導語：如何才能寫好一篇教育培訓個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

話說這是我的第一份正式工作，公司是做教育培訓的小公司，故事的開場可以從我接受崗前培訓的第一天說起。那時還是3月份，有些冷，我和另外兩個新人坐在沙發上等著接受培訓，一個熟悉的身影從門外走了進來，我定睛一看簡直太意外了，這人竟然是我上一個公司的設計，也就是說我在新公司遇到了老同事。上一個公司我一直是做兼職，因此不算正式工作，但畢竟在一個辦公室呆了三個月，后來我不干了，也聽說其他人基本也都不干了，還覺得有些可惜，而且說實話我對他印象還算不錯，嘻嘻，也許是因為他曾經夸過我漂亮吧（他現年28歲，已婚，不會有其他意思不要誤會）。

言歸正傳，后來才知道他正是我在這個公司的主管，我所在的校區是分公司（河西校區），我是這邊做行政的，他是行政主管，在總公司（南開校區）辦公。現在又在他手下工作不管怎樣是種緣分，而且因為以前認識肯定對我有利。其實這份工作本身來講不是很好，因為公司小，我一個人要干很多事，除了行政工作還要幫我的主管做市場工作，而且每周只休息一天還絕不能是公共假期。但既然來了，我就打算做好，再加上主管的信任，雖然中間我也埋怨過但還是一直堅持下來了。這里也有些私人原因，因為以前就知道我的主管家里負擔重，父親得了癌癥，住著院呢，母親在年后也查出了癌癥，和他父親住在一家醫院，他每天下班還要去醫院看望父母，獨生子女的悲哀啊，蠻不幸的。因此在工作上我能做的就盡量不想讓他費心，他本身就是兩個部門的主管又是公司的設計，我這邊分公司無論是行政還是市場的工作我都盡量幫他分擔，這樣我的工作分公司校長都覺得很滿意，呵呵，當然了，一個人當好幾個人用。

事情的轉折發生在六月，主管的父親不幸去世了，主管忙完父親的喪事剛一上班就來分公司找我談話。簡單的說，他想讓我以后主管兩個校區市場方面兼職的工作，而且要和他在一起辦公，就是讓我去總公司。他的理由是我在分公司做得很好，他現在負擔重，想讓我幫他，以后他就可以從市場的工作中解脫出來，而且對我來說這是一次提升的機會，是做到了管理的職位，而且工資會給我漲200。但是我不愿意干，原因是我本來不愿意做市場，我是那種比較好靜的女孩，不愿意出去跑，當初是為了幫他才做的，現在他想解脫可不能讓我掉進去啊。而且在這個校區和同事關系處的很好，不想換環境。再說我本來想考律師證，在這里就沒打算干多久，因此對升職加薪不感興趣。但是我的主管一再的對我洗腦，曉之以情，動之以理，小到他以前的經歷，大到我今后的責任，都跟這事扯上了關系，對我進行說服教育。最要命的是他打出了感情牌，從朋友和兄長的角度幫我分析利弊，還說讓我幫幫他，他丈母娘又查出了腫瘤。最終，我只能妥協。

篇2

影響和制約企業教育培訓控制效果的因素主要有以下幾個方面。

（一）教育培訓理念的制約

1．對培訓投入的認識存在偏差。現代企業教育培訓將企業教育培訓納入戰略規劃，視教育培訓成本為戰略投資。企業緊緊圍繞企業戰略基本方針和任務，按照規定投入培訓資金，但對投入的認識不夠，45．2％的被調查者認為培訓經費增加企業負擔。高層缺乏對資金的理順、調控和監督，需要提高教育培訓資金利用率。對培訓的認識偏差還存在于培訓項目的確定上，企業需要什么樣的培訓缺乏嚴格培訓需求分析，不是根據企業發展和職工績效確定培訓內容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓計劃，導致計劃多數不符合基層單位和職工發展實際。

2．教育培訓覆蓋范圍不合理。隨著培訓范圍的不斷擴展，現代培訓已覆蓋企業發展和個人成長的各個方面。部分企業的培訓主要集中在技術技能和營銷模塊，對現代管理、個人發展等培訓嚴重不足。

3．職責分工不明確，協助機制不健全。調查發現，62．3％的被調查者認為教育培訓是人事部門的工作，甚至部分人員認為企業所出現的各種問題，主要是因為職工素質不高，職工素質不高是人事部門培訓做得不好，不是我們職能部門的主要責任。

（二）控制體系的制約

教育培訓成效控制體系是企業實現有效控制的核心。沒有控制體系的建設，就無法規范有序地對教育培訓成效進行掌控，企業的培訓成果轉化目標、規劃、流程和監督等方面制度不完善不健全制約轉化質量。當前，國內企業對如何提高教育培訓成效幾乎都沒有具體規定，在這方面的認識存在不足和誤區，而控制體系又是提高培訓成效的關鍵環節。

（三）成效輔導和激勵不足

當參訓人員掌握了學習內容后，如何應用到工作實際，實現知識轉化，轉化計劃如何具體落實、如何給予指導和幫助？多數企業主要靠職工自己管理培訓知識和技能的應用，自己監督自己成效大打折扣，參訓人員培訓后更多的是擱置一邊，培訓成效輔導不足的問題嚴重制約企業教育培訓知識應用的實施質量。同時，激勵制度的不完善很難調動全員提高培訓成效的積極性。

二、完善培訓控制體系，提升教育培訓成效

如何有效控制教育培訓成效，提高投入產出效益，成為企業教育培訓工作面臨的新問題。企業應在教育培訓中做好培訓文化打造、溝通輔導、分類控制和激勵等工作。解決認識偏差、控制體系不完善等制約培訓成效的突出問題。根據培訓特點細化培訓類別，按照培訓類別采取不同的轉化措施和轉化流程，健全提高培訓成效的流程控制體系，加強成效輔導，實現教育培訓成效的有效控制。

（一）打造自己的培訓文化

解決教育培訓理念的問題，就要營造適合自己的培訓文化。首先，轉變領導的培訓觀念。讓領導對現代培訓理念有一個清醒的認識，使其明白教育培訓投入應該是企業戰略投資的一部分。其次，轉變職工認識。要通過宣傳和學習，讓全體職工明白教育培訓的目的和意義，糾正培訓是福利、培訓是旅游、培訓是休息的錯誤認識，灌輸培訓是提升個人能力、實現職業規劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責分工。培訓不只是人事部門的工作，培訓成果的實現需要各部門的共同努力，人事部門是培訓的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓成效的執行者、監督者和反饋者。因此，要調動各部門的工作積極性，共參與，協助推進培訓工作順利開展。

