關鍵詞：高管人員更換Sf公司大股東變更

摘要：長期以來，高管人員的更換是國外資本市場研究中的一項重要內(nèi)容。我國證券市場經(jīng)過十多年的發(fā)展已初具規(guī)模，在發(fā)展過程中也出現(xiàn)了大量的高管人員更換的案例。以2,004年的97家Sf公司為研究時象，考察影響Sf公司高管人員更換的主要因素。研究結果表明，盯公司高管人員更換與公司大股東的變更正相關，與總資產(chǎn)凈利率負相關，與每股經(jīng)營現(xiàn)金凈流量、國有股比重的相關性不顯著。

一、研究背景

國外關于高管人員更換問題的研究主要集中在公司經(jīng)營業(yè)績與高級管理人員更換之間的關系，分析經(jīng)營業(yè)績在更換高級管理人員中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年間上榜《福布斯》的119家日本公司為研究對象，檢驗了公司績效與管理層更換的關系，研究發(fā)現(xiàn)高管層更換的可能性與股票收益、收人水平顯著負相關;Anderson,Jayaraman和Mandelk試1992)以1984一1989年穆迪國際報告中的207家日本公司為樣本，分析了股票收益、資產(chǎn)收益和流動性對董事長、CEO變動的影響，結果表明高層變動與資產(chǎn)收益和流動性負相關，與股票收益無關。Martin和MCcormell(1991)研究了控股權的轉移是否會影響公司高級管理人員的更換，研究結果表明經(jīng)營業(yè)績低劣的公司容易發(fā)生控股權的轉移，同時控股權的轉移將增加高級管理人員更換的可能性。

我國的證券市場經(jīng)過十多年的發(fā)展，已經(jīng)初具規(guī)模，在發(fā)展的過程中也出現(xiàn)了大量的高管人員更換案例，但是，由于我國證券市場起步較晚，經(jīng)驗研究方法在會計領域的引進時間也不長，加上數(shù)據(jù)的收集工作較為困難，因此，盡管西方已有大量的研究文獻涉及高管人員更換的相關問題，我國有關高管人員更換問題的研究仍為數(shù)不多。趙山(2001)選取了1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司，收集這些公司1995一2000年各年董事長和總經(jīng)理(總裁)的變動情況，研究其與企業(yè)業(yè)績、市場競爭、股權結構、收購和董事長與總經(jīng)理兼任的關系，研究結果表明企業(yè)業(yè)績對高層更換有著重要影響，產(chǎn)品市場競爭導致較高的高層更換率，股權結構對高層更換的影響是復雜的，收購導致了大量的高層更換，董事長與總經(jīng)理的兼任降低了高層更換率。龔玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司為樣本，運用Logit回歸模型檢驗了中國上市公司績效與高層更換之間的關系，結果表明高層更換的可能性顯著地與公司績效負相關。朱紅軍(2002)以1996一1998年更換了高管人員的公司為樣本，以企業(yè)績效為基礎，系統(tǒng)地分析了高管人員更換的原因與經(jīng)濟后果，結果認為低劣的經(jīng)營業(yè)績是導致高管人員更換的主要原因。

1998年3月16日，中國證券監(jiān)督管理委員會了《關于上市公司狀況異常期間股票特別處理方式的通知》，要求深滬兩市根據(jù)證券交易所股票交易的規(guī)定，對狀況異常的上市公司股票交易進行特別處理，“特別處理”的股票前標以“ST"。從1998年起，我國上市公司被ST的家數(shù)逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成為中國上市公司中一個不可忽視的群體。上市公司被ST意味著公司經(jīng)營的失敗，就應該有人承擔相應的責任，具體就表現(xiàn)為高層管理人員的更換。僅就2004年的這97家ST公司而言，就有41家當年更換了高管人員。由此可見，ST公司高管人員的更換已成為一項重要的研究課題。

摘要:規(guī)模化現(xiàn)代化的購物中心呈現(xiàn)出爆發(fā)式地增長，如何使得商業(yè)管理公司能在競爭激烈地環(huán)境中保持發(fā)展的勢態(tài)，其中對于高管團隊的激勵是至關重要的，本文從目標利潤、超額利潤以及創(chuàng)業(yè)、守業(yè)等維度通過實例來探討激勵政策設計的合理性。

