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關鍵詞：銀行業；高管人員；任職資格；監管

文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04　中圖分類號：F832.1　文獻標識碼：A

銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。

一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗

在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。

在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。

在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。

二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題

對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。

(一)高管人員信息共享機制尚未建立

目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。

(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準

《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。

(三)審核的主動性、全面性存在不足

現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。

在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。

(四)金融機構申報材料的客觀性需改進

多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用?？陀^性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。

(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全

當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管

的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。

三、加強高管人員監管有效性的對策措施

針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。

(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺

為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。

系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。

(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正

為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫。考試范圍統一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確保考試的公平、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。

(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管

為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。

同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。

(四)加強問責制，提高申請材料的真實性

為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。

(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度

為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。

四、相關建議

(一)改進信息系統，完善信息共享機制

進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。

(二)試行公示制度，規范任職資格監管

完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的

工作要求。

實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。

(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正

實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。

建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。

(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職

銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。

同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。

參考文獻：

[1]中國銀行業監督管理委員會，中國銀行業監管法規匯編[z]，法律出版社,2008，

[2]白欽先，發達國家金融監管比較研究[M]，北京：中國金融出版社，2003。

篇2

一、銀行業公司治理存在的問題

江西銀監局成立以來，認真貫徹銀監會“管風險、管法人、管內控、提高透明度”的監管理念，緊緊抓住法人監管核心，圍繞產權制度改革，積極推動法人銀行業機構完善公司治理體系。目前轄內法人銀行業機構已初步建立了“三會一層”的公司治理基礎架構，風險管理能力得到顯著增強，各項業務快速發展，以改革促發展取得了階段性成果。但在實際運行中，各治理主體獨立運作、有效制衡、科學決策的公司治理機制仍未真正建立，其中還存在一些亟待解決的問題。

（一）公司治理架構不夠完善，基礎保障作用未發揮。健全的組織架構是公司治理發揮效能的基礎和保障。目前江西銀監局轄內部分銀行業金融機構尚未完全建立科學的分權制衡公司治理架構。如農村合作金融機構在經營管理中實行對省聯社和股東大會的雙線負責制，弱化了機構以市場為導向的自主經營理念。

（二）主體運作不夠規范，影響制衡有效性。目前轄內銀行業機構股權結構多元化帶來的制衡作用仍不明顯，部分銀行業機構在實際運作中各治理主體履職缺位、越位、不到位，職責邊界模糊的現象依然存在。如部分銀行業機構董事會專業委員會形同虛設，該開的會不開，董事履職意愿不足或缺乏專業知識和經驗，難以在董事會或專業委員會上提出建設性意見，影響董事會決策有效性。

（三）激勵約束機制不夠健全，削弱決策科學性。目前轄內銀行業機構普遍存在經營目標制定不科學，考核指標未落實合規優先、風險掛鉤理念，績效薪酬延期支付制度落實不到位，考核機制未充分體現激勵相容原則等問題，使得機構經營發展戰略有失審慎，重發展、輕管理，間接導致不規范經營。

（四）內部監督不夠到位，制約公司治理質效提升。目前因提名機制、薪酬機制、人員素養等原因，轄內銀行業機構監事會、獨立董事沒有行之有效地發揮監督職能。

二、推進公司治理建設，力促全面轉型發展

當前轄內銀行業正處于改革發展的重要戰略機遇期，對公司治理提出了更高的要求。

（一）健全治理架構，夯實發展根基。銀行業機構要立足戰略高度，將公司治理建設作為改革發展中的一項基礎工程常抓不懈，對照銀監會新頒布的《商業銀行公司治理指引》，認真評估現有公司治理架構存在的不足，明確整改措施和時間，在建立獨立運作、有效制衡、科學決策的公司治理架構上不斷體現進步度，夯實發展基礎。城商行要加快推進董事長、行長分設，構建分權制衡的公司治理基礎；農村合作金融機構要進一步明確法人權利和層級委托關系，逐步推進省聯社行政管理職能的淡化，消除公司治理中的體制。

（二）優化股權結構，規范主體運作。要進一步清晰界定并通過制度安排來明確各治理主體的職責邊界，尤其是董事會和高管層的職責邊界，明確董事會負責制定機構發展、風險管理、資本管理等重大戰略并對銀行風險管理承擔最終責任，高管層負責具體執行戰略和日常業務的經營管理，使各項制度真正落到實處，確保做到公司治理邊界清晰、權責明確、制衡有效。要通過市場化機制和手段來優化股權結構，規范股東權力義務，從而推進各治理主體厘清職責邊界。要進一步完善“三會一層”的溝通協調機制。從股東大會到董事會、董事會到高管層的決策傳導機制要在實踐中逐步理順，層層建立明確的報告路線，確保決策層及時、準確地獲取執行情況的信息。農村合作金融機構要以增資擴股為契機，選擇性引進當地涉農龍頭企業和支持認同“三農”戰略的民營企業投資入股，適度提高股權集中度，改善股東結構和質量，弱化內部人控制。

（三）改進考核體系，強化激勵約束。要結合市場定位和戰略發展目標，建立各治理主體長、中、短期利益相融，多種類、多層次的激勵約束機制，并在適當的條件下推行股權激勵。充分發揮績效考評對轉變發展理念、樹立合規意識、提升風險意識的“指揮棒”作用，重點解決高管人員薪酬短期化的問題。要根據風險暴露期因素嚴格設定高管人員績效薪酬分期支付和重大風險損失扣回制度，將薪酬與風險緊密掛鉤，約束高管人員承擔其任職期間造成的風險和損失；科學設定考核指標，弱化利潤增長和業務發展速度等考核指標，提高風險、合規類指標占比，逐步建立以經濟資本為核心的風險和效益約束機制，從而切實轉變風險管理和業務增長方式，真正體現績效考評對走內涵式發展道路的導向作用。

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全面深化改革下的新挑戰

黨的十八屆三中全會《決定》對全面深化國資國企改革作出了總體部署，提出了一系列新思路、新任務。深化國有企業改革的主要任務是兩個：一個是加快國有企業股權多元化改革，積極發展混合所有制經濟；另一個是深化國有企業管理體制改革，通過對國有企業的功能定位，分類健全“協調運轉、有效制衡”的公司法人治理結構。

公司制企業的監事會受股東委托，“檢查公司財務”和監督“董事、高級管理人員的職務行為”，是現代公司治理結構中最重要的監督制衡機構。由監事會代替股東專職行使監督職責，是股東權益保護的必然制度選擇。監事會的治理功能，首先是要保護股東利益，防止“內部人”獨斷專行，背離公司和股東的利益；其次是維護公司及其股東的財產安全等合法權益，制衡機制的重點在于監督，監督的最終目的是為了保障公司和股東的合法權益；第三是保護債權人利益，防止損害債權人利益的行為發生，公司財務會計信息的任何不實都是對債權人的不公平，公司財產的實際減少也威脅債權權益安全，監事會檢查公司財務，就是要防止公司違法失信行為的發生。

“混合所有制經濟是我國基本經濟制度的重要實現形式”，發展混合所有制經濟要求國有企業更多地通過股權改革，增強活力和動力。混合所有產權結構的公司監事會，應貫徹“同股同權同利”原則，有效履行股東賦予的監督權，平等保護公有財產權和私人財產權、平等維護全體股東尤其是中小股東的利益，這是發展混合所有制經濟重要的治理制度基礎。大力發展混合所有制的產權改革，國企監事會面臨從國有獨資公司或國有股“一股獨大”，向混合多元股權結構的公司發展的新挑戰：國有股代表出任的監事面臨從對國資股東負責轉為向全體股東負責，國家公務員身份向股東監督人的角色轉換。

“準確界定不同國有企業功能”，提出了國企科學分類和國資分類監管的改革新方向。按照國有資本的功能定位，國有企業將劃分為市場導向的競爭類企業，以及非市場競爭的功能類或公共服務類企業，并實行分類治理、分類監管；國資監管機構的職責，以“管資本為主”加強國資監管，切實落實企業自主經營權，這既是本輪國資國企改革的核心內容，也對分類強化監事會建設提出了新的挑戰。

競爭類國企是發展混合所有制和公眾公司的重點，市場化運作程度高，強化了董事會獨立決策的治理功能，監事會也要同步增強監督董事決策行為、評估發展戰略、定期審讀財報、評價高管績效、檢查關聯交易和監督內控運行等履職新要求，迎來了全面提升履職能力的新挑戰。非市場競爭的功能類或公共服務類企業治理構架要比競爭類企業簡化，監事會作為出資人機構的監督代表就更需要加強監管：功能類企業監事會要突出完成特定目標任務的過程監督，重點是政府投資資金、各類營運成本或費用的控制，監督重點任務（或工作）的進度、質量、安全等；保障類企業監事會應能適應“公共產品/服務和成本控制+引入市場化機制”的企業運行模式并進行當期監督，要檢查監督政府購買服務、公共產品或服務的特許經營、政府授權經營，以及PPP（政府與企業長期合作協議）等運作過程的合法性和程序性，并通過獨立發表監督檢查意見和建議，保障企業“保公益、惠民生”營運目標的順利實施。

此外，“建立職業經理人制度、深化企業用人制度改革、建立長效激勵約束機制、強化國有企業經營投資責任追究、探索國企重大信息公開”改革內容，也對監事會在公司治理中發揮獨立監督作用和有效監督公司決策行為、管理者經營行為提出了新的要求和挑戰。

以“實、獨、效”創新監事會

應對新挑戰，做實監事會。為適應市場化改革的新要求，遵循產權約束對治理環境建設的客觀規律，國企監事會體制機制可以從兩個方面創新。

一個方面是外派監事會體制和“一對多”工作模式（主要適用于國有獨資企業和國有獨資公司），明顯難以適應發展混合經濟對股東利益保護的內在要求，需適時進行變革和改造。另外，即使是上市公司監事會，如果缺乏獨立性和監督有效性，也存在被“弱化”和“虛化”的可能性。例如，2012年我國上市公司監事會治理指數均值為57.35，低于董事會治理指數均值10個百分點。因此，必須按照平等保護產權原則，創新國企監事會體制。