（二）加強培訓需求分析，化被動為主動

企業培訓經常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點舉辦某某內容的培訓，請大家務必參加，若不能參加務必向領導請假。這樣的培訓通知會讓職工覺得參加培訓是上級安排的，是被動的，自己只是去應付上級的檢查，培訓結束就不會認真思考、積極應用，效果自然不佳。企業和職工是否需要培訓，需要什么樣的培訓，這是企業培訓工作初期階段必須考慮的問題，是培訓工作的基礎，直接影響培訓工作各環節成效。企業應結合實際構建自己培訓需求分析模型，就是要規范培訓需求分析，從企業發展和職工成長需要出發，分析培訓需求，確保培訓需求符合企業戰略需要，符合企業發展的實際，更符合職工的職業規劃，通過構建模型，提高培訓計劃的針對性和有效性。培訓前應該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓。樹立職工自我發展意識，把“要我培訓”變成“我要培訓”，提高職工參與教育培訓的積極性。

（三）加強控制溝通，確保信息暢通

教育培訓主要涉及到組織者、培訓機構和參訓者三方人員，即組織者———公司，參訓者———干部職工，培訓機構———行業培訓學校、外部培訓機構和企業內部講師。建立良好的溝通制度，可以實現以上主體間信息的有效傳遞。對于企業來說特別要加強和培訓機構的溝通，因為多數培訓是在培訓機構實施。通過溝通了解參訓人員應該學到什么、掌握的情況如何、應用時注意什么等，以便于目標明確地指導參訓人員實際運用。通過和參訓人員溝通，開展培訓績效輔導，了解和掌握參訓人員的學習思想動態、培訓愿望和培訓轉化情況，根據需要及時調整內容，增加職工個人成長的相關培訓，擴大培訓覆蓋面。多了解職工培訓后的情況，注重發現知識和技能運用的困難環節，根據職工培訓成效轉化困難的不同情況，開展培訓績效的具體輔導，從而全面提高培訓成效控制的質量。

（四）明確特點，分類控制

多數企業的培訓主要包括機關行政管理、生產、市場營銷、物流配送、后勤服務和個人發展等。通過調查總結，為便于對教育培訓成果實施有效控制，可以將企業的教育培訓分為思想理念類、行為類、操作類和業務技能類。

1．思想理念類培訓。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業發展理念、個人職業規劃等方面的培訓。這一類培訓內容相對抽象，主要以理論和認識為主，在實際工作中應用周期較長，短期內難以見到成效，并且難以考評培訓轉化成效。針對這一特點，應注重將學習內容轉化為參訓人員的理解與心得，轉化為實踐，探索不足，創新學習理念，再指導實踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓學習“兩個至上”行業價值觀，學習結束后要求參訓人員撰寫心得體會，在思想認識上發生了哪些轉變，有什么新的認識，這些認識對以后的工作有什么好處等。將學習心得在單位內部進行公示，接受大家的監督。要組織參訓人員給未參訓人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學到的新觀點傳遞給其他職工，擴大培訓影響范圍。半年或更長時間后，參訓人員撰寫思想理念的指導意義報告，詳細總結新思想給自己帶來的變化，由相關部門對成效進行總結，努力探索新理論。某市煙草公司根據培訓成效的創新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導實踐，取得明顯成效，得到上級公司的認可，在全國煙草行業推廣。

2．行為類培訓。行為類主要指言行舉止的行為準則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內容具有快速轉化性，且便于考核。但這部門內容最具有反復性，因此，應當長期強調。某市煙草公司開展演講培訓，培訓結束后，學員要根據學習內容對照自身不足，詳細列舉自身手勢、發音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內進行公示，接受同事和領導的監督，半個月后由同事不記名提出其轉變不到位的地方，告知本人。這樣反復進行三次以上，強化其行為意識。對其整體轉化情況給予客觀的總結再升華，將同事們良好的評價傳達給本人，提高其成就感和主動轉化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現得到升華，在全國煙草行業演講比賽中取得一等獎。

3．業務技能類培訓。業務技能類主要指管理、溝通、生產、營銷和服務等，主要包括行政管理、生產管理、營銷服務等方面，這類培訓內容以技能為主，隨著環境的變化技巧也相應變化，環境的多樣性和多變性給這類培訓的實際運用帶來困難。應分以下幾個步驟來控制培訓成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規培訓，一是培訓后撰寫總結，并且對總結進行具體要求，比如培訓師講的關鍵點、重點和難點，切實將培訓內容轉化為職工個人認識。二是對照標準查找不足。將培訓內容逐條逐項與自己比較，詳細列舉自己在工作應用中存在的差距。三是根據差距制定轉化計劃書。計劃書要詳細到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運用，將計劃書報培訓主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導。培訓主管部門和上司應定期對參訓人員的轉化計劃進行檢查，查看其落實得是否到位、是否按期落實、落實績效如何等，發現問題不要批評而應給予鼓勵，糾正轉化方向。五是交流座談，提高創新。對參訓人員轉化計劃完成后，召開座談會，相互交流經驗，讓大家共享成果，擴展成效輻射范圍，同時，通過總結創新業務技能。某市煙草公司在培訓成效控制中取得成效，創新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續提高。由參訓人員和自己的上司深度交談，這種交談應該是平等的交談，總結成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進，提出新的培訓需求，通過培訓持續提升工作績效。

篇3

面對現狀，我們深入分析研究，找準問題，制定措施，克堅攻難，自加壓力，以創建學習型企業和責任鑄金牌活動為載體，以同業對標為抓手，大力開展教育培訓，積極探索研究新形勢下教育培訓工作面臨的新的問題和挑戰，建立健全教育培訓規章制度，不斷創新培訓思路，更新培訓方式，豐富培訓內容，逐步建立了一套培訓形式多樣、內容豐富、激勵效果明顯、“培訓、考核、使用、待遇”相結合的教育培訓新體系，在公司上下形成了比、學、趕、超的學習文化氛圍，生產人員緊缺的矛盾得到了明顯緩解，公司安全生產局面穩定，效率和效益穩步提升。

一、專業管理的主要做法

1.員工教育培訓工作主要程序

2.主要流程說明

（1）認真開展培訓調查。公司每年年初，都要深入到班組一線，通過調查問卷或召開座談會等形式，傾聽員工對上一年培訓工作的意見和建議，及時掌握員工工作中遇到的實際困難和問題，摸清員工需要補充哪些知識，哪些方面的技能需要提升，哪些人員需要提高，為全年培訓計劃的制定和工作的開展提供決策依據。

（2）組織人員進行培訓需求分析。培訓需求分析，是制定培訓內容的重要環節。根據培訓調查情況和公司全年工作目標任務，公司年初召集各部門培訓負責人員，從組織、工作和個人三個方面進行分析，確定公司當前對人員素質的要求，完成某項工作需要什么條件的人才，以及部分員工績效不佳的原因（主要從態度、知識、技能三個方面分析），從而確保了培訓內容和培訓方式的針對性，提高了培訓的實效性。