關鍵詞:商業(yè)管理;高管;激勵政策

截止到2015年，我國購物休閑中心已經(jīng)接近4500個，經(jīng)營面積2.8億平方米。預計2016年、2017年新增購物中心建筑面積5000萬平米。在競爭激烈的環(huán)境下如何能夠使得商業(yè)地產(chǎn)的運作突出特色突出優(yōu)勢，人才的因素顯得尤為重要，本文針對商業(yè)管理公司高級管理人員的激勵政策進行探討。本文“高管”僅指該項目總經(jīng)理或副總經(jīng)理（主持工作）；“激勵”指的是長期激勵；“基本年薪”指每月（年）固定薪水；“績效年薪”指隨著項目運營狀況的可變薪水。

一、高管崗位基本待遇

結合市場行情，確定基本年薪。舉例：商業(yè)項目中分為10萬平米以下、10萬-15萬平米、15萬平米以上，如果10萬平米基數(shù)為1，則其他兩個系數(shù)可以定為1.2/1.5等。

二、績效年薪的考慮

論文關鍵詞：會計信息公司治理高管薪酬

論文摘要：本文以委托一一理論所引發(fā)的公司治理為研究的起點，強調(diào)公司治理對股東、董事會和高管人員各自權、責、利及三者之間的制衡關系的界定以及道德風險和逆向選擇問題的解決，深入剖析了會計信息與公司治理之間天然的聯(lián)系，并對高管人員的薪酬制定做了簡要的闡述

我國學術界對公司治理改革問題的研究始于上個世紀末，許多經(jīng)濟學家和法學家在引進、介紹和借鑒國外有關公司治理的理論及實踐經(jīng)驗的基礎上，對我國公司治理改革各個方面的法律問題展開了討論。從股東大會中心向董事會中心轉移，到利益相關者共同治理理念的形成;從開始嘗試引進獨立董事制度，到制訂《上市公司治理準則》進一步規(guī)范上市公司治理，我國借鑒國際公司治理立法經(jīng)驗的步伐越來越快，在上市公司股權結構的完善、股東代表訴訟、獨立董事制度、董事、監(jiān)事、經(jīng)理層的激勵約束機制、上市公司信息披露等公司治理的主要方面都取得了較多的研究成果。但是，對于在公司治理中發(fā)揮重要作用的薪酬制度研究偏重對公司治理法規(guī)的探討，在上市公司高管層的激勵問題上的研究比較偏重股權激勵。本文希望從委托—理論出發(fā)，找到新的切人點，為豐富我國公司治理的研究思路，為我國的公司薪酬改革提供借鑒性的思路。

一、會計信息與公司治理

會計信息在現(xiàn)代公司制下股東與經(jīng)理之間這一主要的矛盾沖突中到底起到一種怎樣的緩解機制，其治理效果如何;高管人員的行為又將如何反向地對會計信息系統(tǒng)的運行造成影響。這種影響治理和改進的途徑是什么等等，將大大豐富我們對會計信息與公司治理這一基本命題的認識。本文的論述即基于這樣一種思路。

(一)現(xiàn)代公司制度下的會計信息的作用

摘要：中國上市公司高管非正常變更比率的增加說明市場機制在發(fā)揮作用，使業(yè)績低劣、進行職務犯罪的高管能夠及時被替換，但也不排除個別公司存在“劣幣驅逐良幣”的現(xiàn)象。

關鍵詞：上市公司；高管人員；非正常變更

一、相關概念釋義

什么是高管人員的非正常變更?

上市公司高管人員的變更包括兩種情況：正常變更和非正常變更。

正常變更：是指在現(xiàn)任高管退休前幾年，公司有高管的繼任計劃，高管的變更是按計劃進行權力交接的。通常有兩種方式：“接力式”和“賽馬式”。“接力式”是指現(xiàn)任高管逐步把職位和權力平穩(wěn)地轉移給繼任者。“賽馬式”是指公司會安排幾位繼任候選人，讓他們展開競爭，最后公司挑選最恰當?shù)睦^任者。

關鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經(jīng)濟效應/信息透明度

內(nèi)容提要:現(xiàn)實中的高管薪酬并沒有得到很好的控制，由于制度外部效應的存在，薪酬信息披露一定程度上導致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價值及外部效應的基礎上對該制度作出全面的評價。