做實監事會的另一個創新要求是，要在國企分類中找準監事會的功能定位。以上海國資實踐為例，首先，在競爭類國有企業中，對于已實現整體上市的國有控股公司，不僅要確保國有股股東的權益，而且要平等保護其他股東的利益，這類企業監事會定位于依法維護上市公司和全體股東的合法權益，當董事、高管的行為損害公司利益時，在要求其予以糾正的同時，必須向董事會、股東大會反映，或直接向證券監管機構及其他相關部門報告。而對于尚未實現整體上市的市管國有企業，監事會參照上市公司監事會運作規范，增強對企業的市場化運作進行有效監督。

其次，在上海的非市場競爭類國有企業中，對于功能類國有企業，監事會通過有效監督，確保企業按質按量完成政府特定功能任務；而公共服務類國有企業的監事會通過有效監督，確保企業高質量地提供公共產品或服務。這兩類國有企業中不設置董事會的企業，監事會側重于對管理層的監督，對企業定期經營報告進行審核，提出書面審核意見。涉及政府財政資金在公共行業和民生領域的使用，公共服務類企業監事會每季度要進行資金使用情況的專項檢查報告。

應對新挑戰，增強獨立性。公司有獨立運行的日常監督檢查機構和制衡機制，才能夠獲得廣大股東的信任。監事會發揮監督制衡功能，必須真正獨立于公司的董事會和經理層，才能既保證股東和債權人的權益，也保證公司分設的權力在健康發展的軌道上運行。改革實踐中要增強監事會的獨立性，使其擺脫董事會或管理層的控制性影響，主要措施有五個：

首先，監事選任的獨立性?！豆痉ā穼颈O事選任的提名要有明確規定，可以考慮規定由監事會自身負責提名，或由股東大會的特別委員會負責提名，盡可能擺脫監事會從屬于董事會的狀況。

其次，監事會組成結構的開放性。通過引入相關利益者代表，從制度上改變監事會成員身份和行政關系上不能獨立，其薪酬、職位都由管理層決定的狀況。把監事會改造成獨立于大股東的各利益相關方的聯合體。除大股東代表外，中小股東代表必須占有一定比例；可設立外部監事或獨立監事制度，以市場化方式引入中介機構的財務、法務和審計等專業人員，也可吸納債權人或利益相關方的代表，改善公司與主要債權人和利益相關方關系中的信息不對稱問題。

再次，監事會代表全體股東對董事和高級管理人員實施履職評價。強化監事會對董事、經理的人事聘免建議權，也可將部分董事的提名權交給監事會，監督制約董事、經理違法違章和損害公司利益的職務行為。

第四，公司財務報告編制后定期交監事會審核。監事會提出的問題和審核意見具有經營責任追溯力。

此外，還要保證監事會的經費。監事會活動所需之日常經費，應規定事先單獨列入公司預算計劃，按照預算制度獨立開支。

應對新挑戰，強化有效性。確立監事會在公司監督體系中的核心地位，是強化監督有效性的必要措施。這首先要求做到以監事會為主體，整合公司監督資源。通過加強監督信息溝通和組織力量整合，形成一套規范的監事會工作制度和流程，包括責任認定、報告、評價考核和信息溝通等。其次是形成共同監督的合力。建立監事會與國資監管部門、企業內部各監管部門（尤其是財務、審計、監察和法務等專業監督職能部門）、第三方中介機構的協同監管平臺，監事會是協同監管平臺的責任中心，通過完善企業內外聯動監督機制，發揮多方共同監督的協同效應。再者，在母子公司管控體系中構建股東資本監督鏈，通過完善法人治理結構和內部監督的系統制衡，形成適應集團化運作的資本約束和系統化的股權監督機制。

強化監督有效性的重點之一，是監督公司決策行為。國企分類改革以后，出資人監管機構依法向規范建設的董事會授權，董事會是公司重大決策的責任主體。監事會要著力強化企業重大決策行為的過程監督，對企業投資、舉債擔保、產權變動、財務預決算、重大項目招標等決策過程進行監督。這包括：要監督公司是否建立了明確的重大事項決策制度、程序和責任追溯機制；要對公司的重大事項決策進行動態監督，其中包括決策的前期準備、決策的形成過程、決策的申報審批等；要對戰略決策的執行情況進行評價監督，防止有損公司和股東利益的決策行為發生，為戰略發展保駕護航。

例如，上海汽車是上海國資體系中資產整體上市的大型企業集團，面對國內外激烈的行業競爭環境，公司加強與世界著名汽車公司的合作，實施“引進來與走出去”并舉的快速發展的戰略，為了保障高強度戰略投資項目順利推進和有效實施，上汽集團監事會對公司發展戰略實施“戰略體檢”，從戰略看規劃、從規劃看投資、從投資看預算，檢查并評估戰略管控的標準、流程和有效性，并對重點戰略項目上海通用五菱開展后評估，評估歸納通用五菱快速發展經驗為：成功=戰略+體系+文化；另外，公司監事會還對戰略實施中的全面風險管理體系建設開展評估。上汽集團協調運轉、有效制衡的治理機制有力地推進了發展戰略的順利實施，上海汽車連年保持強勁的發展勢頭，2013年以整車年產首次破500萬輛的顯著業績，蟬聯國內汽車制造企業行列之首。

篇4

近年來中國經濟快速發展引發了銀行業的激烈競爭，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競爭力，寄望于人才隊伍的擴大和素質的提高來提升內力，保持長盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個世紀九十年生的巴林銀行破產案和日本大和銀行的巨虧事件無時無刻都在警示我們要重視人才制度的建設。完善的用人制度可以發揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競爭實力?；诖耍酒凇躲y行家》月度論壇邀請多位業內專家，共同暢談中國銀行業人才制度建設，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發言順序編排，其觀點僅代表本人，與所在單位無關。）

伍旭川： 對中國銀行業人才的思考

目前中國銀行業如何定位人才？

首先從專業的角度來考慮，一般國際部門引進的人才都有特別的專長，而業務部門對人才提出的標準是業務要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統引進了大量人才，但是人才的流動性也很大。尤其是商業銀行等金融機構開出的高額年薪等優越條件吸引了來自人民銀行和銀監會等政府機構的人才。人才的標準一定要定位清晰，包括從基層業務部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標準要有所不同。

其次要健全人才挖掘的各種機制。伴隨中國經濟快速發展，各金融機構紛紛招兵買馬，人才競爭空前激烈。有時一家銀行招聘十幾個員工，吸引兩三萬人報考。如何將最適合崗位的千里馬選，這就涉及到選聘機制的制訂和完善。目前各家銀行對于應屆大學畢業生采取自己培養的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應自己的銀行文化與業務流程。另外銀行內部的培訓要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓中心，甚至好幾個，除了休閑娛樂之外，更要發揮充電之功效。做好培訓的前提是要有一整套的培訓計劃，培訓教材，培訓師資力量，對口的課程。引進人才機制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風波，導致發達國家金融機構破產增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競爭壓力回到國內就業，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發現這些千里馬。

最后就是人才的考核、激勵、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優秀的人才匹配，這是非常關鍵的問題?？己四繕耍瑐€人目標，公司目標，團隊目標，包括企業文化理念的建立都很重要。關于美聯儲的人才引進機制及國外的金融機構用人標準，可以和我們政策研究室及戰略發展部進行更多的交流。

（作者單位：中國人民銀行）

王 飛：監管制度與外部環境

從監管部門和營造外部環境的角度看，商業銀行人才隊伍建設、特別是核心人才梯隊建設將可能受到以下幾個方面的影響：

一是通過推動商業銀行健全現代企業體制，完善公司治理機制，奠定銀行核心人才梯隊建設的根本制度基礎。當前，我國大型銀行改制已經基本完成，各地中小銀行蓬勃發展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現代企業的標準仍存在一定差距。為此，監管部門持續通過窗口指導、董事高管談話、列席會議等方式，發現銀行在公司治理機制建設中存在的薄弱環節，督促公司治理機制的完善。今后，監管部門將繼續加大工作力度，督促銀行厘清董事會、監事會、高管層和股東大會的職責邊界，加強履職能力建設；指導銀行做好董事履職評價工作和核心人才梯隊建設。

二是通過市場準入“管高管”來推動銀行業人才隊伍建設。高管準入執行“三考”和“三承諾”?！叭肌?，即考試、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識和專業技能；通過考核個人職業經歷、履職表現看其業務能力、職業操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質和職業潛能?！叭兄Z”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項承諾保證，承諾沒有未清償的個人債務，承諾誠信守規、履職盡責，承諾遵守監管規定并定期報告履職情況。監管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊的問題，按層次區分難度和覆蓋面，講究循序漸進，各有所專，這對全行業都會起到很好的“指揮棒”作用。

三是通過解決當前存在的薪酬問題，合理優化激勵約束機制，推進銀行人才隊伍建設。當前，我國商業銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業銀行相比，國有商業銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業銀行都存在較大差距；銀行內部收入差距拉大引發使得內部矛盾加?。恍匠杲Y構不合理，基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足；薪酬激勵與風險掛鉤不足，偏重短期激勵，缺乏長期激勵。這些問題不僅引起了社會各方面的關注和爭議，也給銀行長期可持續發展留下了風險隱患。為此，監管部門加強了商業銀行薪酬監管，在監管部門的職責定位、我國薪酬管理的基本現狀、現有的政策法規要求以及順應國際先進理念與趨勢的基礎上，制定出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，成為第一個規范我國銀行業薪酬機制的重要文件，將對銀行的人才隊伍建設產生重大影響。

四是通過推動銀行按照科學發展觀的要求，積極轉變業務模式，推動人才隊伍建設。近年來，監管部門也在按照科學發展觀的要求，積極推動銀行實施業務模式轉型工作，其中人才建設就是重要的方面。也就是要改革選人用人機制，發揮人力資源效用，為業務經營模式的轉型奠定智力基礎。逐步建立科學用人機制，堅持正確用人導向，逐步打造優秀人才隊伍。建立復合型的職業培訓體系，持續提高員工的崗位技能，同時建立中高級后備人才庫，實行動態管理，組建國際化后備人才團隊，加快引進戰略性緊缺人才。

五是通過加強外部監管，特別是對人的監管與處罰，加大責任約束，強化責任追究，從而影響銀行的人才梯隊建設。近年來，監管部門對銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強，很多事項都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對于案件的防控，明確責任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時移送，且責任上追兩級。這些勢必會對銀行的人事任免、考核、培訓以及紀律、風險教育產生很強的外部約束。

