價(jià)值觀(values)是主體按照客觀事物對(duì)其自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀是了解員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，并直接影響人們的知覺和判斷.工作價(jià)值觀(workvalue)是個(gè)人價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中的重要一環(huán)，其概念衍生自價(jià)值觀，反映了個(gè)人在工作上的一般性態(tài)度，即個(gè)人對(duì)工作所持有的信念與偏好。簡(jiǎn)單地說，工作價(jià)值觀是主體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)；從廣義上看，工作價(jià)值觀包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念。護(hù)士工作價(jià)值觀的研究很重要，可為正確地選拔與合理地培訓(xùn)護(hù)士、選擇正確的激勵(lì)模式、建立良好的組織文化、提高護(hù)士工作效率提供參考。

1工作價(jià)值觀的概念及洲，方法

1.1工作價(jià)值觀的概念價(jià)值觀是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤及符合或違背自己意愿等的觀念，它通常是充滿情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。它代表了從個(gè)人到社會(huì)的一系列基本信念:某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取，對(duì)人生實(shí)踐起著導(dǎo)向和支配作用。

工作價(jià)值觀是西方近20年來新興的研究熱點(diǎn)，工作價(jià)值觀簡(jiǎn)單地說是主體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)，它包括了工作傾向、工作需求以及職業(yè)倫理系統(tǒng)等，是一個(gè)人對(duì)工作所追求的條件、程度及目標(biāo)水平。

不同的研究者對(duì)工作價(jià)值觀的理解和界定不盡相同。Su-per認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，是個(gè)人的內(nèi)在需要以及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩?；Elizur等Cs7認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體認(rèn)為某種工作結(jié)果的重要性程度，是個(gè)體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系；吳鐵雄等認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人在從事工作時(shí)，據(jù)以評(píng)判有關(guān)工作事物、行為或目標(biāo)的持久信念與標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此表現(xiàn)工作行為，追求工作目標(biāo)；凌文輪等認(rèn)為，工作價(jià)值觀是人們對(duì)待職業(yè)的信念和態(tài)度，或是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種價(jià)值傾向，它是價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)。

近年來，工作價(jià)值觀的含義往往包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價(jià)值觀的相關(guān)概念進(jìn)行整合，更多地從基本價(jià)值觀在工作環(huán)境下的反應(yīng)來解釋工作價(jià)值觀。此外，一些研究者還探討了工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系、工作價(jià)值觀對(duì)工作選擇決策的影響、工作價(jià)值觀的代際差異等問題。

論文摘要:目的了解哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀現(xiàn)狀，比較不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀的差別。方法采用分層方便抽樣的方法抽取哈爾濱市9所醫(yī)院臨床護(hù)士共772名，采用工作價(jià)值觀調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果工作價(jià)值觀各維度得分排序依次為情感型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀。不同等級(jí)醫(yī)院護(hù)士在認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀方面的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義P<0.01。結(jié)論提示護(hù)理管理者加強(qiáng)對(duì)護(hù)士情感和人際關(guān)系的重視，運(yùn)用公平理論，尊重護(hù)士，進(jìn)而提高她們的工作積極性和滿意度。

論文關(guān)鍵詞:工作價(jià)值觀護(hù)士綜合醫(yī)院

工作價(jià)值觀是一般價(jià)值觀在工作背景下的特定表達(dá)，指?jìng)€(gè)體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系一一。它代表的是一個(gè)人對(duì)工作的一般態(tài)度。護(hù)士工作價(jià)值觀為正確選拔與合理培訓(xùn)護(hù)士提供心理學(xué)基礎(chǔ)，同時(shí)，也為正確選擇激勵(lì)模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護(hù)士的工作價(jià)值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動(dòng)率，最終提高工作質(zhì)量。為進(jìn)一步了解哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院護(hù)士工作價(jià)值觀的現(xiàn)狀，比較不同等級(jí)醫(yī)院的護(hù)士工作價(jià)值觀的差別，本研究對(duì)哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院772名護(hù)理人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象