一、高管薪酬信息披露制度的價值

（一）高管薪酬信息披露與公司治理標準

1．薪酬信息披露將加強公司自治并減少政府對公司內(nèi)部事務的干預

公司聘請高管并支付高管報酬，被認為是公司內(nèi)部經(jīng)營管理行為，屬于公司經(jīng)營自主權的范疇。過高或過低的高管報酬所引起的問題，在理論上都屬于公司內(nèi)部問題，應在公司治理的框架下，通過規(guī)范公司內(nèi)部治理結構并根據(jù)市場規(guī)則來加以解決。畸高、不合理的高管薪酬不僅嚴重侵害股東利益，拉大了與員工薪酬的差距并極大地損害公司員工的積極性，而且將從整體上影響公司及國家的競爭力。正是由于高管薪酬問題所具有的社會性，也導致各國政府爭相出臺規(guī)則，加強了對公司高管薪酬問題的干預。

摘要:高管主要包括公司的經(jīng)理、副經(jīng)理以及財務負責人，掌握著公司的日常經(jīng)營，對一個公司運營的效率和業(yè)績有著重大影響;反過來公司運營的效率和業(yè)績對高管的任命和薪酬同樣起著至關重要的作用。通過對現(xiàn)有研究進行梳理發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績之間相互制約，一般存在著正向聯(lián)動，但兩者之間的聯(lián)動性受到各種客觀因素的影響和制約。

關鍵詞:高管薪酬;運營效率;薪酬制定

一、引言

委托理論一直是契約發(fā)展理論最重要的研究內(nèi)容之一，最先由簡森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出，這一理論后來發(fā)展成為契約成本理論(ContractingCostTheory)。按照現(xiàn)代公司治理理論以及業(yè)務實踐來講，公司的所有權和經(jīng)營權在很多情況下是相分離的:股東作為公司的所有者，一般情況下只有公司利潤的索取權并不直接經(jīng)營管理公司;受雇傭的職業(yè)經(jīng)理人掌握著公司的運營，因此高管的能力和行為對于公司運營效率和盈利能力有很大的影響。由于股東與高管的利益存在不一致性，于是便產(chǎn)生成本和委托問題。通過對高管的薪酬管理能夠約束經(jīng)理人行為并且降低成本，是緩解公司所有者和經(jīng)營者目標不一致的重要手段。本文圍繞高管薪酬和公司運營業(yè)績的相互影響、薪酬制定對高管行為的約束，探討高管薪酬制定問題，在此基礎上討論高管薪酬管理問題研究的相關啟發(fā)。這一研究對于發(fā)現(xiàn)并改善我國企業(yè)在制定高管薪酬時存在的問題有著重要的意義。

二、高管薪酬制定對公司業(yè)績的影響

通過對現(xiàn)有研究的學習了解到，高管薪酬的高低和制定方式確實能夠對公司的運營效率產(chǎn)生巨大影響。高管薪酬對公司運營效率的影響最直接反映在對公司業(yè)績的影響上。由于股東的逐利性以及相關監(jiān)管機構的考核指標，中國上市公司一直以盈利為主要目標，一般情況下上市公司高管薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，而反過來高管的薪酬對于公司的業(yè)績同樣有著重大的影響(李斌，2013)。從博弈論的觀點來看，高管薪酬是公司股東和職業(yè)經(jīng)理人之間的博弈結果，當然此博弈結果在大多情況下并不是帕累托最優(yōu)的。高管及員工薪酬比其他因素更能解釋公司的跨期業(yè)績、分紅。股東為了獲得利潤的最大化，希望給予高管更低的工資，但是如果工資并不能夠匹配高管能力及其在管理公司過程中付出的努力，高管則可能會通過利用手中的權力謀取利益，將公司的業(yè)績放在次位———如何從絕對數(shù)額和合理結構方面給予高管薪酬以保證公司的盈利性一直是一個熱門的話題。從常識上來講，高管薪酬與公司業(yè)績正相關，獲取更高薪酬的高管表現(xiàn)更努力，進而使得公司業(yè)績更好(Sigler＆Haley，1995)。李斌(2013)著重研究了制造業(yè)的上市公司高管薪酬與公司績效的關系，提出由于各個細分行業(yè)的薪酬－業(yè)績敏感度并不相同，建議按照不同行業(yè)屬性來動態(tài)調(diào)整薪酬以保障公司的業(yè)績。Subekti(2015)通過建立托賓的Q指數(shù)，利用面板數(shù)據(jù)回歸模型對印尼303家公司2010～2012年的財務數(shù)據(jù)進行研究分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬確實對公司的經(jīng)營表現(xiàn)有正向關系。但是有部分學者認為，高管薪酬與公司業(yè)績并不存在太大的關系或者兩者變化的方向性不相同，這一部分的研究也比較早。李增泉(2000)通過對848家上市公司的年報進行研究，發(fā)現(xiàn)高管年薪與企業(yè)業(yè)績并不存在相關性，企業(yè)經(jīng)理人市場并不有效。諶新民和劉善敏(2003)提出年薪、持股比例與高管的經(jīng)營績效呈現(xiàn)顯著性的弱相關關系，建議上市公司采用多元化的報酬激勵關系以提升業(yè)績。實際上在很多情況下，僅直接分析高管薪酬與公司業(yè)績兩者之間的作用關系，并沒有從根本上說明其中的作用機理，說服力不是很強。對于其中的作用機理，學者們展開了研究。張雪蘭(2014)以銀行業(yè)為背景，選取了我國上市銀行2007～2013年的年度經(jīng)營數(shù)據(jù)研究考察，發(fā)現(xiàn)高管薪酬結構中，激勵薪酬的增加會顯著增大系統(tǒng)性風險，進而損害銀行的長期業(yè)績表現(xiàn)，其原因是期限錯配。劉紹娓(2013)認為，高管薪酬的增加能夠顯著提升公司的業(yè)績，但是隨著高管持股數(shù)量的增加，國有上市公司高管薪酬對公司業(yè)績的影響反而減弱。綜合來看，企業(yè)業(yè)績與高管薪酬大致呈現(xiàn)正向關系，更高的薪酬能夠激發(fā)高管更優(yōu)異的表現(xiàn)，進而推動公司業(yè)績不斷上升。但值得注意的是，高管薪酬結構也是公司業(yè)績特別是長期業(yè)績表現(xiàn)的重要影響因素。

