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關鍵詞：企業文化; 人力資源; 價值觀; 企業管理;  

1、企業文化概述  

1.1、企業文化的內涵  

企業文化是企業在發展過程中形成的并為全體成員遵循的共同意識、思維方式、價值觀念、行為規范和準則的總和。共同的價值觀是企業文化的核心, 為企業全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為的準則。  

1.2、企業文化的作用  

對于一個組織而言, 企業文化的有效執能帶來以下作用:  

(1) 導向作用:對于企業的整體和全體成員的價值觀和行為具有導向作用。  

(2) 約束作用:對于組織內的員工的思想, 行為, 心理產生約束和規范的作用及影響。  

(3) 凝聚作用:組織文化被員工認可接納, 形成為自己的信念, 具有相同信念、思想價值的員工產生一定的凝聚作用。  

(4) 激勵作用:通過熏陶, 使企業文化成為員工自己內心的信念, 對自己的有引領激勵的作用。  

(5) 品牌功能:企業樹立自己的企業文化及形象, 在公眾心目中的形成品牌形象, 構成公司的軟實力。  

2、XX組織的企業文化建設  

2.1、組織企業文化建設的概況  

組織文化建設從外到內可分為以下四個層次。  

精神層:精神層是企業文化建設的核心層, 如同一顆種子, 包含企業的愿景, 使命, 價值觀, 企業的經營發展理念, 精神作風等, 它也決定著組織的文化建設。  

制度層:制度層主要是企業根據精神層的要求, 在企業規章制度層面加以約束和體現, 保障內外的和諧統一, 企業的制度層能反映精神核心層, 同時也為其實現提供制度的保證。  

行為層:企業的精神層、制度層搭建之后, 通過長久的熏陶, 潛移默化, 轉變員工的信念, 最終通過轉變為員工的思想和行為形成企業的行為, 以及企業內部的環境, 風俗, 故事等方面。  

物質層:包括企業客觀物質環境, 辦公場所、文化設施、企業產品和服務、企業對外宣傳的價值觀及形象、企業logo等客觀物質來體現。  

2.2、企業文化理念  

愿景:  

銳意創新, 優質服務, 成為行業內的標桿。  

使命:  

盡最大可能滿足行業內的客戶需求。  

經營理念:  

專注于某領域, 不斷超越, 形成自己的核心優勢服務于市場。  

發展理念:  

以質量求生存, 跟隨市場變化, 結合自身發展讓企業立于市場不敗之地。  

2.3、企業的核心價值觀  

(1) 誠實守信:言必行, 行必果。  

(2) 執行力:不拖延、不懈怠, 當日事, 當日畢。  

(3) 創新:不斷提升工作效率和客戶體驗, 提高市場效益。  

(4) 服務:客戶至上, 向客戶盡可能提供最優質的服務。  

(5) 成長:不斷學習, 超越自我, 成長比成功更重要。  

2.4、企業員工的行為準則  

根據企業的核心價值觀, 對員工的潛移默化的影響, 并轉化為日常的行為規范及準則。企業員工行為準則從員工必須具備的個人修養、價值觀, 對員工提出了10項行為準則要求:  

(1) 承諾的事情, 全力以赴做到, 不能言而無信。  

(2) 當日事, 當日畢, 勤勤懇懇, 腳踏實地完成好每個任務。  

(3) 銳意創新, 提升工作質量、效率和市場競爭力。  

(4) 提高客戶滿意度, 提高市場規模和效益。  

(5) 主動服務, 快速響應客戶需求。  

(6) 對待客戶及伙伴, 互相尊重, 態度謙和, 微笑服務。  

(7) 客戶至上, 努力提供最優值的服務, 盡可能滿足客戶需求。  

(8) 不斷學習, 成長, 打造自身核心競爭力。  

(9) 與時俱進, 學習新知識, 新理念, 不被時代淘汰。  

(10) 顧全大局, 服從領導, 堅持公司利益高于部門和個人利益。  

2.5、企業管理人員的行為準則  

企業的組織管理人員承擔著企業文化傳播和監督的職責, 組織文化的生存和發展的重要途徑是管理人員的言傳身教。管理人員是企業文化的重要傳播者和影響者, 其每一具體的管理行為都向員工傳達著企業文化的要求和信息, 影響著員工價值觀和行為習慣的形成。根據企業文化精神理念和核心價值觀, 企業員工行為準則對管理人員提出了16項行為準則要求。  

(1) 以自己作為團隊的表率, 用良好的素養影響他人。  

(2) 踐行企業文化, 通過傳播和日常管理讓企業文化一點一滴傳遞學習。  

(3) 對公司未來和目標承擔個人風險, 達到并力爭超越公司要求的業績。  

(4) 承諾客戶或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而無信。  

(5) 當日事, 當日畢, 勤勤懇懇, 腳踏實地。  

(6) 銳意創新, 提升工作質量、效率和市場競爭力。  

(7) 提高客戶滿意度, 盡可能提高市場規模和效益。  

(8) 主動服務, 快速響應客戶需求。  

(9) 對待客戶及伙伴, 互相尊重, 態度謙和, 微笑服務。  

(10) 客戶至上, 努力提供最優值的服務, 盡可能滿足客戶需求。  

(11) 不斷學習, 成長, 打造自身核心競爭力。  

(12) 與時俱進, 學習新知識, 新理念, 不斷更新升級自己。  

(13) 尊重關愛員工、給與員工充分的發展空間、營造開放、分享, 共同進步的環境。  

(14) 給與員工充分的指導、培訓, 有效評估績效, 設定員工職業發展目標, 實現個人價值的最大化和發展。  

(15) 獎罰分明, 讓奮斗者、奉獻者得到應有的回報。  

(16) 從公司大局著眼, 堅持公司利益高于個人利益。  

2.6、企業文化的LOGO (略)  

3、企業文化的落地實施  

3.1、企業文化的實施步驟  

企業文化如想有效的事實落定, 一般經歷如下三個階段:  

知信行  

3.2、企業文化的實施方法  

(1) 知:通過內部傳播渠道將企業的理念為全體員工所熟知, 常見的企業文化主要包括以下傳播渠道:  

(1) 員工新入職培訓的傳播, 新入職員工培訓有關企業價值觀、企業理念、行為準則要求等, 讓員工清晰透徹的理解企業文化, 在內部得到廣泛的傳播和認識。  

(2) 公司舉辦重大活動或事跡的傳播, 在企業重大事紀或活動, 通過對企業文化的傳播, 在日常的工作中不斷形成良好的學習氛圍, 耳濡目染, 最終被員工熟知和接納。  

(3) 企業公文及內部資料的傳播:公司開展的各類會議、下發的通知、文書、或者企業內部的公文、制度、文件等是企業文化傳播的重要途徑, 運用好公司會議、公文系統在日常進行企業文化的傳播, 有事半功倍的效果。  

(4) 企業的媒體信息渠道:如企業的官網、微信公眾號、新媒體信息等渠道或者企業內部的期刊、雜志等是很好的企業文化宣傳載體和傳播渠道。  

(5) 非正式渠道的傳播:通過言傳身教、人際網絡、小故事等各種方式渠道傳播。  

(2) 信:將企業的理念轉變為員工認可和接受的信念, 讓全體員工相信企業文化, 成為員工內心認同的信念, 而不僅僅是知道了企業文化而已。主要包括以下方法:  

(1) 領導的不斷宣傳、示范和關注:公司的上層領導、老板在公開場合對企業文化的不斷宣講、傳播, 在實際的工作中關注和重視, 也在行為中體現, 會在員工內部形成一種很有影響力的氛圍。  

(2) 規章管理制度的修訂完善:公司的規章管理制度, 應該對倡導的企業文化有所指引和體現, 制度推崇、激勵什么便引導員工遵守并向該方向去奮斗。規章制度相對于企業文化具有強制性的特點, 并且與員工的實際利益相關, 很容易使員工潛移默化為自己的信念。  

(3) 氛圍的強化和營造:公司內部的環境、實物logo、企業的文件、通知、會議紀要、等文書, 企業重要的文化慶典活動等, 在這種充滿儀式感的行為中逐步熏陶成為員工的信念。  

(3) 行:行就是要讓全體員工將自身信服的信念、文化、精神、作風等轉變為日常的行為活動, 在日常工作中一點一滴中滲透、體現, 形成全體員工共同的行為習慣, 并長久的保持, 不斷地互相影響傳承, 最終形成公司的企業文化。主要的方法有:  

