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摘要:高管主要包括公司的經理、副經理以及財務負責人，掌握著公司的日常經營，對一個公司運營的效率和業績有著重大影響;反過來公司運營的效率和業績對高管的任命和薪酬同樣起著至關重要的作用。通過對現有研究進行梳理發現，高管薪酬與業績之間相互制約，一般存在著正向聯動，但兩者之間的聯動性受到各種客觀因素的影響和制約。

關鍵詞:高管薪酬;運營效率;薪酬制定

一、引言

委托理論一直是契約發展理論最重要的研究內容之一，最先由簡森(Jensen)和梅克林(Meckling)于1976年提出，這一理論后來發展成為契約成本理論(ContractingCostTheory)。按照現代公司治理理論以及業務實踐來講，公司的所有權和經營權在很多情況下是相分離的:股東作為公司的所有者，一般情況下只有公司利潤的索取權并不直接經營管理公司;受雇傭的職業經理人掌握著公司的運營，因此高管的能力和行為對于公司運營效率和盈利能力有很大的影響。由于股東與高管的利益存在不一致性，于是便產生成本和委托問題。通過對高管的薪酬管理能夠約束經理人行為并且降低成本，是緩解公司所有者和經營者目標不一致的重要手段。本文圍繞高管薪酬和公司運營業績的相互影響、薪酬制定對高管行為的約束，探討高管薪酬制定問題，在此基礎上討論高管薪酬管理問題研究的相關啟發。這一研究對于發現并改善我國企業在制定高管薪酬時存在的問題有著重要的意義。

二、高管薪酬制定對公司業績的影響

通過對現有研究的學習了解到，高管薪酬的高低和制定方式確實能夠對公司的運營效率產生巨大影響。高管薪酬對公司運營效率的影響最直接反映在對公司業績的影響上。由于股東的逐利性以及相關監管機構的考核指標，中國上市公司一直以盈利為主要目標，一般情況下上市公司高管薪酬與業績緊密掛鉤，而反過來高管的薪酬對于公司的業績同樣有著重大的影響(李斌，2013)。從博弈論的觀點來看，高管薪酬是公司股東和職業經理人之間的博弈結果，當然此博弈結果在大多情況下并不是帕累托最優的。高管及員工薪酬比其他因素更能解釋公司的跨期業績、分紅。股東為了獲得利潤的最大化，希望給予高管更低的工資，但是如果工資并不能夠匹配高管能力及其在管理公司過程中付出的努力，高管則可能會通過利用手中的權力謀取利益，將公司的業績放在次位———如何從絕對數額和合理結構方面給予高管薪酬以保證公司的盈利性一直是一個熱門的話題。從常識上來講，高管薪酬與公司業績正相關，獲取更高薪酬的高管表現更努力，進而使得公司業績更好(Sigler＆Haley，1995)。李斌(2013)著重研究了制造業的上市公司高管薪酬與公司績效的關系，提出由于各個細分行業的薪酬－業績敏感度并不相同，建議按照不同行業屬性來動態調整薪酬以保障公司的業績。Subekti(2015)通過建立托賓的Q指數，利用面板數據回歸模型對印尼303家公司2010～2012年的財務數據進行研究分析，發現高管薪酬確實對公司的經營表現有正向關系。但是有部分學者認為，高管薪酬與公司業績并不存在太大的關系或者兩者變化的方向性不相同，這一部分的研究也比較早。李增泉(2000)通過對848家上市公司的年報進行研究，發現高管年薪與企業業績并不存在相關性，企業經理人市場并不有效。諶新民和劉善敏(2003)提出年薪、持股比例與高管的經營績效呈現顯著性的弱相關關系，建議上市公司采用多元化的報酬激勵關系以提升業績。實際上在很多情況下，僅直接分析高管薪酬與公司業績兩者之間的作用關系，并沒有從根本上說明其中的作用機理，說服力不是很強。對于其中的作用機理，學者們展開了研究。張雪蘭(2014)以銀行業為背景，選取了我國上市銀行2007～2013年的年度經營數據研究考察，發現高管薪酬結構中，激勵薪酬的增加會顯著增大系統性風險，進而損害銀行的長期業績表現，其原因是期限錯配。劉紹娓(2013)認為，高管薪酬的增加能夠顯著提升公司的業績，但是隨著高管持股數量的增加，國有上市公司高管薪酬對公司業績的影響反而減弱。綜合來看，企業業績與高管薪酬大致呈現正向關系，更高的薪酬能夠激發高管更優異的表現，進而推動公司業績不斷上升。但值得注意的是，高管薪酬結構也是公司業績特別是長期業績表現的重要影響因素。

