導語：如何才能寫好一篇員工培訓個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在教學過程中要給學生多一點賞識與鼓勵。莎士比亞說：“贊賞是照在人心靈上的陽光。”為了讓全體學生品嘗到學習的快樂和成功的喜悅，教師在評價時要竭力睜大眼睛尋找學生的閃光點。下面給大家分享關于培訓的個人總結，方便大家學習。

培訓的個人總結1經過這次分析化學培訓、安全培訓、質量管理培訓和班組建設管理等一系列系統化的培訓，我覺得無論是從理論上還是從操作技術上，都得到了很明顯的提高，受益匪淺。

在對分析化學理論培訓中，最大的感觸就是好像回到了學校課堂里，主講劉工和藹可親，她就像一位老師一樣給我們傳授著知識，有時還會穿插一些實驗室趣聞或腦筋急轉彎，使原本枯燥的培訓很是生動。她主要講解了分析化學的定義，數據處理，溶液的配制和一些基本常識。雖然以前學過，但時間長了，還是有一點淡忘了。例如數據處理的問題，像9以上數字的.有效數字保留，5后面無數據或是0時的進位，運算法則加減乘除的有效數字的保留等等數據的細節問題，經過這次的深入練習，我能夠很好的掌握了。同時也接觸了以前沒有學過的東西，像用4d法對可疑數據的取舍，還有鉻酸洗液的循環利用處理等。

后來田健也做了相關方面的培訓，不過他的側重點是滴定分析，給我們講解了對基準物的要求，標準溶液的配制，滴定度和滴定分析的計算等。最后系統的講解了酸堿滴定法，從溶劑合質子，酸堿的強度，酸堿指示劑到滴定曲線的突躍問題，再到酸堿溶液的配制與標定等等，很是深入化，不過有些太理論化的東西，我覺得略知一二就行。

接下來是對儀器分析的培訓，蔣工給我們講解了關于氣相色譜再農藥分析中的應用。說到了基流問題，載氣、擔體和固定液溶劑等的選擇，進樣種類，歧視效應和尾吹等等。我一直有個問題，就是色譜柱是不是每天都需要老化?在這次培訓中，我找到了答案，就是應視儀器走的基線情況而定。

然后就是梅杰給我們講的液相色譜的使用，它是一種以液體作為流動相的色譜分離方法，適用于高沸點、大分子、強極性和熱穩定性差的物質。然后他對氣相色譜和液相色譜的結構進行了比較。重點講述了梯度洗脫和樣品處理問題。

安全知識培訓是由安消部的吳經理主講。一開始就論述了化工單位安全的重要性，無危則安，無損則全。他主要圍繞安全生產的管理、意義、目的、管理體系、原則等來展開講解。印象最深的是他結合了_年我國各大城市重大火災案情及我們公司和兄弟公司的爆炸事件，用一個個血的教訓來深刻的闡釋了安全生產的重大意義。后來他又著重介紹了杜邦安全生產管理體系，要學習人家百年來的安全生產管理的經驗，努力把意外降到最低，爭取達到零失誤。

蔡工對我們進行了環境管理相關問題的培訓。我接觸了環境因素、化學危險源、tqm等新鮮詞匯。結合我們在化驗室的日常行為，做了不少指正。像廢棄的橡膠手套亂扔問題，應該統一收入指定的容器中，然后交予相關方進行處理。他主要對我們公司的易燃物和毒害腐蝕品做了詳細的闡釋，教我們認識并能夠對突然發生的意外情況進行正確的處理。最后對質量管理體系的發展史做了一定的講解。

辦公室的江孝偉對精細化管理做了簡單的講解，他主要是和我們進行了關于班組建設的溝通，對我們提出的一些關于早晚會、看板等的意見和看法給予了解釋和處理方案。我感覺大家對看板的管理意見很多，好像是越來越沒積極性去完善看板。難道就是要和績效掛鉤才會有動力?我覺得有興趣，想做好才是最主要的吧。

有培訓當然會有相關的考核。在分析化學的操作考核中，我對堿式滴定管的使用不太熟練，操作中出現了一些失誤。然后是分組競賽考核，我們班在旺相松的帶領下取得了不錯的成績。最后是筆試考核，大家拿到試卷后好像都松了一口氣，不是太難，但有一題好像我們全軍覆沒。以后會加強理論知識的充電，更要對分析操作狠下一番功夫，以求進步。

八天的培訓結束了，但我們學習的勁頭沒有結束。落后就要挨打，要不斷提高自己，努力加強專業性，精益求精。

培訓的個人總結2隨著新年腳步的臨近，_年年的各項工作即將結束。_年年初，市場部根據公司的統一要求和銷售市場情況的變化，制定了較為系統全面的銷售培訓計劃，以“_年年是壽力培訓年”為行動指南，精心組織，積極協調，通過一年的探索實踐，順利地完成了銷售培訓計劃，有力地支持了我公司的銷售工作，達到了年初制定的銷售培訓工作目標。商銷售人員整體素質和業務水平有了較大提高，“技術行銷”深入人心，初步實現了“關系型”銷售向“專家型”銷售的轉變。

值此歲末，現將市場部一年的銷售培訓工作總結如下：

對_年年的銷售培訓工作，市場部實行多地點、多層次、封閉式的培訓辦法，始終把握"技術行銷"的宗旨，采用集中脫產培訓形式進行，并與銷售實踐相結合，力爭每一名參訓學員成為合格的專家型銷售顧問。

一、銷售培訓工作內容

根據銷售培訓過程中的實際需求，市場部特擬定了開卷考試題，以鞏固培訓效果，具體見下表：

壽力固定式空壓機系統銷售培訓考試題

1.什么情況下使用冷凍式干燥機?什么情況下使用吸附式干燥機?