總之，人才是銀行生存發展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊建設意義深遠，也符合我們的監管宗旨和導向，應繼續花大氣力抓實、做好！

（作者單位：特華博士后科研工作站）

張春子：核心人才梯隊建設――商業銀行戰略轉型支點

核心人才梯隊建設這個問題提得非常好，也非常及時，以下談幾點個人看法。

銀行經營環境正在發生巨變

今年是國家“十二五”規劃的第一年，銀行經營環境正在發生重大變化。過去幾年，中國的商業銀行順風順水、高歌猛進，兩三年總資產就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長。到今年一季度末全銀行業金融機構的總資產規模已經達到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經營管理水平地提升；另一方面也與良好的經營環境有很大關系。

但必須看到，銀行業經營發展正面臨一系列重大挑戰：一是經濟增長速度放緩。在國際市場競爭日趨激烈、減排壓力增大、貿易保護主義和債務危機肆虐背景下，中國經濟增長的外部環境日益嚴峻。從國內來看，“高增長、高消耗、高污染、低效益”的發展模式難以為繼，經濟結構失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經濟增長面臨巨大壓力，這對銀行是很大的挑戰；二是監管標準大幅提升。中國銀監會根據“巴塞爾協議Ⅲ”的要求，出臺了《中國銀行業實施新監管標準的指導意見》，在資本充足率、杠桿率、流動性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時間和內容規定，這對于中國的商業銀行未來經營發展是一個巨大鞭策和壓力。

強化核心人才隊伍建設是商業銀行應對新挑戰的戰略選擇

突破經營發展的困境，走向科學發展的新時代，是國內商業銀行共同思考的重大問題。銀行是一個知識技術和資金密集型金融服務企業。經營環境越來越復雜，創新緯度越來越廣，信息技術、法律、心理學等各方面知識運用越來越多，這不再是一項傳統工作，更不是簡單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。

過去我國經濟發展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業績，成本就是營銷費和員工的身體健康。但現在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準備，人才隊伍建設是關鍵一環。怎么打造一支核心人才隊伍呢？應該從以下方面入手：

第一要更新人才管理的理念。傳統人事管理主要管人，包括給你發工資、獎金，然后考核、評價，而從未來銀行業競爭發展的視角來看，應該從人事管理向戰略性人事管理轉型，要綜合考慮銀行戰略發展對人才的各方面需要，進行科學的超前性管理。

第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰略管理，對市場和監管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點非常重要；對中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對中層干部或者中層管理人才的要求；第三個層次是操作性的專業人才，比如說開展理財業務，要有廣博的金融、法律、心理學、行為金融等方面的知識，對不同人才的標準是不一樣的，所以金融機構對人才管理要差異化。

第三要有長遠的核心人才規劃。作為一個銀行來說，它要永續經營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長遠發展做出相應的人才規劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發展戰略和發展愿景，市場定位，業務經營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評估現有的這種人才儲備能否達到這個要求？達不到應該怎么辦？是自己培養還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個詳細的規劃。

第四是“不拘一格降人才”。要處理好內部人才和外部人才的關系，這非常重要。任何企業都可能存在這樣的思維定勢，外面的人是人才，而企業內部的人，由于天天見，對其長處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個非常好的環境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關心，這需要全面的思考。

第五是強化人才發展的體制機制。一要加強人才的業績管理。比如使用EVA、標桿考核等方式；二要優化組織架構。不管體制機制怎么變，運行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強調以客戶為中心的同時，在體制機制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。

（作者單位：中信銀行研究規劃部）

方 容：核心人才管理突破的方向

從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產嚴重得多，核心人才的定義不能簡單局限于學歷、資歷、經驗的要求，它必須圍繞銀行戰略來定義。每個銀行都會基于對自身現狀的客觀認識、對市場機會的判斷、對客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰略，這種差異化就會決定不同的銀行對自己核心人才的標準各不相同。同時，銀行的戰略在執行過程中也有不同層級的理解，比如我們民生銀行提出民營企業、小微客戶和高端客戶，這三個并列層級的戰略，他們在某個角度上又相互聯系，這就對核心人才的把握提出更大的挑戰。

我認為核心人才的管理要實現大的突破必須從三個方面入手：

第一是公司治理。

在股份制商業銀行中，董事會這個層面上我們經?？吹綉鹇缘囊巹潯L險的規劃、業務的規劃，但真正突出人力資源管理規劃的并不多，這需要有一個過程，從最高層面意識到人力資源管理和戰略之間的關系。此外，經營層一定要加大對人力資源管理的重視，必要時可以建立超越人力資源部門之上的委員會機制，它能夠在全行層面上形成一個共識，很多時候不僅僅是人力資源部一個部門的認識就能夠落實戰略性人力資源管理，共識是一個重要基礎。

第二是更新理念。

這個理念不僅僅是針對公司戰略的貫徹和執行，還包括對戰略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機構班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔著管理者的責任，機構越龐大，人員越多，形成一致的認識和行動就顯得更加重要。

第三是體制上的突破。

首先是培養機制。如何從外部招募轉換成一個核心人才的內部培養機制，這需要有長遠的核心人才梯隊建設規劃。我們曾經去香港分行調研，其人才的市場化機制非常明顯，每年約有20%的人在商業銀行中流動，一個穩定的內部培養機制能夠讓我們在市場化條件成熟時，主動應對核心人才流失的問題。

其次是激勵機制。我們要重視全面激勵體系建設的重要性，不能只著眼于物質激勵，物質激勵只是全面激勵的一個重要組成部分，但當一家銀行只依賴物質激勵來留住其核心人才時，到一定階段，邊際效應是要逐漸遞減的。核心人才往往關注的還有職業發展、充分的信任和授權、專業培訓的機會、榮譽激勵、企業文化等過個層面，針對核心人才的不同特點，有針對性地完善全面激勵體系建設，是吸引和保留核心人才的重要手段。

最后是管理機制。“人是最具有能動性的無形資源的載體。”我們需要在核心人才的選、用、育、留上建立一套完善的管理機制，充分調動人的主觀能動性，通過挖掘核心人才的潛能、激發他們的熱情去為銀行的戰略服務，包括創新的意識、學習型組織構建等等，實現客戶所看重的真正價值。

（作者單位：中國民生銀行）

石麗萍：我們構建人才隊伍的經驗

我行作為一家處于經濟欠發達地區的地方銀行，無論是業務經營、風險管控，還是企業文化建設，這幾年發展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領導班子的帶動、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業績在逐年上升的同時，員工的幸福指數也在不斷提高。

市場競爭的核心就是人才競爭，什么是人才？我覺得只要是適合本企業需要的就是人才，能促進銀行業務發展、戰略目標實現的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環境都需要不同層次的人才。對于我們來說，怎么構建人才隊伍，這是一個關鍵。我們的做法有三點：首先是實施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學歷的畢業生；其次是實施社會招聘，從當地的國有銀行引進；第三是自己培養人才。不論是招聘也好，還是引進來也好，都要進行培養教育。從培養的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業務層面、管理層面等。我們請北京理工大學等大專院校專家對全行人員進行專業知識、管理能力、業務營銷、企業文化建設等方面系統的講授。針對操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個分支機構確定了每周的業務習練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當地的職業技術學院招聘一些形象好、服務優、綜合素質高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競聘的原則，無論是哪個崗位，會計主管也好，中層干部也好，我們根據崗位需要確定選拔條件以后進行報名，審核，公開競聘，筆試面試。請市外的院校出題，請相關部門來監督，請專業的咨詢公司來做。關于薪酬激勵，我們也是在探索過程中。我們聘請了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。

在企業文化建設方面，我們確立了以“創造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團隊/陽光/審慎”等企業使命與核心價值觀。以創建幸福銀行為目標，對外讓儲戶感到幸福、讓中小企業客戶感覺到幸福；對內讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數不斷的提升，公正公平的環境促使幸福指數不斷提升。

做好一個企業，不是為了追求一個短期的利益，而應該是怎么樣讓這個企業能夠基業常青的可持續發展。我們的主要做法就是培養人才，給員工創造最大的平臺，讓他們健康發展。

（作者單位：張家口市商業銀行）

何義尊：核心人才是商業銀行未來發展最核心的競爭力

人才是鑄就事業騰飛的支柱。對于商業銀行來講，從開始的關系營銷，靠客戶經理維系客戶關系，到現在的產品營銷、服務營銷，依舊是依靠人去研發產品、提供服務。北京銀行在過去十五年的發展中一直高度重視人才隊伍建設，緊緊圍繞全行戰略發展目標，堅持以人為本的人才建設方針，實施國際化人才強行戰略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎的開放競爭的選人、用人、育人機制，著力營造人才脫穎而出的競爭環境，構建人才成長長效機制，打造德才兼備、忠誠敬業、團結協作、專業精湛的員工隊伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業化的高素質金融人才團隊，成為業務持續發展、盈利能力不斷增強、競爭力不斷提升的有力支撐。同時，我行品牌化、國際化、綜合化發展戰略的推進，也為優秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺。

現階段銀行發展速度迅猛，面對激烈的市場競爭和復雜的市場環境，構建一支具有競爭力的核心人才隊伍是商業銀行的立命之本。核心人才如何準確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應的崗位上，是每個商業銀行都面臨的人力資源管理挑戰。

我個人認為，核心人才管理應從三個維度考慮，即戰略化、體系化和全員化。

首先，核心人才管理要有一個戰略性的高度。核心人才的管理要與商業銀行的戰略發展相匹配，將人力資源管理提升到戰略高度，獲得高層管理者的支持與推動，才能更加更好地為業務發展服務。企業文化是人力資源管理的最高境界，戰略性也表現在企業文化的宣導方面。作為一家區域化、國際化發展的城市商業銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設立分行，在我國香港地區、荷蘭阿姆斯特丹設立代表處。核心人才的管理要結合地方特點，有針對性地開展，實現企業文化的完美落地，真正成為業務發展的有力支撐。

