為了全面、準確、客觀地考核科級領導班子工作實績，進一步完善干部激勵機制，引導廣大干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，激發干部競爭拼搏、勇創一流的工作積極性，形成良好的干事創業環境，推動我縣經濟社會持續快速協調發展，特提出如下意見。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，以量化考核為主要手段，全面落實科學發展觀和正確政績觀,堅持黨管干部、群眾公認、分類管理、量化考核的原則，堅持突出重點、簡便易行、鼓勵創新、推動爭先的原則，堅持有獎有罰、正激勵與負激勵相統一的原則，進一步改進和完善工作實績考核辦法，建立主體明確、標準科學、程序嚴密、獎罰分明的工作實績考核體系和干部激勵機制，激發科級領導班子和領導干部干大事業、求大發展的內動力，為推動我縣經濟社會持續快速協調發展提供堅強的組織保證。

二、考核對象

縣委管理的科級及科級以上領導班子；駐臨單位科級領導班子。

三、考核內容

激勵機制是干部隊伍管理的有效手段，在黨政機關建立健全激勵機制，最根本的目的就是正確地引導領導干部的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。鄉科級黨政領導干部是推動基層工作的骨干力量，是加強黨的執政能力建設的直接實踐者。在新的時代背景下，重新審視鄉科級黨政領導干部的動機與需求，分析當前鄉科級黨政領導干部激勵機制面臨的新情況新問題，著力探尋合理有效的激勵方法和手段，逐步構建鄉科級黨政領導干部科學有效的激勵機制，對于激發鄉科級黨政領導干部隊伍的整體活力、迸發工作熱情、創造工作業績等具有積極的現實意義。為此，本課題組以鄉科級黨政領導干部為研究對象，召開了四個不同類型、不同層面的座談會，認真聽取各界人士的意見和建議，同時向不同類型的鄉科級黨政領導干部發放激勵機制調查問卷300份，回收299份，對他們的需求類別、從政動機、機制評價和建議等方面進行了調查和梳理，通過會議研討，對我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因進行了客觀的分析，提出了鄉科級黨政領導干部激勵機制應遵循的原則、措施及實現途徑，并形成本調研報告。

一、當前我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因分析

永嘉地域廣闊，但山區面積大，素有“八山一水一分田”之稱。全縣38個鄉鎮，有33個鄉鎮分布在山區；全縣730余名鄉科級黨政領導干部，有300余名在山區。近年來，隨著我縣“三帶兩極一目標”戰略構想的不斷推進，全縣經濟社會有了較大發展。但發展還不平衡，沿江平原地區借助區位和政策優勢率先發展，而山區鄉鎮由于經濟基礎薄弱，發展相對滯后，與沿江發展的差距逐步拉大。同時，由于體制與機制的原因，縣直機關各部門鄉科級黨政領導干部收入也存在苦樂不均現象。這種非均衡性發展，使一些鄉科級黨政領導干部的不平衡心理日趨凸現。

針對我縣實際，縣委、縣政府高度重視，積極研究出臺一系列干部激勵機制方面的政策和措施。在物質激勵方面，出臺了山區干部崗位補貼、山區黨政一把手住房指標安排、全縣崗位目標責任制考核制度等政策措施；在精神激勵方面，積極開展優秀黨務工作者、優秀共產黨員、十佳公務員等各類評優評先活動；在職務激勵方面，培養選拔了一批優秀年輕干部，開展了公開選拔領導干部工作，加大了領導干部的交流力度，落實了非領導職務晉升有關政策措施等；在情感激勵方面，制定了組織部長約談制度，優秀公務員療休養制度等；在負激勵方面，制訂了黨風廉政建設、綜合治理、計劃生育一票否決制度，開展了效能革命活動，出臺了效能監察和末位待崗制度等。這些激勵措施在一定程度上發揮了積極的作用。

然而，隨著鄉科級黨政領導干部的需求呈現多元化和需求層次的提高，現有激勵措施在執行過程中暴露出諸多弊端，且缺乏系統性和關聯性，難以適應新形勢發展的要求。就總體而言，當前鄉科級黨政領導干部激勵機制中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