哈爾濱市二級(jí)及以上綜合醫(yī)院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級(jí)醫(yī)院總數(shù)的1/5，選取哈爾濱市9所醫(yī)院的772名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。其中三級(jí)甲等醫(yī)院3所，護(hù)士382名;三級(jí)乙等醫(yī)院2所，護(hù)士215名;二級(jí)甲等醫(yī)院4所，護(hù)士175名。要求護(hù)士符合以下入選標(biāo)準(zhǔn):注冊(cè)護(hù)士;愿意參加本課題;從事臨床護(hù)理工作1.5年以上。

摘要:學(xué)生工作究竟是為了滿足學(xué)生個(gè)人需要還是為了滿足社會(huì)的需要，這就導(dǎo)致了兩種性質(zhì)和方向完全不同的學(xué)生工作價(jià)值觀，即個(gè)人本位價(jià)值觀和社會(huì)本位價(jià)值觀;新時(shí)期學(xué)生工作價(jià)值觀應(yīng)該是個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。在新的價(jià)值觀指導(dǎo)下，學(xué)生工作的任務(wù)、目的、內(nèi)容和機(jī)構(gòu)應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整。

關(guān)鍵詞:學(xué)生工作;個(gè)人本位;社會(huì)本位;價(jià)值觀

一、兩種學(xué)生工作的價(jià)值觀

學(xué)生工作價(jià)位觀是學(xué)生工作價(jià)值在人們意識(shí)中的反映。它是人們對(duì)學(xué)生工作價(jià)值功能的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和基本看法，也是對(duì)學(xué)生工作客觀屬性和主體需要之間的價(jià)值關(guān)系在主體觀念上的反映。以價(jià)值主要在于個(gè)人(學(xué)生)，還是在于社會(huì)(包括學(xué)校)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，形成了個(gè)人本位和社會(huì)本位的兩種價(jià)值觀。也就是說，學(xué)生工作究竟是為了滿足學(xué)生個(gè)人的需要還是為了滿足社會(huì)的需要，這就導(dǎo)致了兩種性質(zhì)和方向完全不同的高校學(xué)生工作價(jià)值觀，即以個(gè)人本位為中心的價(jià)值觀和以社會(huì)為中心的價(jià)值觀。

1.學(xué)生工作的本位價(jià)值觀

該價(jià)值觀認(rèn)為學(xué)生工作的目的在于促進(jìn)學(xué)生個(gè)性的自由發(fā)展，學(xué)生工作應(yīng)順乎人自身發(fā)展的自然規(guī)律和發(fā)展的個(gè)別差異性，培養(yǎng)自由發(fā)展的個(gè)人，它來源于以個(gè)人價(jià)值為中心的教育觀。如古希臘雅典的學(xué)園，即以培養(yǎng)“自由人”為目的;文藝復(fù)興時(shí)期教育中的人文主義運(yùn)動(dòng)更是反對(duì)中世紀(jì)對(duì)人性的摧殘，倡導(dǎo)人性的尊嚴(yán)與自由，試圖將學(xué)校辦成“快樂之家”;18世紀(jì)及19世紀(jì)上半葉以法國(guó)的盧梭為代表的自然主義教育家則強(qiáng)調(diào)人的天賦能力的發(fā)展，認(rèn)為教育應(yīng)在自然的狀態(tài)下給人以自然的發(fā)展。在英國(guó)的牛津和劍橋等古典大學(xué)中，受高等教育本身就成了一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，大學(xué)培養(yǎng)的基本上是脫離社會(huì)實(shí)際的“紳士”;在美國(guó)，學(xué)生人大學(xué)較容易，在選擇學(xué)科和課程以及教學(xué)管理上享有較大的自由度，學(xué)生可根據(jù)自己的興趣、愛好和社會(huì)的需要來選擇和接受教育，以充分發(fā)揮自己的能力和培養(yǎng)自己的獨(dú)立性、創(chuàng)造性，滿足個(gè)人在自由競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展與完善，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。受以個(gè)人價(jià)位為中心的教育觀的影響，作為教育工作部分的學(xué)生工作自然也以個(gè)人本位價(jià)值為中心。在西方，很多大學(xué)的學(xué)生工作的目的和任務(wù)，就是讓學(xué)生受教育經(jīng)歷得到個(gè)性化發(fā)展，從而使其成為一個(gè)完整的人，體現(xiàn)了鮮明的本位價(jià)值的特征。