（3）確定培訓內容。根據不同類別、不同層次、不同崗位人才的特點，結合公司實際和調查分析結果，設計合理的培訓項目和培訓內容，注重培訓內容向業務知識的擴充與更新、專業技能的訓練與強化、企業理念的培育與升華、現代思維的開發與訓練等方面發展，并將確定的培訓內容和要求以文件形式下發至各部門，明確目標，落實責任。

（4）選擇合適的培訓形式。針對培訓內容和培訓人員的不同，本著集中培訓和分散學習相結合、理論培訓和現場培訓相結合、內部培訓和外出培訓相結合等原則，分層次、分類別地開展培訓。目前公司主要采取的培訓形式有集中培訓、現場培訓、跟班培訓、錄制課件、外聘專家授課、外出培訓、在職學歷教育等。

（5）嚴格培訓跟蹤考核，確保培訓質量和效果。為確保培訓質量和培訓效果，要求參加培訓的人員，培訓結束后，除進行必要的考試和考核外，還必須結合自身工作實際向人力資源部遞交培訓總結，對予應付了事或不交總結的，培訓費用不予報銷或不予結業。一些涉及專業廣、應用性強的培訓，公司要求參加培訓人員必須以集中培訓、現場培訓或錄制課件等形式，將所學知識或技術傳授給相關人員，即節省了成本，又達到了知識、技術的推廣應用。

每半年，人力資源部組織相關人員到各部門就教育培訓計劃落實情況、技術推廣應用情況等進行跟蹤檢查，年底進行總結考核，評選出教育培訓標桿部門和落后部門，獎優罰劣，促進了培訓工作的有序開展。

二、過程控制與考核

1.建立員工培訓檔案

建立完善的員工培訓檔案，內容主要包括員工年齡、參加工作時間、畢業院校和所學專業、崗位、職稱、技能等級、員工培訓內容、培訓時間、培訓結果等，便于對員工培訓進行跟蹤考核，同時作為員工職業發展的重要參考依據。

2.加強考核，嚴格獎懲

公司將教育培訓作為全年工作的重點，與公司其它重點工作同部署、同檢查、同考核，每半年人力資源部組織人員進行檢查考核，年底評出教育培訓標桿部門。對于教育培訓工作重視不夠、組織不力、未完成教育培訓任務的部門，除在全公司通報批評外，還按照綜合獎考核辦法扣部門當月綜合獎的8%。對于完成較好的部門，按規定給予資金獎勵。對于員工不愿參加培訓或培訓不合格的，要求在規定時間內進行補訓，影響上崗條件的，實行降崗或待崗。

篇4

1.是企業人力資源管理的核心要義。美國著名經濟學家舒爾茨指出，知識經濟時代下，企業教育培訓已經成為內部人力資源開發培養的重要投資手段，是現代化企業人力資源管理的核心內容。從縱向上來看，現代企業的人力資源開發依次經歷以下四個層面，即：自我開發教育層面、企業培訓層面、使用性開發層面以及政策開發層面。實際上，在企業人力資源培養與開發實踐中，自我開發教育層面與企業培訓層面是相互的，二者互為基礎，同時依存。一方面，企業員工只有具備較高的自我開發教學覺悟與習慣，才能夠更好地適應企業教育培訓，才能從企業教育培訓中獲益匪淺。另一方面，企業教育培訓能夠更好地提高員工的自我開發意識，革新其理念，提高員工個人思想覺悟。從橫向上來看，現代企業人力資源開發作為一項大規模系統性工程，需要經歷很多環節和較長開發周期。它涉及人才引進聘用、人才管理與培養、人才考核與評價、人才約束與激勵、人才晉升與保留等方方面面。知識經濟時代下，信息資源空前豐富，傳播途徑千變萬化，知識的高速更新給企業人才培養的效率與質量提出了更高的要求。以教育培訓為抓手，是順應時展潮流、與時俱進的明智之舉，直接關乎企業內部人才隊伍的建設質量，做好企業員工教育培訓工作是企業實現自身現代化發展的必然要求。2.是提升員工綜合素質教育的必由之路。從現代企業的教育培訓形式上來看，主要是理論學習和職業技能培訓的模式。從教育培訓的內容上來看，既包括員工在日常生產過程中必備的基本知識和基本技能，也包括對員工的制度培訓、職業道德素養培訓等多方面內容。簡而言之，現代企業教育培訓已經由傳統企業單一化的知識技能培訓轉變為綜合素養教育培訓。通過系統性的職業教育培訓，企業員工可以對自己從事的職業有一個更加清晰的了解和更加精準的職業定位，并以此為依據，將個人的職業生涯發展規劃同公司的發展目標有機地統一起來。定期的員工教育培訓在給員工帶來知識與能力提升的同時，還有助于增強員工的職業道德感、榮譽感、使命感與歸屬感。這樣一來，員工在日常工作中目標會更加明確、工作動力會增強，將會給企業創造更多的經濟效益。值得一提的是，企業在開展內部教育培訓工作內容的過程中，要以員工的根本利益為出發點，在制定教育培訓計劃前以及教育培訓計劃實施后，要安排專項部門負責反饋員工的實際感受，認真聽取并積極采納員工的意見與建議，提高教育培訓的民主性、科學性、透明度。3.有助于提高企業的人才吸引力。企業的現代化發展進程中，人才流失將會成為其現代化發展的巨大阻力。一則，人才流失致使企業前期人才培養各項工作化為泡影；二則，企業自身人才流失往往意味著同行其他企業人才隊伍的進一步擴大。通過教育培訓，能夠保證企業員工在獲取知識、增長技能的同時，懂得自己的職業意義，熟悉公司未來幾年的發展規劃與方向，這十分有助于調動企業員工的主觀能動性和職業歸屬感，為企業留住更多的發展建設性人才，確保企業人才隊伍具有足夠的實力。4.有助于提升員工的凝聚力。企業員工的團隊凝聚力是企業軟實力的重要組成部分。教育培訓能夠凈化企業文化，從而增強員工之間的團隊協作意識與凝聚力。反過來，良好積極的企業文化，能夠為企業員工或團隊之間凝聚力的提升營造和諧的外部環境，二者相互促進，相互影響。此外，教育培訓能夠幫助企業員工對行業前景、企業發展、職業屬性有一個整體的宏觀把握，有助于提高員工的主人翁意識，凸顯其在企業生產建設中的主體地位。5.增強員工的職位安全感，穩定勞動關系。企業開展教育培訓，實際上是一個整合優化內部人力資源結構的過程。通過教育培訓，能夠有效地強化員工的知識與技能訓練，改善員工的行為方式和工作習慣，使員工在不斷的自我完善過程中逐步發現、創造自身的價值，進一步提高企業的生產效率和生產質量。知識與技能的提升，以及職業精神與職業素養的提高，有助于堅定員工內心的職位自信心和安全感。如此一來，員工與企業之間的勞動關系便會更加穩固，有效避免了因人才流失給企業造成的額外損失。