(1) 榜樣模范的力量:通過內部評選獎勵的榜樣, 公司內部評選優秀員工等方式, 讓員工見賢思齊, 向著榜樣的方向去學習努力。  

(2) 通過經驗的推廣來鼓勵員工的行為。  

(3) 通過內部的行為規范和領導的言傳身教、講演等方式鼓勵員工的行為。  

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2、大型商業企業快速擴張與中小商業企業生存問題探討

3、新會計準則對中國商業銀行風險管理的理論與實證研究

4、建立反映市場供求狀況和資源稀缺程度的價格形成機制研究

5、云南農村勞動力市場和就業制度研究

6、完善云南少數民族地區農業補貼政策研究

7、云南地區發展優勢產業和特色經濟研究

8、（云南文山地區）礦產資源有償使用和管理問題研究

9、（天然林保護等）生態工程財務績效評價問題探究

10、境外國有資產監管問題研究

11、整頓藥品生產和流通秩序研究

12、助學貸款信貸風險防范研究

13、云南優勢產業市場競爭力研究

14、云南文化品牌的現狀和對策研究

15、小企業會計制度的社會風險實證研究

16、企業財務風險與保險保障研究

17、財會人員的職業道德與信用保證保險問題研究

18、經濟工作人員的職業責任保險問題研究

19、云南企業集群形成和發展研究，全國公務員共同天地

20、云南外向型中小企業發展研究

21、民營中小企業發展的融資問題研究

22、家族企業變革與發展研究

23、中小企業的技術創新機制研究

24、中小企業二次創業對策

25、云南零售企業發展策略研究

26、云南物流企業發展及其運行機制研究

27、（云南或地區）旅游投資與開發研究

28、（云南或地區）旅游行業內不正當競爭問題及對策研究

29、（昆明或地區）酒店營銷管理策略

30、（云南或地區）房地產問題及對策研究

31、（行業或區域）商業賄賂問題分析與對策

32、（改革效果良好的）國有企業改革思路與機制研究

33、（某行業內的）創業問題研究

34、區域創新與中小企業技術創新問題研究

35、（昆明或地區）工業園區的區域競爭力分析

36、企業無形資產的評估問題分析

37、企業集團財會人員管理中存在的問題分析與對策

38、會計報表作弊分析與審計策略

39、公司治理中的內部審計

40、高校內部審計與內部控制的關系

41、完善離任審計工作

42、投資決策中定量分析方法比較

43、企業財務危機預警模型的構建

44、國內外內部審計發展現狀及未來趨勢

45、商業賄賂形成過程及內部審計治理對策研究

46、商業銀行票據貼現業務中的風險及防范

47、納稅籌劃與財務管理關系

48、網絡環境對預算會計假設的影響及其構建

49、內部審計監督的獨立性

50、資產減值新舊準則比較研究

51、電子商務環境下網絡審計的發展

52、改進縣級醫院財務管理的思考

53、企業重組過程中的會計問題研究

54、對企業推行全面預算管理的研究

55、綠色會計在我國應用的必要性及其核算原則

56、高校內部審計工作的現狀與發展

57、對綠色審計的探討

58、信息網絡在財務管理中的應用

59、信息技術環境下的內部控制

60、環境審計規范化研究

61、上市公司股利政策分析

62、當前財務會計報告的改革與發展

63、涉外企業的財務核算問題

64、合并會計報表若干問題的探討

65、上市公司利潤操縱分析與實證

66、中外合資企業財務信息化建設

67、中小企業財務管理現狀

68、上市公司財務指標的分析和調整

69、物流管理與企業效率問題

70、會計信息的市場管制

71、公司清算的審計和會計問題

72、企業內部控制設計

73、影響我國管理會計應用的環境因素

74、成本控制若干問題的探討

75、銀行會計的內部控制

76、企業財務分析評價

77、財務管理與成本控制目標

78、財務管理目標與資本結構優化

79、我國企業投資組合分析

80、財務分析在企業經營中的應用

81、我國企業償債能力的分析

82、價值鏈分析法在企業成本管理中的應用

83、作業成本計算、作業管理在我國企業中的應用

84、管理會計假設的局限性

85、我國推行作業成本法面臨的問題與對策

86、我國企業在價值鏈管理中的問題與對策

87、管理會計在我國企業應用中的問題與對策

88、電算化環境下的審計

89、電子商務的網絡財務風險及防范

90、電子商務時代財務管理的新趨勢

91、大型企業財務管理目標

92、財務管理在企業管理中的作用研究

93、工程目標成本管理的有效控制

94、項目采購管理中成本降低的策略研究

95、現代企業成本管理創新

96、知識經濟條件下成本會計的發展趨勢

97、民營企業融資環境分析

98、融資成本分析和融資決策

99、企業籌資風險及其對策研究

100、項目施工階段的成本控制研究

101、我國環保稅制存在的問題及改革

102、供電企業內部控制探究

103、我國企業創立階段的所得稅納稅籌劃研究

104、會計政策的選擇在企業所得稅納稅籌劃中的應用

105、中小企業品牌塑造及誤區

106、自行開發無形資產的計價及會計處理的探討

107、電子商務對稅收的影響及對策

108、新會計準則中公允價值運用的思考

109、上市公司治理結構目前存在的問題與完善

110、我國推行人力資源會計的困難及對策

111、作業成本法在我國中小企業應用的可行性

112、現階段我國企業的內部審計

113、不良資產掛賬的操作手法及控制措施

114、上市公司利潤操縱行為思考

115、我國企業如何實施戰略成本管理

116、商業促銷的會計處理

117、改進我國企業固定資產折舊的探討

118、作業成本法在我國物流企業的運用

119、我國中小企業預算控制制度的問題

120、我國中小企業現金流管理

121、國有企業會計管理模式比較

123、中小企業在互聯網時代的網絡營銷

124、賒銷風險的防范管理

125、新準則對減值準備的會計處理

126、對我國稅務會計的思考

127、會計電算化信息系統發展過程中的問題

128、上市公司財務舞弊的原因，全國公務員共同天地及對策

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一、畢業實習調查的基本情況

(一) 調查研究方法。為了全面地了解畢業生實習的情況,主要以實習單位的地點、實習的時間與步驟、實習的能力要求、實習的效果等方面為基礎,分別從實習單位、實習當中遇到的問題、實習效果評估等方面用SPSS 統計軟件、EXCEL 繪圖軟件等進行處理,采用頻數分析來總結實習過程中的問題,改進和完善實習管理,為工商管理本科畢業實習質量監控與評估體系的建立奠定基礎。這些方法具有實用性、簡潔性等優點。

(二) 調查樣本的分析。為了比較系統全面地了解工商管理本科畢業生實習的狀況,我們對調查問卷進行了劃分,主要分為四個部分:已經畢業的學生,正在實習的畢業生,實習單位,實習指導老師。在此基礎上我們采用相互控制配額抽樣的方法,其比例具體情況如表1 所示:

樣本分布情況類別已畢業學生實習畢業生實習單位實習指導老師樣本數80 120 50 50樣本比例26. 6 % 40 % 16. 7 % 16. 7 %在確定樣本的時候,主要是對正在實習的畢業生進行調查,同時也選擇26. 6 %已經畢業的大學生進行了調查。采取調查人員到學生宿舍、實習單位、學生工作單位等地方,以填寫調查問卷這種方法完成調查。本次調查從2007 年6 月15 日持續到9 月5 日,共發放問卷300 份,回收243 份,回收率為81 %。經過對問卷的嚴格審核,有效問卷238 份,有效回收率79. 3 %。對調查樣本的分析我們可以看出:被調查者大多數是正在實習的畢業生,已經畢業的學生有80 人,實習單位有50 份,實習指導老師有50 份。從實習結果來看,這樣的分布比較合理,因為正在實習的學生感受最深,對實習的過程了解比較透徹,所以具有代表性,分析結果有較高的實用價值。推薦閱讀：中美工商管理本科教育課程畢業論文

下面我們主要從正在實習的畢業生入手,對他們實習的過程、實習的效果、實習的感受進行全面的分析。

二、調查內容的分析

(一) 實習問題的分析。

1. 實習指導。我們從老師對學生指導情況以及學生向老師匯報兩個方面來分析。老師對學生的指導次數,我們可以看出每個月指導一次占了48. 90 % ,幾乎沒有指導的有40. 40 % ,這兩者之和為8913 % ,占了絕大部分。說明老師對學生的指導還是比較少;從圖2 學生向老師匯報實習情況的頻率來看,1～4 次/ 月有58. 50 % ,沒有匯報的有27. 70 % ,而4 次以上只有占到總數的13. 80 %;可見學生與老師之間的信息互動交流是比較少的,對學生的實習過程了解不是太多。

(二) 畢業實習生的基本信息。

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工傷保險是指勞動者在生產勞動和工作中遭受意外傷害或因長期接觸職業性有毒有害因素引起的職業病傷害后，由國家或社會給予負傷、致殘者，死亡者本人及其家屬物質幫助的一種社會保障制度。它關系到維護千百萬勞動者的基本權利和切身利益，關系到人民生活、經濟發展和社會穩定。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國目前的工傷保險制度難以適應經濟發展的需要。本文從以下幾方面對我國工傷保險法律制度的改革與完善提出一些建議。

一、工傷保險的覆蓋范圍

（一）我國現行工傷保險法律制度在覆蓋人員范圍上存在的問題

我國現行的工傷保險制度基本上是“全民企業執行”、“集體企業參照執行”。改革開放后，涌現出大量的鄉鎮企業、“三資企業”和私營企業，在這些企業中，有不少企業勞動條件較差，不重視安全管理，工傷事故及職業病的發生率較高，而國家又沒有及時出臺相應的勞動保護法規，在“預防”上予以強制及約束，也沒有相應的工傷保險法規強制對職工進行工傷保險，甚至出現有些企業與勞動者簽訂只發工資、不管傷亡的“生死合同”現象。

工人為了賺錢與雇主簽訂“生死合同”，一旦發生傷亡事故，一切損失由工人自己負責。雖然法律明確規定此種免責條款是無效的，但是如果沒有強制的工傷保險作為后盾，賠償也是不可期待的。即使很多勞動者沒有簽訂所謂的“生死合同”，用人單位也往往是在出現工傷事故后，草率處理或僅付給受傷害者醫療費用，或索性與受傷害者“解除合同”，將其踢出單位大門，對于死者的賠償也不一致。尤其是在三資、私營、鄉鎮企業中的職工中缺乏勞動保護，發生工傷后，以雙方“私了”方式對工傷職工只支付極低補償金的現象仍大量存在。由于工傷保險沒有立法，大部分外資、港澳臺及私營企業不愿參保，嚴重制約了工傷保險的發展速度。

（二）必須進行改革以擴大工傷保險的覆蓋面

工傷保險是我國目前政府文件唯一提出在“中國境內”實行的社會保險項目，范圍比較廣泛，但目前社會化工傷保險的覆蓋范圍較低。工傷保險范圍的擴大是社會主義市場經濟發展的客觀要求，也是經濟體制改革順利進行和取得成功的重要條件。它保證社會公平原則的貫徹和社會成員的安全，并保證企業機會均等、效率優先的競爭原則得以實施。

在市場經濟條件下，工傷保險制度要逐步覆蓋所有用人單位。在我國，當務之急是通過立法盡快把鄉鎮企業、私營企業等納入到工傷保險范圍中來。這些企業安全生產意識差、設備陳舊，發生工傷事故的數量已占全國工傷事故的一半。只有實行工傷保險的“廣覆蓋”，才能促進勞動力的合理流動，減輕企業的負擔，保證職工發生工傷時得到公平合理的保險待遇。如果沒有一種社會統籌的工傷保險機制，一旦發生事故或意外，企業就要單獨承擔全部風險，這無疑會增加企業的負擔，不利于企業的經營和發展。實行工傷保險就是要通過社會共濟，達到風險分擔的目的，免去企業的后顧之憂，從而改善整個投資環境。深圳市在全市范圍內建立了工傷保險制度，受到了企業的歡迎，更保障了勞動者的權益。國外一些國家的工傷保險社會化程度都是很高的，職工和企業雙方面都得利。當然“廣覆蓋”是一個滾動發展逐步推進的過程，不可能一蹴而就，而且參加工傷保險，權利義務應該是對等的，不能少繳費甚至不繳費也享受同等待遇。

