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[關鍵詞]煤炭企業 人力資源管理 問題 對策

在建立現代煤炭企業制度中,如何把人力資源管理與開發工作放在企業管理的重要位置,對加快將國有大中型煤炭企業做大做強,有著特殊的作用。在未來發展中,這是一個機遇與挑戰并存的時代,“優勝劣汰,適者生存”必將成為我國煤炭行業發展的主旋律,而競爭的焦點則集中于“人”,對于當前煤炭企業來說“人”是發展之源,制勝之本。人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質,有利于更新觀念和轉變生活方式,為企業的發展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創造剩余價值的主體,是企業利潤的源泉,人力資源是一種具有戰略性的資源,是企業持續發展的依靠。現國有煤炭企業在人力資源管理方面存在人才短缺、結構不合理、流失嚴重、激勵機制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。

從煤炭企業的發展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術,最需要的是人才;誰擁有了優秀的人才誰就會在競爭中占有優勢,并立于不敗之地。人才將是企業成功的關鍵。而人力資源管理體制落后,人才結構不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業發展的重要因素。

一、國有煤炭企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源專業單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事采掘業或與采掘業有關的工作。如今面對國有煤炭企業市場化進程,發展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業發展的必由之路,這不僅需要各種專業的技術人才,尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業為主的現有人才專業結構遠遠不能滿足煤炭企業今后發展的需要,煤炭企業必須調整人力資源的專業構成。

2.人員短缺,流失嚴重 由于不滿足煤炭企業的現狀等原因而調離、辭職等,年輕技術人員的流失已經在部分企業中出現了人才斷層的現象。一方面是煤炭企業流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難,即使是采礦專業的畢業生也不愿到煤炭企業工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業的發展,是煤炭企業急需解決的問題。

3. 缺乏激勵機制 目前,大部分煤炭企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理,煤炭企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關的級別制,專業技術人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念,使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業大部分技術人員失去發展空間,企業對技術人員的激勵不足,從而影響企業技術進步,降低企業的競爭力。近年來,部分企業改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制,即將職務分為職業管理人員和專業技術人員兩個系列,給專業技術人員以發展的空間。但在實際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。

二、國有煤炭企業人力資源管理對策

1.做好職務分析,以工作為中心設置崗位 要改變專業技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業中管理職位的權力過于集中,而專業技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。因此,在重新進行職務分析的過程中應根據職務的需要合理分配權力,權力與工作內容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。

2. 加大員工培訓力度 由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業應認識到人員培訓關系與企業的生存與發展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業,在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業特色的培訓計劃,培養對企業有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

在培訓內容上可以減少學歷學習,而向本企業急需的專業技術傾斜,尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業的風格、特點和文化,努力建立有特色的內部培訓體系。

3.實行靈活的分配制度 煤炭企業一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業來工作,另一方面現有專業技術人員不滿現狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統一外,還要改變專業技術人員現有的分配制度,實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業集團公司大力實施人才強企戰略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業技術隊伍建設,只有這樣才能留住人才,最大限度的激發專業技術人員的潛能,為企業創造更多的價值。

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1.人力資源對區域經濟的巨大貢獻

“科學技術是第一生產力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實在的經濟增長秘訣，人力資源的合理應用對我國近年來的經濟高速發展做出了不可磨滅的貢獻。各地區改革發展方式，將人力資源作為促進經濟發展的重要環節之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規模調整對人才的培養、吸引和利用方式。人力資源對區域經濟的推動作用是毋庸置疑的，筆者認為這種推動作用主要表現在以下三個方面：一是創新高精尖技術。作為企業運營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術，通過技術壟斷實現市場壟斷的方法是經久不衰的。而壟斷技術的前提就是要得到掌握技術的人力資源。因此人力資源對區域經濟發展的貢獻首先體現在對高精尖技術的掌握。通過技術研發推出高科技產品，從而促進經濟發展。二是掌握專業技術。據相關數據統計，我國高級技工人才每年短缺達數十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質量的產品。通過產品質量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業技術的人力資源對區域經濟發展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術人才為首要目的。近年來，隨著專業技術人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉變觀念，培養掌握專業技術的人力資源。三是對人力資源的培養。教育是培養高質量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養從未放松。這種利用本地人力資源“自培養”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續性，對人力資源素質的不斷提升和區域經濟的長遠持續發展具有十分重要的意義。

2.人力資源與區域經濟發展的協調性

隨著世界經濟發展模式的轉變，單一利用資源發展經濟的時代早已一去不復返。僅就我國的現狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經濟發展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優勢，那么人口優勢就會變成人力資源的優勢，進而轉化為經濟發展的動力。在區域經濟發展中，以浙江為例，浙江地處中國東南沿海長江三角洲南翼，省內土地面積10.55萬平方公里，土地資源并不占優勢，但浙江卻是中國經濟最活躍的省份之一，據統計，人均居民可支配收入近幾十年來占全國首位，在獨占鰲頭的重要關口，如何保持目前經濟態勢和長遠規劃可持續發展地區經濟，并利用好省內5000多萬的人口，將人口優勢變為人力資源優勢也就成了非常關鍵的問題。通過對GDP常數，專業技術人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值為0.14。DW值說明GDP的值與專業技術人員占工作人員的比例有著直接的關系。也就是說，提高專業技術人員在從業人員中的比例對GDP的增加有著直接的關系。可以說要保證區域經濟的增長，就必須要保證專業技術人員的數量。同樣，我們不難得出結論，在經濟出現增長，對人力資源培養的投入增加以后必然會導致高精尖人才和專業技術人員的增加。這反過來又會對區域經濟的發展產生促進作用。由上面的分析我們可以看到，人力資源與區域經濟的發展有著很強的相互促進作用，可謂存續相依，不可分割。這就是人力資源與區域經濟發展協調性最好的證明。