（一）物質激勵量少額輕。調查表明（見圖1），39%的鄉科級黨政領導干部認為物質激勵力度不大，如從山區干部崗位補貼來看，每人每月最高只有15元，僅占月工資收入的1%左右；年度崗位目標考核獎勵最高也只有1800元，各等次之間相差僅300元；對各類個人先進物質獎勵一般在300元以內，有的甚至沒有物質獎勵；有80%的鄉科級黨政領導干部認為單位之間收入差距大，尤其是山區副鄉科級黨政領導干部享受不到經濟適用房指標，正鄉科級黨政領導干部也要任職6年以上才能享受經濟適用房指標，反響較大；又如山區鄉鎮財政困難，49%的鄉科級黨政領導干部認為收入增長跟不上生活水平的提高，給工作生活帶來很大難度，物質激勵措施往往只是紙上談兵。

近日，**縣出臺了《關于建立**縣村（社區）干部激勵機制的實施意見》,對村（社區）干部政治待遇、經濟待遇、養老及醫療保險機制、離任補償機制方面作了明確規定，逐步使“村官”“干有所盼、干有所得、卸有所補、老有所養、病有所醫”。意見中各項措施的實施將能充分激發“村官”們的工作積極性和主動性，使基層干部能夠“一門心思謀發展，全心全意為群眾”。

一是健全政治激勵機制，讓村干部有“盼頭”。縣委縣政府將每兩年表彰一批優秀村（社區）干部，受表彰干部每人將獲得800元經濟獎勵，并繼續在符合條件的優秀村（社區）干部中定向招錄公務員，著力健全從政治上關心培養村（社區）干部的長效機制，讓基層干部“干有所想”，拓展他們的成長空間。

二是完善經濟激勵機制，讓村（社區）干部有“干頭”。結合當前經濟發展，全面提高了村（社區）干部每月的固定生活補貼，對“一肩挑”的村（社區）在待遇上也做了區別，并明確提出了村（社區）干部補貼增長要盡可能與全縣經濟發展和財政增長的速度和比例相適應，著力從落實經濟待遇保障入手，讓基層干部“干有所得”，改善他們的生活條件。

三建立養老保險、醫療保險和離任補償機制，讓村（社區）干部有“靠頭”。**縣采取財政補貼與個人負擔相結合的辦法，制定村（社區）干部養老保險、醫療保險和離任補償的具體辦法，讓基層干部“老有所養、病有所醫、卸有所補”，解決他們的后顧之憂。

激勵機制是干部隊伍管理的有效手段，在黨政機關建立健全激勵機制，最根本的目的就是正確地引導領導干部的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要。鄉科級黨政領導干部是推動基層工作的骨干力量，是加強黨的執政能力建設的直接實踐者。在新的時代背景下，重新審視鄉科級黨政領導干部的動機與需求，分析當前鄉科級黨政領導干部激勵機制面臨的新情況新問題，著力探尋合理有效的激勵方法和手段，逐步構建鄉科級黨政領導干部科學有效的激勵機制，對于激發鄉科級黨政領導干部隊伍的整體活力、迸發工作熱情、創造工作業績等具有積極的現實意義。為此，本課題組以鄉科級黨政領導干部為研究對象，召開了四個不同類型、不同層面的座談會，認真聽取各界人士的意見和建議，同時向不同類型的鄉科級黨政領導干部發放激勵機制調查問卷300份，回收299份，對他們的需求類別、從政動機、機制評價和建議等方面進行了調查和梳理，通過會議研討，對我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因進行了客觀的分析，提出了鄉科級黨政領導干部激勵機制應遵循的原則、措施及實現途徑，并形成本調研報告。

一、當前我縣鄉科級黨政領導干部激勵機制現狀及原因分析

永嘉地域廣闊，但山區面積大，素有“八山一水一分田”之稱。全縣38個鄉鎮，有33個鄉鎮分布在山區；全縣730余名鄉科級黨政領導干部，有300余名在山區。近年來，隨著我縣“三帶兩極一目標”戰略構想的不斷推進，全縣經濟社會有了較大發展。但發展還不平衡，沿江平原地區借助區位和政策優勢率先發展，而山區鄉鎮由于經濟基礎薄弱，發展相對滯后，與沿江發展的差距逐步拉大。同時，由于體制與機制的原因，縣直機關各部門鄉科級黨政領導干部收入也存在苦樂不均現象。這種非均衡性發展，使一些鄉科級黨政領導干部的不平衡心理日趨凸現。