二、工傷的認定標準問題

（一）我國工傷認定的標準及其存在問題

1.現行制度中工傷的認定標準

在工傷保險中，最核心的問題是對于工傷的認定問題，因為工傷保險制度建立的目的，就在于給予因工傷亡者優于非因工傷亡和疾病受害人的待遇。我國目前對于工傷的認定，立法主要采用列舉的方法，這種方法的優點在于明確、具體。但是，其最大的弊端就是，可能使應當按照工傷處理的工傷傷亡被排斥在工傷范圍之外。

我國現行工傷認定的依據是勞動部1996年的《企業職工工傷保險試行辦法》（以下簡稱《辦法》）。《辦法》對工傷的認定，規定了10條界定標準，對全國企業統一工傷標準和認定工傷，起到了積極和重要的作用，使大量的工傷得到工傷保險的認可和法律的保護。但實際中仍有一些工傷事件按10條標準難以界定，例如，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否應當認定為工傷？職工于深夜在辦公室被害可否認定為工傷？職工值班期間外出用餐突發疾病能否認定為工傷？

2.現行工傷認定的10條標準存在著詞匯界定不明晰的問題

《辦法》界定工傷的標準表達含混，很多詞匯的含義難以界定。例如，“履行職責”的范圍有多大？如果包括了職工正常上班從事本職工作的行為，為何上班時間遭人蓄意傷害卻得不到工傷認定；因“公”與因“工”又該作如何劃分？版權所有

筆者認為，可對“履行職責”作擴大理解，在正常生產工作中遭受的不法侵害導致的人身傷、殘、亡，也應劃入工傷范圍。只要勞動者在工作生產的時間和區域內從事正常工作生產，遭遇來自他人的傷害，就應認定為工傷，給予工傷保險待遇。至于因“工”作為工傷，應該是無可非議的。目前難以把握的主要就是因“公”。公與私相對，因“公”是為了區分因“私”，由于個人私事而造成的傷害不屬工傷范圍。這也許就是因工與因公這兩個詞同時出現在工傷保險法規中的原因。但是因“公”的尺度較難把握，因“公”與因“私”某些時候不能完全的區分。目前，勞動和社會保障部辦公廳勞社廳函[2000]4號文件規定，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的問題，應該根據具體情況規定。因履行職責遭致人身損害的應當認定為工傷；對暫時缺乏證據，無法判定受傷害原因是因公還是因私的，可先按照疾病和非因工負傷、死亡待遇處理，待傷害原因確定后，再按有關規定進行工傷認定。筆者以為，從保護勞動者角度出發，此規定對受傷害的弱勢勞動者的保護不利。應當先認定為工傷，使受傷害的勞動者能盡快康復和恢復勞動能力，若確認不是工傷，則可向勞動者追償。

3.不認定為工傷的6種情況

《辦法》中還規定職工由于下列情況造成負傷、致殘、死亡的不應認定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規規定的其他情形。

工傷保險中的一個主要原則就是“無過失責任”原則。所謂無過失責任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應當按照規定標準對其作出傷害賠償。在這個原則中排除了受害的勞動者本人的故意行為，也就是說，如果勞動者故意實施的行為導致自身的致傷、殘或致死，用人單位及雇主可免責。工傷保險制度源于近代私法中的雇工賠償制度。最初，勞動者只要存在過失或過錯，雇主即可免除責任。后來，隨著經濟的發展，對勞動者權利的保護不斷加強，發展到現在，勞動者的嚴重故意才能構成雇主免責的要件。

我國的勞動法律規范中沒有明確限定雇主免責的要件，但基于對勞動者權利的傾斜保護，筆者以為也應該對用人單位及雇主的免責條件進行嚴格限制。而《辦法》中的6條內容規定不明確，存在著難界定、尺度難把握的問題。如果一概不認定為工傷，不利于對勞動者權利的保護。比如蓄意違章，蓄意與故意的尺度如何把握？在工作過程中明知是違反工作紀律的，仍然故意違章，這是否算蓄意違章？目前還缺乏對蓄意違章的權威的解釋。有學者認為，蓄意違章，一般是指職工憑主觀臆斷，故意制造事故以達到個人目的；或因違章行為發生事故，但不采取任何措施遏制事故，任其擴大；或經常違章作業屢教不改的。勞動者及其家人蒙受著巨大的不幸，因此要朝有利于勞動者的方向傾斜。而且相對于受傷害的勞動者而言，單位取證要容易一些。但是，如果所有的舉證責任都由單位一方承擔，又會過度加重單位的責任，所以勞動者一方也應承擔部分舉證責任。在西方國家，沒有獨立的勞動法律部門，勞動法包含于民商法之內，而民商法一般都涉及平等當事人之間的法律關系。我國用人單位和勞動者之間也是平等的法律關系，勞動者雖然處于相對弱勢地位，但用人單位的強勢地位還無法也不可能達到與行政法律關系中行政主體同等的地位，因此不可能由用人單位單方面承擔所有的舉證責任。簡單地說，如果用人單位否認勞動者的傷亡屬于工傷，舉證責任的分擔就是“誰主張，誰舉證”，用人單位主張不屬于工傷，就要由用人單位承擔主要的舉證責任。

三、工傷保險的待遇問題

（一）我國目前工傷保險待遇制度存在的缺陷版權所有

我國目前工傷保險的待遇構成還是比較合理的，但待遇標準和水平均偏低。現行的工傷傷殘待遇和死亡待遇都是按本人標準工資計發的，基本上還是五六十年代的標準。改革開放后職工收入提高了，工傷待遇標準與工資收入的比重逐年下降，再加上待遇沒有正常的調整機制，傷殘待遇及死亡撫恤就顯得更低。傷殘職工及死亡者遺屬本來就屬于社會最困難的群體，在此情況下，他們的基本生活難以得到保障。

1.待遇項目不完全，缺乏明確的、專門的工傷保險待遇項目規定。職工無論輕傷、重傷或死亡，只有醫療免費及勉強維持最低生活的待遇，死亡待遇和殘疾待遇都過低；沒有一次性撫恤待遇的制度，不能適當彌補職工及其家屬突然遭受不幸所造成的損失；勞動者自身勞動價值得不到承認，工傷職工在心理上失衡，損失得不到適量的彌補，這是社會對具有不同風險等級的行業、企業的價值不予承認的表現。工傷保險待遇項目中沒有明確規定各項目隨工資或物價水平的增長而變動，使工殘職工生活水平相對降低。由于待遇長期不作調整，全殘退休職工基本生活難以保障。

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畢業論文(設計)作為本科教育的最后一個環節，是培養學生綜合運用所學知識分析問題和解決問題，提高創新與實踐能力等方面的一個重要教學環節。但近年來，本科畢業論文質量備受爭議，“正經受著廢除與續存的輿論煎熬”。當前很多高校實施了本科生導師制，在新形勢下，如何改進本科畢業論文教學模式，提高學生的創新與實踐能力已成為當務之急。

 

1 本科生導師制的內涵及實施

 

本科生導師制最初起源14世紀英國牛津大學，在牛津大學的教學中處于核心地位。學者們研究發現牛津大學本科生導師制內涵的精髓在于：通過師生互動交流合作，關注學生個體優長，設計個性化培養方案，培養學生獨立思考、深入探究的能力。在我國，21世紀初本科生導師制首先在北京大學、浙江大學等知名高校進行試點， 隨后各高校開始逐漸引進與實施。我校在2010年實施了本科生導師制。剛開始實施本科生導師制時，主要是在第三學期根據學生的專業，將本科生分配到相應專業的指導老師名下，2012年開始調整在第二學期對大一的學生就分配指導老師，無特殊情況，指導老師大學期間不會變動，與畢業實習、畢業論文指導教師保持一定的穩定性和延續性。本科生導師制下，我校師生雙方在課余時間就學業學習、專業選擇、論文撰寫、各級各類專業競賽、職業生涯發展等內容進行溝通交流，還可參與指導老師的研究課題設計、實地調研，進入實驗室嘗試開放式研究型實驗等，使學生真正感受到團隊學習、競爭合作、鉆研創新的氛圍，為培養具有創新能力的高素質人才搭建了一個良好的平臺。

 

2 工商管理類專業本科畢業論文教學中存在的問題

 

由教育部的相關文件可知，本科畢業論文是大學教學效果、教學質量的一個重要衡量指標，側重應用性和實踐性。近幾年，通過對本校工商管理類專業的師生進行調研和訪談，結果表明工商管理類專業本科論文教學情況不容樂觀，存在不少問題。

 

首先，畢業論文教學的時間和精力缺乏保證。畢業論文通常安排在大四，這個時間正好也是學生忙于找工作、考研、公務員考試、考證等，精力分散，很多學生往往是在未經充分收集資料和調查基礎上用不到一個月的時間集中寫作。我校畢業論文教學過程分為選題、資料的搜集與整理、開題報告、正文的寫作、修改等幾個部分，學生必須正確地分配時間才能保質保量地完成寫作任務。另外，隨著學校辦學規模的不斷擴大，教師師生比持續攀升，1個專業教師往往指導7-8個本科畢業生，大多數教師還帶研究生或函授學生畢業論文，再加上其他較多的教學科研任務，使得以往的本科畢業論文教學模式無法保證論文指導質量。

 

其次，對畢業論文工作不夠重視。隨著就業壓力的增加，學生往往將主要精力放在找工作上，且招聘單位對學生畢業論文也無較多要求，導致學生對畢業論文寫作不夠重視。另一方面有些老師對畢業生的畢業論文往往也是能放則放，紀律不嚴明，畢業論文的成績評定過于寬松，缺乏量化標準，學生也易敷衍了事，畢業論文教學不能提升到一個應有的高度。

 

再者，學生缺乏論文寫作基礎知識和前期科研能力的訓練。從課程體系上看，本科教學中幾乎沒有畢業論文相關的基礎課程訓練，致使學生到撰寫畢業論文時基本功欠缺，甚至不知如何查閱、引用、歸納、梳理、運用相關文獻資料。畢業論文寫作時，出現書寫格式不規范，選題大而空、缺乏實用性和創新性，甚至出現抄襲和引用不當等學術不端行為。

 

最后，畢業論文教學環節煩瑣，論文答辯流于形式。畢業論文教學過程中學生和指導老師都需要填寫大量表格， 評審環節多而煩瑣。然而答辯和考核環節缺乏科學的評價標準，畢業論文的成績評定過于寬松，缺乏量化標準，對學生來說幾乎沒有什么壓力。在某種程度上也造成了本科畢業論文質量出現嚴重滑坡趨勢。