其次，核心人才管理要有一個體系化的概念。從選、用、育、留幾個方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據業務運作模式與戰略發展對各類人員專業化要求，為員工設置了多條職業發展通道，建立嚴格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴格考核管理，加大培訓力度，建立多層次、立體化的人才培養機制，并與薪酬激勵機制掛鉤，形成“能力導向、業績核心”的職業發展體系。

最后，對于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對不簡簡單單是人力資源部門的事。各個層級的領導都需要有深入的理解和統一的認識，才能真正把核心人才的管理落到實處。

（作者單位：北京銀行）

田效勛：完善銀行人才制度

銀行僅僅是選準了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競爭甚至比人才的競爭還要根本，因為制度和環境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊建設也一樣，作為銀行高層，要著力建設一套確保人才輩出的制度和機制。人才梯隊建設的目標是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個人才池，各個層級都有相應的梯隊。這就像魚塘里養魚，人才梯隊實際上就是讓這個魚池子里的魚很多，而且符合要求。養魚首先就是尋找魚苗，實際上就是我們初級人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長，要喂好魚，這就是人才培養。魚喂大以后就要吃魚，對于企業來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養魚人有積極性養魚，這就是如何調動各用人部門單位重視人才開發的問題。

為什么關心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰略的事情上。按照美國康耐爾大學斯奈爾教授的定義，核心人才是價值高、又稀缺的人才。所謂價值高，就是指和戰略的關聯度高。因此，重視核心人才梯隊建設，就是一種戰略舉措。

選拔核心人才苗子，不能光看業績，更要側重能力評估。自從2004年以來，我們就開始將評價中心技術用到銀行經營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯，是傳統組織考察方法的有益補充。評價中心技術的核心是情景模擬技術，就是將銀行經營管理中的情境設計為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對具備一定資格條件的候選人進行測評，考察其系統思維、領導能力、管理能力等潛能。

在人才培養方面，有個“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務安排、輪崗等；20%靠上級和導師的指導；10%靠系統化的培訓課程。銀行核心人才的成長是有一定規律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實踐鍛煉才能成材，不是靠培訓就能解決問題的。因此，要培養核心人才，就需要進行職業發展規劃，要在組織層面進行系統設計，引導人才主動謀劃自己的發展，并和組織的發展結合起來。

如何鼓勵用人部門培養人才梯隊呢？除了從人才使用上進行要求之外，要把人才培養納入績效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項工作。

篇5

周行長：人民銀行昆明中支開展綜合執法大檢查工作，主要有幾點考慮。首先，此次全球金融危機催生了一系列重大金融理論和實踐變革，中央銀行在逆周期調節、宏觀審慎管理、系統性風險防范和金融危機救助中的核心作用得到了廣泛公認。其次，2010年中國人民銀行總行根據后危機時代的履職要求，提出推動“兩管理，兩綜合”的工作，要求各分支機構要在加強新設金融機構開業服務與管理工作基礎上，逐步開展以重大事項報告為核心的營業管理工作，以及對金融機構的綜合評價和綜合執法檢查工作，全面系統地加強對金融機構的管理與服務。鑒于此，積極推動“兩管理、兩綜合”工作，是中央銀行依法履職的重要體現，是保證貨幣政策傳導的客觀要求，是維護區域金融穩定、改善區域金融生態、推動區域經濟發展的重要舉措，是中央銀行為金融機構提供高效、優質金融服務的切實保障。第三，開展“兩管理、兩綜合”工作，可以有效提升央行自身的履職能力、積極改善履職環境，有力地保障云南省經濟金融穩健運行和發展。對金融機構而言，無論是新設或在營機構，能夠通過此項工作，進一步加強與中央銀行的溝通與聯系，加強與人民銀行相關職能部門密切配合，獲得人民銀行提供的更高效率的金融服務，為云南省金融體系功能不斷健全、金融市場不斷壯大、金融安全不斷提升貢獻各自的力量。第四，從各級人民銀行履職過程中，直接或間接反映的情況看，云南省銀行業金融機構，在履行國家和人民銀行的金融政策和法規方面，或多或少都存在著需要加以解決的問題，仍有必要通過系統、全面、規?；木C合執法檢查工作，來加以引導、規范和改善。上述情況都表明，開展全省銀行業金融機構綜合執法大檢查，既是人民銀行自身正常履職的工作需要，又是進一步夯實云南金融發展基礎，支持云南經濟發展的內生要求。

記者：請問周行長，人民銀行昆明中支是如何保證此次綜合執法檢查工作能夠按照既定的方案展開，在既確保檢查質量的同時，又能取得預期的效果，為此都做了哪些工作？

周行長：綜合執法檢查是推進人民銀行“兩管理、兩綜合”工作的重要環節和抓手，是實現“兩管理、兩綜合”工作連續性和有效性的重要保證，對轄區金融體系的健全和穩定發展，皆有重要的現實和指導意義。同時此次檢查是銀監分設以來，人民銀行昆明中支組織的業務最全、機構最廣、人員最多的一次現場檢查。依據綜合執法檢查實施方案的要求，人民銀行昆明中心支行結合轄區實際，采取多項措施全力抓好綜合執法檢查工作，確保檢查工作的順利實施。

首先，為全面落實和完成此次綜合執法檢查任務，人民銀行昆明中支黨委高度重視，把綜合執法檢查納入2011年度重點工作和重大舉措來抓，專門召開黨委會、行長辦公會研究部署此項工作，要求各部門、各州市積極參與和配合，并對綜合執法檢查工作提出了六個方面的具體要求。據此，人民銀行昆明中支成立了綜合執法檢查領導小組，統一領導全省的檢查工作。各州市人行也積極響應，均成立了由行長任組長的綜合執法檢查領導小組。其次，此次綜合執法檢查采取“統一領導、分級負責”和“兩級聯動、同步進行、交叉檢查”的方式進行。為確保檢查取得預期成效，提升檢查技能，人民銀行昆明中支在加強業務培訓方面做了大量的前期工作，為現場檢查的順利推進奠定了堅實的基礎。并在全省的綜合執法檢查中，實行了七個方面檢查標準的統一，各檢查組嚴格遵循法律法規和統一的操作流程，人民銀行昆明中支和各州市人行在方案制定、現場檢查、處理處罰等環節都嚴格依法行政。同時在準備工作中多次強調檢查結果，要求綜合執法人員檢查人員遵守廉政紀律，從被查單位反饋的情況表明，全省人民銀行系統的檢查人員嚴格遵守廉政紀律，沒有一例不良反映，有效維護了央行形象。第三，在統籌協調，加強溝通方面，建立了以縱橫兩線為依托的檢查信息傳遞、反饋和互動的暢通渠道，確保了綜合執法檢查工作務實高效的開展。第四，在州市層面的綜合執法檢查的方法上，探索了異地交叉檢查的新模式，來實施綜合執法檢查工作，實踐表明，州市人行異地交叉檢查，實現了檢查權與處罰權的分離，是一次有益的嘗試和實踐，有效發揮了綜合執法檢查的最佳成效。

記者：請周行長介紹一下，人民銀行昆明中支的綜合執法檢查工作開展的具體情況？

周行長：人民銀行昆明中支在充分調研、論證的基礎上，統一部署了全省綜合執法檢查工作。年初向全省印發了綜合執法檢查實施方案。并從人民銀行昆明中支機關、各州市人行、昆明各縣（市）人行抽調341人組成19個檢查組，于2011年5月6日開始，對全省銀行業金融機構338個網點進行檢查，內容涉及貨幣信貸、金融統計、支付結算、貨幣金銀、國庫、征信管理、反洗錢、外匯八項業務，昆明地區還開展了金融信息安全調查。據統計，人民銀行昆明中支在綜合執法大檢查工作期間，全省19個檢查組共開展進場會談182場次，調閱資料46354份，詢問證人1900人次，調取證據11942件，離場會談173場次，歸檔文書182份，形成《事實認定書》、《檢查意見書》等400份，查出問題2281個。出具法律意見書110份，下達《行政處罰意見告知書》、《行政處罰決定書》220份。共對110個銀行金融機構罰款258.7萬元，其中：支付結算業務96.2萬元、征信管理63萬元、反洗錢42萬元、國庫35.2萬元、金融統計18.5萬元、貨幣金銀業務3.8萬元。給予警告161家次，約見談話128次，通報39次，風險提示41次。提出整改意見2281條。昆明地區金融信息安全調查發現風險點352個，風險提示22份。

記者：請周行長談一下，此次人民銀行昆明中支的綜合執法檢查工作，對云南省銀行業金融機構，當前的經營管理和今后的發展有何裨益？

周行長：綜合執法檢查只是眾多促進云南金融業健康發展方式中的一種，檢查不是最終的目的。人民銀行昆明中支擬以此為契機，通過依法檢查、合規處罰等方式，切實促進轄區銀行業金融機構，進一步夯實各項基礎工作，確保云南經濟金融的健康發展。從全省反饋的情況來看，本次綜合執法檢查工作，對促進基層央行實現在地方黨政有地位、在金融系統有威信、在人民群眾中有口碑等方面，都取得了良好的效果和正向的作用。

人民銀行昆明中支組織的綜合執法檢查，強化了人民銀行對商業銀行在政策執行上和業務發展方面的指導，促進央行政策的有效落實，督促金融機構增強執行央行政策的自覺性和主動性。通過檢查，各銀行業金融機構進一步認清了人民銀行的金融管理和服務職能，進一步提高了執行和落實央行政策和制度的重要性和嚴肅性，更好地服從人民銀行的協調管理，為銀行業金融機構加強合規經營奠定了思想基礎；金融機構以此次檢查為契機，針對發現問題“促整改、促規范”，進一步優化系統流程，強化內部監督檢查，加強了內控管理考核，全面提升了系統業務操作規范性、制度執行力和經營管理水平。

各銀行業金融機構高度重視人民銀行昆明中支組織的綜合執法檢查工作，紛紛成立了以主要負責人為首的領導小組，從檢查取證到后續整改等各個環節積極配合人民銀行的檢查工作,在現場檢查期間就針對相關問題進行了整改,并表示要把本次執法檢查中存在的問題在所轄機構開展一次全面的自查和培訓，夯實執行制度的基礎，確保經得住人民銀行檢查。據統計，整改期間，共計有125個被查金融機構進行了多種形式的內部處理，對主管領導和相關責任人經濟處罰63.6萬元，解聘高管1人，行政處分112人次，通報批評個人68人次，通報批評機構網點20個，內部績效考核扣分72人次，扣減績效3人次，誡勉談話8人次，責令書面檢查3人次。