3.區域經濟發展與人力資源培養的政策建議

針對人力資源與區域經濟發展存在的協調性關系，以區域經濟健康良好發展為基礎，以培養人才促進經濟長效發展為目標，本文對區域經濟與人力資源培養提出以下幾點政策建議：

一、注重本地高校人力資源的培養與利用，提高人力資源數量和質量。以浙江省為例，在擁有全國知名的浙江大學的同時，也要發展其他985、211等重點高校。這些高校是本區域人力資源培養的重要基地和教育基礎。政府應當完善人才培養機制，均衡人才就業機會，為本區域自培養的人力資源創造合適的就業崗位，減少人力資源流失。高校也應根據區域人力資源需求，合理調整教學內容，使人力資源能夠在本地區的經濟發展中一展所長。

二、加快吸引外來人力資源。人力資源長效戰略的形成，僅靠本地人力資源的培養還遠遠不夠。受區域限制、學科限制、平臺限制等，本地區的人力資源開發不可能滿足區域經濟的發展，因此必須要加強對外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進。而加快區域經濟發展，提供良好的就業發展平臺是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應當大力發展科技、教育、文化、衛生等各項事業，為外來人才提供發揮才能的機會，才能有利于優秀人才的集聚和脫穎而出。同時，還要加強人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區人力資源匯集必然對管理帶來很大的壓力。在學習先進的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區的經濟發展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。

三、加快第二、三產業發展。傳統重工業為主的第一產業主要依靠資本投入作為產能增長和利潤提高的方式。而二、三產業的發展則主要依靠人力資源優勢。而第一產業的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產業的決心。在我國產業結構轉型的關鍵時期，要把握發展關鍵，加快培養專業技術人才。各地區政府也要加快調整產業結構布局，增加二、三產業比重，為優秀的人力資源提供更多的就業崗位。

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關鍵詞：勝任能力 專業技術人員 評價體系

電力企業是典型的生產型企業，企業安全和生產管理的基礎就是專業技術人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環境中，如何進一步提高專業技術人員的能力素質成為電力企業面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發與管理體系的重要構成部分，人員評價體系的構建和完善對企業充分開發利用自身的人力資源以及提高員工能力素質具有重要作用。

然而，當前大多數電力企業缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業技術人員的開發和利用。因此，電力企業在應用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系。同時，將模型應用到企業的具體實踐中，真正做到人崗匹配，提高企業核心競爭力。

1.人員評價體系概述

1.1 人員評價體系概述

人員評價體系是指通過運用先進的方法和手段，對企業各類人才的能力素質進行測量和評價的一種人力資源管理活動。

近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現代管理實踐中以人為本思想不斷發展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓以及日?？己说雀鱾€方面都不斷發揮其無可比擬的重要作用。

1.2 電力企業的專業技術人員評價體系現狀

毫無疑問，電力企業在探索適合自身發展的人員評價體系道路上已經取得了一定的成績，其評價體系在專業技術人員上的應用也得到了進一步深化，使得電力企業的專業技術人員的能力素質得到了提高。在充分肯定電力企業多年來在專業技術人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業也需認識到當前所建立的專業技術人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業的專業技術人員評價體系主要存在以下幾個問題：

1.2.1專業技術人員評價體系不健全。當前，電力企業所構建的專業技術人員評價體系只是簡單地包含了專業技術人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導致評價體系不能全面綜合評價專業技術人員。

1.2.2評價體系的定位不明確。部分電力企業在對專業技術人員進行測評體系應用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。

1.2.3評價體系缺乏系統性和針對性。對大多數電力企業而言，專業技術人員的評價體系缺乏系統性，并沒有系統地從提高企業效益的角度來研究企業專業技術人員評價體系的構建。

2.基于崗位勝任力模型的專業技術人員體系的構建

2.1 崗位勝任力模型的概述

勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當的方式一貫使用的特征。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。

崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構建起來的勝任該崗位所需要的能力素質的總和。它描繪能夠有效區別績效優秀者和績效一般者的動機、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征。

2.2 基于崗位勝任力模型的專業技術人員體系的構建原則

2.2.1確定性原則。確定性原則是對評價體系標準的要求。對評價標準的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。

2.2.2多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業技術人員所需的崗位勝任力因素，避免出現構建的專業技術人員評價體系不健全的情況。

2.2.3戰略性原則。戰略性原則是指要從企業戰略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業技術人員的綜合能力素質的重要性以及其在推動企業戰略目標的實現和企業競爭力的提高上的巨大作用。

2.2.4公平性原則。公平性原則是指在設計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業技術人員參與設計，將最終的評價體系結果向全體專業技術人員公開。

2.3 基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的構建

構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系，主要分為以下四個階段：

第一階段，對企業文化及其戰略進行梳理，同時對崗位工作的能力要素進行梳理

在正式構建專業技術人員評價體系前，成立相應的項目評價小組。根據公司制定的企業戰略，認真分析企業內外部情況，梳理當前的企業文化。最后，集中梳理專業技術人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規范，明確專業技術人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。