 

3 本科生導師制下本科畢業論文教學的優勢

 

(1)師生互動相對頻繁，畢業論文教學時間充足。當指導老師與學生的指導關系確立以后，通過多次、方式多樣的交流溝通，有利于導師熟悉學生，發現學生的優勢與不足，進而有組織地、有針對性地對學生因材施教，激發學生個性優勢。同時指導活動與畢業論文進行結合，可以將畢業論文工作前移，學生在第三學年甚至更早， 就可開始有意識關注論文寫作、論文選題等。因此，實行導師制后，對學生畢業論文的指導由第四學年集中指導變為分段指導，在平時進行文獻資料查閱、實踐調研、寫作等訓練，畢業論文撰寫就輕車熟路了。

 

(2)激發學生科研意識，提高創新實踐能力。高校本科畢業論文是具有科研性質的論文，體現了學生的科研潛能、創新實踐能力的高低。在本科生導師制下，針對不同年級學生，導師可以推薦學生閱讀具有學術權威的科研專著和論文，鼓勵學生參加各種學術講座，組織、引導學生參加各級各類學科專業競賽、技能大賽，申報大學生科研基金項目、大學生創新創業訓練計劃項目等。引導學生去思考、 質疑、探究，潛移默化地培養學生的創新思維， 從而為畢業論文教學進行思維訓練。

 

(3)培養寫作與表達能力，提高學生綜合素質。寫作和表達能力直接影響畢業論文的成績，也會直接影響未來就業、職位晉升與日常生活。在本科生導師制實施后， 師生之間有了更多溝通的機會。導師可以合理安排學生參加論文寫作相關的活動， 進行適度的寫作訓練。進入高年級后，可結合所學專業課程，增加有關文獻綜述、調研報告和期刊論文的寫作練習，掌握論文寫作規范。同時，學生可以在小組了進行口頭匯報，鍛煉口頭語言表達能力，這是畢業論文寫作和表達的演練和基礎，而且也提高了學生綜合素質。

 

4 本科生導師制下實施工商管理類專業本科畢業論文教學改革的措施

 

4.1 本科生導師制下工商管理類畢業論文教學改革的制度及政策保障

 

學校及教學單位對本科導師制教學模式的實施應給予高度的重視，提供本科導師制下畢業論文教學的相關政策及制度保障。例如，2012年10月本校工商管理學院試行畢業論文(設計)工作管理辦法，其中提出“結合我院學科及專業特點，我院學生畢業論文(設計)的成果形式為學術論文、調研報告、商業策劃、參加科研訓練和學科競賽取得的成績、在報刊雜志發表的優秀文章。”這一新的嘗試，可發揮學生的特長，選擇合適畢業論文形式，進一步激發學生進行科學研究、實踐創新的熱情和動力。為提高本科畢業論文教學模式改革實施的可行性，同期還試行了工商管理學院畢業論文(設計)工作管理辦法實施細則，對畢業論文成果形式、基本規范和要求、考核認定辦法等方面做出了明確規定。除傳統形式的畢業論文寫作形式以外，并提出符合相應要求的“調研報告、商業策劃、參加科研訓練和學科競賽取得的成果、在正式出版刊物上發表的文章”可申請免于開題。

 

4.2 本科生導師制下畢業論文教學改革的運行管理措施

 

在本科生導師制下，畢業論文教學改革要想順利進行，需要師生的共同協作。首先，導師的管理涉及學校人事處、教務處等職能部門以及導師所在院系。學校應明確指導教師的畢業論文教學任務，根據專業要求，確定指導教師指導學生的人數以及如何考核評價等基本要求。各教學單位根據專業情況，制定具體的操作規程與管理措施，加強過程管理。其次，本科畢業論文教學改革也需要學生積極參與及配合。對學生管理主要涉及教務處、學生處和所在院系等相關職能部門和教學單位。導師與學生之間的日常交流需要必要時間、地點以及方式的規范，如可以規定每月面談幾次，或者也可以根據實際情況選擇通過短信、QQ群、電子郵件、微信和飛信等多種方式和學生交流補充，盡量保證每一個學生能得到應有的指導。對于學生在享受被指導權利的同時也需要按時完成導師布置的任務，并積極參加導師組織的各項活動，主動與導師交流，可要求學生填寫指導記錄進行約束。

 

4.3 完善本科生導師制下畢業論文教學評價與激勵機制

 

本科生導師制下畢業論文教學需要一套完善的評價機制。管理機構需不斷完善考核機制，根據畢業論文教學過程，把考核指標具體化、定量化，考核結果應當記入教師的業務檔案，考核業績與年度績效、崗位聘任、晉職晉級掛鉤。如指導學生完成一個挑戰杯項目，并在全國比賽中獲獎，就可以給予導師獎勵;如學生以第一作者身份發表學術論文，或者第一申請人身份申請一項專利，導師都應當獲得指導獎勵。對學生參與畢業論文教學的評價也應要有一套嚴格的辦法，圍繞培養目標進行定期或者不定期的考核。對畢業論文教學中表現優秀的學生在學分折算、評優、免開題、畢業論文替代、推薦就業等方面給予不同程度的激勵。

 

5 結語

 

經過近5年的運行，我校本科生導師制逐漸完善，在畢業論文教學中也取得了一定的效果。本科生導師制下，對畢業論文教學進行改革，可在不影響整體教學計劃的前提下 ，讓學生早日進行畢業論文方面的準備，鼓勵參加一定形式的科研 ，參與實驗實踐訓練，既能達到畢業論文教學要求順利畢業，又有利于學生專業意識、科研能力和創造力的培養，同時也提高了學校的聲望 ，是一項值得探索、嘗試、推廣，促進本科生教學質量提高的有效途徑。

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關鍵詞：VBSE實踐教學；課程建設；教學模式；環境平臺

VBSE虛擬商業社會環境實踐教學平臺，通過模擬企業中的實際運作場景，包括設置企業職能部門、工作崗位、工作流程、財務管理、運營體系等，能夠讓學生根據自己的喜好與專業選擇合適的工作崗位，讓學生在虛擬的企業環境、社會環境、市場環境、商務環境中，結合教學課程內容，體驗真實的企業經營與業務運作，認知并且書寫現代企業中內部組織結構、不同職位崗位的工作內容與對專業技能的需求，培養學生從事財務管理所需要的綜合決策能力、執行能力與創新精神，進而提高學生的專業技能與工作能力，解決當前大學生校內實習的問題，同時為將來就業時能快速的適應工作崗位與實際操作打下堅實的基礎。

一、當前財經類院校實踐性教學中存在的問題

當前，在很多財經類院校的實踐性教學中，往往通過企業實習、課程論文等形式來完成，導致各個教學課程內容之間缺乏緊密的聯系，從而無法形成完整統一的教學模式。同時，大部分的實踐性教學都是統一的內容，形式非常單一枯燥，沒有針對崗位工作進行系統化的了解與訓練，導致學生對于如何在當代企業中更好的做好自己的本職工作缺乏一定的認知與專業能力，從而使得學生雖然掌握了扎實的理論基礎知識，但綜合實踐能力與素質水平卻仍然比較低，在將來的工作中無法滿足職業需求與社會發展需求。

二、VBSE虛擬商業社會環境在財經類院校教學實踐中的作用

VBSE虛擬商業社會環境平臺，成功的突破了傳統教學模式中的束縛，堅持以學生為教學實踐主體的思想理念，實現了“教學、學習、實踐一體化”和“任務驅動、項目式教學”新的課程教學模式，并且對課堂教學內容、方式與手段等方面都有以一定的改革與創新。

首先，從課堂教學內容上看，VBSE虛擬商業社會環境平臺為學生提供了一套完整的企業內部財務運行系統，讓學生能夠身臨其境，去了解財經專業課程在現代企業中的具體運用，將學生所學的理論知識進一步的鞏固與內化。

其次，從課堂教學方式上看，VBSE虛擬商業社會環境平臺，借助于多媒體信息技術，并且采用了項目教學、案例教學、情境教學、小組合作教學、自主探究式教學等多種教學方式，將所需完成課堂教學任務一鍵推送給學生，讓學生根據自己所學的知識，來完成所扮演企業工作崗位角色的教學任務。在教學過程中，教師將完成任務所涉及到的理論基礎知識與工作流程發送給學生，作為可供參考的依據。學生在完成任務的過程中，體驗不同角色的職能需求，并且與小組其他成員進行分工合作，這種教學方式，充分的發揮了學生作為實踐學習的主體地位，有利于提高學生自主學習與分析解決問題的能力，同時也增強了學生之間團隊協作的精神。

最后，從課堂教學手段上看，VBSE虛擬商業社會環境平臺，改變了傳統的手工環境下模擬企業崗位的工作環境，借助于信息化手段，直接將所有數據錄入到計算機中即可，極大程度的減輕了學生的學業負擔與壓力，有效地提高學生實踐學習的效率。

三、VBSE實踐教學平臺課程建設

結合財經院校對專業人才的培養以及教學培養，同時結合VBSE教學平臺中所具備的教學功能，可以根據從簡單到復雜，從低級到高級的順序來構建實踐教學的課程體系，將培養學生的專業技能與綜合素質，作為課程建設的核心，將實踐教學內容分為：企業內部經營管理環境、企業外部經營管理環境、管理教學模式三個系統來完成對學生的教學實踐。其中，企業內部經營管理環境，為學生提供企業管理、市場采購、市場營銷、人力資源管理、財會人員、運營生產等工作崗位，并將財會人員的崗位工作作為訓練核心，主要是通過對財務部中的會計、經理等進行模擬，讓學生對企業內部的經營管理環境有個初步的認知與整體了解，以此來為學生將來就業做好鋪墊；企業外部經營管理環境，為學生模擬企業的經營與市場社會中的聯系，為學生提供供應商、客戶、工商管理、企業廣告等工作崗位，培養學生的全局意識與綜合職業素養；管理教學模式，這一部分是教師為學生提供以企業工作崗位為背景的教學任務，將學生作為體驗對象，實施教學、學習與實踐一體化的教學方式，提高學生的整體能力。通過這三階段的綜合實踐，可以讓學生能夠充分體驗企業財務工作的核心，有利于提升學生的財務專業技能。為了能夠有效的提升教學實踐的效果，教師在進行課堂教學時，必須根據教學內容制定教案、學生學習指南、教學大綱等，按照教材中知識點合理的安排課程。

四、結語

綜上所述，VBSE虛擬商業社會環境的實踐教學平臺，通過模擬企業中的財務業務，將財務理論知識與實踐有機的結合起來，不僅鞏固了學生的理論基礎知識，提高了學生的財務業務能力與水平，獲取了豐富的業務經驗，同時還鍛煉了學生在處理業務過程的分析解決問題能力，增強了學生的團隊協作精神與個人競爭意識，有效的提高了學生的專業素質能力，推動了財務管理專業教學的改革發展，也為學生將來的就業奠定了良好基礎。

參考文獻：

[1]郝倩.基于VBSE的高校市場營銷專業實訓的探索與創新[J].中國集體經濟，2016（13）：156-157.