二、優化企業教育培訓有效改進措施

鑒于企業教育培訓對企業自身的現代化發展具有如此重要的作用，如何有效地結合企業自身的發展目標和生產運營現狀，制定出切合企業自身實際的教育培訓體系已成為當務之急。筆者在翻閱了相關的文獻，并在參考了大量相關案例后，總結出以下幾點優化企業教育培訓工作的有效策略。1.完善教育培訓機制。企業內部教育培訓機制涉及的層面較廣，操作環節較為復雜，它是一個長期的、系統性的工作。具體而言，完善企業內部教育培訓機制，需要做到如下三點。第一，企業教育培訓機制的建立要立足于企業自身的生產運營現狀、員工的綜合職業素養水平、崗位分布特征以及企業未來的發展規劃綱要。第二，在教育培訓機制實施過程中，要善于合理劃分培訓目標，將其分為長期、中期、短期目標逐步實現。第三，要注重提高企業教育培訓機制的可操作性，在不斷的培訓實踐過程中發展完善教育培訓機制，使之更加科學、合理地服務于企業人才培養。2.細化教育培訓目標。細化教育培訓目標是提高企業教育培訓工作科學性、可靠性的必然要求。首先，企業需要從自身的建設和發展需要出發，在企業層級設置一個總體教育培訓目標，包括培訓人數、培訓內容、教育課程、培訓總目標、培訓時間安排等。其次，在總體規劃的基礎上，將其細化到每一個受訓員工或團隊，包括教育背景、職業技能、個人和團隊工作能力等。3.強化教育培訓評價工作。強化企業教育培訓評價工作需要從兩個方面出發，第一，企業自身要高度重視并認真制訂員工教育培訓評價方案，上級領導層要做好教育培訓的監督。第二，要從員工中來，到員工中去，開辟員工信息反饋渠道，認真聽取并采納員工意見與建議。

三、結語

篇5

關鍵詞：高校輔導員；勝任特征；教育管理

近年來，我國各高校對輔導員隊伍建設進行了有效規劃和管理，并成立了專門的培訓機構，但是關于高校輔導員工作崗位的專業化和職業化方面還存在著一系列的問題，包括入職規范和教師職業資格的欠缺等問題。本文對高校輔導員勝任特征及其在教育工作中的應用進行了分析和探討。

一、高校輔導員勝任特征的概念

1973年，美國的麥克里蘭教授在教育管理研究領域首次提出了勝任特征的概念，并且把勝任特征的概念定義為，個人勝任的特點，可以從規定的工作崗位和組織環境中，對工作績效的測評加以區別。迄今為止，國內外的研究學者對各種領域中的工作崗位進行研究，關于勝任特征的概念已有了很大的改觀。

近些年，我國的研究學者也對勝任特征進行了研究，對于輔導員勝任特征的概念研究體現在教育水平、專業類別、工作時間、薪金福利、性別和工作性質等方面，能夠促進輔導員對教育工作做出巨大貢獻。

目前，綜合國內對輔導員勝任特征研究的結論，總結有以下特點：第一，對輔導員的勝任特點大多數的學者只進行了理論上的研究，都是客觀的看法，并未對實際的數量進行統計和調查；第二，大多數的研究學者都非常注重學生對輔導員的評價，反而忽視了輔導員對自身的評價和對崗位的了解。

二、高校輔導員勝任特征在教育管理中的應用

1.崗位特點分析

強調高校輔導員的主要特點，把重點放在如何完成任務上，不僅僅看完成的結果。以培養和教育學生為目標，強調高校輔導員與教師隊伍的長期匹配，不是短期的就業選配。與此同時，對于高校輔導員勝任特征，其工作的分析是從工作要求和行為要求中體現的。

2.人才評價

按照傳統的社會觀念，在人才的評價中更注重的是對知識和技能的評估。高校在選擇輔導員時，應選擇德才兼備的高水平人才擔任輔導員。此外，要按照輔導員的勝任特征，對目前在崗的輔導員進行評價和考核，只有這樣學校才能取得更大的投資回報。

2.參與教育培訓

組織高校輔導員進行統一的教育和培訓。縮小輔導員之間的水平差距，有針對性地進行培訓，做好教育培訓所需要的必要工作，提高輔導員水平是教育培訓的主要目的。想要達到教育培訓的目的，首先要轉變傳統的教育培訓方法，注重勝任特征等因素；其次，要尋求新的培訓方式，打破傳統的教育培訓方式；最后，通過調查問卷、面對面談話和深度測評等方式對接受培訓者進行測評，采用這些方法達到教育培訓的目的。

3.教育管理成果

高校輔導員的勝任特征研究成果為高校輔導員的管理工作提供了新的方式和新的技術。首先，根據高校輔導員的勝任特征制訂明確的工作目標，要在當前自身的工作條件和未來長遠工作發展二者之間進行適當平衡。其次，將高校輔導員勝任特征研究廣泛應用于工作測評當中，可以更有效地指導工作考評。最后，善于總結和溝通是工作測評的一個關鍵的環節。根據高校輔導員勝任特征的工作測評，完善工作測評的內容，使輔導員認清當前的工作狀況和長遠的工作目標。

4.制訂有效的職業生涯規劃

制訂有效的職業生涯規劃，可以更加充分地滿足個人的發展需要，為今后的職業發展奠定良好的基礎，大大提高工作的積極性。通過對高校輔導員勝任特征的調查與研究，客觀地對輔導員的勝任特征進行評價，使輔導員深刻了解自身潛在的能力，幫助其根據自身的情況制訂更有效、更符合自身條件的職業生涯規劃。最后，通過提高個人的工作能力實現自身發展的需求，完善自身與學校的協調發展。

綜上所述，在高校應用輔導員勝任特征理論不但可以加強高校輔導員隊伍的建設，提高輔導員的綜合能力，還對高校教育工作的發展具有重要的意義，符合我國教育體制改革發展的要求。

參考文獻：

[1]肖焰，陳嬌.論人員特征對高校輔導員勝任力的影響[J].西安石油大學學報（社會科學版），2015（1）：33-39.