摘要:薪酬激勵是公司治理的一個重要方面,一套好的薪酬激勵機制將會有助于企業(yè)發(fā)展和成長。在分析當前上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題的基礎上,對基于公平偏好視角的高管薪酬激勵機制展開研究。

關鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員

引言

在當今全球經(jīng)濟一體化的大背景下,優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發(fā)揮其才能,是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中,薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現(xiàn)實中,很多上市公司不惜付高額代價,希望用高薪來激勵和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中,在對公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎上,對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(FairnessTheory),也稱社會比較理論,最早由美國管理專家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美國心理學家亞當斯(Adams,J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關系時作了全面闡述。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是:員工不僅關心自己的絕對收入,更關心自己的相對收入,用公式表示為:I1/O1=I2/O2。其中:I1為員工對自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺;I2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對比較的對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當兩人的投入產(chǎn)出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿意;而當兩人的投入產(chǎn)出比不相等,即等式不成立,員工就會感到不公平和不滿意,就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對象、比較標準,甚至徹底終結與組織的關系等多種方式來達到獲得公平感使自己滿意。

論文關鍵詞:過度自信投融資決策高管人員三九集團

論文摘要:過度自信是公司高管人員普遮存在的一種心理特質，其對會司投融資決策行為產(chǎn)生了很大的影響。基于對三九集團高管趙新先在投融資決策中過度自信表現(xiàn)進行剖析，提出具有針對性的政策建議。

一、引言

由于我國國情特殊，國有股、法人股“一股獨大”，所有者缺位，監(jiān)督機制不健全，從而缺乏對公司高管人員的有效約束和監(jiān)督，高管人員在企業(yè)投融資決策過程中往往顯示出過度自信的傾向，最終導致國有資產(chǎn)嚴重流失。近年來，紅塔集團原董事長兼總經(jīng)理褚時健、廣東原健力寶集團原董事長兼總經(jīng)理李經(jīng)緯、前三九集團董事長趙新先、山東秦池集團王卓勝等曾盛極一時的著名企業(yè)高管紛紛落馬，它給人們帶來了深深的反思與啟示。國內(nèi)著名企業(yè)生命周期如此之短，以前我國學者更多地是從公司管理機制、治理結構等客觀方面的原因加以探究，那么，是否可以從高管人員的主觀行為及其產(chǎn)生的心理動因加以認識?因此，這為我們研究中國公司治理機制和企業(yè)投融資決策行為提供了嶄新的視角。由于高管人員過度自信加速或者直接導致企業(yè)投融資失敗已經(jīng)成為制約我國企業(yè)生存與發(fā)展的一個十分突出現(xiàn)象，基于這樣的背景，我們試圖通過案例分析對我國上市公司高管過度自信與投融資決策行為的關系進行探究。

