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摘要:薪酬激勵是公司治理的一個重要方面,一套好的薪酬激勵機制將會有助于企業發展和成長。在分析當前上市公司高管薪酬現狀及存在問題的基礎上,對基于公平偏好視角的高管薪酬激勵機制展開研究。

關鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員

引言

在當今全球經濟一體化的大背景下,優秀人才是企業最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發揮其才能,是大多數企業所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中,薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而,在現實中,很多上市公司不惜付高額代價,希望用高薪來激勵和留住高管人員,但效果卻不如人意,高管人員卻出現逆向選擇,獲取高薪后仍不努力工作,而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中,在對公司高管人員薪酬的現狀剖析基礎上,對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(FairnessTheory),也稱社會比較理論,最早由美國管理專家霍斯曼(G.Homans,1961)提出,1967年由美國心理學家亞當斯(Adams,J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關系時作了全面闡述。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。其基本觀點是:員工不僅關心自己的絕對收入,更關心自己的相對收入,用公式表示為:I1/O1=I2/O2。其中:I1為員工對自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對自己在工作中所有產出的知覺;I2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對比較的對象在工作中所有產出的知覺。當兩人的投入產出比相等,即上述等式成立,則員工感到公平和滿意;而當兩人的投入產出比不相等,即等式不成立,員工就會感到不公平和不滿意,就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產出、改變比較對象、比較標準,甚至徹底終結與組織的關系等多種方式來達到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運用于公司高管薪酬管理中,可以得到薪酬激勵的三種公平,即外部公平、內部公平和個人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業、同地區、類似崗位人員的薪酬水平進行比較后,而對公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場薪酬平均水平,則滿意度高,其結果會選擇繼續留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場薪酬平均水平,則滿意度低,其結果就有可能尋求發展前景更好的企業。

2.內部公平。內部公平解決的是組織內部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會把自己的薪酬與組織內部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較,如果感受到組織對自己的職位支付的薪酬較為合理、公正,則滿意度高,其結果就會繼續留在組織內努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作,就會產生不滿意感,工作積極性就會受到打擊。

3.個人公平。個人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進行比較后對公平的感受程度。在組織內部,即使是相類似崗位的高管,其工作能力、為組織創造的價值都是不一樣的。因此,當高管人員認為自己的薪酬水平與業績不相符,其付出與所得極不相稱,會產生不滿情緒,使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現狀

綜觀中國上市公司高管人員的薪酬實際情況,主要現狀如下。

1.薪酬結構安排不合理,重短期而輕長期。在上市公司的薪酬結構中,高管薪酬主要以短期的現金激勵為主,而與績效相聯系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏,薪酬結構的特點主要表現為:固定報酬多,變動報酬少;當期報酬多,遠期報酬少;現金報酬多,股票報酬少。薪酬結構安排的不合理導致高管行為的短期性,不利于公司的長期發展和核心競爭力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據對上市公司2007年年報數據統計,在A股上市公司中,中國平安高管人均年薪2054.50萬元高居首位,而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬元為當年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創造的利潤能力相關,但過大的差距勢必會引起公司高管薪酬的外部不公平,從而導致大量高管人才流失,不利于公司的穩定和發展。

3.上市公司內部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間,高管人員與普通員工之間,高管人員與投資者之間收益差距大,高管薪酬的這種內部不公平不但會引起高管人員的不滿,而且也會引起普通員工和投資者的不滿,進而影響到公司的協調發展。

4.高管薪酬與公司績效關聯度較低。上市公司薪酬激勵機制不明確,高管薪酬水平出現兩種極端現象:一方面公司業績下降,高管薪酬卻在增加。從已經披露的2009年年報來看,上市公司業績與高管的薪酬出現“倒掛”的屢見不鮮。比如,上海貝嶺巨虧1.85億,高管薪酬卻猛漲六成。與此相反,有的公司業績節節攀升,高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業績掛鉤。