2.請簡述壽力“十年保固“的含義。

3.請以圖示形式給出空壓機系統的典型配置，并簡要說明使用場合。

4.請簡要說明24kt的產品特點及對客戶的益處。

5.哪些環境和使用因素會影響sullube的壽命及正常使用。

6.空壓機排氣管和供氣母管連接方式。

7.進氣量質量較差，會對空壓機產生哪些影響?

8.計算機之間互相通訊所必需具備的兩個條件是什嗎?

9.用戶要求供氣管網最低供氣壓力為7bar，應該選用多大的空壓機聯網?

10.容灰量與使用壽命的計算。

11.過濾精度的表示方法。

12.簡述壽力油氣分離器的特點。

二、銷售培訓工作管理

市場部承擔了銷售培訓所有組織工作，包括培訓通知的下發，學員的召集，培訓地點的選擇，課程的安排，人員的食宿，培訓效果調查等，銷售部對我們的工作給予了大力協助，在此表示感謝。在具體培訓過程中，我們積極主動地與培訓學員溝通，對商、商學員提出的合理要求及時滿足，對培訓過程中出現的問題及時協調解決。

培訓的個人總結3我很榮幸，我如愿的被自己鐘意的公司給錄取了，在自己大三的時候就已經在關注自己專業方面的單位了，有哪些是在行業內非常出色的，哪些是非常適合我這種新人待的，我都心里有數，但是我現在所在的這家公司，卻是我的首選。我在這里將開啟自己人生新的旅途。由于我之前對這家公司做足了功課，所以我非常的清楚公司對待員工的要求有多高，無論是誰，在進入公司后都是需要進行培訓的，培訓結果如果沒能讓領導滿意，那也只能說再見了，我很幸運，現如今我的培訓期已經結束，我也順利的通過了公司的考驗，成為了公司的一個實習期員工，下面及時我對這段時間在公司的工作總結：

培訓一共分為三個階段，需要員工都以讓領導滿意的表現通過即可，這就非常考驗一個人的能力了，各方面的能力，學習能力、應變能力、適應能力等等，也難怪，正因為公司有這么嚴格的員工審核規定，公司才會一直居高不下，一直都是行業的領頭人物。

第一階段：熟悉崗位

首先我們要做的就是熟悉公司的文化、思想、內部情況、以及成長歷程等等方面，這都是對我們以后正式上崗后，更容易的進入工作狀態，能立刻投入工作。然后就是熟悉自己如果能通過考驗，成為實習員工，馬上就要面臨的崗位，我的工作崗位就是市場部的一位普通員工，為了能通過考驗，我忙的跟在備戰高考一樣，把自己大學的書籍拿出來重新看了一遍。第一階段的培訓個人覺得還是很有意思的，最后是筆試，讓我們寫出公司三個重要的發展節點，以及對市場部工作模式的看法。

第二階段：工作技能

既然我們就已經是一位準員工了，公司的培訓人員也不會吝嗇，把自己對各個崗位的工作經驗，都會一五一十的分享出來，能學多少那就看我們自己了，比如我作為市場部員工，在制定推廣方案的時候，那些什么是需要注意的，那些是非常容易出錯的，這些都對我以后上崗會有很大的幫助。

第三階段：實踐檢驗

到了第三階段，就需要我們“正式”的開始工作了，檢驗我們在經過培訓之后，是否已經真的符合了他們的要求，我的任務就是，給了我一款產品，需要我在一天之內，寫一份宣傳文案出來，不僅要把產品的亮點、特色展現出來，還有能讓人能在第一眼看到的時候，就會被吸引住眼球。憑借著自己這幾天的培訓，以及自己在學校學的東西，我最后做出來的東西，還是深得領導滿意的。

我相信我會在這個公司發展的很好，我有信心。

培訓的個人總結4轉眼間，20_年已悄然走來，20_年，綜合辦培訓圍繞公司經營目標，在公司的領導關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，圓滿完成了全年的培訓任務。為了總結經驗，尋找差距，現將一年來的工作總結向如下：

一、培訓工作情況：

_年綜合辦培訓與其他部協作共舉辦了員工培訓二十期以上，共四百多人人次參加，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求。

二、培訓工作分析：

1、_年的培訓工作比起20_年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。

一是：對一線操作人員開展技能培訓，做到持證上崗;對管理人員進行現代管理理念和管理方法的培訓;

二是：全員培訓，對所有員工進行安全教育、法律法規教育、企業文化構建與團隊協作教育與培訓;

三是：脫產和半脫產培訓，學校將參培人員送到其它培訓機構或規模企業，接受創新思想和技術提高培訓。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。

綜合辦建立了職工學校，利用職工學校平臺，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：20_年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足：

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的1個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。

5、內部授課老師技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的講師隊伍。

以上是我對培訓工作的總結，認真進行總結是一個不斷學習和提高的過程，只有在實際工作的過程中不斷總結，通過總結尋找工作中的規律，從而培養和提高工作效率及完成工作能力。

培訓的個人總結5“活到老，學到老。”學習是教師的終身必修課，在信息化時代，只有堅持不斷的學習，才能適應時展的需要而不致于落伍。通過一年來的學習，我進一步掌握了新課改的發展方向和新課標解讀，反思了以往工作中的不足。下面是我通過校本培訓獲得的幾個方面的體會：