針對我縣實際，縣委、縣政府高度重視，積極研究出臺一系列干部激勵機制方面的政策和措施。在物質激勵方面，出臺了山區干部崗位補貼、山區黨政一把手住房指標安排、全縣崗位目標責任制考核制度等政策措施；在精神激勵方面，積極開展優秀黨務工作者、優秀共產黨員、十佳公務員等各類評優評先活動；在職務激勵方面，培養選拔了一批優秀年輕干部，開展了公開選拔領導干部工作，加大了領導干部的交流力度，落實了非領導職務晉升有關政策措施等；在情感激勵方面，制定了組織部長約談制度，優秀公務員療休養制度等；在負激勵方面，制訂了黨風廉政建設、綜合治理、計劃生育一票否決制度，開展了效能革命活動，出臺了效能監察和末位待崗制度等。這些激勵措施在一定程度上發揮了積極的作用。

然而，隨著鄉科級黨政領導干部的需求呈現多元化和需求層次的提高，現有激勵措施在執行過程中暴露出諸多弊端，且缺乏系統性和關聯性，難以適應新形勢發展的要求。就總體而言，當前鄉科級黨政領導干部激勵機制中存在的問題主要體現在以下幾個方面。

（一）物質激勵量少額輕。調查表明（見圖1），39%的鄉科級黨政領導干部認為物質激勵力度不大，如從山區干部崗位補貼來看，每人每月最高只有15元，僅占月工資收入的1%左右；年度崗位目標考核獎勵最高也只有1800元，各等次之間相差僅300元；對各類個人先進物質獎勵一般在300元以內，有的甚至沒有物質獎勵；有80%的鄉科級黨政領導干部認為單位之間收入差距大，尤其是山區副鄉科級黨政領導干部享受不到經濟適用房指標，正鄉科級黨政領導干部也要任職6年以上才能享受經濟適用房指標，反響較大；又如山區鄉鎮財政困難，49%的鄉科級黨政領導干部認為收入增長跟不上生活水平的提高，給工作生活帶來很大難度，物質激勵措施往往只是紙上談兵。

社會的繁榮與經濟的飛速發展為企業拋出橄欖枝，企業要抓住難得的發展機遇，不斷提高自身實力，才能適應時代的發展節奏，在市場中占據一席之地。在新的形勢下，各大企業愈發重視優質人才的引進與培養。因此，企業要重視對干部的管理，激發干部對于工作的積極性和主動性，使其有效發揮聰明才智。基于此，企業要構建完善的激勵機制，充分做到以人為本，使干部得到高效管理，對干部的潛能進行有效激發。

一、概述

干部在企業中要起到模范帶頭作用，用自身人格魅力感染廣大員工，成為員工學習的榜樣，以此激發員工的工作動力，提高企業的凝聚力。基于此，企業要高度重視干部管理，構建完善的激勵機制，激發干部對工作的熱情，確保各項工作正常運行。

二、激勵機制內涵概述

從人力資源管理角度來看，激勵的目的在于激發員工的動力，使員工能夠順利完成各項任務，激勵的實施是基于員工的基本需求，當員工的需求得到滿足，員工會對工作充滿積極性和主動性，員工在工作過程中會展示出一定的創造力，助力企業達到目標，促進企業實現可持續發展。為了實現企業的生產與經營目標，企業要明確各部門的職責，科學、合理分工，使每一名工作人員了解自身所肩負的責任。企業在進行考核時，要結合各部門的業績指標等相關內容，使考核結果更加客觀公正。為保證績效任務順利完成，企業要構建完善的激勵機制，激發干部和員工對工作的積極性。在構建激勵機制時，企業要做到公平、公正、客觀，并將這一機制與干部管理相結合，對干部進行合理的評價，結合具體的評價結果，對干部進行相應的獎勵或處罰。干部是企業的核心人員，承擔重要的工作，企業要結合實際情況，將干部的素質、能力、業績等相關內容作為重要依據，構建激勵機制，做到賞罰分明，使干部能夠嚴格按照要求開展工作。

三、企業干部管理激勵機制存在的問題

縱觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個重要方面。為搞好《鹿城區激勵領導干部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區街道、鄉鎮、區直機關進行了調研，共發放調查問卷355份(實收352份)，并以書面的形式征求意見和建議及向個別領導干部談話了解，對我區現階段科(局)級領導干部的激勵機制作了分析，在此基礎并結合當前實際得以形成本文。

一、激勵機制的內涵和意義

何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為心理過程。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動員為名，激勵領導干部則為民。隨著我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員特別是作為基層各部門掌舵人的科(局)級領導干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優質高效的服務，在我國改革開放和現代化建設進程中發揮應有的作用，是一個值得重視的、迫切的、現實的問題。