5.薪酬激勵注重顯性激勵,輕視隱性激勵。上市公司高管薪酬多體現為貨幣性報酬,即采取現金這種顯性激勵形式,而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵等方面的渴望,輕視甚至于缺乏非經濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵機制設計

薪酬是個人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效,即產生激勵作用。根據公平偏好理論,公平是上市公司薪酬激勵的基礎,只有當高管人員認為公司薪酬體系是公平的,才能充分發揮薪酬的激勵作用。針對上述公司高管薪酬存在的問題,基于公平偏好視角設計如下薪酬激勵機制。

1.合理安排薪酬結構。合理的薪酬結構既要考慮短期激勵與長期激勵相融合,又要考慮顯性激勵與隱性激勵的相融性。因此,合理的薪酬應該由基本年薪、績效年薪、長期激勵薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪,是高管的固定薪酬,其功能在于保障公司高管的基本生活所需,以使他們按照所期望的經驗及資歷水平進行工作。(2)績效年薪,也稱目標獎金,一般與當年的實際經營業績掛鉤,常一次性發放。其功能在于確保對當期業績獎勵的及時性。(3)長期激勵薪酬:長期激勵薪酬一般與較長一段時間反映股東價值回報的指標掛鉤,并具有發放的長期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯系在一起,促使高管行為的長期化,以調動高管人員的主動性、協作性和創新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外,還包括與其職務相關的補充福利和消費補償,如醫療保健、補充養老保險、俱樂部會員等。其功能是體現對高管人員的關懷,提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個組成部分所占比重應逐漸趨于合理。國外成熟國家CEO報酬中與個人業績相關的獎金,如股票期權等長期激勵超過了1/2,基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國上市公司CEO報酬與個人業績相關的激勵,如股票期權等不足1/3,更多的依靠基本薪酬。因此,中國上市公司高管的薪酬應該考慮主要跟績效掛鉤,在資本市場逐漸趨于完善的前提下,要適當提高長期股權激勵所占比重。

2.科學確定薪酬水平。科學確定高管薪酬水平既要考慮公司內部因素,也要考慮公司外的行業因素,即具備內部公平性、個人公平性和外部競爭性。

(1)基本年薪水平的確定。基本年薪應與個人資歷、公司規模、所處行業等因素決定,可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中,K1表示公司規模調節系數;K2表示行業調節系數或行業的風險系數;R1表示高管人員系數,即體現高管人力資本價值的系數;W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業職工平均工資加權計算)。

(2)績效年薪水平的確定。高管人員的績效年薪通常應根據其經營成果,以年度考核情況浮動發放,以體現高管人員報酬與業績掛鉤的原則。績效年薪可用公式表示如下:公務員之家

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實際凈利潤;P*表示高管應實現的目標利潤(應根據全國同行業平均利潤率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤;R2表示利潤分享系數;K3表示輔助考核指標調節系數。

(3)長期激勵薪酬的確定。長期激勵薪酬分為兩種:其一,以股價為基礎的股權激勵,高管人員通過努力可以獲得公司未來股價上升所帶來的收益,主要包括股票期權、虛擬股票、股票增值權等;其二,以業績為基礎的股權激勵,是對激勵對象階段性的工作績效為考核標準所給予的激勵基金或股票的激勵,主要包括限制性股票、業績股票、遞延獎金、管理層收購等。影響股權激勵模式選擇的因素有很多,主要與公司規模、公司類型、公司成長階段等有著密切的關系。因此,上市公司應根據自身情況,將兩種股權激勵進行合理組合,以達到最佳薪酬激勵的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利,如國家規定的各類社會保險、通訊費補貼等福利性補貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補助,如免費擁有某些會員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費等。職位福利是為了體現高管人員的身份,以提高其心理滿足感,有很強的補償和激勵作用。因此,公司應根據不同層級高管人員的工作能力,因時因地分別給予不同等級的職位福利,以滿足其自我價值實現的需求。

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