一、加強以“愛”為中心的師德修養。

每學期學校教導處都要加強以愛為核心的師德修養教育。通過學習，我更加深刻的體會到教師對學生的愛，是一種比母愛更偉大的愛，因為它不帶任何的前提條件,這種愛，不僅體現在對學生生活的關心、學業的幫助，也包括積極的鼓勵，遠大理想的引導，更體現在教育教學的每個環節之中。這不僅是教育教學的客觀需要，也是教師個人品德的具體體現，更是維護每個學生的自尊心、自信心，保護學生基本人權的根本保證。

二、在教學活動中,學生才是主人

新課程倡導的自主學習、合作學習、探究性學習，都是以學生的積極參與為前提，沒有學生的積極參與，就不可能有自主、探究、合作學習。實踐證明，學生參與課堂教學的積極性，參與的深度與廣度，直接影響著課堂教學的效果。學生所回答的問題、提出的問題，是否建立在第一個問題的基礎之上，每一個學生的發言是否會引起其他學生的思考;要看參與是不是主動、積極，是不是學生的自我需要;要看學生交往的狀態，思維的狀態，不能滿足于學生都在發言，而要看學生有沒有獨立的思考。一些課表面上看熱熱鬧鬧，學生能準確地回答教師提出的問題，但很少有學生提出自己的見解;表面上看是師生互動，實際上是用提問的方式“灌”，直到讓學生認同教師事先設計好的答案。師生、生生沒有真正地互動起來，是非常值得注意的一個問題。

那么，怎樣調動學生的“思維參與”呢?專家認為，應當創設情景，巧妙地提出問題，引發學生心理上的認知沖突，使學生處于一種“心求通而未得，口欲言而弗能”的狀態。同時，教師要放權給學生，給他們想、做、說的機會，讓他們討論、質疑、交流，圍繞某一個問題展開辯論。教師應當給學生時間和權利，讓學生充分進行思考，給學生充分表達自己思維的機會，讓學生放開說，并且盡可能多的讓學生說。條件具備了，學生自然就會興奮，參與的積極性就會高起來，參與度也會大大提高。只有積極、主動、興奮地參與學習過程，個體才能得到發展。

三、在教學活動中,教師要善于評價，且當好組織者

在教學過程中要給學生多一點賞識與鼓勵。莎士比亞說：“贊賞是照在人心靈上的陽光。”為了讓全體學生品嘗到學習的快樂和成功的喜悅，教師在評價時要竭力睜大眼睛尋找學生的閃光點。大量的實踐證明，對學生的賞識與鼓勵，不僅有利于提高學生的學習興趣，而且培養了學生學會欣賞他人，相信自己，積極向上的品格，充分體現了教學的人文性。

教師要充分信任學生，相信學生完全有學習的能力。俯下身子看學生的生活，平等參與學生的研究。教師把探究的機會交給學生，學生就能充分展示自己學習的過程，教師也就可以自如地開展教學活動。

四、開展軟環境教育活動，提高建設軟環境意識。

通過開展軟環境教育活動，我認識到了“人人都是軟環境”“軟環境是第一生產力”的實質所在，思想上真切地感受到了軟環境就在身邊，在每個昆明人的一舉一動當中。作為教師，我們必須實施教育優先發展戰略，找準自己的位置、服務對象，找到自身存在的問題、差距。一切著眼于發展、一切服務于發展，用發展凝結人心、_難題，加大教育投入力度，關心弱勢群體，增強創新的責任感和緊迫感，牢牢把握改革創新，與時俱進的時代精神。同時，在不斷學習中反思自己，把國家的教育方針政策全面貫徹執行到位，培養出更多的人才。

篇2

第二天上午楊老師對我們此次學習進行了安排，首先是企業文化和組織結構，讓我們對公司內部有了更深刻的了解。最讓我難忘記的是我們企業的團隊精神“我們共同創造和諧的工作氛圍，并快樂的工作。”在如此現實的今天，很多人都在為生活而工作著，而老板想的最多的也是如何讓自己的利益最大化，很少會想到員工的工作是否開心快樂，能看到這樣的話讓我很感動，我想作為每一個隆慶祥人都會為這句話而感動著，并努力著！

楊老師還根據自己的生活經歷和所見所聞，給我們講解了企業的人際關系和為人處事之道，尤其是如何與人溝通。作為我們店面的導購，我們無時不刻的要與客人接觸，交流，做的最多的事情就是溝通。仔細回想一下，生活中只要溝通做到位了，就沒有辦不成的事情。同樣只要我們和顧客溝通到位了，就沒有成交不了的單子。

張老師，李設計師還有趙老師，給我們詳細講解了面料，工藝，版型還有服裝搭配等全方位的服裝知識，讓我們在原有的基礎上對公司的產品有了更深刻的認識，讓我們知道什么樣的顧客適合什么樣的款式和顏色，讓我們在給顧客介紹產品時更有信心。這一下午的專業知識課對我們入職不久的新員工來說就像一場及時雨，相信經過這一下午的培訓，會使我們以后的銷售更加如魚得水，我們的業績也會蒸蒸日上。

篇3

在企業文化方面：我了解到xx企業的架構：鼎為建設有限公司，xx腳手架設計安裝公司，寶萊建筑勞務有限公司，品鑫建筑設備租賃有限公司等構成。而且學到了整個公司的優秀禮儀和企業發展理念，業務規劃，企業文化等方面有了初步的認識，這是公的精神和靈魂。

在營銷知識方面：有了好的營銷，才有好的收益，企業才有動力。通過這段時間的崗前學習，我深深地了解到企業的經營理念，同時也明白了公司的發展概況這是企業資源的動力。

在業務知識方面讓我學到了建設工程全過程承包，報價分析以及報價單位的確定等多方面的知識，也對腳手架專業知識，影響腳手架整體租賃價格因素及搭設技術安全規范等，有了多方面的理解，這些業務經驗是企業發展的根基，也是促進個人發展的優秀資源。