二、我區領導干部激勵機制現狀及存在的問題

鹿城區是*市的主城區，是*市的政治、經濟、文化中心。20*年*市進行行政區劃調整，鹿城區的面積進一步擴大，現區域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉鎮，全區現共有科(局)級領導干部500余名，240多名分布在街道鄉鎮。近年來，為更好地激勵領導干部，我區也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實施年度目標責任制考核制度；評選滿意不滿意單位；公務員、事業人員年度考核；領導干部績效考核；開展各類評選活動；開展公開選拔領導干部；中層干部競爭上崗；加大領導干部的交流；規范非領導職務晉升；制訂相關約談、談心制度；優秀公務員療養制度；實施綜治、黨風廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關工作人員中開展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領導班子、對所在單位分管領導、對全區實行干部競爭上崗或公開選拔的成效感到很滿意率和滿意率兩項的總和分別達到了82.44%、86.49%、61.83%。但不可否認，現階段領導干部激勵制度同時也存在一些問題：

(一)物質激勵力度不夠

當前，區劃調整后梅村鎮轄19個村，原高坦12個村村級經濟普遍薄弱，沉積矛盾多，基層組織弱化，村級干部工作積極性不高，嚴重影響了黨在農村的各項路線、方針、政策的貫徹執行。同時，原梅村7個村集體經濟相對較好，村干部又強烈要求區鎮兩級盡快出臺如辦理養老保險、醫療保險等相關村干部激勵保障機制，有鑒于此，我鎮從如何村干部激勵保障機制建立入手，以創新基層組織建設為內容，從激活村級干部隊伍等方面，認真開展專題調研。具體如下：

一、村級干部現狀

在調研中，我們認真調查思考了村級干部難當，工作積極性、主動性、創造性難調動的主要原因。一是集體經濟空虛，村級干部工作沒有好心情。我鎮19個村，有15個村負債，個別村債務達10多萬元。一些村干部經常被個人替集體借款的債務纏身，有時搞得焦頭爛額，工作哪有好心情。二是個人工資低且難兌現，（原高坦村干部年工資3000元）村級干部缺乏工作熱情。由于經濟基礎差，有部分村干部一年忙到頭，工資難以拿到手。他們與外出務工、經商農民的收入形成很大的反差。結果落得三頭怨：任務沒完成好上級怨，工作沒到位群眾怨，家里沒顧到老婆怨，致使他們工作無熱情。三是激勵機制不明顯，村級干部工作無激情。在基層組織建設中，存在偏重精神鼓勵，忽視物質獎勵的傾向，甚至不管不問，漠然置之。有的村干部工作幾十年各類榮譽證書一大堆，退休后除一年600多元的退休費外一無所有。由于缺乏激勵機制，致使村級干部中存在干多干少一個樣，干好干壞一個樣的思想。村級干部隊伍像一潭死水，一代不如一代。

在調查中，我們也發現一些村干部工作壓力大，希望上級理解；工資難兌現，盼望上級關心；自己努力工作，渴望上面有一個好的激勵機制。通過認真調研思考，我們感覺到農村村級干部的現狀令人擔憂，如不迅速控制扭轉局面，將會影響農村基層政權建設。同時，我們認為要解決當前農村村級干部的矛盾，在加強對村級干部的政治思想工作教育，加快發展壯大集體經濟的同時，還必須堅持“以人為本”的工作思路，建立激勵保障機制，激活村級干部隊伍。具體應該做到，變動轍撤職為正面鼓勵為主，改變以處代教的粗暴作法，增強對村干部管理的有效性；變單一考核為綜合考核，改變以經濟任務定優劣的作法，增強績效考核的合理性；變黨委印象為群眾參與，改變以上級定優劣的作法，增強決策程序的民主性；變一槌定音為多槌定音，改變以結果論過程的作法，增強管理的科學性。

具體措施和建議

1、適度合并村組，精減村干部

在建黨*周年之際，商城縣余集鎮對在農村黨支部書記崗位工作20年以上的11名同志予以隆重表彰，為他們披紅掛彩、頒發榮譽證書、發放生活補貼，并將先進事跡編輯成書在全鎮范圍內進行宣傳。余集鎮的這一舉措，開創了該縣村級干部老有所為、老有所養的先例，為今后解決村級干部的生活保障、建立健全激勵機制做出了有益的探索和嘗試，引起了廣大村級干部和社會各界的強烈反響。