第二階段，明確專業技術人員評價目的，收集相關數據資料

首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的目的，了解其對評價專業技術人員、改進其工作、引導其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進一步獲取構建體系所需的數據資料。最后，整理和分析所收集到的數據信息資料。

第三階段，勝任力特征建模

要科學地評價專業技術人員，就需要形成有效的評價指標體系。通過對專業技術人員的崗位勝任力模型的構建，從中獲取評價體系的相關要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進行問卷調查，提取專業技術人員的勝任力特征，進行特征建模，將勝任力模型與評價指標體系中的指標一一對應，從而更全面科學地獲取專業技術人員的評價要素。

第四階段：建立專業技術人員評價指標體系，并確定評價指標的權重

建立專業技術人員評價指標體系，是進行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據全面客觀的原則，結合專業技術人員的實際工作績效、個人技能素質、工作態度、價值觀、工作動機等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標，具體見表1。

由于專業技術人員評價指標體系中各級指標在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標不能等量齊觀、簡單相加。電力企業要根據各指標對實際目標所反映的重要程度，分配和確定不同的權重，也就是要確定指標在評價指標中所占的比重。權重的數量表示為權數。一般評價指標越重要，則權重數越高。確定人才評價指標權重的方法較多，在具體應用中，多采用層次分析法。

總之，構建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。

3.基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的應用分析

企業在成功構建基于企業文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運用到專業技術人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業技術人員的人力資源開發和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系在電力企業的應用主要集中在招聘、培訓和績效管理三方面。

3.1評價體系在招聘中的應用

基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系應用于專業技術人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構建的人員評價指標體系和指標層次，深入了解應聘者的勝任力特征，進而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。

3.2評價體系在培訓中的應用

企業根據專業技術人員評價指標體系，以專業技術人員崗位培訓評價規范為依據，建立各工種培訓評價試題庫。同時，統一培訓師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業技術人員的崗位勝任力。另一方面，在企業內部開展專業技術人員輪訓，以專項輪訓工作推動崗前培訓、崗位培訓和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制，真正實現培訓與評價的深度結合。

3.3評價體系在績效管理中的應用

傳統的績效考核僅包括對專業技術人員的工作業績和工作態度的考核，而以勝任力模型為基礎的專業技術人員評價體系，是包括態度、知識、技能、個性等勝任能力在內的一個系統化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理內容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業的勝任力水平提高，真正促進企業績效目標的實現。

4.結語

對電力企業而言，專業技術人員是生存發展的基礎。因此，努力提升專業技術人員的能力素質成為實現電力企業戰略目標的重要途徑。其中，從專業技術人員的崗位勝任力角度出發，構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系，并將其運用到專業技術人員的各項具體實踐中（如招聘、培訓、績效管理），實現專業技術人員的“人―崗位―企業”的匹配，對促進企業戰略目標的實現有重要意義。

參考文獻：

[1]李盛宇. 基于崗位勝任能力的縣級供電企業專業技術人員培訓評價體系的建立與應用[J]. 沿海企業與科技，2013（6）：41-43.

[2]李云翔. 基于企業文化的勝任力模型構建與應用研究[D]. 北京交通大學，2007

[3]楊慧. 企業專業技術人員評價體系的構建[J]. 統計與決策，2003，07：94-95.

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一、調研內容

1、農村實用人才隊伍建設現狀分析。

包括農村實用人才對象、標準和范疇；農村實用人才總量、結構；我縣農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的經驗；當前工作中存在的問題等；

2、農村實用人才隊伍需求預測。

根據我縣發展現代農業、推進社會主義新農村建設的需要，預測未來農村實用人才隊伍規模和結構特征；調研人才需求與供給之間的缺口、分析農村實用人才隊伍建設的發展趨勢，分階段設定未來農村實用人才隊伍建設和農村人力資源發展的目標要求；

3、農村實用人才隊伍建設體制機制研究。

對農村實用人才培養、使用、評價、流動、保障、激勵等環節涉及到的體制機制問題進行調研，提出解決的辦法和思路；提出農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的指導思想、原則、目標和發展途徑。

4、工作重點和項目。

調研提出農村實用人才隊伍建設的戰略重點；提出加強農村實用人才隊伍建設的重點支持項目。

5、農村實用人才隊伍建設的政策措施。

各類農村實用人才的培養措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發揮作用的政策措施；促進農村實用人才合理流動的措施；農村實用人才激勵政策；農村人力資源開發的政策措施；農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的組織領導等。

二、調研對象

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創造性，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農業種養業人才

科技示范戶

種植能手

養殖能手

2、農村合作組織人才

各種農民專業合作組織負責人

農產品流通經紀人

3、農村生產生活服務性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農機作業駕駛員

農業生產資料經營者

農村生活資料經營者

農村勞務經紀人

村級水務管理員

4、農村創業人才

農業產業化經營職業經理人

農民企業家

農民回鄉創業領辦人

5、鄉鎮衛生工作者

6、農村民間文化藝人

7、農村能工巧匠

8、鄉鎮農業公益性技術推廣人才

9、鄉村農業科研創新人才

三、調研方式

1、面上統計和典型分析相結合。各成員單位分頭開展本系統人才隊伍建設專題調研。

2、內部協調和部門協作相結合。既要注重農業系統內的協作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛生等相關部門配合，既要注重農業、文化、衛生人才的培養，也要注重人才評價、使用、激勵、發揮作用的政策研究。

