(總資產)。

(四)模型建立。本文建立模型如下:

ROE=α+βRD+γSIZE+ε

其中,ROE代表企業績效,RD代表R&D經費支出強度,SIZE代表公司規模,α代表常數項,β代表解釋變量對應系數,γ代表控制變量的對應系數,ε代表隨機誤差項。

三、實證檢驗分析

(一)描述性分析。通過下頁表1我們可以看出:在總計308家創業板上市公司中,凈資產收益率最高為30.47%,最低為0.11%,凈資產收益率均值為8.35481%;R&D經費支出強度的平均值為6.55942%;公司規模平均值為20.75233。

(二)多重共線性檢驗。本模型中,方差膨脹因子VIF為1.01,結果表明本模型選取的變量之間不存在嚴重的多重共線性,不需要對數據進行另外的處理。

(三)回歸分析。通過STATA軟件,對樣本數據進行回歸分析,由表3得出α=-0.1002,β=0.0089,γ=0.0088。檢驗結果如表3所示,各變量均通過1%的顯著性檢驗,模型整體擬合水平較高。

R&D投入對企業績效影響方面,R&D經費支出強度每增加1%,凈資產收益率會相應提高0.0089%,即,創業板上市公司R&D投入對企業績效有正向影響,此結果與本文的假設正好吻合。但R&D投入與企業績效的相關性不是特別顯著。

公司規模對企業績效的影響方面,公司規模每增加1%,凈資產收益率會相應提高0.0088%,即,創業板上市公司的公司規模對企業績效有正向影響,符合規模效應。

四、研究結論及啟示

(一)研究結論。

1.創業板上市公司R&D投入對企業績效有正向影響,此結果與本文的假設吻合。但R&D投入與企業績效的相關性不是特別顯著。究其原因,可能是因為R&D投入在影響企業績效方面具有滯后性。具體來說,R&D投入的探索性和創造性伴隨著創新過程的復雜性和創新成果的不確定性,從研究開發到新產品的商業化,創新的過程通常需要較長的時間,因此由R&D投入帶來的企業績效表現出一定的滯后性,存在相應的遞延期。

2.創業板上市公司規模對企業績效有正向影響。熊彼特的創新理論認為公司規模和R&D投入有密切的關系,因為創新需要較高的固定成本,這只有大公司才有能力承擔。而且,R&D作為一種風險投資,也只有大公司才能通過向不同的研究項目分散投資來降低風險。這也從另一個角度解釋了創業板上市公司R&D投入對企業績效有正向影響,但R&D投入與企業績效的相關性不是特別顯著,因為我國的創業板上市公司多為科技型中小公司,公司規模普遍不大,因而R&D投入帶來的企業績效表現出一定的滯后性,存在相應的遞延期。

(二)政策性建議及啟示。我國的創業板上市公司為科技型中小公司,其擁有旺盛的發展活力,面對創業板上市公司在R&D投入方面巨大的融資需求,政府應當促進R&D投入的投資制度、完善專利制度、適當引導創業板上市公司進行更加有效的融資。

本文通過實證研究揭示了R&D投入對企業績效的影響。但也存在不少局限,有待進一步的深化。首先,由于樣本來自創業板上市公司,而創業板上市公司盡管行業分布廣泛,但多為科技型中小公司,研究結論能否適用于其他公司有待進一步的研究。其次,本文僅僅整理了2012年一年的財務數據作為研究樣本,樣本量偏少,有可能增加結論的誤差。因此未來的研究需要進一步擴大樣本量。S

參考文獻:

1.冒喬玲,許敏.技術創新驅動公司成長的績效分析――基于創新型上市公司的實證研究[J].企業經濟,2012,(4):17-23.

2.鐘崢,鄭歡,李劍虹.公司治理、技術創新和公司績效的實證研究[J].統計與決策,2013,(2):181-182.

3.臧維,艾靜濤.規模對公司研發投入與績效關系的影響研究:基于“中國電子信息百強公司”的實證研究[J].經濟論壇,2009,(13):98-101.

4.梁萊歆,嚴紹東.中國上市公司R&D支出及其經濟效果的實證研究[J].科學學與科學技術管理,2006,(7).

5.胡保亮.商業模式創新、技術創新與公司績效關系:基于創業板上市公司的實證研究[J].科技進步與對策,2012,(3):96-99.