關(guān)鍵詞：合作意識(shí)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)工作價(jià)值觀

摘要：本研究以2×2×2的混合設(shè)計(jì)，采用問卷測(cè)量方法檢驗(yàn)不同被試問合作意識(shí)的認(rèn)知差異。被試來自兩個(gè)群體：青年組包括133名大學(xué)生；老年組包括110名40一60歲的各業(yè)人士。結(jié)果驗(yàn)證了實(shí)驗(yàn)假設(shè)，發(fā)現(xiàn)人們對(duì)合作意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的認(rèn)知存在差異。在能力維度上，人們認(rèn)為具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人能力更強(qiáng)；在個(gè)性維度上，具有合作意識(shí)的人比具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的人更加順從。人們的工作價(jià)值觀與他們對(duì)他人的評(píng)價(jià)存在顯著相關(guān)。

一、引言

在現(xiàn)今社會(huì)中，合作關(guān)系成為工作中人際關(guān)系的主體。如何促進(jìn)員工之間的合作水平，提高工作效率，是許多管理者面臨的難題之一。影響合作行為的因素主要來自兩個(gè)方面：人格因素和情境因素。Kelley&Stahelski(1970)認(rèn)為存在兩種穩(wěn)定的個(gè)體類型，可以被描述為合作與競(jìng)爭(zhēng)人格(cooperativeandcompetitivepersonalities)，更確切地說，指在合作與競(jìng)爭(zhēng)維度上存在穩(wěn)定的人格差異。我們可以通過某些途徑了解這兩種類型的個(gè)體對(duì)外部世界的不同看法，比如，具有合作和競(jìng)爭(zhēng)人格的個(gè)體對(duì)“合作者”和“競(jìng)爭(zhēng)者”可能具有不同的評(píng)價(jià)。兩種類型的人在社會(huì)交往中的不同經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致這種認(rèn)知上的差異。

對(duì)于合作問題的研究，兩難對(duì)策問題是其中的一個(gè)重點(diǎn)。Kelley和Stahelski(1970)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)合作性與競(jìng)爭(zhēng)性的被試相遇時(shí)，合作者會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)者行為同化，表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性行為。合作者和競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)他人是合作性的還是競(jìng)爭(zhēng)性的觀點(diǎn)不同，合作者認(rèn)為他人是異質(zhì)性的，有些人是合作性的，有些人則是競(jìng)爭(zhēng)性的；而競(jìng)爭(zhēng)者認(rèn)為他人是同質(zhì)性的，都是競(jìng)爭(zhēng)性的。VanLange和KittyVisserEJ擴(kuò)展了Kelley和Stahelski(1970)關(guān)于行為同化的研究，認(rèn)為非合作性同伴會(huì)導(dǎo)致較低水平的合作行為和相互依賴感；同時(shí)社會(huì)價(jià)值定向?qū)献餍袨榧跋嗷ヒ蕾嚫挟a(chǎn)生影響。Chatman&Barsade(1995)采用模擬技術(shù)研究了人格與組織文化對(duì)合作行為的影響，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在不同的組織文化中有不同的行為表現(xiàn)：高合作傾向的個(gè)體在集體主義文化下表現(xiàn)出最高的合作行為；合作個(gè)體對(duì)組織文化(個(gè)人主義和集體主義)更敏感，在不同文化中他們的合作行為比個(gè)人主義者表現(xiàn)出更大的差異。而Sermat&Gregovich(1966)的研究結(jié)果表明，合作者會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)程序同化，但當(dāng)遇到合作程序時(shí)，他們很容易又表現(xiàn)出合作行為。這種“彈回”現(xiàn)象(rebound)說明，合作者在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同伴時(shí)所表現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)性行為只是暫時(shí)的，當(dāng)同伴變得他們一致時(shí)，他們很容易又重新主張建立一種合作性關(guān)系。盡管合作者的行為向競(jìng)爭(zhēng)者同化，但他們主觀意識(shí)上仍然是合作的，說明合作者是暫時(shí)的行為改變，而不是改變了自己對(duì)人際關(guān)系的基本定向。