3、問卷調查。根據問卷調查對象的不同，制作兩種調查問卷，分別由農村實用人才和群眾代表及對口業務部門和專業技術人員填寫，由各成員單位、各鄉鎮組織開展問卷調查。

4、召開座談會。（1）召開農村實用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關業務部門及專業技術人員座談會。

四、調研任務分工

1、各成員單位負責本系統縣、鄉、村三級農村實用人才基本情況（統計表1—14）的統計上報工作，并參考附件1形成本系統、行業農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

2、各鄉鎮負責本鄉鎮鄉、村兩級農村實用人才和農村人力資源開發基本情況（統計表2—12）的統計上報工作，并參考附件2形成本鄉鎮農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

3、縣人事勞動保障局負責建立同心縣農村實用人才和農村人力資源開發信息庫。

4、縣人事勞動保障局負責收集整理各部門、各鄉鎮專題調研報告，由調研活動領導小組形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》。

五、時間及要求

調研從9月下旬開始，10月底前結束。

1、9月25日，召開承擔課題調研任務成員單位會議，進行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉鎮根據任務分工統計報表，填寫調查問卷，召開座談會，進行專項調查，組織開展調研活動。各鄉鎮填寫《農村實用人才和群眾代表綜合情況調查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關部門、專業技術人員填寫《專業技術人員和對口業務部門調查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉鎮將農村實用人才和人力資源開發工作統計報表（附電子版）、調查問卷及專題調研報告經單位主要領導審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》，報縣人才工作領導小組審議。

4、成立縣農村實用人才和農村人力資源開發調研工作領導小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領導小組下設辦公室，辦公室設在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設立專題調研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉鎮要對這次調研工作高度重視，明確一名主要領導抓此項工作，并抽調事業心和責任心強、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關專家參加調研工作。此次調研要注意與其他縣市該類人才隊伍建設狀況進行比較分析，確保調研成果具有較強的實用性、前瞻性和科學性。有關統計數據分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調研報告字數一般控制在2萬字以內，做到內容充實，資料完備，預測科學；統計數據真實、準確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡清楚。

附：農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（部門）

農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（鄉鎮）

座談會發言參考提綱

農村實用人才綜合情況調查問卷

專業技術人員和對口業務部門調查問卷

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2012年是全面實施專業技術人才知識更新工程的開局之年。近日，人力資源和社會保障部了《2012年國家專業技術人才知識更新工程工作計劃》（以下簡稱《計劃》）。將通過急需緊缺人才培養培訓項目和崗位培訓項目培養共計96.9名的專業技術人才，分布于13個領域，即：裝備制造、信息、生物技術、新材料、海洋、金融/財會、生態環境保護、能源/資源、防災減災、現代交通運輸、農業科技、社會工作及現代服務業。

《計劃》提出要具體做好六項工作：大力實施高級研修項目，探索推進國家級專業技術人員繼續教育基地建設，統籌實施急需緊缺人才培養培訓項目和崗位培訓項目，構建專業技術人才知識更新工程運行管理機制，加強專業技術人才知識更新工程基礎建設以及加強專業技術人才知識更新工程輿論宣傳和信息溝通工作。

150個國家級技能大師工作室虛席以待

近日，2012年國家級技能大師工作室建設項目工作正式啟動。今年全國將建設150個技能大師工作室，中央財政對每個技能大師工作室給予一次性補助資金10萬元。根據人社部相關要求，無論是評選國家級技能大師，還是建設國家級技能大師工作室都有嚴格的條件和要求。

技能大師是某一行業（領域）技能拔尖、技藝精湛并具有較強創新創造能力和社會影響力的高技能人才，在帶徒傳技方面經驗豐富，身體健康，能夠承擔技能大師工作室日常工作，并且還應具備以下三項條件之一：獲得中華技能大獎稱號；獲得全國技術能手稱號或具有技師以上職業資格，積極開展技術技能革新，取得有一定影響的發明創造，并產生較大的經濟效益；具有一定的絕技絕活，并在積極挖掘和傳承傳統工藝上作出較大貢獻。

技能大師工作室一旦建成，必須有相應的項目產出。首先，具備固定的場所和必要的工作條件，定期開展活動；其次，建立完善的技能大師工作室制度、辦法，規范運作；第三，通過傳、幫、帶，使技藝技能得到傳承，年均為企業或社會培養8個以上青年技術技能骨干；第四，將創新成果、絕技絕活、具有特色的生產操作法及時總結推廣；第五，積極開展技術革新并產生一定的經濟效益。

湖南省安仁縣開展人力資源和社會保障政策宣傳活動

2012年3月20日，是湖南省安仁縣一年一度的民俗傳統節日“趕分社”，數萬城鄉百姓云集縣城交易中草藥、土特產、農具，觀看社戲、走親訪友。街道廣場，人流如潮。利用這一機會，安仁縣人力資源和社會保障局在該縣縣城八一廣場設立服務窗口，開展“春分節”人力資源和社會保障政策宣傳活動?；顒赢斕?，工作人員向過往人群發放《務工指南》《勞動維權》《社保問答》《人事》等宣傳資料二萬多份，接受群眾現場咨詢316人次，受到百姓熱烈歡迎。（通訊員/陳尚平 攝影/傅岳平）