篇4

摘要：員工培訓體系的建立與完善對于企業長期發展有重要意義。本文分析了員工培訓體系建立的指導思想與培訓工作的開展策略，希望能為企業培訓工作提供參考。

關鍵詞 ：培訓體系 員工激勵 按需培訓

一、員工培訓體系建立的指導思想

企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。

完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。

培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。

綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2)

篇5

關鍵詞：企業發展；員工管理；培訓制度；教育

中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：

一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題

企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：

1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后

在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。

2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性

當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。

3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性

當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。

4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估

當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。

二、明確員工培訓在企業中的地位

員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上。理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。

三、現代企業培訓方法選擇和運用的對策

現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：

1、樹立現代化的培訓理念

隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。

2、選擇多元化的培訓方法

企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。

3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略

企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。

4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估

企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。

篇6

自我性

總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點總結與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結是計劃的標準和依據，另一方面，總結也是制定下一步工作計劃的重要參考。

客觀性

總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。

經驗性

總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣才能達到總結的目的。

關于培訓方面的年度工作總結分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數量已超過年度課時要求。

下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：

一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業文化》、《陽光心態與職業化修煉》、《職業禮儀》、《企業發展概況》、《oa知識》、《職業認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業生涯規劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐漸增加、創新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。

今年在新員工培訓上，不斷創新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業培訓。

全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。

二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業性培訓，培訓對象和培訓需求較為統一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創新，擺脫傳統的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發員工在專業技能開發上的創新精神。

三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態，提升專業技能的培訓，在對各單位部門培訓的監管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協助、監管的作用。

四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由于人數較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發員工學習激情。

五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環節，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業技能、專項課題，但內訓師的培養和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將繼續進行，內訓師選拔常態化，每月進行一次(視報名人數靈活調整)。

同時制定并完善內訓師管理辦法，規范內訓師管理制度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師培養課程系統化，分為以下層次：1、內訓師的素養修煉(內訓師的使命、內訓師之職業素養)2、內訓師表達能力訓練(克服怯場的方法、如何導入和收結課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學能力訓練(案例教學法、游戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則)

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時光飛逝新的一年即將到來，意味著我接手職校食堂管理員這份工作也有一年的時間了。 職校食堂，作為一個集體食堂它承擔著物業分公司 員工培訓部 多經 天易公司等所在單位員工的就餐任務，以及員工培訓班用餐，公司中小型會議用餐，公司活動用餐。從接手這份工作以來在單位領導的關心支持下在全體食堂員工的努力下，我一直追求優質就餐服務；優質就餐環境，追求讓每位員工吃著舒心；吃的放心；吃著滿意的目標有了明顯成效。一年的時間已經過去，新的開始新的挑戰即將來臨。為了12年的職工就餐任務完成的更完美，我總結了11年工作上的成果與不足。

2011年工作成果：

（1）與總公司食堂交接后重新組建現職校食堂，克服了外調員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。

（2）對于職工提出就餐服務方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內部定時定期開會公布 進行責任到人的細化。

（3）按照領導指示對所有職工進行食品安全法規法律和行業準則方面知識學習培訓。

（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關部門的食品衛生許可證檢驗檢疫合格證。

（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。

（6）圍繞“降成本，保質量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節約附帶開銷。領導所有食堂職工養成請柬節約的好習慣，開展節約用水節約用電競賽。

（7）圓滿完成了公司接待任務，其中包括：物業分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。

（8）調動所有食堂員工的工作激情，在任務重就餐培訓班平凡無節假日期間完成接待任務并博得培訓班人員認可。

（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜 大白菜 土豆 胡蘿卜等。

（10）在食堂開展主人翁精神建設，使員工團結互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。

當然我個人管理不足的地方還很多如：

操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。

員工在長期無節假日工作，接待公司培訓班任務期間積極性不高當時沒有及時調節員工工作時差。

一年的工作在緊張忙碌的氣氛中即將畫上句號，我個人在管理方面的不足之處還需要在領導的指導下盡快改善。我也會積極學習相關餐飲業管理知識，使食堂每位員工都能運用個人擅長技能，讓食堂員工認識到在崗愛崗更快更好提高服務水準提高菜品認可度的 重要性。

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關鍵詞：企業管理 員工培訓 風險 防范

一、企業員工培訓風險的概念及產生原因

企業員工培訓風險主要是指在企業進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術問題、工作環境問題等，這些因素有可能對企業造成直接的損害或者潛在的發展影響，總體上來說，企業員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結果所造成的不確定性的影響。 中國

就總結出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結果對于風險類型進行分類，即企業的內在影響和外在影響兩類，內在的影響主要表現為培訓的效果較低，其產生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產生浪費，會對企業造成直接的內在損失影響。而外在影響的表現相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現有的職位而出現跳槽、員工將一些企業機密性技術或信息外漏、企業對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，

二、員工培訓風險管理內容的認識

單就風險管理這項當前時代較為前沿的內容而言，其內容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。

企業的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產生原因進行細化，主要表現為使企業的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內容的制定不足、培訓制度的失調及人事影響。

企業進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協調如果出現了問題，就會產生相應的風險。

觀念認識問題也表現在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業未來發展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關注。

管理及制度上的問題產生的本質就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業的員工培訓工作應當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業培養更多的后備人力資源；科學的培訓內容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應的協議，保證一些事關商業機密或技術機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩固培訓的效果。

人事風險主要表現為員工跳槽、競爭企業的挖角以及員工壓力過大產生的辭職，這些風險的產生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態。