我國(guó)近年來對(duì)合作問題的研究強(qiáng)調(diào)合作行為的測(cè)量與分析，且樣本大多局限于兒童，主要研究情境因素對(duì)合作行為的影響。例如李曉東等人對(duì)6D9歲兒童的合作與競(jìng)爭(zhēng)行為的實(shí)驗(yàn)研究；鄭建成等人研究系列協(xié)作游戲?qū)τ變簠f(xié)作行為的影響。謝曉非等人從價(jià)值觀對(duì)合作行為的影響進(jìn)行了探討，結(jié)果表明價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的確能夠產(chǎn)生影響。

摘要：傳統(tǒng)的工作價(jià)值現(xiàn)研究得到了很多種因素模型，難以具有相互印證的結(jié)論，穩(wěn)定性和可重復(fù)性較低。近期的研究更注重基本價(jià)值觀和工作價(jià)值觀的關(guān)系，對(duì)整合以往不同的研究做出了貢獻(xiàn)，同時(shí)也開始采用層面理論等方法，提供了傳統(tǒng)研究沒有發(fā)現(xiàn)的更多的信息．工作價(jià)值觀和基本價(jià)值觀的整合、不同文化特性下的研究、對(duì)原有因素結(jié)構(gòu)的比較整合代表了工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)未來的研究趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀，基本價(jià)值觀，因素分析，層面理論，SSA。

1引言

工作價(jià)值觀(workvalues)是西方近20年來新興的研究熱點(diǎn)，工作價(jià)值觀簡(jiǎn)單的說是主體對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)。從廣義上看，工作價(jià)值觀包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念。

它包括了工作傾向性(workpreferences)、工作需求以及職業(yè)倫理系統(tǒng)等。近年的研究開始將以往的相關(guān)概念進(jìn)行整合，更多的從基本價(jià)值觀在工作環(huán)境下的反映來解釋工作價(jià)值觀，。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于工作價(jià)值觀的研究還不多，其中寧維衛(wèi)(1996)針對(duì)Super的“工作價(jià)值觀量表”制作了wⅥ中文版，倪陳明和馬劍宏(1998，2000)對(duì)企業(yè)職工的工作價(jià)值觀和組織行為關(guān)系進(jìn)行了分析。由于工作價(jià)值觀是含義較廣的多維概念，對(duì)于它的結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)有非常重要的研究?jī)r(jià)值，因而也成為工作價(jià)值觀研究領(lǐng)域最重要的一個(gè)分支。

2傳統(tǒng)的工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)研究

論文摘要:家庭基力已引起國(guó)際杜會(huì)的普遮關(guān)注，家庭基力的成因是傳統(tǒng)父權(quán)制度。傳統(tǒng)的性別角色定型使婦女面臨’‘無償?shù)膭趧?dòng)，貪窮一族及邊球勞工”的田凌，婦女為本的價(jià)值現(xiàn)提供的服務(wù)致力于;打破性別角色定型及男車女卑觀念對(duì)個(gè)人層面的形響，改變男女不平等的社會(huì)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而從根本上消除家庭基力。

論文關(guān)健詞;匆女為本家庭基力價(jià)值觀

家庭暴力已引起國(guó)際社會(huì)的普遍關(guān)注，它從過去被人們認(rèn)為的“家事’，走向社會(huì)干預(yù)層面，顯示了社會(huì)的一大進(jìn)步。國(guó)際社會(huì)關(guān)注家庭暴力始于年代，香港八十年代提供反家暴服務(wù)。國(guó)內(nèi)目前尚處于嘗試階段，新修訂的《婚姻法》多處提及家庭暴力的問題。在陜西，由省婦女理論婚姻家庭研究會(huì)去年11月份在國(guó)內(nèi)嘗試用社工方法組織曰受虐婦女支持小組”的活動(dòng)一登報(bào)，便在媒體掀起關(guān)注家暴的高潮?？磥?，預(yù)防和制止家庭暴力勢(shì)在必行。但目前反家暴工作一個(gè)不可忽視的問題，即不同的服務(wù)機(jī)構(gòu)理念不同，因而提供服務(wù)的動(dòng)力、方向和手法不同。我們關(guān)注的是:建立什么樣的理念和價(jià)值觀有利于從根本上消除家庭暴力，推動(dòng)男女兩性平等，進(jìn)而創(chuàng)建和諧的社會(huì)氛圍.