廣東：技工院校校園對接產業園

近日，廣東省技工院校校園對接產業園工作全面開展。這是廣東省繼2010年創新搭建了“百校千企”校企合作平臺后，深化校企合作的又一有益探索和創新實踐。在廣東省全省技工院校校園對接產業園工作會議上，舉行了校園對接產業園簽約儀式，全省21個市人社局、82所技工院校與36個省級產業轉移工業園共計262家企業達成了1880項對接合作意向。合作對接項目主要集中在優先配置技工院校畢業生、開展在崗職工技能提升培訓、開展“校企雙制”合作辦學、開展產教研訓對接合作、設立人力資源社會保障服務機構五個方面。

慈溪市64家企業赴粵高薪攬才

近日，浙江省慈溪市人社局組織64家企業遠赴廣東東莞，參加在這里舉行的廣東省春季人才博覽會和珠三角機械模具人才專場招聘會。

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關鍵詞：事業單位；人力資源；儲備

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

現代經濟社會的飛速發展，不僅民營企業在人力資源的儲備方面下足了工夫，事業單位更是如此，由于單位性質的不同，在薪資和個人發展前途的考慮下，更多的儲備人才更傾向于民營企業的發展，因此事業單位才在人才儲備上出現了青黃不接的狀況。本文就事業單位人力資源的儲備和質量保證展開探討，并對其崗位培訓整改提出個人的一些建議和看法，希望能夠對各位事業單位從事人力資源管理的人員起到一定的輔助作用。

一、學習機會的創造，給員工提供一個提升發展的舞臺

1.專業技術水平培訓的開展

專業知識和專業能力的再教育是對專業技術型人才培訓的主要內容，筆者所在事業單位通常會選擇在單位中挑選出在資歷和技術方面都能夠起到帶頭作用的技術工作人員，在培訓前做好課題規劃，讓技術強化培訓的開展在效率收益方面能夠取得更加的表現。繼續教育的開展還要分清專業技術人員的工作性質和技術特征，有針對性、有目的性、有計劃性地開展繼續教育，進而為技術人才提供創造革新的知識和理論，表明單位支持人才發展的決心。

2.管理水平培訓的開展

事業單位的工作性質中，從事基層管理工作的人員不在少數，作為中、高管理階層策劃決定的執行人，管理人員開展工作的技能和技巧是當下單位管理水平培訓開展的主要內容。最基礎的培訓內容像他人工作的有效組織；舒適工作環境的營造以及被管理人員向管理階層進步發展的引導等等，都是基層管理人員需要掌握的工作技巧。

除了基層管理人員的培訓儲備以外，事業單位中層管理人員的培訓則主要傾向于管理能力提升，相比較于基層管理人員的培訓內容而言，中層管理培訓的內容更注重思想和觀念層面上的強化。將這些內容具體化的話，就可以歸類于創新思維能力的激發和培養、控制能力和戰略性思想的深化。與此同時，管理知識的同化理解和對現代管理理論知識及技術的深造也是十分必要的。

3.技能水平培訓的開展

人力資源的儲備重點是提供工作人員發展空間的同時幫助他們不斷提升自我，進而在保證工作人員自身發展前途的前提下保證單位工作質量的穩定。筆者所在單位采取了技能課程培訓與技能比賽相結合的方式來對員工的工作技能進行培養和鑒定，其培訓的重點主要放在了技能工作程序的操作上，在培訓期間，相關指導人員還明確了工作流程規章制度遵守的必要性，并對違規操作的結果以及損失進行了闡述，為其工作習慣的培養打下堅實的基礎，以此保證單位人力資源儲備人員的品質和工作效率。

二、制度完善，以培訓促進單位管理發展

1.多元化激勵制度的構建

現階段的上崗制度嚴格執行了培訓上崗、培訓任職、培訓評聘的培訓規章制度，而在此基礎上，事業單位還應該對培訓規章的激勵制度進行創新完善，爭取以多元化的激勵制度來構建人才成長的專業平臺，以此使得工作人員的知識、技能結構有所優化，進一步全面提升單位工作人員你的綜合素養，為單位的可持續發展打好基礎。

除了上崗培訓以外，對于工作方式的創新、發展和總結等方面，單位員工也可以積極表現，而單位也可以依據員工的個人表現來進行適當的鼓勵。像一些針對單位管理提出有效建議并通過評審的員工，可以根據個人情況和單位人事調整將其分配到管理階層，并給予其適當的獎勵。有條件且時間允許的情況下，單位內部還可以舉辦一些類似崗位大練兵、技能大比武的比賽活動，若在省市級的比賽中取得了較好名次的話，單位還可以給予一定的經濟補助。

對于事業單位的工作人員自學是員工自我價值提升的一種有效途徑。因此，在開展崗位培訓時，相關培訓工作人員可以利用事業單位的有關政策進行引導鼓勵。筆者認為，文化知識水平和專業技能的提高完全能夠通過自學或函授的形式加以實現。培訓期間要讓員工明白自學、函授有利于自我工作能力的提升，若能夠得到并提供與工作相關或相近的職稱評級證明或是學歷證明，單位可以根據員工的個人表現來給予其一定的獎勵。筆者所在事業單位還執行了“多種證書”并用的評鑒制度，將培訓與個人待遇相結合，一來是對新晉員工培訓起到引導鼓勵的作用，二來也完善了單位的獎勵制度，為單位人力資源的儲備提供有利的管理環境。