一、原因和背景

余集鎮對在農村黨支部書記崗位工作20年以上的同志予以精神獎勵和物質補貼，是該鎮黨委、政府加強村級干部隊伍建設的一項重要舉措，是保持共產黨員先進性教育活動取得實效的充分體現。

一是穩定在職農村干部隊伍、激發他們干事創業工作熱情的需要。余集鎮位于商城縣西南部，地處兩省三縣七鄉結合部，全鎮總面積89.37平方千米，總人口45663人，轄24個行政村，2個街道居委會。現有在職村干部91人，各村平均3至4人。由于地處山區，又受到資金、技術等因素的制約，沒有大型的廠礦和企業作支撐，村級集體經濟相對薄弱。每年縣、鄉財政對各村轉移支付的2.5萬元，在扣除辦公經費等必要的開支以后，作為工資報酬能落實到每個村干部身上的為數不多。在職村干部的經濟和政治待遇較低。農村稅費改革后，各村普遍存在著人手少、工作重、債務纏身、經濟壓力大等諸多問題，一部分村干部思想上產生了不穩定情緒，認為村干部當不當無所謂，干不干都一樣；相當一部分揣著“等一等、看一看”的矛盾思想而觀望，人心不穩，人心思走。個別村支書甚至摞挑子、卸擔子。另外，出于種種原因，大部分村干部的家屬和親友對村級工作缺乏必要的理解和支持，極大地挫傷了村干部干事創業的積極性，削弱了村級干部隊伍力量。因此，如何穩定村級干部隊伍并發揮這支隊伍的作用，是鄉鎮黨委亟待解決的問題。

二是進一步發揮卸任村干部作用、樹立正確導向的需要。余集鎮表彰的11位老同志，在村支部書記崗位的工作時間都在20年以上，有的還長達34年，其中有5人至今仍擔任著村支部書記職務。有的卸任村支書經歷了以來黨在各個歷史時期的重大變革，但他們始終堅定理想信念，堅持黨的領導，緊跟黨走，表現出了一名老黨員對黨的事業的無限熱愛和忠誠。在職期間，他們勤勤懇懇，躬身自勉，無私奉獻，為黨和人民的事業做了大量有益的工作；離職以后，他們繼續關心黨的事業，關注社會主義新農村建設，主動對年輕的村干部進行“傳、幫、帶”。但是，因主、客觀條件所限，上級對他們離職后生活補助、建立老有所養的保障機制方面沒有明確政策，這讓他們——特別是一部分年老體弱、積勞成疾、生活困難的老支部書記產生了失落感和無奈感。個別離任的村干部，因為現實生活中遇到的種種困難沒有及時得到黨組織的關心和幫助而心灰意冷，產生了“人走茶涼”的錯覺，并伴有牢騷情緒。他們迫切要求得到黨組織的肯定，給他們任職多年一個明確的說法。因此，對于這些為社會主義建設和改革開放事業做出了貢獻的老支書，人民不應忘記他們，黨和政府更不能忘記他們；特別是對那些長年奮戰在農村建設第一線，現在生活困難的老支部書記，我們更不能漠不關心，視而不見。

三是加強社會主義新農村建設的需要。社會主義新農村建設，涉及到經濟、文化和社會生活的方方面面，是一項長期、復雜的系統工程，它離不開農村基層黨組織和廣大村級干部的引導和示范，需要農村基層黨組織帶領廣大黨員、干部、群眾進行長期的努力才能實現。農村基層黨組織處在建設社會主義新農村的第一線，是建設社會主義新農村的主導力量。加快新農村建設的步伐，就需要把村級組織建設成新農村建設的領導核心和戰斗堡壘，配齊配強善謀事、會干事、想干事、能干事的村干部，尤其要選準配強一個一心為民、能帶領群眾致富的優秀黨支部書記。

第一章總則

第一條為貫徹落實黨的十七屆四中全會精神，做好抓基層打基礎有關工作，建設一支思想政治硬、帶富能力強、協調水平好的村干部隊伍，使村干部在崗有合理待遇、干好有發展前途、退崗有一定保障，根據我鄉實際，結合《鄉村“兩委”班子及村干部績效考核辦法》，經鄉黨政聯席會議研究，指定本細則。

第二條本細則所稱的村系指鄉境內的8個村，分別為張塘村、山灣村、蔡河村、何鋪村、紅橋村、樟樹村、楊柳村和大嶺村。

第三條本細則所稱的村干部僅指鄉境內各村在職在崗、領取固定工作基本報酬和績效工資的村級組織工作人員，包括村黨（總）支部書記、村（總）黨支部副書記、村主任、村副主任和村委員。