一、反家縣工作中的兩種價(jià)值觀—“家庭為本”和“婦女為本”

大量實(shí)例及研究顯示，家庭幕力案件中以’虐妻”現(xiàn)象居多，對(duì)于“虐妻”現(xiàn)象的不同認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)決定了人們反家暴工作價(jià)值觀的不同。幾乎所有的人都認(rèn)為“打人是不對(duì)的”，但對(duì)于丈夫打妻子的解釋卻不盡相同，以“家庭為本，，的價(jià)值觀將婦女受虐待的問題“個(gè)人化”，就是將問題歸于個(gè)人適應(yīng)社會(huì)出現(xiàn)降礙所產(chǎn)生的結(jié)果，如角色認(rèn)同出現(xiàn)困難，困此，提供的眼務(wù)多從加強(qiáng)家庭功能人手，如為婦女舉辦烹飪班，裁剪班、插花班，美容班、婚姻講座、功課輔導(dǎo)等興趣括動(dòng)，認(rèn)為婦女被虐待是因?yàn)樽陨砣狈ευ斐?，鼓?lì)婦女參與上述活動(dòng)提高自身素質(zhì)。甚至以社會(huì)少數(shù)成功女性作楷模，引導(dǎo)婦女向那些“在家是賢妻良母，在李業(yè)上是能手”的婦女看齊，輔導(dǎo)思路停留在傳統(tǒng)的性別角色中。

“婦女為本”的價(jià)值觀認(rèn)為家庭暴力不是個(gè)人問題，而是社會(huì)問題。要從根本上消除家庭暴力，就得打破性別角色定型以及男尊女卑觀念對(duì)個(gè)人層面的影響，進(jìn)而改變男女不平等的社會(huì)結(jié)構(gòu)。婦女為本將婦女問題提到社會(huì)層面。在服務(wù)手法上，多從提升婦女意識(shí)，進(jìn)行政策倡導(dǎo)人手。通過社會(huì)性別文化分析，令婦女反省自身的處境，反省自己作為弱勢(shì)群體的社會(huì)成因，從而激發(fā)她們改變命運(yùn)的動(dòng)力，這種動(dòng)力才是真正的自信心，使婦女看到被虐不是自己錯(cuò)。去除自責(zé)。婦女一旦覺醒，會(huì)團(tuán)結(jié)起來，依靠集體力量爭(zhēng)取自身權(quán)益。因此，“家庭為本‘.提供的服務(wù)表面上看似乎增強(qiáng)了婦女某方面的能力，但實(shí)質(zhì)婦女仍被禁固在傳統(tǒng)的性別角色中，女性作為“弱勢(shì)群體，的社會(huì)地位并沒有得到改變。

論文摘要：社會(huì)工作價(jià)值觀是社會(huì)工作專業(yè)的靈魂，不僅界定了社會(huì)工作本身的目標(biāo)和意義，同時(shí)界定了社會(huì)工作的技巧和方法。起源于西方的社會(huì)工作價(jià)值觀主要源于基督教教義，宣揚(yáng)平等、博愛思想。我國(guó)的社會(huì)工作專業(yè)從西方引進(jìn)，若要在中國(guó)開花結(jié)果，必須結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，真正使其本土化，其中充分開發(fā)利用傳統(tǒng)文化資源對(duì)于社會(huì)工作價(jià)值觀本土化進(jìn)程的推進(jìn)是極為重要的。

論文關(guān)鍵詞：中國(guó)傳統(tǒng)文化；社會(huì)工作；價(jià)值觀；本土化

中國(guó)人日常生活的交往方式多依據(jù)于自身的差序格局，在這張由差序格局交織的網(wǎng)中，人們更關(guān)注的是大大小小的人際關(guān)系圈，而非個(gè)人。每一個(gè)現(xiàn)實(shí)的人首先不是單獨(dú)的個(gè)體，而往往是處于關(guān)系之中的存在。這種“關(guān)系中的存在”與社會(huì)工作所言的“人在環(huán)境中”的概念不同，后者雖然強(qiáng)調(diào)環(huán)境的互動(dòng)與所處人群的影響，但它所關(guān)注的仍是個(gè)體自身的發(fā)展，并把個(gè)體自身的發(fā)展置于首位。而在中國(guó)社會(huì)中，個(gè)體的存在發(fā)展乃至于生存都是與周圍一些個(gè)體密切相關(guān)的。