人民銀行昆明中支組織的綜合執法檢查，在有效促進銀行業金融機構依法合規經營，提高風險管控能力的同時，人民銀行在地方黨政和金融機構的權威和形象也得到了很大的加強和提升。如普洱市、大理州分管經濟的副市長、副州長多次親臨檢查一線看望慰問檢查組，對綜合執法檢查工作給予了充分肯定，認為人民銀行開展綜合執法檢查對于促進轄區銀行業金融機構依法合規經營，防范金融風險，維護金融穩定意義重大，同時要求各金融機構認真對待人民銀行的業務監管檢查工作，進一步強化依法合規經營意識，妥善處理好經營發展中的各種矛盾和問題，立足省情，放眼未來，搶抓機遇，發展共贏。

篇6

一、銀行公司治理結構不健全可能帶來的信貸風險

1.短期考核目標與信貸長期風險之間的矛盾。股東往往要求銀行經營以利潤最大化為目標，并以此作為考核和檢驗銀行高管任期(一般一個任期為3年左右)目標完成情況和個人績效的依據。在利潤最大化的任期目標要求下，銀行高管只能選擇做大當期利潤，在存貸款利差占主要利潤來源的條件下，最便捷的方法就是發放高收益的貸款，增大利息收入，使利潤增加。而銀行信貸風險的主要特征就是風險的滯后性和長期性，很容易導致任期內的短期行為傾向，只顧多追求短期利潤，而少考慮信貸的長遠風險。

2.小股東利益與大股東關聯貸款之間的矛盾。大小股東之間的利益是常常存在沖突的，資本多數決定原則時常成為大股東謀取私人利益、損害銀行利益或小股東利益的工具，尤其是商業銀行中，由于小股東沒有占據著控制支配地位，小股東的利益總是暴露在控股股東的強權之下，隨時都有可能受到控股股東根據關聯企業集團整體經濟利益所做出的決策以及關聯企業內部之間的不正當交易的侵害。小股東在無力對銀行進行有效控制時，他們往往希望和愿意充當銀行的戰略投資者，他們注重企業的可持續發展，以期尋求更多的資本回報。但少數對銀行具有控制權的大股東往往不看重銀行的分紅，而是希望利用控制權實施關聯交易，從銀行通過貸款等手段盡快取得超過投資額的回報。如果個別大股東利用這種管理權參與信貸決策，不顧信貸風險而將貸款投放于與大股東有關聯的企業，很有可能形成風險貸款，影響銀行的安全。

3.銀行高管的政治命運與銀行貸款安全之間的矛盾。我國商業銀行的高管多為政府行政任命或由政府提名、股東大會通過，這樣就使得銀行的高管實際上具有非常復雜的身份和多重目的，但聽命于政府是其最佳的選擇。在政府協調貸款(因為按市場程序無法完成貸款時政府才會出面協調)時，這些高管難免會自覺不自覺地充當政府的代言人，幫助政府實現借款意圖，而置銀行風險于其次。[1]在這種情況下發放的貸款，很難說能夠保證貸款的“三性”。

4.股東知情權與信貸監督不夠之間的矛盾。按《公司法》規定，股東有權知道所投資企業的經營管理情況，但在現實中，股東往往很難知道銀行的經營實情。為此，監管部門要求銀行必須定期進行信息披露。但由于一些銀行怠于披露和出于盡可能少披露的意圖，往往不能充分披露，股東很難從信息披露報告中了解銀行的貸款發放情況，更無從了解每筆貸款的風險情況，也就很難對銀行的信貸經營實施有效監督。

5.約束不力與信貸責任之間的矛盾。目前大多數銀行對信貸責任有一定的責任追究，如責任終身制、扣發獎金等，對從事信貸工作的人員有一定的約束力。但是一筆貸款從貸前調查、貸中審查、貸后回收不是一個人所能完成的，需要流程鏈上所有人的共同操作方能實施，出現問題貸款很容易相互推卸責任；而且更重要的是，一筆貸款少則幾十萬元，多則幾十億元，如果發生風險而產生損失，不是一二個信貸人員有能力賠償的。

二、完善銀行公司治理結構與防范信貸風險的對策建議

銀行業公司治理的特殊性在于這個行業的高風險性，防范、控制經營風險是商業銀行公司治理的一個重要職能。公司治理結構的不健全將嚴重影響信貸資金的安全，必須在健全公司治理結構的前提下，加強對信貸風險的控制。

1.將信貸風險納入任期考核范圍。要完善商業銀行的內部契約，尤其是對高管的激勵和約束相關的契約，在對銀行高管進行任期目標考核時，不能僅以利潤為主要指標，要計量貸款風險損失?？己似谇皩J款按五級分類進行風險損失計量，到考核期結束時，要重新確認貸款風險損失，風險損失增減額與銀行高管薪酬掛鉤，并嚴格按照貸款五級分類的結果和撥備覆蓋率要求計提風險撥備，按提取風險撥備后的利潤考核。這樣可以避免以不良貸款換取銀行短期利潤的做法。

2.用“企業憲法”限制關聯交易。中國銀監會主席劉明康在山東銀行系統調研時強調“防范關聯交易風險是銀行良好公司治理的重要標桿”。[2]股東可充分運用“企業憲法”——公司章程來維護自己的合法權益，從公司制度安排上約束關聯交易的風險。在銀行的章程中要對貸款的投放和管理單列專門的章節，進行特別的約束。要明確規定銀行的關聯交易數量和表決權限，例如，規定一般關聯交易必須由董事會審批，重大關聯交易由股東大會審批，而且在審批過程中，要實施關聯股東的表決權回避，并強化關聯交易的信息披露，通過降低審批效率、提高審批門檻、增加審批的獨立性來防范關聯交易風險。在銀行高管違反章程規定發放關聯交易貸款時，股東可以行使撤銷權，并可追究相關人員的賠償責任。

3.健全信貸責任約束機制。在目前的信貸審核(批)委員會制下的集體決策機制，事實上已經成了銀行推諉信貸風險責任的托辭，一旦發生不良貸款，很難去追究具體人員的責任。應當從信貸業務人員到銀行的高級管理人員，建立更強的信貸風險責任約束機制。一是實行信貸人員(包括分管信貸的高管)準入制，實行嚴格的考核上崗制；二是健全信貸風險責任約束機制，建立嚴格、明確、公正、長效的信貸投放風險責任追究制及其責任認定指標體系，明確信貸政策、貸前調查、復查、初審、復審、會審、貸后管理等崗位人員及分管信貸的高管在貸款投向、投放、管理、回收中各自的責任范圍。當貸款出現風險時，按照有關責任認定指標對相關人員的責任進行認定，分清信貸資金出現風險的實質性原因，明確責任，分別給予行政處理、下崗收貸、降級、賠償、禁入信貸職業、追究刑事責任等處罰。[3]

4.引入公共治理的方式。信貸風險的廣泛性和隱蔽性，要求銀行能夠從全方位、多時空、多角度防范風險，而銀行的信貸人員有限，有必要調動最關心銀行信貸風險的廣大股東共同關注。而在高度分散的股權結構下，股東不可能經常對銀行的貸款安全行使監督權，要引入公共治理方式，調動一切可以調動的力量，幫助銀行防范信貸風險。

(1)股東質詢制。針對小股東不能參與日常經營管理、對銀行貸款安全知之甚少的情況，銀行股東大會應制定股東對貸款的專門質詢規則，規定股東可以定期針對銀行的貸款情況向經營層提出質詢，以增加股東對貸款安全、收益和流動性的了解，并可增加經營層和信貸人員的責任心。

篇7

本次調查歷時3個月，以《銀行監管統計數據質量管理良好標準》為基礎，設計調查要素215條，發放調查問卷122份，通過座談會、現場督導等多種形式，深入調查輔導并廣泛聽取各方面的意見和建議。

數據質量管理基礎薄弱

統計團隊力量尚未形成

首先，數據質量組織領導方式粗放。

從理事會層面來看，除省聯社外的121家農村中小金融機構中只有望城農合行等6家機構在風險管理機制規劃中涉及數據質量管理，桂東農商行等38家機構將有關數據真實性、準確性、完整性的要求寫入行社章程，其余77家機構的數據質量管理規劃為空白；60%的機構理事會未考慮督促內審等相關部門定期對數據質量進行有效的檢查和評估，40%的機構開展了涉及數據準確性的內審、稽核等常規檢查，但未納入理事會議事日程。

從高管層層面來看，全省僅先導農商行及芙蓉、雨花農合行3家行自我描述在《統計管理辦法》中建立健全了數據質量管理機制。36%的機構缺乏高管層對數據質量管理從機制、分工、評價到問責的明確規定，61%的機構明確了數據質量職責分工，部分涉及問責辦法。

從主管領導層面來看，主管統計的領導分工基本明確，對統計工作的財力、物力保障充足。88%的行社能夠以正式文件的形式明確主管統計工作的領導。98%的行社主管領導在統計經費和專用設備等資源調配方面能給予有效支持，但在建立分工協調機制和部署重大監管統計事項方面則存在明顯不足，29%的行社沒有建立分工協調機制，33%的行社未能提供與分工協調相關的文件，機制建立流于口頭描述。

此外，部門設置五花八門、授權不全面、履職不充分，歸口管理存在明顯缺陷。

其次，崗位設置嚴重不足。

從歸口管理部門來看，50%以上的行社歸口管理部門未設置監管統計專職崗位，9%的行社崗位設置沒有制度性規定，統計崗位人員數量難以滿足日益復雜的監管統計工作需要。從業務部門來看，各行社業務部門沒有設置專職統計崗位，一般由業務人員兼職，63%的行社缺乏制度明確兼職崗位的統計職責。從AB角設置來看，各行社AB角設置混亂，難以有效發揮崗位作用。從統計崗位的配套建設來看，各行社均能滿足統計崗位培訓、系統設備維護等費用支出，但65%以上的統計人員表示監管統計崗位的薪酬水平與一般崗位一致，無法吸引和激勵統計人員。