三、員工培訓風險的評價及防范方法

在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結，將風險進行分類之后通過問卷調查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內容制定出相應的評價指標（指標的比重依據企業的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據每一項風險內容進行評價，依據評價內容了解企業培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。

具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；2）在企業內部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；3）通過人事管理和法律手段加強對于員工的約束，并克制競爭對手的對企業造成損害的行為，人事管理中要制定嚴格合同來約束員工的行為，并通過相應的協議保證員工不會對培訓當中的一些機密信息進行泄露，借助法律的手段對已經發生的機密泄露等行為的損失進行挽回；4）加強心理指導，降低員工的壓力，提供合理的崗位提升流程，以此加強員工的信心，并進一步加強員工對于培訓工作的認識，提升培訓的成果。

參考文獻：

[1]胡亞妮,常勇.當前我國企業培訓存在的問題及對策[j].科技情報開發與經濟,2007,(02)

[2]王斌.基于組織視角的職業經理人工作倦怠研究[d].山東大學,2009,(31)

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[關鍵詞] 認知理論 員工培訓 人力資源管理

員工培訓是指企業為了使員工適應不斷變化的內外部環境、促使企業創新發展,更好地勝任現職工作或從事更高水平工作而開展的一種有目的、有計劃的學習、發展、提升活動的總稱。員工培訓是人力資源管理中重要的一個環節,是贏得企業競爭力的一項重要投資,也是對員工極具吸引力的一項福利,它體現了“以人為本”的人力資源管理理念。

1 傳統員工培訓的弊端

傳統的員工培訓是以企業一方為主,不少企業把培訓只當作提高效益的手段,通常僅僅是一種直接的、短期收益的單純知識、崗位技能的培訓,培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節,很少納入企業戰略性發展規劃,未能與企業長遠發展目標融為一體,缺乏培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓內容設計、教學模式策劃、培訓效果評估等一整套系統、科學的培訓規劃。

對于受訓者而言,員工缺乏培訓自。企業往往不注重員工的培訓心理,忽視員工的培訓需求、理解能力和知識遷移,大多只注重將企業的背景文化和員工要掌握的知識和技能對員工進行灌輸,企業、員工之間缺乏溝通,導致員工需求愿望與企業培訓目標出現錯位,培訓效果不佳。在培訓初期,不少員工對培訓目的不明確,學習積極性不高,出現不是“我要學”而是“要我學”的現象,通常是消極被動地參與培訓;在培訓過程中,企業較少考慮員工的知識結構、學習動機、理解能力等差異性,缺乏培訓技巧,不能有效地掌握培訓進度、因材施教,常常是以點帶面的培訓,致使員工不能很好地系統掌握培訓內容,使培訓流于形式;培訓結束后,缺乏跟蹤、指導以及培訓效果的評價,員工難以將培訓內容與工作實踐有機地結合,不利于所學知識的鞏固、提高。

2 布魯納的認知學習理論

布魯納認為,人的認識過程是把新學到的信息和以前所獲得的知識聯系起來,積極地構成自己新知識的過程。在員工培訓過程中,培訓師應根據這一理論對自身和培訓對象進行理性的分析。

2.1 對培訓師而言,可以從以下四個方面著手

2.1.1動機。動機來自需要,當一個人意識到自己有所需要,就會去尋找滿足需要的對象,產生動機。這時,活動動機就會被激發,動機能夠激發個體朝著一定的目標活動,并維持這種活動。因此,培訓師要培養員工的培訓動機,以激發員工的培訓熱情。

2.1.2結構教學。培訓師要注重學習內容(包括教材結構),知識結構應該從易到難、螺旋式上升。結構教學讓員工更容易理解培訓的內容,更有利于員工的記憶,更有利于員工對于培訓知識的遷移。

2.1.3程序性。在培訓過程中,培訓師應對培訓進度、知識鞏固、知識遷移作統籌考慮,注意設計和選擇最佳的教學程序,通過系列步驟有條不紊地陳述問題,循序漸進地向員工傳授培訓內容,從而使員工扎實地汲取知識,提高員工對所學知識的掌握、變換和遷移的能力。

2.1.4強化。培訓師要對員工所學新知識新技能進行及時反饋、及時強化。反饋是讓培訓師將員工行為與培訓目標行為進行對比,并將對比結果告知員工的過程。反饋能使員工了解自己的行為是否準確,并針對員工的正確行為,培訓師要進行及時強化。

2.2 培訓過程中,員工應注意以下三點

2.2.1主動性

要提高員工的培訓效果,就要改變傳統培訓中員工被動接受培訓的弊端,在培訓過程中不斷激發員工參與的主動性。

2.2.2建構性

建構性即交互作用,通過交互作用在學生的頭腦中形成一種結構。有效的學習就是要把學習所獲得的新知識和學習主體已經擁有的知識進行聯系,然后在員工的頭腦中形成一種新的知識結構。

2.2.3發現學習

培訓師先對所要培訓的知識提出問題,讓員工對學習對象及其現象產生疑問,然后通過培訓師的暗示、引導,讓員工自己去探索答案、發現學習,獲取知識。

3 認知學習理論在培訓中的運用

3.1 培訓前的準備

3.1.1增強培訓動機

傳統的培訓大多圍繞企業需求制定學習教材,員工參與度不高。通常員工認為培訓只是企業一方的事,與自身關聯度不大,往往消極被動地參與培訓,顯然培訓效果不理想。為了提高培訓效果,讓員工更好地參與到培訓中,培訓應該注重激發企業員工的學習動機。因為動機能夠激發員工的個體活動,維持并促使員工朝著培訓目標行進,從而讓員工發揮主觀能動性并提高獲取新知識新技能的積極性。正如奧蘇貝爾(David Paul Ausubel)所說,動機與學習之間的關系是典型的相輔相成的關系,絕非一種單向性的關系。員工培訓中很大的一部分就是學習,在學習的過程中,動機可以增強員工的行為促進員工提高技能,而所學到的知識在實踐中得到驗證,反過來便增強了員工渴望學習、參與培訓的動機。只有不斷學以致用才可使員工激發學習熱情、產生主動性,形成學習──實踐──驗證──再學習的良性循環。