楊中芳認(rèn)為，西方社會(huì)“個(gè)人主義”的價(jià)值觀是著重于通過個(gè)人成就來帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)，使其成為一個(gè)更能培養(yǎng)個(gè)人成就的場(chǎng)所;而中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)中“集體主義”下的個(gè)人觀是著重由成員通過集體的努力來帶動(dòng)社會(huì)，從而使個(gè)人獲益。

西方社會(huì)理論的解釋對(duì)象，無論是宏觀的社會(huì)制度還是微觀的個(gè)人行為，其背后都在一定程度上預(yù)設(shè)了個(gè)人主義的價(jià)值觀。由于中西方在文化價(jià)值觀上存在著不同取向的差異，當(dāng)蘊(yùn)含了西方文化價(jià)值的社會(huì)工作的理論、方法和原則在中國(guó)運(yùn)用時(shí)，我們?nèi)粢晕鞣降膬r(jià)值觀念為指導(dǎo)，極有可能會(huì)遭遇中國(guó)傳統(tǒng)觀念的抵觸，這多半會(huì)讓一些社會(huì)工作者感到較難下手。

一、西方社會(huì)工作價(jià)值觀分析

論文關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工組織支持感工作價(jià)值觀工作績(jī)效

論文摘要:以知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，對(duì)其組織支持感的結(jié)構(gòu)以及對(duì)工作績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證研究。引入工作價(jià)值觀作為組織支持感和工作績(jī)效的中間變量，探討工作價(jià)值觀的中介作用。研究表明，組織支持感的部分因子對(duì)工作績(jī)效有顯著性影響;工作價(jià)值觀對(duì)組織支持感與工作績(jī)效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的組織支持理論認(rèn)為，員工往往會(huì)在工作過程中形成有關(guān)組織如何評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們福利的綜合知覺，這種知覺到的組織支持還可能被評(píng)估為在員工需要有效工作和應(yīng)付壓力情景時(shí)，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。感知到的組織支持或組織支持感(POS)源自于員工心目中組織的人性化特質(zhì)，它是通過組織人的行為所體現(xiàn)出的組織的法律、道德和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。組織政策、規(guī)范和文化總是通過組織人的角色行為持續(xù)不斷地體現(xiàn)出來，作用于每個(gè)員工。透過組織人，員工將其得到的來自組織愉快和不喻快的對(duì)待，視為組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心其福利及其程度的具體依據(jù)。

較高的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種回報(bào)組織的心理壓力，提高員工的工作投人、組織承諾和工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織支持理論的提出克服了以往研究片面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，很少關(guān)注組織對(duì)員工的承諾。其重要意義在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、為組織作出貢獻(xiàn)的重要原因，即先有組織對(duì)員工的承諾，然后才會(huì)有員工對(duì)組織的承諾(Borman)}Z}oMcMillin認(rèn)為Eisenberger提出的觀點(diǎn)著重于親密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因?yàn)閱T工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備。所以工具性支持是執(zhí)行工作的基本所需，而且服務(wù)提供者在缺乏所需的咨詢、物質(zhì)和行為支持時(shí)會(huì)導(dǎo)致不良服務(wù)，工作也不能圓滿完成。

從國(guó)外對(duì)子組織支持感的相關(guān)研究中，我們可以得知:如組織支持感知與心理契約、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等都是組織員工關(guān)系的相關(guān)理論，它們之間既相互區(qū)別又相互聯(lián)系;組織支持感知是一個(gè)心理層面的變量，可利用組織支持感知調(diào)查表(SPOS)}4}對(duì)其進(jìn)行測(cè)量;SPOS的來源有組織因素、人際因素、個(gè)體自身因素等，不同的組織待遇、不同的員工個(gè)性特征導(dǎo)致員工對(duì)組織支持的感知也不同。