[2]羅.以VBSE為核心的跨專業實訓平臺建設的探索[J].現代物I?新建設，2014（12）：26-27.

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【關鍵詞】精品課程建設　工程流體力學　教學改革

為了進一步深化教學改革，加強課程建設，浙江工商大學建立了校級預選精品課程及責任教師制，為校級精品課程、省級精品課程以及國家級精品課程奠定良好的基礎。而環境科學與工程學院的《工程流體力學》于2006年即被選為校級預選精品課程，目前正以校精品課程的標準進行建設。

一、課程建設的指導思想

精品課程建設是本科教學的一項重要的基礎性工作，代表著學校的辦學特色和學科專業優勢，是學校重點專業建設、培養高層次專門人才、開展科學研究、解決經濟建設和社會發展過程中重大問題的重要基礎。各學院必須充分認識到校級精品課程建設的重要性和迫切性，切實采取措施。加大課程體系優化和課程整合的力度，加快教學內容、方法和手段的改革，抓緊課程教學隊伍建設，造就一支結構合理、教學水平高、教學效果好的課程教學隊伍，努力使這些課程進入相關專業領域的全省乃至全國先進行列。

二、精品課程建設的主要任務

1.圍繞經濟建設和社會發展中的問題，根據社會經濟發展及產業結構調整的需要和學校課程發展規劃，堅持優化學科專業結構，提高專業人才的培養質量。

2.利用學科專業具備的科研、教學等基礎條件，以專業人才培養模式改革為切入點，以專業課程建設為核心，以加強課程教學基本條件建設為保障，提高學校課程的整體教學質量。

三、精品課程建設的實施方法

1.強化教師的學科意識和團隊精神

在工程流體力學的教學改革中，采用多名教師協作教學，形成教學梯隊，加強團隊協作。形成新的教學模式。針對課程的結構，學院成立了課程教學課題組，聘用不同專業背景的教師擔任這門課程的講授任務，從而形成有專業特色的課程教學團隊。在團隊建設中。形成了老中青三個層次的教學骨干，共有教師7人，其中3位教師主講，2位小班討論，2位輔導，具有博士學位教師5人，占教師總數的71％；副高職以上3人，占教師總數的43％；40歲以下教師6人，占到教師總數的85.7％；形成了較為合理的學歷結構、年齡結構和學緣結構。課程負責人孫培德教授長期從事工程流體力學教學，具備良好的師德和較高的學術造詣，人才培養成績顯著，教學經驗豐富，教學效果良好，同時言傳身教培養年輕教師開展工程流體力學課程的教學工作，使得課程教學隊伍教學水平大幅度提高，教師之間團結協作精神好。團隊成員承擔各種教學研究課題并發表多篇教改論文，解決學生的創新能力與工程能力培養問題。對環境工程專業與工程流體力學課程的教學改革起到積極引導和促進作用。

授課教師分工協作，分別負責基礎理論知識、能量水力計算以及工程實際應用三部分的內容，突出理論知識的系統性和完整性，同時又增加了部分討論內容提高學生的學習興趣，通過教學與科研結合，將任課教師的科研經歷及最新學術成果溶入教學中，對教學過程起到深化作用。在教學過程中。根據每位教師的知識體系結構和專業背景的不同，配合不同的課程教學內容進行講課，發揮團隊合作精神，避免授課內容重復以及內容講授不完全等問題，將課程內容完整化，統一化。

2.改革工程流體力學教學內容

我校是一所以商科為特色，經、管、理、工各學科共同發展的教學研究型大學，以應用型專門技術人才為培養目標，生源來自全國各地，就業面寬。《工程流體力學》作為環境工程專業的一門專業基礎課，以研究流體(液體和氣體)平衡和機械運動規律為核心，通過各教學環節的學習，使學生掌握流體運動的基本概念和計算方法，并能應用流體力學的基本理論，加上實驗數據以及數值模擬或經驗公式來解決工程中的實際問題；培養學生分析問題的能力和創新能力，為學習后續課程，從事工程技術工作和進行科學研究打下必要的基礎。

從2001年環境工程00級學生首開“流體力學“課程，采用北京大學出版社出版的《流體力學教程》，隨后，為了更適應工商管理類大學工科學生的授課需求。從2002年環境工程01級學生開始，課程名稱改為“工程流體力學”，教材采用西南交通大學出版社出版的《水力學教程》，隨后幾年至今。課程教材從第一版更新為第三版，增加了邊界層理論簡介、有壓管路中的水擊現象等內容。具體的知識模塊課時分配計劃為：

第一章　緒論

4學時

第二章　流體靜力學

6學時

第三章　流體動力學基礎

6學時

第四章　水頭損失

6學時

第五章　有壓管道的恒定流動

8學時

水力計算可視化教學與討論

2學時

3.完善教學條件和網絡教學

(1)可視化教學

組織力量編制《工程流體力學》ppt課件、課堂全程實施多媒體課件教學，利用水力計算可視化教學軟件以動畫形式演示本課程部分內容。例如，第三章水動力學基礎部分流線和跡線、元流和總流、恒定流與非恒定流、均勻流與非均勻流、漸變流與急變流等概念非常抽象、易混淆，在教學過程中，我們通過可視化仿真軟件，以動畫形式將各種的流動形態形象展現在學生面前，原本抽象的概念變得清晰易懂，深受學生歡迎。

(2)擴充性資料

為激發學生的學習興趣，促進學生自主學習，向學生推薦了一些與本課程相關的參考書目、國內外期刊等擴充性資料，以便學生獲取與本課程相關的知識信息。包括一些參考書目：①清華大學水力學教研室編，水力學，北京：人民教育出版社，1980 ；②年，水力學，北京：中國建筑工業出版社。1998。修訂版，2002；③陳文義，張偉主編，流體力學，天津：天津大學出版社，2004；④禹華謙主編，水力學學習指導，成都：西南交通大學出版社，1999。以及一些與環境工程專業相關的外文專業期刊：EnvironmentalScience & Technology, Water Research, International Journal for Numerical antiAnalytical Methods in Geomechanics,Intemational Journal of Environmental Pol-lution, Chemosphere,Journal of Hazardous Materials. Applied Catalysis B: Envi-ronmeatal, Chemical Engineering Science. Chemical Engineering Journal.省略/，觀看該課程完整的教學文件和多媒體課件，進行預習和復習，并可通過在線答疑解決問題，較好地滿足了課程所需。

4.提高課程教學方法及手段

本課程的重點和難點主要在于流體連續介質的理論模型、公式推導應用以及實際環境工程實踐中的應用，如實際液體恒定流能量方程式的應用、管路沿程阻力系數變化規律的確定、管網計算等。因此，要解決學生難掌握理解的辦法主要是在實際教學中，采用多種教學方式和手段，突出重點，化解難點，使學生全面理解與掌握流體力學的理論與方法。

(1)以課堂講授為主，突出理論知識的系統性和完整性，同時根據本課程特色及在教學過程中發現的問題，本課程組老師正組織力量自編教材，將水力計算可視化教學及國內外最新的研究動態整合到新教材體系中，滿足環境類專業流體力學課程的教學需要。

f2)對課程的核心概念體系進行提煉，理清概念間的邏輯關聯，由簡單到復雜，由具體到抽象。讓學生建立起清晰的理論概念，并通過大量的例題來加深學生對基本原理的理解和計算公式的運用。并在課程網站上進行試題自測，考試題目從試題庫中隨機抽取，并與人為修正相結合，實現教考分離。

(3)開展實驗教學。目前，我們通過購買流體力學仿真軟件，首先在網上實現各種流體力學實驗的模擬操作，包括伯努力方程實驗、雷諾實驗、流體流動阻力測定實驗、畢托管測速實驗、局部阻力實驗、孔口與管嘴實驗、離心泵性能曲線測定等等，使學生了解這些實驗的基本流程、操作步驟、數據處理，為今后實際實驗操作提供良好的基礎。

(4)教學結合科研。將任課教師的科研經歷及最新學術成果溶入教學中，對教學過程到了很好的深化作用。該教學方法與手段使學生在畢業設計時。能應用本課知識進行設計，培養了學生的創新精神和實踐能力。

(5)開展“大班教學，小班討論”教學模式。不定期舉辦課外講座(如流體力學與日常生活、流體力學在環境工程中的應用等)，進行小班討論，也可進行網絡教學及對話，使教學手段等豐富，教學過程更深化。

四、精品課程建設的近期規劃

1.建設新教材體系，編寫與本課程配套的精品教學及實驗教材，自主開發仿真教學軟件，建設工程流體力學教學實驗室。

2.進一步完善豐富網絡教學。提供該課程國內外相關知識內容、專業資料，通過現有網站，促進國內外同類課程間交流，擴大我校《工程流體力學》課程的社會影響力。

3.力爭成為校級精品課程。達到省級精品課程的水平，并完善成為環境工程專業領域的全省乃至全國精品課程。

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激勵與約束是每個組織都要面臨的核心管理問題。而對一個擁有眾多醫學專業技術人才的醫院組織，激勵可能是更為重要的一個方面。根據信息不對稱和委托理論，對擁有專有知識的專門人才需要更有效的激勵機制。有效的激勵機制可以減少內部管理中的道德風險和逆向選擇問題，從而整體上減少成本。激勵制度主要包括薪酬獎勵制度和績效評價制度，而一個有效的績效評價機制首先要設計科學的績效評價指標。績效評價是否科學和公平，績效評價指標與評價標準是關鍵。因此，績效評價的核心是績效評價指標及其權重的確定。