作者簡介:

篇5

關鍵詞:經濟發展;人力資源配置;計劃經濟;市場經濟

中圖分類號:F249.2文獻標識碼:A文章編號:1671―1580(2015)06―0115―03

人力資源配置指的是保證人力資源主體供給和市場需要間的平衡,這樣可以保證人力資源利用率的最大化,實現人力資源的合理配置。我國是人口大國,人力資源豐富,如果合理進行配置,就會收到最大的經濟效益。但是,由于我國經濟體制不斷改革,而人力資源配置機制卻相對滯后,這樣勢必會產生人力資源供需不平衡問題,極大地影響經濟發展。

一、我國人力資源配置機制的發展過程

自建國以來,為了滿足市場經濟的發展要求,我國的經濟體制不斷進行改革。其主要包括以下三個階段:計劃經濟時期、計劃經濟與市場經濟相結合時期、市場經濟為主時期。每個時期的體制都有和其相對應的人力資源配置機制,可以滿足經濟發展的要求,但是也暴露出來很多弊端,下面筆者將具體地進行介紹:

1.計劃經濟時期

自建國以來,我國的經濟體制就是計劃經濟,這個時期人力資源配置機制主要是計劃性分配,其特點為:(1)我國政府機關行使著企業的用人權,企業的部門分配、員工任免、員工工資待遇等都受政府機關控制和管理。(2)政府機關計劃性地給企業分配人力資源,企業沒有權利拒絕接收,而且企業接收員工后就基本定崗,很少有換崗、輪崗和轉任情況。(3)人力資源分配模式固定。只要是具有城鎮戶口的人員,不論文化程度高低,都會被安排工作,而農村戶口的人員進入城市企業工作的機會很少。(4)實施錄用終身制原則。勞動人員一經錄用,除因重大過失被辭退外,都會終身留在企業工作,享受國家規定的工資待遇。(5)企事業單位實行接班政策。子女接替父母繼續留在企事業單位工作,導致一家人都在同一個企業上班,這種裙帶關系會非常影響企業的工作效率。可見,計劃經濟體制下的用人機制解決了一部分人員的就業,但也產生了許多問題。下面筆者逐一進行介紹:(1)工作人員工作積極性不高。由于政府實行的“錄用終身制”原則,工作人員沒有了工作壓力,他們認為,“干多干少一個樣,干好干壞一個樣,只要不犯重大錯誤,就不會下崗失業”,這樣的工作態度只會造成企業生產效率低下。(2)人力資源地供需不平衡。政府是人力資源的供應者,企事業單位是人力資源的接收者,人力資源配置機制是政府計劃性地供應人力資源給企事業單位,而企事業單位是被動地接受人力資源,政府的超額供給造成了企業負擔越來越大,過多的勞動力不僅給企業增加了負擔,也造成了人力資源的浪費。(3)人力資源質量低。自“大鍋飯”制度實施以來,工作人員的工資普遍較低。工作能力強和工作能力差的人員的工資不存在明顯差別,這樣就造成了工作人員不重視自身能力的提高。工作人員在工作中態度不積極,必然會造成人力資源質量不高,工作人員進修積極性差,普遍受教育程度偏低。(4)工作人員所學專業和工作崗位不對口現象嚴重。由于工作人員都是統一由政府部門進行計劃性分配,工作人員沒有自我擇業權、企業沒有內部調配權,這樣就造成了許多工作人員出現學不致用的現象,導致人才的極度浪費。例如:腦力工作者從事體力勞動,這簡直就是對人才的不重視,也給企業帶來損失。