篇6

關鍵詞：企業發展；員工管理；培訓制度；教育

中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：

一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題

企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：

1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后

在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。

2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性

當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。

3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性

當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。

4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估

當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。

二、明確員工培訓在企業中的地位

員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上。理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。

三、現代企業培訓方法選擇和運用的對策

現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：

1、樹立現代化的培訓理念

隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。

2、選擇多元化的培訓方法

企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。

3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略

企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。

4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估

企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。

篇7

關鍵詞：教育培訓；制度化；標準化；考核；創新

作者簡介：宋琳（1976-），女，遼寧鐵嶺人，葫蘆島供電公司人力資源部副主任，會計師；杜成名（1982-），男，山東冠縣人，葫蘆島供電公司人力資源部，工程師。（遼寧　葫蘆島　125000）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0008-02

教育培訓工作是開發人力資源的根本手段。隨著公司的快速發展，新形勢和新任務對公司員工的素質能力提出了新的、更高的要求。教育培訓無論是在內容和目標要求上，還是在條件和客觀環境上，都發生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰。因此，如何加強和改進教育培訓工作，創新管理模式，提升培訓質量，實現教育培訓制度化、規模化、常態化、實用化和標準化的工作目標，建立適應形勢發展和公司需要的現代教育培訓體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設，為開創公司生產經營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。

一、公司教育培訓工作問題分析

1.教育培訓工作缺乏系統性

對員工的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強；對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。

2.教育培訓標準不夠明確

目前，教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同崗位、不同專業員工的教育培訓標準要求也沒有區別。

3.教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務要求差距較大

目前，員工教育培訓主要是通過參加省公司的專業培訓以及公司和所屬單位內部組織的培訓班。培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓效率難以提高。

4.教育培訓約束激勵機制乏力

公司教育培訓缺乏動力，尚未形成一整套系統嚴格、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度。客觀導向上造成了員工對培訓重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。

針對上述存在的問題，在今后一段時間內，教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓工作能夠更加適應新形勢和新任務的要求。

二、對公司教育培訓工作的幾點設想

1.完善基礎建設，確保教育培訓制度化、標準化

一要建立健全各項規章制度，規范公司教育培訓管理，使培訓工作有章可循，有法可依。公司將結合“五大”體系建設工作修訂《教育培訓管理辦法》、《培訓班管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《培訓考核管理辦法》（包含教育培訓積分內容）以及教育培訓中心的相關管理規定、細則。二要加強培訓中心硬件設施建設。充分進行調研和可行性分析，有效整合培訓中心現有硬件資源，進一步加強基礎設施建設，建立各專業培訓教室、實訓教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產、營銷各大專業實訓場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設備可聯系錦州培訓中心，租用其培訓資源，并建立長期合作關系。三要建立教育培訓題庫。根據不同培訓需求，結合公司實際工作，分別建立機關崗位競聘題庫、各專業日常基礎知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓網站建設。為進一步加大培訓宣傳力度，促進各項培訓工作順利開展，要不斷建設和完善培訓相關網站（包括人力資源部網站培訓專欄和培訓中心網站）。人力資源部網站培訓專欄要包含培訓管理制度、培訓動態、培訓考核系統和培訓考核結果公示等內容，實現網上培訓考評功能；培訓中心網站要包含培訓師資庫、培訓需求調查系統、培訓資源下載、在線培訓系統、培訓圖片新聞、培訓交流平臺等，實現網上培訓需求調查、網上自主選擇培訓師、網上培訓和網上交流等功能。

2.加強培訓師資隊伍建設，確保教育培訓高質量

一要進一步完善內聘培訓師隊伍建設。鼓勵動員各專業部門積極推薦專業管理人員、業務能手以及在各類競賽中的優勝選手踴躍參加內部培訓師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業務培訓或外派深造學習機會等激勵政策鼓勵內聘培訓師努力充實自我，不斷提高心理素質、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調研企業內部存在的問題，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發設計培訓課程，充分發揮自身的榜樣示范作用，引導員工自主學習的積極性，逐漸形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。二要繼續加強外聘培訓師隊伍建設。對于自身不具備培訓條件的課程，通過與省公司各培訓中心和相關培訓機構溝通或與教師本人聯系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓師信息儲備資料庫，根據個人資歷和課程評估結果分高、中、低三個層次，納入培訓師資庫統一管理。三要不斷強化培訓師管理考核。嚴格按照《培訓師管理辦法》規范培訓師隊伍日常管理，要求各專業成立教研室，定期組織內聘培訓師備課，制作培訓課件。培訓中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學工具、電教設備等）并定期組織檢查。通過網絡測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓師的職業操守、備課準備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準確定位培訓師層次水平。密切結合公司實際，建立一支綜合素質高、業務能力強、教學經驗豐富、熱愛培訓工作、能夠滿足各類培訓需求的培訓師資隊伍，逐步實現由目前的專業部門推薦培訓師向由培訓中心根據培訓需求選派培訓師的模式轉變，最終實現由參訓員工擇優自主選擇培訓師的目標。

3.加大考核力度，確保教育培訓常態化

一要強化日常培訓考核。充分發揮班組培訓、日常培訓的作用，繼續開展和完善“師帶徒”培訓，并進一步加強培訓考核管理，將階段性考核與總結性考核有機結合。由各專業部門根據生產工作實際需要確定各專業的培訓目標，規定培訓后徒弟應達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業務水平，并將相關標準固化。二要強化對員工的培訓成果考核。采用培訓積分管理辦法對員工參加培訓情況進行量化考核，并將考核結果與職業技能鑒定、專家人才評比等工作有機結合，有效提高員工對教育培訓的重視程度，充分調動員工參與培訓的主動性和積極性。三要強化二級培訓考核。加強對二級培訓的管理和檢查指導，提供基礎支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓中心協助進行考核。要求每個單位建立各專業示范課程，由人力資源部、培訓中心組織其他單位觀摩，在互相學習借鑒的同時，每季度進行互評，評比結果納入綜合業績考核，激發各單位培訓工作的積極性，加強培訓實效性，充分發揮基層單位二級培訓網絡的巨大作用。

篇8

關鍵詞：部門行業培訓　培訓評估　指標體系

中圖分類號：G40　文獻標識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)009-148-02

教育培訓評估是教育培訓管理流程中的一個重要的環節，是衡量教育培訓效果的重要途徑和手段。實施教育培訓評估，對總結教育培訓經驗，發現教育培訓不足，探索新的教育培訓需求，滿足事業發展對教育培訓提出的需求具有重要的作用；實施教育培訓評估也是加快培訓機構的能力建設，全面、快速的推進培訓機構的發展的一個重要手段。

1　柯氏評估模型簡介

柯氏模型是培訓評估領域一種比較成熟可行并廣泛應用的方法。它將評估分為四個層次，分別是反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。