現代管理會計在我國企業尤其是制造企業的研究文獻已經很多，但研究現代管理會計理論與方法在政府與非營利性組織應用的文獻目前仍非常少見。公立醫院是一個典型的非營利性組織，它享受國家財政補貼和多項政府稅收優惠政策，承擔重要的社會醫療服務重任，需要加強內部績效管理，改善組織績效，從而提高醫院社會效益與經濟效益。平衡計分卡（以下簡稱BSC）是一種創新的業績評價和組織戰略管理工具， 不僅在企業得到廣泛應用，在政府與非營利組織也具有重要應用價值。本文根據BSC理論，以廣東某公立醫院-ZY醫院為案例，根據ZY醫院的戰略目標，構建了醫院戰略地圖，通過分析醫院特點，構建了該醫院的BSC績效評價指標體系，并運用問卷調查與德爾菲法進行了指標優化和權重確定。

二、公立醫院績效管理文獻綜述

（一）我國在公立醫院績效管理方面的研究 我國公立醫院在20世紀80年代末90年代初開始引入績效管理這一概念，隨著醫院改革發展和管理者視野的不斷開闊，在實務界，絕大多數醫院均建立了自己的績效管理辦法。然而，績效管理大多局限在對部門績效的管理上，主要采用目標責任制的管理方式，表現為以各種形式的管理制度散落在醫院內部管理各環節之中，較少將績效管理與醫院戰略目標相結合，使之成為一種能夠不斷提升醫院績效的、持續為提高醫院核心競爭力服務的完整人力資源管理過程。

在理論界，由于公立醫院績效管理的研究起步較晚，目前相關研究還不多，在醫院績效評價方面， 汪麗娟、李士雪（2007）認為建立公立醫院績效評價指標體系應遵循幾個原則：突出社會效益導向、兼顧經濟效益成果、簡單、可操作性強；醫院績效評價指標體系的構建關鍵在于指標的選擇、指標權重的確定和指標值的標準化。齊二石、劉傳銘、王玲（2004）提出了公共組織運作模型研究框架，包括評價準則設計、指標體系設計、評價模型設計和評價結果分析四個方面內容；并通過對其各個層面的分析，構建了公共組織績效管理評價體系，運用基于AHP多層次模糊綜合法，對公共組織績效管理評價模型進行評測，對績效管理關聯因素進行量化。莊霞、尹愛田、任續功、李文（2006）認為在對公立醫院績效進行評價時，以關鍵業績指標（KPI） 技術理念為指導，主要依據有關專業理論和實踐篩選評價指標。篩選指標時力圖分清主次，抓住主要指標，剔除次要指標，根據各評價指標對結果的影響，挑選那些代表性好、有一定區別、較少關聯的指標組成評價指標體系。楊海人、王陽、孔小妹（2006）認為，可以將BSC的思想引入公立醫院績效管理過程中，引入BSC的關鍵步驟包括：辦院思想要在一級KPI中得到體現；職能管理思想要在二級KPI中得以體現；量化指標在考核單元中的確定；專業軟件在全院網絡中運行。

（二）國外在公立醫院績效管理方面的研究 在國外，對醫院業績評價方面，1995年美國衛生組織鑒定委員會（JCAHO）使用一套績效評價系統對衛生機構的績效進行評審。它允許每個醫院或醫療機構能靈活地選擇與本機構特點相匹配的評價系統。該系統包括28項績效評價，被分為五類：病人護理、員工及服務提供者、物理環境與安全、組織管理水平、特殊部門需求（Loeb，1995）。每個指標的得分在0～100之間，委員會對每個醫院的鑒定結果寫出報告，并公之于眾。因此，每個醫療機構的鑒定報告可以成為消費者對醫院之間進行比較的最有價值的工具。英國國家衛生部為了在衛生部門開展“企業文化”建設而制定了21 項指標，開展星級醫院評審。其中有9 項關鍵指標，包括預約等待住院病人的數量、門診等待的時間、無預約等待住院18個月以上的病人、無被急診全科醫生懷疑為乳腺癌等待門診治療大于2周的病人、滿意的財政情況、在推車上等待12小時以上的病人、當天取消的手術少于1%、改善員工生活條件的承諾、醫院清潔狀況。根據指標，按照達到、未達到和顯著未達到分成三類，全部達標被視為三星級醫院，有1項或2項未達標視為二星級醫院，再有1 項顯著未達標視為一星級醫院或最差醫院。新加坡在醫院績效管理方面主張推廣完全量化的績效管理指標。醫院績效管理制度主要包括三個方面：一是經營分析，醫院實行分科經營（歸到各科經營），每日分析比較經營成果，并定期檢討；二是績效管理要做到有量可查，除醫師外其他人員也有獎勵機制；三是人事管理，人力成本大約占醫院總成本的40%。新加坡實行典型的雙重衛生服務體系，公立和私立的醫療服務機構均占據著主要地位。建立了醫師費制度，醫師無薪水，從收入中得到醫師的勞動報酬，其他人員發放績效獎金，從制度和環境上激勵員工的士氣。美國部分學者認為將BSC引入醫院管理會成為未來醫院績效評估的發展方向，作為一種新型管理工具，BSC可以很好地描述醫院未來發展前景以及現在需要的資源和條件，清晰地描繪出股東回報與醫院承擔社會責任的關系，并通過四個層面的管理實現醫院盈利與社會公益性統一的目標 （Noorein， Inamdar， 2005）。

三、ZY醫院背景與實施BSC的可行性分析

（一）我國公立醫院的基本特征與業績管理內涵 根據國家體改辦等部委于2000年所頒布的《關于城鎮衛生體制改革指導意見的通知》，我國的醫療機構被劃分為營利性醫院和非營利性醫院兩類。公立醫院作為非營利性醫院的主要組成部分，其基本特征主要體現在以下幾個方面：（1）公立醫院的主要目標是滿足人民群眾的基本醫療服務需求，其利潤的再分配主要用于醫院自身的發展和回報社會。（2）在辦院的資金來源上，公立醫院作為事業性單位，享受國家財政相應的補貼。（3）在價格制定上，公立醫院要接受政府物價主管部門的監督與檢查，醫療服務項目實行政府最高限價、藥品實行規定差率的作價方式。（4）在稅收政策上，公立醫院可享受多項政府稅收優惠政策。

醫院績效是指醫院經營管理的效益，可分為社會效益和經濟效益兩個方面。社會效益是綜合性的總體概念，是從社會各個方面、各個角度考慮的對社會的影響及總體利益；經濟利益是投入與產出的比較，是指以較少的勞動耗費提供質優價廉的醫療服務。兩個效益既相互聯系，又相互區別，是對立統一的關系。醫院績效管理是指為了實現醫院的目標，在明確的組織目標下，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。進行醫院績效管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產出（結果），同時還要考慮個人自主性和學習能力的提高。它是全體員工參與的上下協同推進的過程，目標之一是建立學習型組織，最終目標是建立組織的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍（蔡志明等，2005）。公立醫院績效管理則強調社會效益、工作效率和經濟運行狀態的和諧統一，績效管理的目的在于：強化醫院的內部管理、改善組織績效；加強對醫務人員的激勵與約束，提高醫療服務質量；改善醫患關系、增加顧客滿意度、提升醫院外在形象。

（二）ZY醫院制度背景分析 廣東ZY醫院成立于1933年，是我國近代史上最早的中醫醫院之一。經過幾十年的發展，醫院已成長為在廣州、珠海、香港等地擁有五間三甲醫院、四個分門診的大型綜合性中醫院，成為全國年服務患者人數最多、規模最大、實力最強的中醫醫院之一。經過多年的摸索與實踐，醫院逐步形成了以患者需求為導向，“病人至上、真誠關愛”的核心價值觀，在珠三角地區乃至全國都享有一定的聲譽。

“中醫水平站在前沿，現代醫學跟蹤得上，管理能力匹配到位，為患者提供最佳的診療方案，探索構建人類最完美的醫學”是ZY醫院管理者通過對內外部環境的分析所制定出來的發展戰略（呂玉波、莊一強，2007）。不斷追求最高水平的中醫治療方法，不斷追求最前沿的現代醫學治療手段，力爭使兩者完美結合，努力為患者提供最佳的診療方案，不斷提高臨床療效，是醫院上下員工所認同并為之奮斗的愿景。廣東ZY醫院的戰略出發點是為患者提供最佳的診療方案，構建人類最完美的醫學。為達到這一目標，醫院必須強調中醫特色，使醫院的中醫診療技術達到全國領先水平，但同時又能掌握最新的現代醫學知識，形成獨具特色的中西醫結合的辦院之路。管理能力和服務水平從另外兩個角度為醫院的發展提供支持，從而最終達到戰略目標。

基于這一戰略規劃和思想，根據BSC的原理，以醫院的戰略選擇出發，并反向沿著這一因果鏈制定從患者和財務角度的目標直到學習與成長的目標。具體目標與因果關系如圖1所示。

（三）ZY醫院實施BSC的可行性分析 BSC作為一種戰略管理工具，在應用的過程中不能照搬理論或其他組織的經驗，必須根據BSC的核心原理和醫院的實際情況，因地制宜進行設計。從以下幾個方面來分析，廣東ZY醫院已經基本具備了推行BSC的前提條件。

（1）戰略目標清晰。當為醫院的長遠發展確定了愿景之后，戰略的作用就是為“如何才能達到這個目標”的問題提供思路。BSC的優越性就是將醫院戰略置于管理的中心，為醫院的戰略提供支撐。如果醫院還沒有制定出有效的戰略，引入BSC就可以幫助醫院重新認識和制定醫院的戰略。整個BSC實施的過程，就是醫院戰略實施的過程，所以要求應用BSC的醫院必須具備重視目標、重視戰略的基本素質（陳威震，2008）。對于廣東ZY醫院而言，作為一所大型的中醫醫院，管理層對醫院的戰略定位十分清晰，就是“中醫水平站在前沿，現代醫學跟蹤得上，管理能力匹配到位，為患者提供最佳的診療方案，探索構建人類最完美的醫學”，這為下一步績效評價指標的設計指明了基本方向。

（2）管理水平高、信息化程度較高。BSC的實施要以較高的管理水平為前提。推行BSC工作量巨大，有些數據根本不容易采集。所以實施BSC需要管理水平高、信息化程度高的醫院。廣東ZY醫院目前在門診、住院系統均實行了醫院管理系統，在財務方面已經使用了金蝶ERP管理系統，同時醫院在2008年又與IBM公司合作，共同建立了醫院質量管理和知識管理平臺，目前正穩步推行。這些信息化的推進，為績效評價數據的采集提供了方便，也使得BSC的順利實施成為可能。