2.運作規范的保證，約束制度的構建及完善

員工培訓機制要秉持合理、科學、有效的構建原則才能與事業單位的管理部門形成責權分明、互相制約、互相促進的和諧關系，進而為事業單位發展效率和可持續性作出保證。筆者認為，在對招聘人員進行崗前培訓時，可以結合經濟責任考核制度，來對培訓管理及后期的考核作出一定的調整，從而使得約束制度的構建有所完善，一來加固了事業單位的考核制度，二來也為人力資源的儲備優化提供了有利條件。

員工的招收方面，新晉員工的個人文憑、工作能力是單位崗位分配的主要依據，正式入職后，單位還要有針對性地制定崗位培訓、個人資歷考核、人力資源應用與待遇一體化的嚴格工作規章制度，通過這樣的方法讓員工在循序漸進的過程中形成一種良好的工作習慣，最終達成單位工作人員能夠自我發展、自我運行、自我約束以及自我啟動的工作機制，進一步使得工作人員在管理方面、職能體系方面以及管理執行方面的動能性有所加強。

據筆者所知，各大事業單位在執行《崗位動態管理辦法》的過程中，明確指出了當事業單位組織內部工作人員進行技能學習或培訓課程時，對但凡出現無理由不參與培訓課程或后期考核中出現兩次不及格現象的工作人員，都要采取一定的處罰，以此表明培訓課程的重要性。試崗期間相關的管理制度則規定，試崗期間若出現較為低級的工作錯誤時，應當采取工資下浮、獎金暫停發放的處罰，情節嚴重者還要取消其年末在單位內部評選優秀員工的資格。對于專業技術型的工作人員，采取年終考核制度，考核最后一名和不及格者，單位管理部門都要給予其一定的經濟處罰。不及格者要單獨進行二次考核，直到其考核成績及格為止。這種工作制度的制定能夠對工作人員的態度和主觀能動性起到一定的促進作用，在體現事業單位工作制度完善程度高的同時，也讓各工作員工意識到了個人工作習慣培養的重要性，進而在后期的工作實踐中提升自我，既保證了個人工作質量，同時也起到了提高單位工作效率的作用，在筆者看來，約束制度的構建對于單位運作規范的保證是十分有必要的。

三、歸納總結

綜上所述，時代進步發展背景下，事業單位要想做好人力資源儲備的工作，就必須在崗位培訓的內容、方法以及管理制度方面進行整改創新，盡最大的能力激發人力資源的活力，發掘人力潛能，培養并提升單位工作人員的團體意識和凝聚力，最終實現為單位未來的可持續發展培養一批知識技能全面的復合型人才。本文結合筆者多年的工作體會，主要就事業單位的人力資源儲備展開以上探討，并借此文闡述了個人對于人力資源管理工作的一些建議和看法。筆者堅信，事業單位在今后培訓管理工作的開展中，一定會投入百分百的汗水和努力來確保人力資源儲備的工作質量，盡最大的努力來實現事業單位工作效率的提升。在不久的將來，我國事業單位的發展一定會脫穎而出，為祖國的建設貢獻出自己的全部力量。

參考文獻：

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[2]張勝珍.淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，2011（10）.

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[4]孔憲信.談人力資源管理中不容忽視的原則[J].中國電力教育，2012（36）.

[5]鄶思維.論企業人力資源儲備戰略的原則與實施措施[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2010（07）.

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我國在醫療衛生改革方面花了多年的時間，但“看病貴、看病難”等諸多問題尚未得到很好的解決，這些問題與衛生管理機制，特別是人員管理機制，密切相關。以“看病貴、看病難”問題為例，它所反映出的衛生人員素質，衛生資源分布以及衛生績效等問題，其癥結就在衛生人力資源管理機制上。衛生人員職業素質、道德素質有待進一步提高，衛生管理人員沒有實施有效管理，以致出現患者花大錢治小病、排長隊買處方的怪象；衛生資源，尤其是衛生人力資源分布不合理，不同地區、不同醫療機構之間醫療水平差距極大，致使許多群眾看病要跑遠路，花大錢，看病相當困難；衛生績效，特別是衛生人力資源績效不合理，使醫療機構常因以藥養醫、藥品昂貴、醫生所開處方“有失水準”等原因為人所詬病。要使以上問題得到有效解決，衛生人力資源優化機制將發揮巨大作用，它在很大程度上制約著整個衛生機制的運作。

優化機制體系結構

衛生人力資源優化機制是以衛生人力資源為優化對象，以國家和相關部門政策及具體機構的體制為基礎，相互之間協同優化的相關機制的總稱（見圖）。在具體制度和體制的基礎上，人才培養機制、人才分配機制、人才評價機制、人才提升機制相互制約，協同優化，對人力資源產生作用，實現人力資源的整體優化。

1.人才培養機制

人才培養機制，指通過教育、培訓、實踐等方式為衛生機構培養專業人才和后備人才的機制。人才培養機制是其他人力資源機制的基礎，只有在為衛生事業培養出合格的人才后，才會有接下來的分配、評價及提升階段。