為了增加員工的培訓動機,凱勒(John M.Kel-ler)提出了動機模型,動機模型有四個條件:A代表注意(attention),R代表相關(relevance),C代表信心(confidence),S代表滿足(satisfaction),即:A:在培訓開始前,培訓師必須先引起員工的注意。注意有三種:無意注意、有意注意和有意后注意。R:培訓師告訴員工培訓的新知識、新技能與員工已掌握的知識和技能之間所存在的關聯性,培訓內容與實際工作有哪些相關性。C:培訓師要根據培訓所要達成的目標制定出合理的培訓計劃。培訓目標不僅能影響員工達成培訓目標的信心,也會影響到培訓師的期望。S:讓員工滿足于培訓帶來的成效,促使員工產生更強烈的培訓動機。員工需要滿足感,培訓師要讓員工感受到員工參與培訓的成功喜悅。

3.1.2設定合理的培訓目標

培訓師所設定的培訓目標應符合SMART原則,即S(specific):目標必須是具體的,只有明確的目標,員工才能明白自己究竟要學些什么,要達到什么樣程度;M(measurable):目標必須是可以衡量的,培訓師可以將員工的培訓成果行為化,當員工達到某種行為時,才能算完成培訓;A(attainable):培訓師應設定恰當的培訓目標,制定的目標必須切合實際,不宜過于簡單也不可太難;R(相關性):員工培訓的效果與哪些因素有關; T(time-based):實現培訓目標的期限。

3.1.3準備適當的培訓教材

培訓之前,培訓教材的設計、編制及選定是關鍵。培訓師應按照小步驟原則設計培訓教材,將培訓教材分成若干個具有邏輯性的小單元,并按照螺旋上升的方式逐漸增加難度。同時,每個小單元的設計模式為:提出問題、員工解答、培訓師引導。在這樣的小步驟的培訓模式中,員工可以輕松地掌握新知識新技能,同時提高員工的培訓動機。

3.1.4設計靈活的教學方法

教學方法要根據學生的特點進行一步步的設計。在設計過程中,培訓師應注意員工實際學習情況。注重員工知識結構、理解能力和學習方式的差異性,因材施教。員工在整個培訓過程中的學習效果存在著一定的共性:培訓初期,通常員工進步明顯;培訓逐漸深入后,有些員工的學習效果會出現停滯不前的狀態;隨著時間的推移,員工的培訓效果又會顯現。在員工培訓過程中停滯不停的現象被稱為學習的高原平臺現象。出現這種現象的因素一方面來自學習動機的降低,另一方面或是員工無法跟上學習進度等。針對員工動機減弱,培訓師可以采用游戲等趣味教學、或通過改進教學方式以及采用其他方法來激發員工的學習積極性,從而增強員工的培訓動機。針對員工接受知識或技能整合緩慢,培訓師應當多與員工溝通,根據員工所遇到的學習瓶頸,細心靈活地幫助教導員工。

3.2 培訓的實施

培訓的實施是員工培訓活動最主要的環節,其效果好壞直接影響著員工培訓的效果。培訓師可以從以下三方面來進行培訓的實施:

3.2.1建構知識。員工從培訓師獲取的知識具有建構性。員工通過交互作用把從培訓中獲得的新知識和已擁有的知識進行聯系,形成一種新的知識模式。因此,培訓過程中,培訓師應注意與員工保持溝通,了解員工的知識結構、特點,從而才能更好地實現培訓目標。傳統的員工培訓是按照統一的進程,很難顧及每個員工的個體差異,影響了培訓效果。培訓應該因人而異,通過差異化的程序教學方法實施培訓,以員工為中心,鼓勵員工按照自己的節奏學習新知識新技能,并通過不斷強化獲得穩步前進。

3.2.2讓員工發現學習。培訓不是培訓師單方面的知識灌輸,而是要讓員工在培訓的過程中主動探究,主動發現,使員工成為培訓的主人。傳統培訓中,培訓師為了完成培訓課程的進度,往往忽視了與員工的互動,培訓師常常自問自答的假提問,員工參與性很小,削減了員工的學習積極性。

3.2.3注意員工的遺忘問題。遺忘指的是員工對學習過的知識或技能不能再認和回憶,或者是錯誤的再認與回憶。德國心理學家艾賓浩斯(Hermann Ebbinghaus)對此作過系統的研究,他發現遺忘的速度是不均衡的:在學習的最初階段,知識的遺忘速度很快,隨后逐漸緩慢,一定的時間后,知識則不易被遺忘。艾賓浩斯把遺忘速度的這種規律稱為“先快后慢”。據統計,通常學習后第一天,若不復習鞏固,遺忘率42%左右;一個月后,遺忘率約為79%。

因此,培訓師要組織員工對所學的新知識新技能進行復習鞏固。正如孔子所提出的“學而時習之”,知識需要常常進行復習。復習通常要做到:(1)及時復習。(2)合理地分配復習時間。(3)主動回憶和反復閱讀相結合。(4)多樣化的復習。(5)勞逸結合。在培訓過程中,勞逸結合才能達到事半功倍的效果。