三、公司業績對高管薪酬的影響

高管薪酬在影響高管的努力程度進而影響公司業績的同時，公司業績反過來會對高管的薪酬造成影響。大部分的研究認為，公司業績對高管薪酬有正向影響。但是對于影響程度和影響機制，眾說紛紜仍然沒有定論。Raithatha(2016)使用GMM模型對選取的印度樣本公司進行分析，認為公司業績確實能夠顯著影響高管薪酬，但是當公司規模較小時，公司業績對高管薪酬的影響作用顯著降低。杜興強(2009)分別從股權結構、行業特征以及最終控制人性質分析，發現一個公司前期和當期ROA、ROE的上升會使公司高管的薪酬增加，但值得說明的是上年度ROA的變化對國企和民企高管薪酬的影響程度并不相同。大部分學者認為，不論企業的性質如何，高管的薪酬受公司業績的正向影響。雖然高管薪酬的業績敏感性為正已經得到了學界和業界的共識，但是相關研究卻表明高管薪酬存在一定的黏性，部分研究甚至表明這種黏性是單向性的。國際上較早研究高管工資黏性的有Gaver(1998)，發現美國上市公司的CEO能夠從業績上升中獲取大量薪酬，反之，業績下降高管薪酬并未明顯下降。國內較早研究此問題的劉斌(2003)利用逐步回歸以及路徑分析兩種方法來檢驗我國上市公司CEO薪酬與業績，認為公司的營業利潤率和總資產凈利潤率是影響CEO薪酬的最主要因素，CEO薪酬具有一定的剛性特征。方軍雄(2009)利用2001～2007年的上市公司樣本全面考察了薪酬與業績的敏感性，認為高管的薪酬水平確實存在一定的黏性，即公司業績上升時高管薪酬趨于上升，公司業績下降時高管薪酬下降卻不明顯，這種黏性特征在國企中較為明顯而在民營企業則會好很多。其余相關研究結論類似，不再贅述。