據《2010中國衛生統計年鑒》數據顯示，2005年以來，我國每千人口執業醫師的數量始終保持著持續增長。雖然增速緩慢，很難在短時間內達到發達國家水平，但始終保持穩定的增長態勢，對我國衛生人才事業必定能起到厚積薄發的作用。我國衛生人才在數量上保持平穩增長，但在與衛生事業對人力資源需求的銜接方面尚不盡如人意。衛生人才培養工作要有一套健全和完善的機制體系，就目前我國實際情況來看，重點是要加強全科醫學、社區護理學學科建設，進一步提高醫學理論與技能教育水平，加快基層人才隊伍建設，加強醫生、護士道德素質的培養等。

2.人才分配機制

人才分配機制，指經過培養合格的人才在各地區衛生機構的工作分配或招聘機制。人才分配機制是衛生人力資源機制的重中之重，只有實現人才的合理分配，才能使人才在各地區各個工作崗位上竭盡所能，實現自我價值，提升工作績效。同時，能有效協同其他地區、其他崗位，實現衛生事業的有序發展。

表1以華北地區各省/直轄市/自治區衛生機構人員數為例，從各地區總人口與衛生人員總數的對比可以看出，北京占據了大量的衛生人力資源，而河北和內蒙古衛生人力資源相對緊缺，就每萬人口所占資源數來講，地區間的衛生人力資源分配明顯不合理。

表2表明，我國各衛生機構間人才分配不合理。衛生人才在大型醫院扎堆，街道和鄉村的衛生院，卻很少有人愿意去。而現實的情況是，許多小病在基層衛生機構就能治愈，但卻因為其人力不足（這里指真正具有全科醫師執業資格的人），導致患者在大型醫院扎堆，由此出現看病難等問題。在鄉村，由于衛生人力資源不足導致的看病難問題就更加突出了。要解決這些問題，需要建立健全全科醫師培養機制，并制定激勵機制，鼓勵更多的人才去社區、去鄉村；在大型醫院實施競爭上崗制度，使大型醫院的人力資源更多的流向社區和鄉村。

建立合理有效的人才分配機制，重點是要做好以下幾個方面工作：第一，吸引人才扎根基層，穩定基層衛生人才隊伍。為基層工作的高層次衛生人才，提供在大中型醫療衛生機構實習、進修等學習機會，同時制定相應政策鼓勵大醫院的衛生技術人員到基層，通過兼職兼薪或帶教講學等形式為社區服務。第二，建立社區衛生人員崗位聘用制度。結合國家事業單位崗位設置和基層崗位管理有關規定，綜合考慮基層衛生事業發展需要，通過公開招聘、競聘上崗，實現全員按崗擇優聘用、合同管理。第三，改革收入分配制度。實行以崗位工資和績效工資為主要內容的收入分配辦法，對于志愿在艱苦偏遠地區服務的優秀畢業生，可適當提高薪級工資。此外，要真正實現人力資源的合理分配，還需要綜合考慮地區和衛生機構等因素，注意地區和衛生機構間人才分配的協同優化。

3.人才評價機制

人才評價機制是對人才的工作情況、能力、素質等方面進行綜合評價的機制，其主要內容是人力資源績效管理機制，還包括上級對員工的評價、員工相互評價和社會評價等機制。

人才評價機制在人力資源優化過程中起著內在動力的作用，它是實施人才激勵的基礎，只有在有效的評價機制下才能制定合理的激勵機制。就目前我國的衛生人才評價現狀看，應進一步完善各類衛生專業技術人才評價標準，對從事臨床工作的專業技術人才，淡化論文要求，注重實踐能力；對從事科研工作的專業技術人才，強化創新能力，鼓勵潛心研究。

要不斷完善和優化衛生人才評價機制，堅持以用為本，健全以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向，符合衛生人才特點的科學化、社會化評價機制；拓寬衛生人才評價渠道，改進衛生人才評價方式，對不同所有制醫療衛生機構的專業技術人員進行科學合理評價；研究建立更加注重實際貢獻的基層醫療衛生人才評價機制。

4.人才提升機制

人才提升機制是指人才在分配到工作崗位以后，在工作中得到的能力提升和對工作狀況感到舒適滿意的程度的實現機制。包括能力提升機制及滿意度提升機制等。

一是提升員工的執業能力。完善衛生專業技術人員任職資格制度，規定其獲得執業（任職）資格及專業技術任職資格晉升均按國家有關規定執行。同時，加大對員工培訓的力度，提升其執業能力及職業素質、道德素質、人文素質等。

二是提升員工的滿意度。創造舒適的工作環境，給予豐厚的福利待遇，使員工安心工作。只有全身心投入到本職工作中，才能真正提高工作效率。

三是重視員工和醫院的共同發展。運用培訓、使用、激勵等綜合手段，充分調動人才的積極性，發揮人才的創造性，實現人才與醫院的共同發展。

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【關鍵詞】煤礦企業；人力資源開發；管理；意義；途徑

國有煤炭企業要想在激烈的知識經濟競爭中取得勝利，就必須保有大量的經營管理人才和專業技術人才，為企業的持續發展打下堅實的基礎。而如何構筑企業的人才高地，進行企業人才的有效開發和利用成為企業面臨的一個主要難題。為此，本文從企業的人力資源現狀分析入手，探討企業的人力資源開發對策。