3.2.4注重知識的遷移。遷移是指一種學習對另一種學習的影響,也就是說員工在培訓中所獲得的新知識新技能對工作的影響。為了讓員工更充分地將培訓知識與技能運用到實際工作中,培訓師可以從以下幾點進行嘗試:(1)整合學習內容。針對各部分零散的知識進行組合,使知識成為一個連貫的整體。(2)加強知識聯系。重視簡單的知識與技能和復雜的知識與技能、新的知識與技能與舊的知識與技能之間的聯系,促使員工將學過的知識與技能遷移到新學習的知識與技能中。(3)注重概括總結。激發員工對新知識新技能進行概括總結的能力,不僅能提高員工的概括總結的能力,還能使員工更充分地了解新知識新技能。(4)重視學習策略。協助員工全面地概括總結新知識新技能,并給予適時的引導。(5)培養遷移意識。通過與員工溝通,增強員工學習意識,并讓員工自主地將新知識新技能運用到工作中。

3.2.5強化。強化可以讓員工更好地掌握參與培訓的內容。斯金納認為強化是S(辨別刺激)-R(操作反應)-S(相應刺激)的一個過程。簡單地說,一個行為如果能夠帶來收益,那么這個行為就更有可能發生。當員工學到新知識新技能運用于實際工作中,提高了工作效率,從而得到嘉獎或是職位晉升亦或是薪資增加等,員工不僅會把掌握的新知識新技能運用于崗位工作中,更激發了員工的求知欲望或創新思維。在強化的過程中,培訓師應注意即時強化,并應當多采用正強化多于負強化。

(1)即時強化原則。當員工完成一個培訓的單元,培訓師就適當地給予激勵。基在培訓的過程中不斷得到回報,員工的培訓積極性將大大提高。(2)正強化多于負強化。負強化通常是指懲罰。斯金納認為,錯誤的行為往往導致懲罰,但懲罰對于學習新知識新技能幫助不大。培訓師可以參考有關員工的實際培訓成效來修改培訓教材、更改培訓計劃、注重培訓技巧,使其能更適合員工的個體狀況。

3.3 培訓的評估

目前對培訓效果評估最常用的方法是柯克帕特里克的四層次評估模型,簡稱為“4R”,即反應評估(reaction)、學習評估(learning)、行為評估(behavior)、成果評估(result)。

反應評估是由員工進行自我評估的,是員工對整個培訓的主觀感受和滿意程度,包括培訓科目、設施、方法、內容、自己的收獲等方面。在此過程中,如果員工對培訓師存在偏見,可能會降低對整個培訓的評估,這種現象在心理學中被稱為暈輪效應,即人們對事物的認知通常會因為其中某個局部出發,擴散而得出整體印象。由此可見,科學有效的培訓評估,對于企業、培訓師、員工意義非凡。

學習評估是對員工所學的知識進行深度和廣度的考核。學習評估的評估主體是培訓師,常用的方法有書面測試、口頭測試、行為測試等。無論是哪種測試,都應注意在測試過程中消除員工的認知偏見,測試內容應從易到難,消除員工的測試恐懼。

行為評估更多地考慮到員工在接受培訓回到工作崗位后在工作中的表現出的變化,它實際上評估的是知識、技能、態度的遷移。

成果評估是根據員工參與培訓后給企業帶來的效益多少來衡量員工培訓效果的評估。成果評估的評估主體是企業,企業通過員工這一客體,根據一些具體的效果指標,與員工績效好掛勾起來。

4 結語

有效的培訓是建立在員工的認知基礎上,企業必須系統科學地規劃員工培訓,使傳統模式員工培訓 ──“要我學”現象轉化為我是現代企業主人翁──“我要學”的局面,激發員工渴望參訓、不斷學習的內在動力。在培訓實施工程中,注重建構知識、發現學習并進行強化。同時,建立健全員工培訓的激勵約束機制,讓企業員工培訓步入良性循環,保證培訓目標的實現。總而言之,科學系統的企業培訓是一項雙贏投資。企業將通過培訓激發員工的主動性、積極性和創造性,從而增加企業產出的價值;員工也將通過培訓,挖掘自身的潛能提升綜合素質。對員工來說,獲得的將是一份一生保值、增值的寶貴財富。

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關鍵詞： 基層員工 培訓 評估 考核

人力資源是企業生存發展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經越來越受到企業的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質已成為企業可持續發展的關鍵性因素。提高員工素質是提升企業競爭力的重要途徑，作為提升員工素質重要方式之一的企業培訓，對增強企業競爭力顯得尤為重要。本文將結合某大型企業基層實際情況，分析基層員工培訓的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓方式、建立健全科學的培訓評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓進行探索與思考。

一、加強基層員工教育培訓的是企業改革發展的需要

“基礎不牢，地動山搖”。基層是前沿、是根基，是企業全部工作和戰斗力的基礎，推動公司改革發展，來不得半點虛，必須要打牢基礎、抓實基層、強化培訓。石油和石化產業是國民經濟發展的支柱產業，企業的發展關系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質的高低、工作質量的好壞，直接關系著企業的生存與發展。可以說，全面提升基層員工隊伍的技能素質和綜合素質，為企業改革發展提供智力支持，是推動企業向前發展的原動力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓中存在的問題與不足

1.培訓理念不科學。目前多數企業管理者認為花費大量的人力物力財力對基層員工進行培訓，是一種不經濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產出不成比例。因此在對待基層員工培訓的問題上隨意性較大，沒有從戰略的角度看待基層員工培訓的問題，而是過分強調短期效益，使得基層員工培訓缺乏長期的、系統的考慮與安排，特別是在基層單位培訓組織機構不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓容易流于形式。