反應層評估(一級評估)，主要是及時了解學員對整個培訓項目或培訓有關環節的真實感受。聽取他們的意見、建議(主觀感覺和滿意程度)，以彌補培訓工作中的不足，積累培訓經驗，不斷改進培訓工作；學習層評估(二級評估)，主要是了解學員在培訓前后，知識及技能方面深度與廣度的掌握程度和提高程度；行為層評估(三級評估)，主要是評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結果層評估(四級評估)，其目的是評估學員經過培訓后，在實際工作中由于行為的改變，在多大程度上提高了個人績效和組織績效。

2　基于柯氏評估模型的部門行業教育培訓效果評估的可行性分析

柯氏評估模型為部門行業教育培訓評估工作的科學性提供了保證。同時部門行業教育培訓的特點為柯氏評估模型的深入應用提供了可能。

部門行業教育培訓機構具有鮮明的行業特色，它們承擔著兩項主要任務；一是為本系統和行業培養人才隊伍，二是就本系統和行業的工作問題進行專題研討。而國家級部門行業教育培訓中心和干部院校處于本系統培訓工作的龍頭和中心，承擔著輻射和帶動本系統培訓工作的重任。部門行業教育培訓機構的職責定位，決定了其培訓目標既是為本系統和行業人才培養服務，教育培訓對象明確，為本系統的職工。部門行業教育培訓的特點為柯氏評估模型在部門行業教育培訓評估中的深入應用的可行性。

首先，部門行業教育培訓為基于柯氏評估模型的評估數據獲取提供了保證。獲取評估數據是培訓評估進行的最基本條件，部門行業教育培訓對象固定，為本系統的職工，固定的培訓對象，為原始數據獲取提供了條件。

其次，部門行業教育培訓為評估數據的客觀科學性提供了條件。部門行業職工隊伍穩定度高，崗位關聯性強，通過他們反映培訓效果的評估數據更具可信度，評估結果更具客觀性和科學性。

第三，部門行業教育培訓為評估工作的專業化和可持續化發展提供了保證。部門行業教育培訓機構有專門的研究隊伍、保證了評估工作的專業化和可持續化發展，更有利于使評估工作符合本部門行業教育培訓的特點。尤其對于國家級部門行業教育培訓機構，其評估工作的開展，更有示范和帶動作用，對促進部門行業教育培訓機構的整體能力及未來的發展具有非常重要的意義，也使得評估工作更具生命力。

3　基于柯氏評估模型的部門行業教育培訓效果評估指標體系設計

根據柯氏評估模型，本文將部門行業教育培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。

反應層評估主要是通過學員對培訓設計與安排、師資、學習材料、培訓環境、培訓保障等方面的看法，來了解學員對培訓的總體反應和感受。

學習層評估主要是通過測量學員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度，評估學員的學習效果及培訓對工作崗位和個人能力提升的幫助。

行為層評估主要考察受訓人員培訓后在實際崗位工作中，能夠在多大程度上實現行為的轉變，以判斷所學知識、技能對實際工作的帶來的貢獻。

結果層評估上升到部門的高度，即判斷培訓是否由于學員行為的變化，對促進部門科研業務發展的貢獻程度。這個層面效益的發揮也是組織培訓的最終目的(見表1)。

3.1　反應層評估指標體系

根據反應層的評估目標，針對部門行業教育培訓的特點，本文設計了以下評估項目，包括：培訓設計與安排、授課教師、培訓班主任、學習材料、培訓l教學條件、飲食條件、住宿條件7個項目，并細化了每個項目的具體評估指標，以衡量學員對參加培訓所做出的總體反應，全面評價部門行業教育培訓項目的設計、組織實施及保障工作。

3.2　學習層評估指標體系

根據學習層的評估目標，針對部門行業教育培訓的特點，本文設計了以下評估項目，包括：學習內容收獲和學習效果兩個項目，從對培訓內容的掌握程度、培訓內容對崗位工作的幫助和培訓內容對個人能力提升的幫助三個指標來測量學員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度，評估學員的學習效果及培訓對工作崗位和個人能力提升的幫助。

3.3　行為層評估評估指標體系

根據行為層評估的任務，本文設計了工作態度、工作能力、工作效率三個指標來對學員行為的轉變程度進行評估，以判斷學員在多大程度上將培訓中所學到的內容應用到具體的工作中。

3.4　結果層評估評估指標體系

結果層評估是指參訓學員參加培訓項目之后，能夠實現的最終結果。根據結果層的評估目標，本文從部門行業效能、部門行業戰略目標、投資回報率三個指標來評估培訓對組織效能和目標的促進程度(見表2)。

4　結論

教育培訓評估是教育培訓工作的基本組成部分，加強教育培訓評估工作的研究及實踐，是建立健全教育培訓體系的必然要求。但是培訓評估是一項比較復雜的管理活動，尤其是評估指標的設計和客觀評估數據的獲取與積累。

目前國內外應用最為廣泛、最為經典的培訓l評估模型是美國學者柯克帕特里克的四層次培訓評估模型，但大部分評估工作只進行“反應層、學習層”兩階段的評估。對于“行為層”與“結果層”的評估使用與實施的相對比較少，大部分集中在理論方法探討與實踐摸索階段。

較少的原因有三點：一是很難找到特別合適的數據對培訓行為及結果進行評估；二是即使知道怎樣做，用充足的理由證明積極有效的結果是通過培訓項目取得的也有一定的困難；三是通過培訓效果或效益取得的程度如何。

部門行業教育培訓的特點在一定程度上克服了上述困難，但在具體的實施過程中，以上幾點困難也在一定程度上存在。但是，進行行為層與結果層評估關系到進行培訓的根本目的，培訓人員應該盡可能找出一些實實在在的證據，根據培訓目標，設計一些科學合理的指標，找出合適的方法，證明培訓取得了一些積極的效果。

本文基于柯克帕特里克模型，結合部門行業教育培訓特點，嘗試構建了基于柯氏評估模型的部門行業教育培訓評估指標體系。但是，由于培訓目標的差異性，在針對某一培訓項目的專項評估工作中，還需進一步細化和調整，在具體實施過程中，還需根據實際情況，不斷調整充實評估方案。

參考文獻：

[1]“部門行業教育培訓機構核心能力建設研究”課題組，論教育培訓機構的核心能力――部門行業教育培訓機構核心能力建設研究報告[R]，現代企業教育,2008(13)

篇9

關鍵詞：西部農村；教師；繼續教育；創新；模式

一、西部農村教師繼續教育培訓的意義

要提高西部地區的教育水平，就是要提升當地師資的力量。而西部農村教師的繼續教育培訓是實現教師師資水平提升的一個重要環節。從西部地區受教育人群角度來說，西部農村教師繼續教育培訓能為他們提供一個更強有力的師資保障；從教師的自身角度來說，繼續教育培訓的開展是提高教師自身素質的一個重要措施。農村地區學校教師作為西部地區學校的主導力量，他們的素質高低直接關系著農村學校的生存與發展，但由于農村地區存在經濟落后、師資缺乏，圖書、報刊、雜志、網絡等設施設備不足，知識信息閉塞，觀念理念落后，工學矛盾突出等問題，這些問題如不能及時得到解決，必將影響和阻礙繼續教育培訓工作的有效開展，成為制約西部農村教育發展的瓶頸。