摘要:文章采用隨機(jī)抽樣的方式，使用工作價(jià)值觀及工作滿意度量表，對(duì)公立及民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查。探討公立及民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀與總體工作滿意度的關(guān)系，及其對(duì)醫(yī)務(wù)人員心理和行為的影響，為醫(yī)院管理層面和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人層面解決問題提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；工作價(jià)值觀；工作滿意度

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)主流媒體不斷爆出醫(yī)患糾紛，社會(huì)不再視醫(yī)務(wù)工作者為“白衣天使”，對(duì)其責(zé)難頗多。而醫(yī)務(wù)人員則感覺工作倦息，缺乏安全感，沒有積極性。長(zhǎng)此以往，對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展必將形成惡性循環(huán)。因此，如何激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高其自我價(jià)值感就成為重要的議題。

本文將探討公立及民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀、總體工作滿意度相關(guān)的影響因素，及其對(duì)醫(yī)務(wù)人員心理和行為的影響為醫(yī)院的管理層面和醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人層面解決問題提供科學(xué)依據(jù)。Super…認(rèn)為，工作價(jià)值觀是影響個(gè)人職業(yè)選擇和生涯規(guī)劃的主要因素，可視為價(jià)值體系中的一環(huán)，凡與工作有關(guān)的個(gè)人人格特質(zhì)、需求、情感、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、理念、重要性的判斷都可視為工作價(jià)值觀。而工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事工作的一般態(tài)度，可以幫助組織進(jìn)行組織診斷和績(jī)效評(píng)估，提高員工的心理健康保障與工作質(zhì)量?jī)?，也是診斷組織管理現(xiàn)狀的探溫針。

1研究方法

1．1研究對(duì)象本研究對(duì)江蘇、福建省的5家公立及3家民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)生和護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共計(jì)發(fā)放問卷350份，回收有效問卷219份。

論文摘要：目的了解男護(hù)士工作價(jià)值觀、離職傾向現(xiàn)狀，探討兩者之間的關(guān)系。方法對(duì)哈爾濱市6所醫(yī)院、大連市2所醫(yī)院的65名男護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。采用護(hù)士一般情況調(diào)查表、工作價(jià)值觀量表、離職傾向量表進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果男護(hù)士工作價(jià)值觀各維度得分以平均值降序排列依次為情感型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀、工具型價(jià)值觀；離職傾向各維度得分以平均值升序排列依次為離職意愿I、離職意愿Ⅱ、離職意愿Ⅲ。工具型價(jià)值觀與離職傾向呈正相關(guān)(r=0．393，P=0．008)。結(jié)論鼓勵(lì)男護(hù)士對(duì)高層次需要的追求和滿足是降低男護(hù)士離職傾向的正性激勵(lì)措施，護(hù)理管理者應(yīng)重視提高臨床男護(hù)士工作滿意度，從而避免離職傾向的產(chǎn)生。

論文關(guān)鍵詞：男護(hù)士；工作價(jià)值觀；離職傾向

隨著醫(yī)療教育體制改革的持續(xù)推進(jìn)，我國(guó)男護(hù)士的比例逐年上升，但在我國(guó)的護(hù)士隊(duì)伍中，除精神病院和一些綜合性大醫(yī)院有少數(shù)男護(hù)士外，其他醫(yī)院中男護(hù)士極少。程金焱等曾就男護(hù)士的就業(yè)情況進(jìn)行調(diào)查，其中正在工作的占10．9l％，轉(zhuǎn)行占49．27％。工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作需要的反應(yīng)，即個(gè)體關(guān)于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。通過對(duì)醫(yī)院男護(hù)士工作價(jià)值觀與離職傾向進(jìn)行調(diào)查分析，能夠掌握影響男護(hù)士群體離職的重要因素，為護(hù)理管理人員有的放矢地選擇激勵(lì)方式，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)。

1對(duì)象與方法

1．1研究對(duì)象

2008年11月至2009年1月，采用方便抽樣法選取哈爾濱市6所三級(jí)甲等醫(yī)院、大連市2所三級(jí)甲等醫(yī)院的65名男護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士、愿意參加本課題、從事護(hù)理工作1年以上。