此外，團隊建設亟待加強，主要表現在人員數量難以保證需求，人員素質有待提高，培訓明顯不足等。

同時，本次調查認知不足折射出組織、人員力量的薄弱。經對收回調查問卷逐條整理分析，發現被調查對象提供的26125條調查信息中，有4548條信息結論與事實描述不符，調查結果總體修正率達19%，農商行、農合行、縣級聯社的分類修正率分別為17.1%、17.4%、19.3%。

制度框架尚未搭建

業務制度普遍缺失

從調查來看，湖南省農村中小金融機構制度建設剛剛起步。從管理制度類型來看，以統計管理辦法為主，個別行社同時制定了統計工作考核辦法。從管理制度內容來看，不夠科學合理，內容普遍不全面，較多涉及組織管理、監督檢查、數據質量考核、部門職責等內容，協調機制、安全保密、系統保障等方面基本未涵蓋。從管理制度執行情況來看，已建立管理制度的60家行社中，有11家認定自身管理制度執行不到位。

業務制度普遍缺失。當前，湖南省農村中小金融機構業務制度建設的現狀是：122家被調查機構中僅有5家機構涉及業務制度的制定。業務制度的普遍缺失也造成了業務制度的內容、評價與更新、制度備案等多項數據質量管理標準無法評價。

項目歸屬關系的概念尚未形成。為確保統計項目的內容、方法和口徑統一，明確統計項目的取數路徑，早在2008年初，湖南銀監局就明確要求，各機構根據監管統計指標與本單位會計科目及相關賬簿“逐表逐項”進行對照，編制書面的歸屬關系和取數路徑，以便于報表填制人員規范操作。從調查情況來看，湖南省農村中小金融機構對項目歸屬關系至今缺乏準確定位，部分機構認為列明歸屬關系即是按照銀監會監管報表填報說明填制報表，部分機構期待省聯社在系統中統一制定。

系統建設處于起步階段

數據質量監控體系不健全

湖南省農村中小金融機構的系統由省聯社統一建設開發，目前在線運行的系統有綜合業務系統、信貸管理系統、新農保系統、大小額支付系統等。其中綜合業務系統、信貸管理系統能夠提供部分統計源數據，2012年6月信貸管理系統完成了二期升級改造，按新國標增加了貸款行業標識，增加了1104系統和人行大集中系統所需的部分數據要素。正在開發的財務管理系統，將進一步增加監管統計數據源。

數據質量監控體系不健全表現在以下幾方面：

第一，日常監控體系不健全。一是數據質量監控機制未建立。從省聯社到各家縣級行社均未建立完整的流程監控制度和差錯糾正制度。二是數據源質量監控需改進。各行社業務部門對歸口管理部門提出的數據源質量問題整改較為及時，整改完整率達70%，數據源的重復性差錯得到有效控制。但是數據源質量監控缺乏制度約束，90%以上的行社沒有明確數據源信息錄入標準，66%以上的行社沒有對數據源信息進行有效的復核，僅有45%的行社不定期開展過信貸、財務、資金營運等專項檢查。三是歸口管理的全面監控不足。55%的歸口管理部門未對監管統計數據進行全面跟蹤，33%的行社僅對一些重要、異動較大的數據進行監測。對報表的審核局限于表內、表間校驗且高度依賴于銀監會報表模板和客戶端設定的校驗公式?？蛻麸L險系統報表基本維持“誰統計，誰負責”的模式。53%的歸口管理部門沒有制定數據日?？己酥贫?。部分行社由于部門職責分工問題，造成歸口管理部門未能有效履行監控職責。四是數據質量監測不到位。85%的行社未建立與報表頻度相適應的數據質量監測臺賬，已建立臺賬的行社完全依賴于手工記載，基本不涉及問題的成因分析。

第二，數據質量檢查監督機制不健全。統計現場檢查能有效提升銀行數據質量，促進銀行統計制度的貫徹落實。從內控層面來看，70%的行社未將數據質量檢查納入內控合規體系，75%的行社歸口管理部門未向內控合規部門提出過數據質量檢查的建議，74%的行社內控合規部門未對數據質量進行過專項檢查。內控檢查的缺失，造成數據質量缺乏有效監控，管理問題難以反饋到行社高層。從歸口管理層面來看，在制度建設上，79%的行社未建立監管統計現場檢查制度。部分行社對統計歸口管理部門統計檢查的職權、方式和內容等方面有所涉及，但未具體規定監管統計現場檢查的具體內容、程序、報告、處理和整改等事項。從業務層面看，沒有制度規定相關業務部門須對業務范圍內的監管統計數據源質量進行檢查，但在實際工作中，43%的行社業務部門以各種形式對數據源進行過檢查，其中37%的行社實際工作中僅風險管理部對信貸基礎信息進行過不定期檢查。

第三，數據質量考核評價機制不健全。有效的考核評價體系和獎懲機制可以促進銀行監管統計工作改進和提升。當前，湖南省農村中小金融機構統計考核力量普遍較弱。首先，省聯社統一制定了《湖南省農村信用社縣級聯社經營目標管理考核辦法》，用于湖南省農信社縣級聯社的年度經營目標管理考核，賦予業務管理部數據質量、制度建設以及操作流程的考核權限，但是歸口管理部門考核權威性不足。其次，業務部門的數據源質量考核體系尚未形成，81%的行社業務部門沒有制定數據源考核制度，數據源質量難以得到保證。再次，考核激勵約束不夠，62%的行社未將考核結果納入績效考核體系。已納入績效考核的行社數據考核占比在10%～30%之間，能起到一定的激勵作用。

篇8

關鍵詞：安全管理 安全管理效能 全員安全 風險管控 執行力

一、目前我國仍處在生產安全事故易發多發的特殊時期

統計數據表明，全國生產安全事故總量連續5年下降，2015年各類事故起數和死亡人數較2010年分別下降22.5%和16.8%，其中重特大事故起數和死亡人數分別下降55.3%和46.6%。盡管安全生產形勢總體穩定、持續好轉，但形勢依然嚴峻。這主要表現在安全發展理念尚未牢固樹立、安全監管體制機制不完善，全社會安全意識、法治意識不強等深層次問題未得到根本解決。安全生產基礎依然薄弱，傳統和新型生產經營方式并存，一方面企業生產經營規模不斷擴大，落后工藝、技術、裝備和產能大量存在；另一方面新工藝、新裝備、新材料、新技術廣泛應用，新業態大量涌現，增加了事故成因的數量，復合型事故有所增多。而隨著城市規模日益擴大，所帶來的城市建設、軌道交通、油氣輸送管道、危舊房屋、玻璃幕墻、電梯設備以及人員密集場所等安全風險，也成為安全領域的新挑戰。

二、國有企業安全管理中存在的幾大問題

1.人的觀念行為滯后。仔細分析可以發現，許多生產安全事故的發生并不在于制度的缺失，而在于人的安全意識淡薄，思想上的麻痹大意。在生產作業過程中，冒險違章作業，自持“技高人膽大”的無知無畏心態，嫌麻煩、認為只要小心點就沒事的僥幸心理普遍存在，有時甚至是“明知山有虎偏向虎山行”的冒險行為。經濟社會快速發展，而人的思想意識沒有發生根本的轉變，許多落后的思想觀念根深蒂固，漠視規則，漠視生命，是造成事故的根源之一。在企業中還有一個怪圈，越是最危險的崗位，越是低技能的人在干，把低技能的農民工放在高危環境中搞人海戰術，致使發生群死群傷事故的風險進一步增大。

2.企業主體責任意識不強。一提安全，無論是誰，都說重視。但很多時候只停留在口頭上，雷聲大雨點小。企業領導對安全管理的思想認識不深刻，對于生產安全的管理不夠認真，領導不嚴、下級不細，安全生產工作只停留在應付性工作布置上，最終導致了安全常常只是口號而已。而另一些企業認為，合法合規生產就是安全的，企業負責人、管理者和操作人員取得了資格證就是安全的，有合乎國家標準的各種評價報告、安全資質就是安全的，實際上，這些只是企業進行生產經營的前提條件，也可以說是底線和最低標準。慘痛的事故教訓告訴我們：要防范事故企業必須嚴格安全管理。

3.安全管理效能低。后工業化時代，國有企業走向了多元化發展道路。地域多元，企業跨區域、跨國界生產經營；產業多元，多領域經營，新業態大量涌現；股權多元，投資主體由單一向多個投資主體轉變。隨著國有企業不斷整合重組，管理層級增多，導致決策和管理的針對性差，決策要求在貫徹執行中也往往逐級遞減，企業管理層的一些想法和思路不能完全傳遞到生產作業一線，增加了安全管理、決策、協調的難度，這些都對安全管理提出了新的挑戰。

4.安全管控能力不足。管理資源匱乏。隨著經濟的快速發展，一些大型國有企業的安全管理沒有及時調整和跟進，企業安全管理機構設置和人員配置較弱，在企業規模擴張，設備技術更新，人員增多，風險增強的情況下，根本無力應對，只能是疲于應付，企業的安全管理往往靠領導者的個人素質和其對安全生產工作的重視程度去影響。安全管理制度執行不力。雖然很多企業的安全管理制度比較完善，但在執行過程中沒有嚴格按照制度去實施，在作業施工中，標準低、毛病多、習慣性地違反安全制度這些行為常常發生，許多基層員工對于施工作業程序、安全操作規范毫不在乎，這些因素最終導致了現場安全管理的松散。

內部安全監督檢查不深人?，F在基本上每家國有企業都有安全監管體系，但相關職責卻不明確，管理與監督兩種職能混為一談。作業現場的安全管理和安全監督職能常常只由一個人承擔，基層的監督檢查沒有執行徹底，往往停留在表面，深層次存在的問題還是發現不了。

安全教育培訓不到位。近年來，國有大型企業基層崗位用工捉襟見肘，且現在的務工人員思想開放，接觸信息廣，流動意愿強，對于企業的歸屬感和忠誠度下降，致使企業用工缺少穩定性，不利于企業開展系統的安全教育培訓，有些企業為了滿足生a經營的需要，新進員工往往未經培訓就上崗作業。而更多的企業對于安全教育培訓卻只停留在表面，對于員工真正需要掌握的安全知識不重視，大部分依靠以往不科學的經驗操作，簡單的安全培訓不能達到真正操作中需要的安全要求，未實現全員、系統的安全教育培訓，埋下了安全隱患。