2.計劃經濟與市場經濟相結合時期

在20世紀70年代末,我國的經濟體制又進行了改革,這個時期計劃經濟占一部分,市場經濟占一部分,是計劃經濟向市場經濟過渡的重要時期,而人力資源配置機制也在其帶動下進行了變革,從計劃性分配制向市場化聘用制邁進,這是人力資源配置機制上的重大變化,打破了傳統的人事管理制度。首先是從北京、上海等城市開始試行合同聘用制干部,吸收了很多有知識的農村青年加入干部隊伍。幾年后,該制度在全國所有城市相繼實行,實現了勞動者只要有能力、有技術就有工作。這種新制度代替了子女接班制,減少了企業內部的裙帶關系,新生力量提高了企業的經營活力。到了1986年,隨著“十三大”會議的順利召開,國家又實行了公務員管理制度,這也讓用人制度更加規范化。1987年底,我國人力資源配置更加科學,勞動力流動性變大,在企事業單位、國家機關等工作的人員可以相互調動,而且選擇崗位更加合理,符合了市場化發展的要求。下面,筆者具體介紹一下人力資源配置機制在這一時期的變革優勢:(1)自實行聘用合同制以來,削弱了企業單位的主體權利,工作人員有了工作崗位的選擇權,勞動者與用人單位都是在合同范圍內行使自己的權利,一旦一方違約,對方都可進行追責,這樣不僅提高了就業的靈活性,也保證了人才的合理流動。(2)農村勞動者可以進城打工或者到企業工作,為農村戶口的勞動者解決了就業問題,不僅增加了他們的收入,也避免了農村剩余人力資源的浪費。(3)自企業可以對人力資源進行配置以來,內部員工可以進行換崗,這樣可以提高人力資源的利用率,便于工作人員發揮自己的特長,提高了企業的工作效率。但是,我們也看出,該時期只是計劃經濟向市場經濟發展的過渡時期,其經濟體制還是以計劃經濟為主,這樣勢必會影響人力資源的合理配置,還不是最完善的人力資源配置機制。

3.市場經濟為主時期

1992年,我國召開了“十四大”會議,重新確立了我國的市場化經濟體制的主體地位,我國人力資源配置開始向科學化邁進。

自1992年來,我國經濟體制市場化發展性增強,國家也相繼出臺了很多政策和條例。例如:公務員實行了“考試錄用制”,該制度明確規定了招聘公務員的公開招考原則,只有筆試和面試合格后的考生才能被錄用,堅決打擊一切違規操作行為;事業單位也實施了聘用制,對年底考核不合格者進行辭退處理。總之,我國的人事管理制度更加規范,對人力資源的管理更加合理,提高了人力資源配置的科學性。下面,筆者進行具體介紹:(1)人才流動性更大。工作人員不僅可以在本單位內進行崗位調動,也可以跨行業、跨區域進行調動,極大地提高了人才的使用效率,保證了人才的合理配置。(2)企業通過采用招聘制來吸收人才,競爭上崗保證了招聘人才的質量,提高了工作人員的素質,對企業未來的發展有積極作用。(3)腦力勞動者和體力勞動者各盡其職,真正地做到學以致用。(4)實現了員工多勞動多得報酬。如果工作人員做了多余的工作,就能得到相應的回報,這樣極大地調動了工作人員的積極性,提高了企業的工作效率。(5)工作人員可以自主擇業,提高了工作人員對自己工作的滿意度,有利于自身的發展。

二、我國人力資源配置機制存在的有關問題

1.市場供應和需求主體沒有發揮出自己的主體作用

我國人才的供應主體和需求主體的權力還十分有限,不能按市場化要求來進行人才供應和接收,這與市場化經濟體制相違背。首先,我們看人力資源供應主體,畢業生盡管有雙向選擇權,但是由于國家重要機構對人才的需求很大,造成了這些人才一旦進入國家重點部門,就會參加科研活動等,這些人才的流動性很差,嚴重影響了市場供應主體發揮自己的主體作用;其次,我們再看人力資源需求主體,企事業單位、私營企業、個體等是人才需求主體,這些單位每年都需要接收很多應屆畢業生和招聘務工人員,但是國企單位盡管有了用人權力,也要接受一定比例的包分配人員,此外企業對工作人員也沒有獨自辭退的權力,這樣極大地束縛了市場需求主體行使權力,造成了人力資源流動性降低。市場供應和需求主體的權力沒有發揮出來,就會影響人力資源市場化配置,這樣就造成了人才的過剩和浪費,降低了人力資源儲備。

2.人力資源配置受區域性、行業性限制

我國人才市場發展不平衡,嚴重地割裂了人才的交流,導致一些地區人才數量嚴重不足,而一些地區卻人才過剩。例如:大連、上海、青島等沿海城市發展很快,人力資源市場發展良好,能吸引更多的優秀人才進入當地用人單位,而如南寧、青海、寧夏等西部城市由于當地經濟發展較慢,人力資源市場發展落后,人才引進出現困難,人力資源配置機制較差,導致當地經濟發展更加緩慢。另外,同一個省、市、縣級區域的人力資源市場對人才信息都有地方保護性,根本不和其他地區進行人才信息交流,這樣造成了人才流動性差,尤其是有些城市還提出具有本地戶口等條件,更加限制了人才的流動。統計結果表明:繁華城市人力資源市場發展得好,南方地區人力資源市場比大西北地區發展得好,同一個省的市人才資源市場比縣人才資源市場發展得好。