第四條本細則中村干部的報酬分為基本工資和績效工資兩塊。其中績效工資又分為基礎績效工資和浮動績效工資兩部分組成。

第五條本細則中報酬的結算幣種為人民幣。

一項強基固本的基礎工程。一定三有”激勵關愛機制的實施，一定三有”穩定了村干部隊伍。有效改善了村干部隊伍的素質和結構，加強了黨的基層組織建設，夯實了黨在農村的執政基礎。一方面，村干部隊伍得到穩定和加強。一定三有”激勵關愛機制極大地增強了村干部崗位的吸引力，使眾多有頭腦、有文化、有技術、會管理的能人”競選村干部，大大拓展了選人用人的視野和空間，為農村儲備了一大批優秀后備干部，促進了村干部隊伍的穩定，提高了村干部隊伍的整體素質。另一方面，黨委抓農村基層組織建設有了載體和抓手。實施“一定三有”激勵關愛機制，體現了村干部責、權、利的統一，為黨委抓農村基層組織建設提供了載體和抓手。實踐中體會到實施“一定三有”激勵關愛機制，不但使干部受激勵、百姓得實惠，而且在加強黨的基層組織建設、夯實黨在農村的執政基礎方面也顯現出明顯效果。

建立健全黨內激勵、關懷、幫扶機制，黨的十七大提出。關心和愛護基層干部。為貫徹落實這一要求，河北省保定市從2011年初開始探索實施村干部“一定三有”定職責目標，收入有保障、干好有希望、退后有所養）激勵關愛機制，較好地解決了村干部隊伍人心不穩、動力不足和后繼乏人等問題，促進了農村經濟社會又好又快發展。

一項激勵村干部的聚力工程。只有從機制上解決村干部的經濟和政治待遇問題，一定三有”從機制上解決了村干部待遇問題。真正體現黨對村干部的關懷，才能有效激發他工作的積極性、主動性、創造性。2011年探索試點的基礎上，2012年以來，著眼于更有效激勵村干部，最大限度調動村干部積極性，保定市對“一定三有”激勵關愛機制的具體環節和操作層面作了進一步深化和完善，收到更明顯的效果。一是完善“一定”使村干部在工作上目標更為明確。針對該機制實施之初存在部分村干部有待遇沒壓力、只拿補貼不盡責問題，保定市下大力規范和完善“一定”使村干部的職責目標更為明確。二是提高待遇，使村干部在經濟上收入更加穩定。統籌考慮保定市經濟社會發展實際和農民收入水平，大幅提高村干部基礎職務補貼標準，提高績效補貼，設立村干部獎勵基金。三是暢通渠道，使村干部在政治上發展更有希望。為真正體現“干好有希望”保定市從多方面加大對村干部的政策傾斜力度，突出抓了三個一批”上掛鍛煉一批、定向招錄一批、推薦提拔一批。四是健全機制，使村干部在生活上保障更加到位。保定市全面健全村干部離退生活保障機制，解決了現任、離任村干部“老有所養”問題，消除他后顧之憂。

一項惠及百姓的民生工程。一定三有”激勵關愛機制實施后，一定三有”促進了農村經濟發展、社會和諧。村干部身上有了壓力、工作有了動力，農村經濟發展呈現出新生機，和諧社會建設呈現出新氣象，最終受益最多的老百姓。一是發揮了村干部的示范引領作用，促進了農村經濟發展。2012年以來，保定市把推動農村又好又快發展作為“一定”核心內容，結合搞好“一定”實施領頭雁工程，使村干部真正成為帶領群眾學習先進技術、發展現代農業、共同增收致富的帶頭人。二是發揮了村干部的執行保障作用，黨的惠農政策得到落實。實施“一定三有”激勵關愛機制中，保定市分層次對村干部進行惠農政策培訓和致富技能培訓，促進了黨的政策在農村的落實。三是發揮了村干部的疏導協調作用，農村社會更加和諧穩定。一定三有”激勵關愛機制的實施，使農村社會實現了三方面更加和諧：村干部隊伍更加和諧，職離職干部更加和諧，干群關系更加和諧。同時，村干部切實加強協調疏導，實實在地幫助老百姓解決問題，積極調處各類矛盾隱患，促進了農村社會和諧。