（3）醫務人員素質水平較高。引入BSC需要醫院全體醫務人員共同參與制定目標，需要每個人完成目標，需要醫務人員不斷學習，提高自身素質和能力，以適應醫院整體戰略發展，所以醫務人員整體素質水平的高低是決定BSC應用成敗的因素之一。廣東ZY醫院經過近幾年的育人工程，已經形成了一大批既對醫院文化具有較高的認同意識，同時又在本專業有所建樹的中青年專家。近年來，醫院針對醫務人員尤其是科室主任在醫院管理這一領域所存在的不足，制定了長期系統的培訓方案，也包括對BSC基本知識的講授，使其管理水平有了長足的進步，對BSC也有了初步的認識，這也為BSC在醫院的引入奠定了基礎。

四、ZY醫院BSC績效評價指標設計

（一）ZY醫院績效評價指標設計原則 主要包括以下原則：

（1）病人至上原則。醫院組織的特殊性決定了“病人至上、真誠關愛”是其核心價值觀。在這一價值觀下，組織內部的業績評價指標設計必須貫徹“病人至上”原則。在BSC指標設計時，一般要將財務指標放在最前面，因為財務指標是結果指標。但在醫院BSC指標設計時，則要貫徹和體現“病人或者患者至上”原則，需要把“患者或者客戶”指標放在最前面，以患者需求為導向。

（2）公益性原則。廣東ZY醫院作為一家公立醫院，其最終目的是保障社會人群基本醫療和健康，同時通過內部管理，達到持續經營、擴大規模、加快發展的效果，在有限的資助下，促使醫院實現最大的社會效益，讓大多數人享受基本醫療服務。

（3）SMART原則。SMART原則分別指具體的（Specific）、可度量的（Measurable）、可實現的（Attainable）、現實的（Realistic）和有時限的（Time-bound）。在篩選各維度的績效評價指標時，需要考慮以上五個方面的因素，以便達到績效評價的目標。

（4）簡潔實用的原則。BSC強調從四個不同的維度對組織的愿景目標實施分解，并通過不同層次的具體指標體系幫助員工認識工作目標，形成合力，共同向戰略目標邁進。因此，各個維度及各個層次所涉及的指標非常繁雜，但在實際操作中，必須遵循簡單實用的原則，盡量選取那些代表性強、計算簡潔但評估效果好的指標，以便使績效評估以最小的投入獲得最大的產出。

（二）ZY醫院績效評價指標設計 本文采用專家評分法篩選醫院績效評估指標，采用德爾菲法確定各種指標的權重，設計步驟如圖2所示。

根據文獻資料結合廣東ZY醫院實際，在對醫院績效管理內涵充分理解的基礎上，總結其他醫院實施績效管理的措施和效果，結合醫院未來發展的戰略目標定位，確定績效評價初選指標。同時，為了使績效評估初選指標與臨床實際更貼近，由主管院長牽頭，召開由部分代表性強的醫療、醫技、藥房等科室主任參加的科室意見征詢座談會，將其反饋的意見作為建立初選指標的依據之一。在初選過程中，主要參考了以下幾方面的內容：世界衛生組織建立的績效評價框架； 2008年廣東省醫院管理評價實施指南；廣東ZY 醫院5年發展戰略規劃；各科室所反饋的意見。

（1）分析醫院BSC四個維度并設計績效評價初選指標。根據廣東ZY醫院自身發展的實際情況，運用BSC原理中所劃分的四個維度，在眾多的指標中選取對醫院戰略發展最具代表性的關鍵指標作為初選對象。

第一，患者維度。患者維度的指標側重于兩個層次，一是為實現戰略目標而必須完成的結果性指標，如市場占有率、患者滿意度等，它在一定程度上反映出醫院的服務質量和社會聲譽，通過患者滿意度調查結果來評估，具體還包括患者的表揚投訴數量、醫療糾紛的發生率等；另一個層次是影響患者滿意度和忠誠度的價值主張的量度，如醫院的社會聲譽、患者的門診住院費用等。該維度初選評價指標有：患者滿意度、患者增長率、患者投訴率、患者表揚信數量、市場占有率、外省患者占患者總人數的比例等。

第二，財務維度。醫院作為一個醫療服務市場主體，要在激烈的市場競爭中得以生存發展，在重視社會效益的同時也必須重視反映經濟效益的財務指標。按照BSC理論，利用財務指標對績效進行評價需要根據組織所處的不同發展階段的不同要求，相應地選擇財務指標。根據對廣東ZY 醫院發展階段的分析，醫院目前兼具成長與保持期的特點。一方面由于醫院外延的急速擴張，需要引進培養大量人才，同時需要投入大量財力物力來實現各方面的成長；另一方面，由于醫院歷史悠久、并且在近幾年的機制改革中已經在患者心目中樹立起了一定的口碑，產生了品牌效益，因此醫院集團整體業務收入還將保持一個穩中有升的趨勢。該維度初選評價指標有：成本收益率、人均業務收入、醫療收入增長率、藥品收入占總收入的比例、百元固定資產業務收入、總資產周轉率、平均每門診人次收費水平、平均每住院人次收費水平等。

第三，內部流程維度。如何滿足患者的醫療需求，為患者提供快捷有效的醫療服務在醫院發展中占有重要地位。識別醫療市場、了解患者需求、提高醫療服務質量成為醫院發展的關鍵問題，BSC提供了發現和解決這些問題的框架。而獲得患者數量、擴大不同需求的患者人群和得到患者對醫院的認可，需要醫院內部流程的有效運作作為基本條件。內部流程對醫院來說，是提高醫院全面發展的驅動因素，更是醫院醫療產品和醫療服務質量、效率、成本和安全的重要保障。該維度初選評價指標有：病床使用率、平均住院天數、診斷符合率、患者治愈率、主要病種中醫治療率、甲級病歷率、危急重癥搶救成功率、護理基礎工作合格率、醫技工作開展情況評分、醫療設備維修率、管理費用節約率、采購成本節約率、醫療事故例數、感染監控傳染病漏報率等。

第四，學習與成長維度。激烈的市場競爭要求醫院不斷改進現有技術水平和服務方式，這就需要激勵員工不斷學習，不斷創新，為患者提供更多附加價值并提高工作效率，醫院才能保證競爭優勢（Santiago，1999）。廣東ZY醫院一直把建設高水平的中醫藥人才隊伍作為發展醫院的著力點，實施了以繼續教育為核心的育人工程， 培養方案強調厚基礎、強能力、寬知識、深鉆研，取得了不俗的成績。 該維度初選評價指標有：內部員工滿意度、員工進修培訓次數、 取得科研課題和的數量、 學歷及職稱結構、醫院職工金點子被采納的數量、 新項目的開展情況、 培訓覆蓋率、 團隊精神等。

通過對以上四個維度指標的合并與整理，初步確立廣東ZY醫院的績效評價初選指標，包括四個大類共36個指標。如表1所示。

（2）根據專家咨詢打分調整確定BSC指標。基本指標確定后，可采用專家咨詢法對初選指標進行篩選。經咨詢醫院外部專家，參考之前研究者的研究成果，在對評估指標的選擇上，決定采取SMART法，分別從指標的戰略相關度、可獲得程度、具體性、可衡量性和時效性五個方面進行打分。對每一重點因素的專家數據去除一個最高分和一個最低分，取剩余專家數據的平均值作為各因素的相對可選性分值。各指標對應的衡量維度中可實現的程度總分以10分計，1~4分確定一個標準，5~7分確定一個標準，8~10分為一個標準，最后以各個維度得分最高的指標作為醫院績效評估的最終指標。

專家庫由廣東ZY醫院的4位高層管理人員、2位外部專家、3位財務管理人員、3位職能部門醫護管理人員、7位臨床科室醫護人員、2位統計分析人員、3位臨床醫技人員、3位科研管理人員和3位藥學部人員共同組成。在專家庫人員的結構上，主要以醫院內部專家為主，這主要是基于內部管理人員對醫院戰略、基本情況比較了解；在內部專家人員的分配比例上，基本按照高層人員：中層人員：一般人員=1：3：2的標準，管理人員：臨床人員=1：1的標準來分配，以增強本次問卷調查的針對性和代表性。專家咨詢共發出問卷30份，回收25份，回收率83%。從調查結果來看，專家們對一級指標基本同意，在二級指標的選擇上，還存在一定的差異。根據調查問卷的結果以及與部分專家座談，最終確定了基于BSC四個維度的醫院績效評估指標。

一是患者維度績效評估指標。對公立醫院而言，病人是醫療服務的中心環節，治病救人、救死扶傷，為病人提供最佳的診療方案是醫護工作者義不容辭的職責。因此，患者角度的績效評估指標應該高于BSC其他三個維度的評估指標，成為其他指標選擇的基礎。廣東ZY醫院將“病人至上、真誠關愛”作為其核心價值觀，體現了醫院對病人需求和服務質量的重視。醫院在近幾年的發展中，服務優勢一直是其獲得競爭優勢的重要基礎，但隨著周邊地區同類醫院服務意識的提高，以及廣東ZY醫院自身規模的快速發展，加之醫院對部分分院尤其是新進員工服務意識的宣傳力度沒有跟上，導致這幾年醫院的整體服務水平有所下降，與其他同類醫院之間的服務優勢也正逐步縮小。因此，專家們一致認為，加強對這一維度的考核，對于重新樹立服務品牌、留住患者并最終實現醫院的戰略目標有重大的意義。

從打分情況看，專家傾向于選擇患者滿意度、患者增長率、患者投訴率和市場占有率四個指標。

調整后各指標的具體涵義如下：

患者滿意度是指患者在接受醫療服務時所獲得的滿意程度和期望值。滿意度水平是可感知的效果與期望值兩者之間的差異函數，即患者滿意度=F（可感知的效果-期望值）。患者滿意度的衡量指標主要是服務態度和技術水平，其他還包括醫療費用、就診環境、診療是否便捷和治療效果。對患者滿意度的重視不僅包括強調醫療護理質量，而且還包括讓病人在細節如飲食等方面的滿意，并且需要建立醫生獎懲與病人滿意度之間的聯系。一般來說，病人滿意度的獲取主要通過醫院所設計的調查問卷和病人的反饋綜合評分而取得。

患者增長率包括住院患者增長率和門診患者增長率。是指相同的計算周期內就診患者人數較上一個計算周期內就診患者人數增加的百分比，這個指標的特點是受人為因素的影響較少，數據比較容易取得。