四、高管薪酬、公司業績聯動性影響因素的相關研究

高業績公司的股東以及董事會偏向給予高管更高薪酬激勵的結論基本上已經得到共識。除了這一簡單傳導途徑以外，有很多因素如政治因素、企業創新活動、大股東行為等能夠影響高管薪酬與公司業績的聯動性，其中很多因素具有至關重要的影響作用。(一)政治因素。政治因素在高管薪酬制定中起到重要作用，并且能夠對公司業績造成重大影響;而公司業績對高管薪酬的影響則由于政治關聯而產生不確定性。不論企業是否國有，政治關聯度較高公司的高管均能夠獲得更高的薪酬。唐松(2014)認為，在國有企業中，政治關聯的高管一般具有過度薪酬的索取能力，而薪酬的過度索取透支了公司未來的經營績效;而政治關聯的非國有企業高管一般具有較強的尋租能力，其較高薪酬可以看作是對其尋租能力的補償激勵。陸正飛等(2012)也研究得出類似的結論:中央政府控制的國有企業高管薪酬顯著高于地方政府控制的國有企業和民營企業的高管薪酬。由于政治關聯給予高管更多的尋租空間，并能通過此獲得更多的薪酬進而破壞經理人市場的平衡，國家在2009年推出《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，2016年各省市均已推出了不同版本對國企高管薪酬改革的方案。從目前來看，政治因素在高管薪酬制定過程中的影響越來越小。(二)企業創新活動。企業的創新活動能夠影響到高管的薪酬－業績敏感性，早期關于這方面的研究來自于國外。Balkin(1998)利用automaticANNs方法處理美國企業數據發現，在創新性公司中，高管薪酬與公司創新有正向關系，而在非創新性公司中并不存在此種關系;為了更好地激勵創新，這些企業愿意人為降低高管的薪酬－業績敏感性(Makri，2006)。江偉(2015)認為，在創新較多的國有上市公司中，兩者之間的敏感性有所減弱，而這種情況在國有非高新技術公司中并不存在。盧銳(2014)發現，高薪酬是促進企業提高創新投資總量的因素之一，董事會往往會傾向于安排更高的薪酬激勵高管的創新投資活動。(三)大股東掏空和管理層操縱行為。在監管不嚴格、處罰措施不嚴厲、違法成本過低的股票市場中，大股東出于私利可能會掏空上市公司，侵害股東利益。相關研究表明，大股東掏空行為能夠影響高管薪酬－業績敏感性。蘇冬蔚(2013)建立拓展的委托模型考察了大股東掏空行為對高管薪酬－業績敏感性的影響，發現大股東對公司的掏空行為除了損害小股東利益外，還能夠使得高管薪酬與公司業績兩者之間的相互敏感性下降，增加公司的成本。另外，與國有上市公司相比，在非國有的上市公司中大股東的掏空行為對高管薪酬－業績敏感性的影響更大(李文洲，2014)。實際研究表明，權力層的操縱行為也確實會對高管層的薪酬－業績之間聯動造成影響。Bebchuk(2002)認為，由于管理層的操縱行為，董事會可能會受到影響，使得高管薪酬制定本身成為一個委托過程;高管經常會利用權力的偽裝來操縱薪酬，以提升外界對其高薪酬的接受程度(納超洪，2009)。權小鋒(2010)認為“天價薪酬”“零薪酬”的問題是由于管理層權力不當導致，從薪酬－業績敏感性的角度來講，薪酬與操縱性業績之間的敏感性隨著管理層權力的增大而增大。綜上所述，企業的業績對高管薪酬具有決定性影響:不論以哪種指標衡量企業的業績，高管薪酬基本上都隨著企業業績指標同向變動。但是存在很多因素影響企業的高管薪酬－業績聯動，當部分因素值超出正常范圍時，高管薪酬－業績聯動甚至會趨于零。

五、基本結論和建議

委托問題是隨著公司的所有權和經營權分離一并產生的，針對委托問題特別是高管薪酬與業績聯動性方面的相關研究也一直存在。從目前的研究成果來看，高管薪酬對公司業績造成影響的同時，公司業績也會反過來對高管薪酬起至關重要的作用，兩者之間存在著明顯的聯動性。同時企業創新、政治因素、大股東行為等諸多因素會對高管薪酬－業績聯動性造成影響，因此甄別影響因素并且研究這些因素的影響大小和影響機制對于提高企業利潤和運行效率有很大的作用。從高管薪酬制定的角度來講，高管薪酬與公司業績存在著正向聯動關系，建議根據公司自身情況，在一定范圍內滿足高管對薪酬的訴求，達到其心理期望水平。另外建議在充分認識到高管薪酬與公司業績聯動性的情況下，要考慮更多非經營因素對兩者關系的影響，降低非經營因素對薪酬－業績聯動性的干擾，使高管的薪酬制定發揮應有的作用。特別對于國有企業，要了解到國有企業的國家所有公共性和面向市場企業性的“兩重性”的性質，提高激勵、改善黨企關系并結合眾多因素制定合理的薪酬結構和高管激勵制度，達到國家、市場和管理者多贏的局面。

參考文獻:

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作者:王曉煜 張 濤 單位:中國人民大學