三、國有企業安全管理實踐與思考

1.樹立全員安全理念。盡管事故是多種不安全因素耦合和不安全行為累積的結果，但是要防止事故發生，最根本的還是在于人：人決定一切。所以只要把人管理好，那么事故發生的幾率就能降至最低。安全生產工作要樹立全員安全的核心理念，不應僅依靠安全管理部門抓安全。不少人習慣性地認為只有相關領導、安全管理部門負有安全責任。其實，安全生產直接關系著員工的生命健康、家庭幸福和企業的生存發展，需要企業中的每一位負責人，每一位員工都參與進來，否則提安全生產則沒有任何意義。

如何做到全員安全，一是要強化全員安全培訓。以提升員工安全能力為導向，開展員工危險辯識能力、安全操作能力、應急避險能力的三大安全能力建設，規范企業員工入職安全教育，落實重點崗位安全培訓，強化員工日常安全教育，針對存在的問題和不足，以及工作中的重點，突出事故案例型、安全技能型的宣教培訓，抓安全思想系統性、經常性教育，建立健全員工培訓檔案，切實提升安全教育培訓實效，提高全員安全意識和安全技能。二是要讓員工積極參與安全管理，自主做好各項安全生產工作。采用《員工安全手冊》，對應員工崗位安全生產職責，明確各崗位年度安全生產責任事項的工作要求、標準，結合崗位安全自查，崗位安全培訓，細化量化各項考核指標，推行全員安全目標考核激勵，切實提高員工的安全履職能力和履職積極性，從思想深處筑牢執行觀。

2.用責任打造根本。做好安全生產工作，落實責任是關鍵，要從深化企業各級負責人、安全管理人員的安全責任入手，進而推動“管生產必須管安全”“誰主管誰負責”“安全生產人人有責”的全員安全生產責任體系的形成，健全安全生產責任制度，建立全員崗位安全生產責任清單，推進“知責、履責、盡責、問責”，日常照單監管，失職照單追責。主要負責人、管理人員、員工干什么，怎么干一清二楚，杜絕推諉扯皮。對企業來說，落實各個崗位的安全生產責任制是企業安全的重要保障，不僅包括企業內部員工，還要落實承包商、相關方的責任。

在此基A上，要確保層層簽訂安全生產責任書，通過簽訂安全生產責任書，將安全生產責任分解落實到基層單位和部門，基層單位、部門再以責任書的形式落實到班組，班組將責任落實到員工個人身上。責任書應根據各級人員的職責進行區分，明確安全生產的責、權、利。

實行全員安全考核激勵，對應安全生產崗位責任制，建立相對合理的評價標準，細化量化各項考核指標，除與年度績效考核相掛鉤外，探索建立更為有效的獎懲激勵機制，增強安全生產的內生動力，推行以“正向激勵”為主的管理機制，進一步激發員工主動參與安全管理的積極性。

3.靠系統解決問題。安全生產，不能跟著問題跑，圍著事故轉，必須轉變理念，確立系統管理的思想和主動安全管理思想，建立科學、高效、管用的安全管控體系。所謂安全管理系統化，就是從“從”“機”“物”“法”“環”五個方面進行系統分析而設計的，規范生產行為，使各生產環節符合有關安全生產法律法規和標準規范的要求，將管理的各個環節具體化、標準化、數據化，并通過PDcA持續改進，不斷加強企業安全生產規范化建設。近年來，推行的企業安全標準化和HSE體系，就是通過有約束力的操作規范、管理規范，保障各項工作有章可循，有標準可依，構建行之有效的共管機制、檢查機制、教育機制、應急機制、獎懲機制等常態化的日常安全管理機制，切實發揮標準化的基礎作用。

4.構建高效的安全管理體系。建立一個設置合理，運行順暢、精干高效的安全機構是提升安全生產執行力的重要條件。體系建立的原則是：一是要統籌兼顧，分工明確、分級管理；二是要協調高效，能依靠制度自主運行；三是生產指揮、檢查、監督互相制衡；四是要在事故預防和應急指揮中能夠最大限度地調動資源?；緝热莅ń⒑侠淼慕M織結構，層次分明，形成完整的安全管理體系，明確責任和權利，配備具有相應能力的專業人員，制定和落實規章制度，暢通信息溝通渠道。

在實際管理中，國有企業要建立分層級管理體系，清晰各層級安全管理機構的職能界定，強調一級對一級負責，在管理中各有側重，有所區別，實施各層級對應的有效管理，提高管理的效率。要切實落實各級安全生產管理機構（安全生產委員會、領導小組）的管理職責，集團總部負責研究制定安全生產理念、目標、規劃、標準和制度等，總體規劃本安體系建設，監督指導和考核評價各級子分公司安全生產工作。各級子分公司負責貫徹落實國家和集團總部安全生產方針政策和工作部署，深入推進本安體系建設，監查指導和考核評價所屬單位安全生產工作等?；鶎訂挝回撠熑粘０踩芾砉ぷ?，突出加強風險預控，體系“落地”、現場管理、安全基礎、教育培訓、標準執行、制度落實等。

5.突出安全風險管控。安全管理即是和風險作斗爭，組織準確地認知風險，使風險從可控到在控，風險盡在掌握之中，才能說是真正安全的組織。以危險源辨識、評價和控制為安全管理核心，建立安全風險預控體系，通過制定安全風險評估標準標范，全面排查、辯識安全風險，確定安全風險等級，明確落實管控層級、責任單位和管控措施，實施危險源監測、預警，切實融人到員工崗位標準化作業流程，推動安全生產規范、有序、高效開展。建立隱患排查治理體系，構建從各級負責人到從業人員分級管控的事故隱患排查責任制，著力從體制、機制、制度上確保管理有效，確保排查整治閉環、常態、規范化運行。重點是推動安全檢查清單化在崗位安全檢查中的應用。在危險源隱患點排查建檔的基礎上，與各崗位職責相配對，通過崗位清單檢查日志的形式固化在每個崗位，形成每天對崗位危險源、隱患點進行排查的常態化工作機制，使企業各層級、各主體對安全管理對象、重點、依據、途徑、方法了然于心，解決管什么，如何管、自主管的問題。

6.提升安全執行力。無論我們制定了多么完善的安全生產制度，如果不能去執行，只將它用來應付檢查，那么這些制度都是沒有任何意義的。企業安全管理執行，需要4個方面來保駕護航：一是制度從嚴，安全制度需要以人為本，不能脫離實際，要強化制度的合法合規性以及它的針對性、可操作性，各項制度要能夠相互聯系一致，避免因條例的不嚴密、不準確而造成執行困難；二是管理從嚴，落實開展安全生產管理制度及操作規程培訓，抓好各項制度及操作規程的有效推行和實施，加強基層單位、下屬企業的安全管理制度建設及落實情況的監管工作，將落實執行情況列入年度考核內容，確保各項制度及操作規程執行到位。在制度面前一視同仁，任何人違反了制度，都必須按照制度規定作出相應處理；三是分析管控從嚴，一旦發生安全事故，則要仔細分析，找出事故發生的真正原因，然后再進行整改，杜絕發生類似的安全事故；四是處罰從嚴，當安全事故發生之后，應嚴格按照相關規定進行處罰，無論什么人違反了相關規定都應該處罰，不能有所姑息。

篇9

他告訴《財經國家周刊》記者，聯合國相關部門也正在研究綠色發展的指標體系，“但該體系恐怕五六年出不來，還得靠我們自己”。

2012年6月，銀監會出臺了《綠色信貸指引》，在信息披露、信貸風險、流程控制等方面首次做出了相關規定，給出了監管部門將日漸重視綠色領域的信號。據上述銀監會部門負責人表示，此刻他們正逐步深化細則，以期盡快頒布綠色信貸統計標準。

倒逼綠色“國標”

“目前我們只有行里自己的標準，來源于國家‘十二五’規劃中對鼓勵類產業和限制類產業的規定，將明確為綠色領域的產業全放進去了。”工商銀行信貸管理部副總經理殷紅表示。

有一些專家指出，連國家發改委自身恐怕也很難界定的所謂綠色產業，產業支持政策上易出現偏差，當下太陽能光伏產業的窘境就與政策脫不了干系。銀行在具體操作層面上很難把握標準，才會屢屢出現“漂綠”現象和信貸風險。

“不僅是中國，全球范圍都如此。”中國社會科學院金融所銀行研究室主任曾剛指出。

盡管綠色環保是全球公認的未來方向，但何謂真正“綠色”，國際上也缺乏清楚的概念，具體到每個國家的態度與方案也不盡相同。

近年來頻繁出現的環保事件，促使銀監會加快制定綠色信貸國標。2009年，由于陜西省鳳翔縣東嶺冶煉公司的長期污染，導致當地851名兒童出現血鉛超標；2011年，國家環保部在各地排查的1930家鉛蓄電池生產、組裝及回收企業中，取締、勒令停產及整頓了近1600家；2012年9月，曝出全國“鋁業巨頭”廣西華銀鋁業有限公司四年內發生過9起泄露泥漿事故。

“‘國標’何時出臺、如何出臺？這就是關鍵所在?！痹鴦傊赋?。

銀監會相關部門負責人對此表示，銀監會眼下正在起草的有關綠色信貸統計文件，也可能成為除資產質量和收益狀況等商業性指標之外，監管部門評價銀行優劣的全新維度。

綠色信貸“國標”是否會真正為監管部門所用，關鍵就在于其范圍的寬窄。“概念太窄了會有失公平，太寬了就失去政策激勵的意義。”曾剛說，“此次‘國標’必須具備產業和行業上的差異化特征”。

面對“搞金融的人不懂技術，搞技術的人難懂金融”的現狀，只負責金融領域的監管部門，進行跨行業、跨產業、跨部門之作，實屬不易。

跨界難題

通常，環保企業尤其新興產業企業都具備一定的高科技特征，企業運營中工業標準、能耗技術會涉及大量的新興科技和方法學，以致于綠色產業的制定會涉及到國家發改委、工信部、環保部、國家能源總局、住建部、交通部和鐵道部等多個國家部委。因而，綠色信貸的統計也很難完全由銀監會一家獨攬。