二、西部農村教師繼續教育培訓的現狀

第一，經費短缺，制約了繼續教育的培訓實施。在中國，中小學教師的繼續教育經費是以政府的財政撥款為主，自我多方面的籌款為輔。由于西部地區自身的經濟水平落后，財政收入薄弱，有的縣市甚至連教師的基本工資都難以保障，更別提相關的繼續教育經費的撥付了；[1]不少農村學校因為經費短缺，導致辦學困難，教師的基礎教學設備得不到保障，尤其是有些村校這種現象更為嚴重。教師要外出參加培訓，只能自掏腰包，但是很多教師自身的收入并不高，如此一來很多人就只好放棄繼續教育培訓。[2]第二，機會稀缺，影響了繼續教育的全面普及。繼續教育對于教師來說無疑是一個專業成長的良好平臺，但中國西部地區的教師數量并不少，每年通過公招、西部計劃、三支一扶、特崗等各種渠道進入到西部從事教師工作的人不在少數。可是繼續教育培訓的機會對于教師隊伍的數量來說是遠遠不足的。以“國培”計劃為例，基本上一個縣能夠分到的名額就是兩三個，一般均分配到縣級重點學校，能夠分到農村學校的名額更是少之又少。[3]第三，遠程培訓的制約，難以達到相應效果。很多農村地區網絡條件和計算機硬件條件都比較缺乏，加之有的教師不會使用計算機，不能面對面地互動，使得遠程教育難以落到實處。[4]

三、西部農村教師繼續教育培訓新模式的嘗試

第一，隨著互聯網技術的不斷發展，教師培訓機構在開展針對農村地區學校教師的繼續教育培訓工作時，可以結合在線點播與學校有效結合，搭建起在線的教育平臺，整合國內的在線教育資源為教師進修培訓服務，豐富其教育資源的內容。教師可以通過各種PC或者手機連接互聯網進行學習，培訓機構通過搭建在線教育平臺，幫助教師異地進行進修和學習，還可以通過習題的設置和監控，規范教師在異地進修的行為，提高教師參與在線教育資源進修的效率。由于在線點播的培訓進修不受時間、空間、位置的限制，教師可以充分利用個人的時間針對性地開展學習活動，有利于充分發揮教師的主觀能動性，不斷地提高農村地區教學師資水平。第二，在現實的繼續教育培訓中，很多教師因為個人或其他的原因無法按時地參與培訓進修，錯過了直接學習的機會，這時便可以通過課堂視頻直播，在家或者學校重新進行進修學習。視頻直播拉近了教師與培訓機構的距離，教師只需要利用電腦和互聯網就可以搭建學習的課堂，有利于幫助更多偏遠地區的農村教師實時地參與到專家、學者組織的趣味課堂，聽取他們對重點難點熱點的精辟分析，同時也可以幫助教師與專家學者的互動了解，解疑答惑。第三，遠程教育在一定程度上解決了西部農村地區教師的繼續教育培訓問題，但是，對于硬件條件的缺乏，政府部門應加大投入，建立相關的培訓機構，滿足教師的培訓需求；同時，培訓機構也要組織相關的計算機培訓，保證每位教師都能利用計算機進行遠程學習。第四，教師培訓機構，應該經常組織相關的授課人員走進一些偏遠的農村學校，進行實地的調研和考察工作，深入課堂聽課評課，了解一些農村地區教師的教育教學情況，及時發現問題，跟蹤進行指導。捕捉普遍存在的共性問題，納入教師培訓的內容；收集一些鮮活的教育教學案例，成為教師培訓的理論支撐，讓參加培訓的教師學有所獲，學以致用。

四、結束語

綜上所述，探究西部農村教師繼續教育培訓的新模式，對于提升西部農村地區學校的師資水平有著不可估量的作用。作為教師培訓機構，應該積極地聯系上級主管部門，爭取到資金和幫助，解決教師的后顧之憂，搭建現代化的在線教育平臺，讓每位西部地區農村教師可以結合自身的時間和需求，進行多樣化的學習，提高自身素質；同時培訓機構還可以適時外聘專家學者親自授課引領指導，層層輻射，推動西部農村地區教師繼續教育的持續發展。

參考文獻：

[1]李瑾瑜等.中小學教師培訓模式改革的創新與實踐——送培進疆新課程中小學骨干教師國家級培訓總結與思考[J].中小學教師培訓，2008(01).

[2]曲中林.關于集成性—回應式教師培訓的構建[J].廣西師范大學學報(哲學社會科學版)，2007(04)

[3]沈有祿.我國中小學教師繼續教育模式的問題與對策[J].集美大學學報(教育科學版)，2006(02).

篇10

一、目標任務

根據我市農業科學技術發展和農業專業技術人才隊伍建設的實際需要，從*年至2010年，每年在全市農業技術領域開展大規模的專業技術人員繼續教育活動，5年內共培訓農業技術領域各類中高級創新型、復合型、實用型人才500人次左右。通過知識更新培訓，使各類農業專業技術人才及時更新專業知識，提高創新能力，進一步健全和完善農業技術領域的繼續教育工作體系、服務體系和制度體系，全面提升我市農業專業技術人員的整體素質。

二、實施原則

1、堅持以提高自主創新能力為核心，著力提高農業專業技術人才的科技水平和專業素質，不斷加快我市農業專業技術人才的知識更新步伐。

2、緊密結合農業專業技術崗位的實際需求，緊跟世界農業科學技術發展步伐，統籌規劃，分類實施，增強農業專業技術人才培養的針對性和實效性。

3、以中高級專業技術人才為重點，優先培訓急需緊缺專業的技術業務骨干，帶動整個農業技術領域知識更新培訓工作的開展。

4、按照政府推動、單位支持、個人自愿的原則，積極整合社會資源，充分發揮各方面積極性，不斷推進“識更新工程”實施的社會化和市場化，爭取在更大范圍內開展專業技術人才知識更新培訓和專業技術人員的繼續教育活動。

三、主要內容

1、公共科目。按照省、市人事部門的統一安排，開展專業技術人才繼續教育公共科目的培訓學習。

2、專業科目。根據我國農業農村經濟社會發展和科技創新的需要，緊跟世界農業技術發展的步伐，以農業技術領域中高級專業技術人才為重點，開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓。