3.人力資源供需發展不平衡

近年來,我國經濟發展很快,而人力資源供需發展不平衡是長期存在的。首先,我國人力資源市場一直存在供應不足的問題,特別是大西北地區,更是急需大量的人力資源;其次,專業技術型人才缺乏。隨著生產力的提高,企業單位引進了新的生產設備和生產技術,但是卻缺少懂新技術、新設備的專業人才,這也是當前人力資源供應中的主要問題;最后,人才供需結構存在矛盾。通過對近幾年高校畢業生就業情況進行的統計,計算機專業、工商管理專業、旅游專業的學生就業率高,但是這些專業學生人數的總體比例卻很低,而學習會計專業、化工專業、環境科學專業的學生人數較多,就業情況不容樂觀,這種情況說明了人才供需結構不合理,造成了人才供應不足,出現人才閑置的問題。

三、完善我國人力資源配置機制的有效方法

1.讓勞動者自己做人力資源供給主體

多年來,政府一直是人力資源的供給主體,這樣極大地限制了人才的流動性,阻礙了人力資源供給市場化發展,而讓勞動者自己做供給主體是符合市場經濟的發展要求的,讓人才自主擇業,實現了人才配置的市場化。

2.賦予企事業單位用人自

當前,企事業單位用人制度的重大問題就是受到政府機關的干預,聘用、辭退工作人員受到很多因素的制約,這樣極大地影響了企事業單位自的使用。因此,國家主管部門一定要取消對企業事業單位人才選用進行的干擾,保證企事業單位法人有獨自用人的權力,這樣才能保證人力資源需求方發揮其主體地位,讓人才配置更加合理化、科學化。

3.讓人力資源供需更加平衡

人力資源配置機制的主要問題就是人力資源供需產生矛盾,造成了人才的閑置。下面,筆者從三個方面來總結解決這一問題的有效方法。第一,建立人力資源市場服務體系。針對區域間、地域間人力資源市場發展不平衡現象,建立人力資源市場服務體系非常重要,實現了各人力資源市場間的信息交流,保證了人才的充分流動,讓整個人力資源進行合理配置,提高了人力資源的利用效率。第二,優化人才資源結構。隨著經濟發展和社會進步,用人單位對人才的需求也在發生變化,所以教育機構要根據市場需要進行人才培訓,保證畢業生的就業率和就業質量,這樣才能提高人才的利用率,保證人才配置的合理化。第三,教育機構要有人才供應的前瞻性。人才供應和社會需要脫節是造成人才閑置、浪費的重要問題,針對這一問題,教育部門一定要做好調研工作,多和企事業單位溝通合作,了解人才的需求情況,從而進行教育改革和教學調整,這樣才能保證人才供應的合理化,實現人力資源供需間的平衡發展。

4.加強職業技術培訓,減少人力資源的閑置

隨著高新技術的突飛猛進以及經濟的迅速發展,產業結構也在進行著相應的調整,隨之而來的結構性失業已經成為許多國家和地區面臨的一個社會問題。為了減少因結構性失業而造成的人力資源閑置浪費,應積極開展就業培訓和技能開發活動。針對中國目前職業培訓中存在的問題,應進一步加強培訓機構與企業部門的合作,多渠道籌措培訓資金,在以個人承擔培訓費用為主的前提下,加大國家和企業對在職培訓的投資力度。同時,建立完備的就業培訓信息網絡,加強就業培訓和就業崗位需求之間的聯絡,完善法律、法規和制度。通過這些措施來緩解結構性失業造成的人力資源供求矛盾。

四、結語

人力資源配置機制是保證人力資源供需平衡的關鍵,我們一定要加強研究,進一步完善人力資源的配置機制,從而保證人力資源配置的合理化、科學化,進一步提高人力資源的利用率,避免人力資源過度閑置浪費。

[參考文獻]

[1]孫富安.論人力資源均衡配置與區域經濟的協調發展[J].特區經濟,2008(04).

[2]侯曉敏.試論人力資源與人力投資[J].山西經濟管理干部學院學報,2010(03).