患者投訴率反映投訴患者的數量占醫院就診患者總數的比例，可分門診和住院兩個方面進行統計，它從另一個角度體現了患者對醫護人員服務水平的總體評價。一般來說，患者投訴按照不同的投訴內容、患者的不滿意程度分為灰色、紅色、黑色等投訴，因此在對這一指標進行評價時，也要區分不同情況來處理。

市場占有率主要用來描述在特定的范圍內醫院在這一醫療行業中所占的份額，從另一個側面反映了醫院的號召力與競爭實力。

二是財務角度績效評估指標。財務指標是結果性指標，結合之前對ZY醫院所處的發展周期的分析，根據專家的打分情況，篩選出以下財務指標：

從打分情況看，專家傾向于選擇成本收益率、人均業務收入、醫療收入增長率、藥品收入占總收入的比例、門診、住院患者人均費用和總資產周轉率六個指標。

公立醫院屬于非營利性機構，在選擇財務指標時既要考慮到自身消耗的正常補給，同時又要從患者的角度考慮患者的負擔問題（楊文剛，2008）。從專家的打分情況來看，所選取的指標基本反映了對上述幾個方面的綜合考慮。由于國家對公立醫院藥品收入占總收入的比例有所要求，因此這一指標成為公立醫院一項強制性的指標，它反映醫院的收入構成情況。根據醫院管理評價指南，公立醫院的藥品收入占總收入的比例不應超過45%。門診、住院病人的人均費用是反映患者負擔的最直觀的指標之一。降低病人人均費用，不僅是國家對公立醫院服務大眾、解決廣大群眾看病難、看病貴問題所提出的要求，也是醫院自身提高競爭力，樹立良好品牌形象、擴大市場份額的一條途徑。

三是內部流程維度的績效評估指標。內部流程的關鍵因素包括科室建設、門診住院病人就醫流程、醫療質量、醫療安全和醫療效率。對廣東ZY醫院而言，突出中醫特色的臨床診療方案是其在醫療質量控制中必須加強的一個環節，因此，在考慮具體評價指標時應將其納入。

從打分情況看，專家傾向于選擇病床使用率、平均住院日、患者治愈率、主要病種中醫治療率、甲級病歷率、護理基礎合格率、以及醫療事故例數這七個指標。

調整后的各指標的具體涵義如下：

病床使用率：反映平均每天使用床位與實有床位的比例情況。計算公式為：（實際占用總床日數/實際開放總床日數）×100%。該指標使用率高，表示病床得到充分使用；反之，則說明病床空閑較多。床位使用率一般為90%~95%，超過95%則說明病床負擔過重。當病床數和工作人員固定后，收治病人數多，病床使用率高，病床周轉次數快，說明工作效率高。

平均住院日：是平均每張床位一定時期內的工作天數，反映床位的使用情況。計算公式為：出院病人占用床日數/出院病人數，平均住院天數越少，說明醫院服務效率越高，另外，該指標在一定程度上還能反映醫院醫療水平的高低（黃鋒、裴麗昆，2007）。

患者治愈率：衡量醫療治療的最終結果。患者治愈率的計算公式為（治愈好轉病例數/出院人數）×100%。

主要病種中醫治療率是中醫醫院所特有的一項指標，旨在評價患者使用中醫診療技術治療疾病的效果，指標值越高，說明醫院中醫特色越明顯，中醫治療水平越高。

甲級病歷率：是指病歷書寫基本符合標準的病歷所占的比例，該指標反映病歷文書的規范程度。

護理基礎工作合格率：該指標的計算公式為（基礎護理合格人數/抽查基礎護理人數）×100%。基礎護理是一項非常細致的工作，是病人日常不可缺少的護理，也反映了護理質量的高低。基礎護理包括晨晚間護理、口腔護理、皮膚護理、分級護理和出入院護理等。

醫療事故例數：主要從醫療事故發生的數量反映醫院質量安全管理的水平，其特點是客觀性強，且易于統計。

四是學習與成長維度的績效評估指標。學習與成長指標體現了BSC強調短期和長期均衡的特點，避免短期行為，重視長期戰略。廣東ZY醫院非常重視員工的學習與成長，把構建高素質的中醫藥人才隊伍作為醫院實施中醫特色、形成中醫優勢、提高中醫臨床療效的基礎。近年來，醫院每年投入在人才培養和人力資源開發上的資金已超過上千萬元，各種育人計劃，如朝陽計劃、青年拔尖人才培養計劃、名師帶徒、西學中等培養模式為醫院員工特別是青年人早日成才提供了良好的平臺。隨著廣東ZY醫院規模的擴大，醫院在如何進一步提高醫院管理水平，保持競爭優勢等方面遭遇到了瓶頸，鑒于此，醫院開始強調文化建設在推動醫院未來發展中的作用，實施了全民參與的“金點子、好建議”活動、感恩文化宣傳的活動，充分發揮職工的主動性和創造性，在醫院內部形成了良好的民主氛圍。

根據專家打分情況，對于側重學習與員工維度的二級指標基本同意，而反映團隊角度的指標得分較低。各指標含義如下：

內部員工滿意度：內部員工的滿意度反映醫院員工對醫院的總體評價。醫院員工尤其是醫護人員感到滿意是提高工作效率、反應速度、質量和對患者服務的必要前提。衡量醫護人員滿意度方面，通常可以定期舉行員工意見調查，或是每月隨機抽樣調查一定比例的人員，按照其對醫院各方面評價進行打分，作為管理人員判斷各級員工滿意度的依據。

培訓覆蓋率和員工平均培訓次數：反映醫院員工中能接受培訓的人數的比重和所接受培訓的頻率的高低。在知識快速更新的今天，能否擁有最新的知識往往成為一所醫院是否取得競爭優勢的關鍵，而這一切都源于對人才的培養。將這兩個指標納入績效評估系統，可以引導醫院各級管理者注重業務培訓的開展和最新相關醫學知識的普及。

科研課題和的數量：這是對醫院科研和論文評價的一個有效指標，目前國內大多數三甲醫院完全有能力進行知識創新，發揮其核心競爭力，但對這一指標進行評價時，還需要根據實際情況進行進一步的分級評價，如按照課題取得的難易程度、論文刊載期刊的影響因子等。

新技術、新項目的開展數量：這一指標反映了醫院的創新與學習的能力，該指標的高低影響著醫院未來戰略目標的實現，是醫院可持續發展的基礎。

（三）運用德爾菲法確定各指標的權重 在確定了績效評估指標之后，還要確定各指標的權重。本文選擇德爾菲法作為權重的確定方法，主要基于以下幾點考慮：首先，通過第一輪專家調查咨詢，發現對于醫院人員來說，由于對BSC這種新的醫院管理方法了解較少，也可能是醫院管理者多數為醫務人員出身，在咨詢對象上與項目咨詢專家在管理理念上有很大差異，雙方的觀點不易協調一致。采用德爾菲法可以消除或減少這方面的影響。其次，在確定權重時盡量采取簡單易理解的方法，這主要是基于院內專家對醫院經營管理等問題的直觀認識較為深刻，但相關理論研究相對欠缺這一原因。

本次調查將已確定的4個一級指標、10個指標側重、22個二級指標的分配權重，請專家對每一指標的權重單獨填寫意見，并對結果計算平均值，得出初步結果。然后將統計結果反饋給每位專家，請專家再次提出意見，經過再次調查，最終確定各指標權重。本次咨詢所選擇的專家主要從第一次調查對象中選取，這是基于其對本次工作比較熟悉、調查的針對性較強考慮，共發放咨詢表15份，收回13份，回收率87%。經過統計，醫院績效評價指標權重分配如表6。

BSC指標權重的計算說明：上述指標先由德爾菲法分別確定一級指標、指標側重與二級指標權重，再進行加權計算，最后得出指標權重。如：患者滿意度權重=患者維度（30%）×患者方面（80%）×患者滿意度（45%）=10.8%。

五、結論

本文運用BSC理論，通過問卷調查和德爾菲法得出了ZY醫院業績評價的BSC指標體系。在整個體系中，由于公立醫院的特殊性，故將患者層面放在最前面，起到導向和拉動作用。從四個方面的權重上，為體現患者層面的重要性，患者層面的指標權重最高，達到30%；財務層面和內部流程層面權重各占25%；學習與成長層面指標占20%。根據筆者的調查研究，得出了患者層面4個關鍵衡量指標、財務層面6個關鍵衡量指標、內部流程層面7個關鍵衡量指標、學習成長方面5個關鍵衡量指標，整個體系總共22個關鍵衡量指標。指標體系體現了以患者滿意和增加醫療市場占有率為導向，兼顧經濟效益、患者負擔、資產運營質量、醫療服務質量、醫療效率、醫療安全、員工培訓、科研創新和員工滿意等各個方面的平衡。該指標體系對同類公立醫院完善內部績效管理，充分調動醫院全體員工積極性、主動性和創造性具有一定啟示和參考價值。

［本文系國家自然科學基金重點項目（批準號：71032006）階段性研究成果］

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［9］楊海人、王陽、孔曉妹：《淺談平衡計分卡在醫院績效管理中的應用》，《中國醫院管理》2006年第10期。

［10］齊二石、劉傳銘、王玲：《公共組織績效管理綜合評測模型及其應用》，《天津大學學報（社會科學版）》2004年第2期。

［11］汪麗娟、李士雪：《醫院績效評價指標體系研究》，《衛生軟科學》2007年第2期。

［12］莊霞、尹愛田、任緒功、李文：《構建綜合醫院績效評價關鍵指標體系的研究》，《中華醫院管理雜志》2006年第5期。

［13］衛生部：《關于印發〈醫院管理評價指南（2008版）〉的通知》，gdwst.省略/html/200718wj/200903046379.html，2009-

3-4。

［14］衛生部：《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》，wst.hainan.省略/News/news_

view.aspnewsid=307，2006-3-6。

［15］國務院：《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，ww

w.moh.省略/publicfiles/business/htmlfiles/mohzcfgs/s7846/200904/

39847.htm， 2009-4-6。

［16］羅伯特．卡普蘭、大衛．諾頓著，劉俊勇、孫薇譯：《平衡計分卡：化戰略為行動》，廣東經濟出版社2004年版。

［17］保羅．R．尼文著，胡玉明、劉運國等譯：《政府及非營利組織平衡計分卡》，中國財政經濟出版社2004年版。

［18］Loeb. From the Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations. JAMA， 1995..