一、強化人力資源開發與管理部門建設，為人力資源開發提供組織保證

1、加強人力資源部門思想作風建設，增強人力資源開發的使命感和責任感

作為人力資源的開發和管理者，人力資源部必須首先加強自身建設，培養職工嚴謹好學的意識，樹立學習型、創新型、實干型的良好形象。著重培養以下兩種素質：一是道德素質。把堅定正確的政治方向放在第一位，加強思想政治理論和國家政策方針的學習，培養強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界，嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、干事創業，以全公司職工的根本利益為切入點，完成公司賦予的神圣職責，為公司可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。加強心理承受能力訓練，培育良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。

2、強化人力資源部門專業素質建設，優化人力資源管理隊伍結構

人力資源部門作為重要部門，對公司的發展有著極其重要的意義，人力資源部的職工素質高低也直接影響公司引進人才的素質、培養人才的成就、利用人才的好壞。組織人事工作者受計劃經濟體制及我國教育體制的影響，缺乏人才資源開發與管理方面的專業知識，缺乏對人力資源管理與開發方面的研究，將大部分的精力放在了行政事務上。因此，要優化人力資源部的職工結構，引導人力資源工作人員加強知識素質的培養，強化專業知識、人文知識和實踐知識的學習，做到對公司經營、生產及管理活動的主要內容有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業務知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力，能在人力資源有效開發與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏，推動企業人力資源開發與管理工作的協調發展，整體推進。

二、疏通人才成長渠道，營造有利于人才成長的良好氛圍

1、建立“三序列”管理體系，為職工提供發展機會

“三序列”管理體系是從企業人才強企戰略的實際出發，立足煤礦職工隊伍現狀，著眼企業的長遠發展對人才的需求和職工不同素質的特點，為創建人才成長的和諧環境而建立的一個新機制，是在新的發展時期加大人力資源開發力度的一項新舉措。構建“三序列”管理體系的目的是以全員參與為基礎，通過有效激勵，引導職工在管理崗位、專業技術崗位或操作崗位上發揮專長，不斷進取，建功立業，使職工自我價值得到實現，并為企業發展提供人才支撐。

2、組織開展職業生涯規劃，幫助職工確定發展目標

職業生涯規劃，是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。職業生涯是貫穿一生職業歷程的漫長過程?？茖W地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現確立的人生目標，非常重要。要通過建立“三序列”　管理體系，為各類職工設立不同的崗位晉升路線，職工在煤礦工作期間如何選擇自己的發展方向，就需要通過開展職業生涯規劃來完成。

3、健全激勵機制，為職工提供成才動力

建立“三序列”收入分配機制。工資分配是企業薪酬管理的重要組成部分，建立科學合理、公平公正的收入分配機制，有利于調動職工的積極性；有利于各類人才的培養；有利于企業的健康發展。在不打破現有工資分配機制的前提下，將管理人員、專業技術人員和操作員工三個序列，按照責任、技能和貢獻的要求，劃分不同的層次，確定相應的收入水平，再結合績效評價制度確定企業的工資分配方案，從而使三個序列職工實現收入與技能和貢獻相匹配。

三、實施人力資源開發措施，建設高質量人才隊伍

1、整合資源，建立統一協調的人力資源開發組織網絡

人力資源開發不是人力資源部門一家的事情，也不是人力資源部門一家就能做好的事情。因此要發揮各方面的作用，調動各個方面的積極性，集聚各方面的力量，也就是說各職能部門要按照職責分工，在人力資源開發部門的統一協調下，承擔起本專業、系統人才培養的重擔，并利用本部門掌握的資源通過政策和機制為人力資源開發創造有利條件。

2、做實教育培訓工作，提高職工綜合素質

提升企業核心競爭力關鍵在于提升職工的整體素質，而提升職工素質的一個重要途徑就是教育和培訓。特別是在信息、知識大爆炸的知識經濟時代，加強和完善對職工的教育培訓工作非常必要。職工的培訓是一個有目的、有組織的活動過程，必須建立一個完善的培訓體系，建立起開發培訓、使用考核、綜合評價、分配獎懲系統化的人力資源開發機制，將人力資源開發培訓與使用有效結合起來，充分調動職工學習知識和技術的積極性和實效型。

3、積極推動技術創新和管理創新，培養高層次人才

借鑒國內外的先進經驗，制定符合實際的高層次人才培養計劃。加強橫向聯系，采取靈活的專業人才培養方式。依托省內外高等院校、科研院所，以脫產培養和在職培養相結合，每年選派一定數量科技人員到省內外科研機構、高等院校進修或在職攻讀博士、碩士學位和進行科研活動，同時鼓勵高等院校專家學者到煤礦從事研究和科技開發，促進人才培養和成果轉化，建立一批高層次人才繼續教育基地，構建繼續教育網絡體系，聯合培養專業技術人才，培養造就一批具有煤炭行業先進水平的高級專家和一批高級研發型人才，形成與科技興礦相匹配的高素質技術人才隊伍。

【參考文獻】

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【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績?？傊?，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】

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開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、開展全員培訓，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。

這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過14節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三、人力資源的管理和調配

今年，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

1、年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

2、根據開發區人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術等級證書，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級職稱;

3、集團公司自1999年轉制后至xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1xxxx余元;