“目前，我們的原始依據是國家‘十二五’規劃及其他相關聯的國家級文件。此外，各大部委有關戰略新興產業、以及產業升級等領域的具體細則，也是主要的參照依據。”銀監會相關部門負責人介紹說，“做到項目環境效益可測量、可報告與可核實，是此次工作的主要目標之一”。

據悉，綠色信貸統計工作已經初步完成，目前正處于征詢各部委意見和建議的階段，預計今年底將開始在各銀行進行試行，明年可能開始正式實行。

專家擔憂，由于各大部委之間難以協調關系和平衡利弊，銀監會只能在其間不厭其煩地“找最大公約數”。

例如，進行水資源研究的部委專家很可能希望將絕大部分與水相關的項目都錄入綠色信貸之中，而進行電力研究的部委則提倡將更多的電力項目列入其中，各利益相關方勢必會因此產生一些難調和的矛盾。

“先有產業政策、后有金融規劃，這是常理。缺乏發改委來率先制定綠色產業標準，綠色信貸的出臺不會太順利?！鄙鲜鰧＜艺J為。

據介紹，“國標”目前初定“十二五”規劃中的三個重點領域為必須支持的綠色領域，即制造業、建筑業和交通業。

其中，制造業擁有國家提倡的七大戰略新興產業，以及諸如硅鋼生產等傳統產業升級的部分，再加上技術裝備行業中效率高、智能化的技術升級設備等，以及能效服務貸款，都可被列入綠色信貸的范疇。

此外，碳排放達標且能耗合格的綠色建筑項目也應該被認為是綠色信貸。相對于公路交通來說更環保的軌道交通，亦可能列入綠色領域。

“這并不代表完備的綠色信貸概念。我們僅剛剛邁出了第一步，一切還在努力探索和完善中?！敝袊y監會統計部專題分析處調研員李曉文說，一個制度并非開始就趨于完美，常常是先摸索，而后逐步規范。

成本博弈

然而，專家指出，綠色信貸發展的最大障礙不在于政策或風險，而在于商業盈利。

在曾剛看來，2005年歐洲碳排放權交易市場形成后，業界的呼聲和興奮度非常高，普遍認為所有社會成員都應付出一定成本來挽救人類環境，這是高尚且理所當然的事情。但2008年的全球金融危機沖垮了人們的良好愿景，也凸顯出碳交易不可持續的商業模式，將所有人的焦點重新集中到了如何維系生存之上。由此，曾一路高歌的碳金融市場出現頹靡。

“這是長期利益與短期利益的矛盾。綠色經濟勢必具有外部性成本，會比普通經濟模式高出一部分環保成本，相當于用現在的錢來購買未來?！痹鴦偡Q，“當歐美經濟危機持續至今、失業率居高不下時，綠色經濟自然會在全球范圍內低調起來”。

外部性成本的存在，讓綠色信貸至今仍遭受銀行的本能排斥。前述專家也認為，唯有在項目盈利能力上下功夫，才能從根本上提高銀行積極性，避免僅靠“漂綠”來凸顯其企業社會責任的現象發生。

“銀行不能做慈善更不能無視風險，因而我們考量項目的首要標準還是商業回報能力?！迸d業銀行可持續金融部一位負責人坦言，盡管身為國內唯一的赤道銀行，興業銀行也無法回避盈利問題。

他告訴《財經國家周刊》記者，按照政府的財政參與度和市場機制的發揮程度，綠色項目的盈利能力大約可分為三類：

第一類即自身能產生現金流，只需少量政府補貼就能良性運作的項目，比如污水處理等。第二類是完全可以純市場運作的項目，有著較為誘人的商業前景，幾乎不需要政府補貼，比如水泥余熱發電、城市新能源公交系統等項目。第三類則是完全由政府主導的諸如國家對山河湖海的治理項目，通過地方融資平臺和銀行承銷債券來解決資金問題。

“經濟效益最明顯的第二類項目，才是銀行應該更多介入的領域?！鄙鲜龈吖芊Q。

但對于第一類和第三類項目，相關專家認為應該從國家補貼方面來尋找解決辦法，因為市場80%的外部融資均來自于銀行，銀行每年好幾萬億元的貸款余額具備很強的杠桿作用，如果政府能對某些特定行業進行補貼，則會引導銀行向該行業有所偏倚。

如果直接給銀行貼息或者允許稅前提取撥備，以及在壞賬核銷程序中給予銀行更大的自主性，可以有效刺激銀行實施綠色信貸的積極性。

篇10

【關鍵詞】商業銀行；合規風險；長效機制；防控

一、合規、合規風險的概念

關于合規的概念，我國《商業銀行合規風險管理指引》對合規的含義進行了如下明確：“合規是指商業銀行的經營活動與法律、規則和準則相一致”；“合規風險”指的是：銀行因未能遵循法律法規、監管要求、規則、自律性組織制定的有關準則、已經適用于銀行自身業務活動的行為準則，而可能遭受法律制裁或監管處罰、重大財務損失或聲譽損失的風險。

二、建立合規風險管理的必要性

從銀行業內控管理現狀看，合規經營、合規管理、合規文化建設依然任重道遠，各類違法、違規案件時有發生，特別是一些大案要案，給銀行業造成了極大的經濟和聲譽風險。千里之堤毀于蟻穴，一個很小的合規漏洞都可能造成銀行的巨大損失。邯鄲農行金庫竊案中，庫管員盜取現金數千萬元，如此巨大數額的現金，絕不可能在短時間內完成轉移，因此犯罪分子同時發展了數名同犯，在不短的時間內，整個銀行都沒有發現異常。1995年，有著233年歷史的巴林銀行突然一夜之間宣布破產倒閉，事后李森對自己的過往中有這樣一段描述：“對于沒有人來制止我的這件事情，我到現在仍覺得很不可思議。倫敦總部的人應該知道我的數據都是假造的，這些人都應該知道我每天向倫敦總部要求的現金是不對的，但他們仍舊向我支付這些錢?！睆睦钌拿枋鲋形覀儾浑y發現，巴林銀行倒閉事件當中不應僅只有李森一人違規操作的原因，亦有周邊人對李森的違規操作視而不見原因，更有管理監控缺失的原因。銀行的制度不可能完全沒有漏洞，內控制度執行不力，工作人員防范意識不強，就會為犯罪分子提供客觀的條件便利。

三、當前基層行合規管理方面存在的問題

（一）未能正確處理好業務發展與合規經營的關系

在經營管理中重業務營銷、輕風險防控，重經營業績、輕管理細節的意識依然存在，容易產生風險事件。

（二）員工的整體素質有待增強

一些基層機構對各項制度規定和業務知識學習不夠，沒有把警示教育、制度教育、流程教育作為一線員工每天的必修課。部分員工思想上對風險防控的重要性、長期性、復雜性和艱巨性認識不足，對業務操作流程不夠熟練，對風險的把握不夠準確，在業務操作過程中規范性不強，極易產生操風險事件。

（三）風險防控的制度措施有待完善

現行的制度還不能完全適應新常態下內控管理和風險防控的要求，應根據管理和風控要求，不斷對辦法制度進行修定和完善，為基層行風險防控提供有力的制度保障。

（四）監督機制還不夠健全

在銀行的平常經營過程中，側重預先的風險防范，事前決策和結果執行的合規抓得緊，而事中監督和事后反饋環節的合規力度相對較弱；目前仍存在有章不循、“屢查屢犯”現象。對合規考核、問責、誠信舉報等持續需要改進的后續制度建設相對弱化、合規管理的長效機制建設有待深化。

四、如何建立商業銀行防控合規風險長效機制

機制是使制度能夠正常運行并發揮預期功能的配套制度。它的基本條件：要有比較規范、穩定、配套的制度體系；又要有推動制度正常運行的“動力源”。良好的合規風險管理文化是商業銀行風險管理的重要基礎，也是銀行企業文化構成要素長效機制，即能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。

一是明確合規風險防控責任。要建設好銀行的合規文化，首先要從高層做起，高層合規能起到榜樣作用，要強化高管人員“合規創造價值”及“以內控促管理，以管理促效益”的理念，樹立合規風險防控責任意識，形成全行上下齊抓共管、整體聯運的合規風險防控格局。大力營造遵章守紀光榮、違規違紀可恥的良好氛圍，將“全員主動合規、合規人人有責、合規創造價值”的理念滲透到全行員工的日常行為中，滲透到每個崗位、每項業務操作環節中，促使員工自覺遵循法律、規則和標準。

二是持續加強合規風險防控教育。牢固樹立“發展是硬道理，管理也是硬道理，兩手抓、兩手都要硬”的內控合規文化理念，每年定期舉辦不同主題的內控管理教育活動，培育和弘揚誠信至上的內控合規文化氛圍，進一步提升全員合規風險防控意識，全面提升員工職業素養，增強全行員工遵紀守法的自覺性。

三是建立有效的獎懲約束機制。實行內控管理問責制度，把合規風險防控工作納入經營行和業務管理部門的績效評價指標體系，將合規管理成效與考評機制相結合，增強對違規問題的自查自糾能力，加大對違紀違規、特別是“屢查屢犯”行為的處罰問責力度，對出現有違規行為的實行“零容忍”并堅決按有關制度規定進行問責和處罰。通過對違規違紀行為和相關人員的嚴肅懲處和定期通報，警醒員工隊伍，真正發揮制度的約束作用。同時建立正向激勵機制，對合法守規行為進行表揚和獎勵，切實做到獎懲分明，對報告或避免重大合規風險的給予表彰獎勵。形成合規人人有關、人人有責的健康局面。

全面抓好風險防控措施落地。切實抓好不同時期的重點領域防范措施的落地。同時發揮合規審查、履職監督與監督評價的作用，通過進一步加強重點領域高風險機構、崗位和環節的排查，健全完善制度流程和系統控制，多措并舉防止風險輸入擴散和交叉傳染。同時加強合規安全教育，強化員工異常行為管理。

參考文獻：

[1]中國銀監會.商業銀行合規風險管理指引，2006，（10）

[2]劉曉勇.《清華金融評論》關于健全銀行風險管理機制的探討，2015，（08）

[3]徐瑾，楊繼繩.《中國經營報》警惕“權力市場經濟”，2010，（11）