2.缺乏系統性的培訓體系。在大型企業的基礎單位，多數企業沒有獨立的培訓部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業經營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責較多，管理員工培訓的多數僅僅設置一個崗位，對于員工培訓也認為是一項簡單的行政步驟，培訓的制度只是流于形式。在培訓的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關培訓，可以說是為了培訓而培訓，造成培訓效果不佳。

3.培訓方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓中學到了所需的業務知識，但很難感受到學習過程的快樂，不能收到綜合的培訓效果，久而久之，此類培訓將逐漸形成員工將培訓當成負擔的局面，使培訓失去了最根本的目的和意義。

4.工學矛盾突出。基層是一個企業完成生產經營任務的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業管理制度和要求的執行者與落實者，還是企業效益的創造者，更是為千千萬萬消費者提供服務的服務者。基層單位如何能在完成各項經營任務的同時，又能開展嚴格、認真的培訓？其實，工學矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經營與管理，不問培訓？既不能完成上級交給的培訓任務，又不能適應企業發展的需要；倘若高度重視基礎員工的培訓，造成大量的現場工作無人做，形形的消費者難以服務好；如兩者雙管齊下，使得任務顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓教育的建議與對策

1.轉變培訓理念。企業培訓成為企業培育綜合素質高的基礎員工的重要途徑，是打造企業核心競爭力的重要手段。從企業的角度來說，要明確培訓的方面，根據企業發展戰略的發展需要，結合員工實際素質情況，根據員工長期教育培訓規劃，對員工的培訓教育要有一個明確的方向，不能因為培訓難以或者短期難以帶來直接經濟效益，而忽視了對基層員工的培訓力度，壓縮對基層員工培訓的投入。作為企業管理者，其要提升對基層員工培訓的認識，站在企業人才戰略的角度，將培訓作為對人力資源這一核心力量進行開發的投入，屬于企業的間接投資，要堅信基層員工的培訓，能給企業帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓部門的基層單位，應從組織機構上重視，在人力資源部門設置培訓專崗外，大力拓展培訓講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發展講師，最終實現人人都是學生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓，并能在培訓中收益，學到真材實料的東西，培訓不僅僅是企業要求員工做些什么、學到什么知識，更是提升到個人職業規劃的角度，將培訓作為提升個人綜合素質的重要途徑，是企業給予員工的另外一種“福利”，實現基層員工對待培訓的態度從被動接受向主動“充電”轉變。

2.拓展培訓內容。雖然貼近企業生產經營是基層員工培訓工作的出發點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓的基礎上，結合豐富的培訓形式開展員工的企業文化、團隊協作、心理培訓、服務意識、溝通協調能力、法律培訓等方面的培訓，使得培訓更具綜合性、體系化，培訓的內容不僅僅局限于業務知識，更要結合企業性質，開展針對性的培訓，比如針銷售性企業，可以適當增強服務意識、溝通協調能力和心理培訓等，提升員工為形形的消費者服務技能和技巧；培訓的內容不僅僅局限于對業務的需要，可以適當開展針對與員工日常生活息息相關知識的培訓；同時，為了提升員工參與培訓的積極性和主動性，應及時幫助員工將日常經營中的典型經驗和創新總結等提煉成培訓教材，鼓勵員工自主開發培訓課題，在激發員工成就感的同時，進一步豐富培訓內容，以提高培訓的針對性和實效性。

3.豐富培訓形式。培訓組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓組織上，做好培訓需求調查工作，廣泛征求員工對培訓形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現場模擬式等多種方式相結合，比如加強實操訓練，即重點開發針對基層員工的實操課程，在培訓中加強實際操作訓練，嚴格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負責制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現場變成課堂的教練式培訓體系；開展仿真練習，在條件允許的情況下，設置實景培訓基地，模擬經營現場實際，開展仿真訓練，理論知識學習與實操訓練同步進行，實現上崗培訓、員工輪訓的理論知識學習與仿真實操訓練一致；推進在線學習力度，依托微信平臺和APP學習平臺，為員工自主學習培訓提供便利條件。

4.建立培訓評估體系。培訓效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓結束后，組織收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。因此，在基層員工培訓工作中，要高度重視效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環。通過建立培訓評估體系，采用反映評估、學習評估等方法，總結在基層員工培訓實施過程中好的做法與經驗、發現問題與不足、提出改進建議與意見，使得基層員工的培訓更具有針對性，提高培訓質效，并在培訓評估中不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整科學的基層員工培訓體系，為企業基礎員工培訓工作奠定基礎。

5.健全培訓激勵機制。將培訓考核工作與企業提高執行力、提升核心競爭力和推進企業改革發展結合，各級單位、各管理部門工作結合企業，充分調動基層員工參與培訓的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓激勵機制，探索建立學習積分制，加強對基層員工參加培訓考核力度，設置各項考核指標，如學習時長、學習課程、自主開發培訓教材、拍攝基層員工培訓微視頻等情況進行考核，并將考核結果納入員工評先評優體系，以激發基層員工參與培訓的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領導薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結語

我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業要適應這種新常態，實現企業高質高效的快速發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業賴以生存的根本性條件，是企業發展的基石，其員工的綜合素質，特別是基層員工的綜合素質水平，直接影響到企業的發展。重視基層員工的培訓力度，使得企業的人力資本價值得到最大限度的開發，最終實現員工與企業同步發展，真正實現培訓目標，提升企業的整體競爭實力，為企業的持續穩健、跨越式發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：