（1）種植業：包括糧食安全、種子生產與加工、節水農業、農作物病蟲害防治、農業產業化、農業信息化、農業科技創新與應用、農產品質量安全與標準化生產、農產品保鮮、農產品精深加工與現代貯運、無公害農產品生產技術等。

（2）畜牧水產業：包括畜禽水產健康養殖與疫病防控、動物重大自然災害預測與減災、現代養殖技術、畜產品質量安全與保鮮、農產品市場營銷等。

（3）農業機械：按照以信息化帶動工業化、以工業化促進信息化的要求，在機械電子領域廣泛開展信息化、機電一體化、計算機輔助設計等關鍵技術、共性技術知識培訓，推進信息技術和機械裝備的融合、傳統工藝與現代技術的結合，促進傳統產業的改造升級，大力提升現代制造業的水平。

3、利用農業系統教育培訓資源，有計劃、分層次地對農業專業技術人員開展培訓。同時，積極利用當地職業院校的培訓資源，優化培訓機制，聯合培養中高級農業專業技術人才。

4、依托國家和省上在我市農業技術領域實施的重要項目、重點工程和重大課題，有針對性地開展各類繼續教育活動，有目的、有計劃地培訓農業領域的專業技術骨干，推進項目、資金、人才培養的一體化建設。

5、鼓勵各單位結合現代農業建設的需要，開展專項技術培訓和崗位培訓。

四、培訓方式

1、開展“菜單式”公修課繼續教育培訓（每人每年至少5天或30學時）。

從*年開始，專業技術人才繼續教育公修課就開始實行“菜單式”培訓，增強了繼續教育學習培訓的針對性和實效性。使專業技術人才通過公共課的學習，不斷開闊視野、轉變觀念、創新思維，增強創新意識，提高創新能力，豐富創新成果，提高學習、實踐和創新的整體能力。

2、開展專業課繼續教育培訓（每人每年至少7天或42學時）。

根據我市農業發展和農業人才知識更新的需求，有針對性開展新理論、新知識、新技術、新方法的培訓。

3、舉辦示范性高級研修班。

會同市人事局，結合重大專業技術課題，確定選擇選題新、層次高的高研班。每年積極向省人事廳申報舉辦5期左右的專業技術人才高研班，5年內通過高研培訓的人才要達到500人次左右。每年選派10名左右有培養前途的中青年專業技術人才到發達省份或國外進行學習培訓，5年內培訓40人。

4、采取靈活多樣的培訓方式

（l）集中培訓。組織必要的集中培訓，是解決專業技術人才培訓難的有效辦法，每年組織有關專業技術人員進行一定時間的繼續教育集中培訓。

（2）高級研修班。結合本專業領域重大發展戰略、重點工程項目和重點攻關課題，面向中高層次專業技術人才舉辦多種形式的示范性高級研修班。

（3）結合工作實踐培訓。對重要和特殊崗位上的專業技術人才，采取業務進修、特殊培養、學術交流、實踐鍛煉、技術考察等多種方式進行繼續教育培訓。

（4）網絡、遠程教育培訓。充分利用網絡、衛星傳輸、廣播電視等現代化遠程教育手段，對專業技術人員進行繼續教育培訓。

（5）自學。根據專業技術人才的不同需要，采取自選、自修等方式進行個性化的繼續教育培訓。

五、實施步驟

本實施辦法按照整體規劃、突出重點、分類指導的方式，從*年起到2010年分步實施。

1、啟動階段(*年上半年)

下發實施辦法，組建領導小組和專家指導小組，并通過多種渠道，積極開展知識更新工程宣傳工作。

2、全面實施階段(*年下半年一2010年上半年)

每年開展一定規模的培訓活動，不斷完善繼續教育的工作體系、服務體系和制度體系，建設適合繼續教育社會化普及的優秀課程和教學資源，重點扶持優質的施教機構和繼續教育基地，同時做好階段性總結評估和經驗推廣工作。

3、總結評估階段（2010年下半年）

對知識更新工程實施情況進行全面總結和評估，評選先進單位、先進個人，安排下一階段工作任務。

六、保障措施

（一）組織方式

1、市人事局、市農牧局共同負責統籌規劃和領導各項活動的開展并進行監督檢查；創辦示范性繼續教育基地。

2、市人事局、市農牧局負責制定本地區專業技術人才知識更新工程的實施方案；制定相應的制度和規定；組織、指導、協調和監督檢查本地區專業技術人才知識更新工作。

（二）制度保障

1、“知識更新工程”是我市人才資源能力建設的重要內容，也是繼續教育工作的深化。因此，有關“知識更新工程”的領導、培訓科目備案制度、約束監督管理、證書的驗證和復驗、培訓管理等，要嚴格按省政府《甘肅省專業技術人員繼續教育規定》和省人事廳《關于加強專業技術人員繼續教育學習培訓管理工作有關問題的通知》（甘人通〔*〕132號）精神，加強管理，認真組織實施。鼓勵各單位把專業技術人才參加知識更新培訓的情況和人員的崗位聘用有機地結合起來。

2、建立“知識更新工程”項目定期制度。市農牧局將定期通報“知識更新工程”進展情況和重要活動，列入的科目、課程及相關信息，引導專業技術人員參加“知識更新工程”的繼續教育活動。

3、建立表彰獎勵制度。采取多種形式、利用多種媒體，開展“知識更新工程”的宣傳工作。對在“知識更新工程”中有突出表現的單位和個人進行宣傳、表彰和獎勵。

(二)經費保障

l、加強繼續教育政策、法規的宣傳，推進繼續教育工作的普及和深化，不斷擴大專業技術人員接受繼續教育的受益面。縣（市）、區人事部門、農業行政主管部門和參加單位要認真貫徹執行《*市貫徹<干部教育培訓工作條例（試行）>實施辦法》（市委發〔*〕28號）相關規定，積極籌措經費，現有職工教育培訓經費主要用于“知識更新工程”，鼓勵和引導社會資金向“知識更新工程”投入。相關企事業單位要按國家有關規定落實教育培訓經費。省人事廳繼續教育專項經費將對“知識更新工程”的部分重點高級研修班予以一定的經費補助。各縣（市）、區，各單位和部門要積極為專業技術人員接受繼續教育創造條件，確保在脫產參加繼續教育學習期間享受與在崗人員同等的工資、保險、福利待遇。

2、施教機構可根據培訓項目和類型，按照物價部門核定的標準向學員收取一定的費用。要盡量降低培訓成本，不給學員增加負擔，不能以盈利為目的，要接受有關部門的監督檢查。

(三)服務體系

1、搭建服務平臺。市縣政府人事部門、農業部門、農業協會繼續教育機構，要加強繼續教育服務體系的建設，積極為繼續教育搭建服務平臺，建立繼續教育師資庫、教材庫，實現繼續教育資源的優勢互補和共享。