二、文獻回顧及理論基礎

1.文獻回顧

論文關鍵詞：經(jīng)濟契約心理契約組織契約

論文摘要：對上市公司高層管理人員激勵襯策主要論證三個契約:經(jīng)濟契約、心理契約、組織契約。

我國上市公司高管人員內(nèi)部激勵體系尚不夠健全。關于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學術界討論的熱點話題也是管理實踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經(jīng)驗對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。

一、經(jīng)濟契約

經(jīng)濟契約的使用包括長期性的激勵計劃和內(nèi)部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產(chǎn)生和被加以使用

1股票認購期權是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認購權是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權利如果高管人員在這個期限之中達到了事先規(guī)定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。

深入學習實踐科學發(fā)展觀活動自12月9日轉入分析檢查階段以來，公司嚴格按照省廳的統(tǒng)一部署和省局的工作安排，緊密聯(lián)系自身發(fā)展與改革實際，周密部署，扎實推進，突出“高起點、高要求、高質量、高標準”特色，認真組織開展分析檢查階段的各項活動，取得了預期成效。

一、精心組織，周密安排，高起點推進各環(huán)節(jié)工作

為了進一步統(tǒng)一思想，提高認識，強化執(zhí)行，使公司的學習實踐活動在思想上、行動上與上級保持高度一致，公司向省局學習實踐活動領導組呈報了轉段報告和分析檢查階段實施方案，批準后于12月9日召開了第二階段動員大會，對第二階段每個工作環(huán)節(jié)都進行了安排和細化，要求全體黨員領導干部要充分認識分析檢查階段工作的重要性，強化組織領導，突出實踐特色，切實增強責任感，扎實抓好分析檢查階段四個環(huán)節(jié)的工作，確保分析檢查的質量，全面推動公司學習實踐活動深入開展。

二、集思廣益，深刻查擺，高要求組織民主生活會

開好專題民主生活會是分析檢查階段的重中之重。會前，公司黨委組織領導干部進行了集中學習，公司學習實踐活動領導組辦公室向機關各部室、基層各單位發(fā)放了《學習實踐科學發(fā)展觀征求意見表》，主動征求黨內(nèi)外群眾對領導班子、領導成員的意見和建議，并要求班子成員要找準問題、查明原因、提出整改措施，為民主生活會做好發(fā)言準備。民主生活會上，公司領導班子成員圍繞“深入貫徹落實科學發(fā)展觀，大力推進高速公路新型產(chǎn)業(yè)率先向現(xiàn)代服務業(yè)轉變，著力提高高速公路安全保暢能力、突發(fā)事件處置能力、公共服務能力和行業(yè)創(chuàng)新能力”的主題，緊密結合公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局和工作實際，發(fā)揚“剖析自己不怕嚴、聽取意見不怕刺、亮出問題不怕丑、觸及思想不怕痛”的精神，認真查找不適應不符合科學發(fā)展觀的思想觀念和影響、制約祁臨高速公路管理事業(yè)科學發(fā)展的突出問題，并提出了整改措施，明確了努力方向和發(fā)展思路。

公司深入學習實踐科學發(fā)展觀活動聯(lián)系點領導董新品局長對公司專題民主生活會給予了充分肯定，認為公司領導班子學習準備充分、問題剖析很深刻、發(fā)展思路很清晰、整改措施很有力。他要求公司領導班子一要在謀劃發(fā)展上有新思路，要以科學發(fā)展觀為指導，認真分析高速公路運營管理中存在的問題，找準突破口和切入點，大力推進高速公路新型產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代服務業(yè)轉型，努力實現(xiàn)高速公路運營管理事業(yè)又好又快發(fā)展。二要以信息化推進管理的現(xiàn)代化，加快建設信息化服務和管理平臺，提升信息服務的覆蓋面和信息途徑的多元化，加強內(nèi)部信息化控制，以信息化帶動提升現(xiàn)代化管理水平。三要在精細化管理上有新成效，在改進管理方式和工作方法上下功夫，著力研究適應高速公路管理事業(yè)發(fā)展的新方法、新舉措，把工作“做精”，把企業(yè)“做強”。四要在機制創(chuàng)新上有新突破，要以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，不斷轉變觀念，開拓創(chuàng)新，