價值觀(values)是主體按照客觀事物對其自身及社會的意義或重要性進行評價和選擇的原則、信念和標準。價值觀是了解員工的態度和動機的基礎，并直接影響人們的知覺和判斷.工作價值觀(workvalue)是個人價值觀結構中的重要一環，其概念衍生自價值觀，反映了個人在工作上的一般性態度，即個人對工作所持有的信念與偏好。簡單地說，工作價值觀是主體對于工作意義的認識；從廣義上看，工作價值觀包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念。護士工作價值觀的研究很重要，可為正確地選拔與合理地培訓護士、選擇正確的激勵模式、建立良好的組織文化、提高護士工作效率提供參考。

1工作價值觀的概念及洲，方法

1.1工作價值觀的概念價值觀是人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。它代表了從個人到社會的一系列基本信念:某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取，對人生實踐起著導向和支配作用。

工作價值觀是西方近20年來新興的研究熱點，工作價值觀簡單地說是主體對于工作意義的認識，它包括了工作傾向、工作需求以及職業倫理系統等，是一個人對工作所追求的條件、程度及目標水平。

不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同。Su-per認為，工作價值觀是個人所追求的與工作有關的目標，是個人的內在需要以及其從事活動時所追求的工作特質或屬性；Elizur等Cs7認為，工作價值觀是個體認為某種工作結果的重要性程度，是個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系；吳鐵雄等認為，工作價值觀是個人在從事工作時，據以評判有關工作事物、行為或目標的持久信念與標準，據此表現工作行為，追求工作目標；凌文輪等認為，工作價值觀是人們對待職業的信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業選擇上的體現。

近年來，工作價值觀的含義往往包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價值觀的相關概念進行整合，更多地從基本價值觀在工作環境下的反應來解釋工作價值觀。此外，一些研究者還探討了工作價值觀與組織公民行為的關系、工作價值觀對工作選擇決策的影響、工作價值觀的代際差異等問題。

論文摘要:目的了解哈爾濱市二級及以上綜合醫院護士工作價值觀現狀，比較不同等級醫院護士工作價值觀的差別。方法采用分層方便抽樣的方法抽取哈爾濱市9所醫院臨床護士共772名，采用工作價值觀調查表進行調查。結果工作價值觀各維度得分排序依次為情感型價值觀、工具型價值觀、認知型價值觀。不同等級醫院護士在認知型價值觀、工具型價值觀方面的差異具有統計學意義P<0.01。結論提示護理管理者加強對護士情感和人際關系的重視，運用公平理論，尊重護士，進而提高她們的工作積極性和滿意度。

論文關鍵詞:工作價值觀護士綜合醫院

工作價值觀是一般價值觀在工作背景下的特定表達，指個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系一一。它代表的是一個人對工作的一般態度。護士工作價值觀為正確選拔與合理培訓護士提供心理學基礎，同時，也為正確選擇激勵模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護士的工作價值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，降低缺勤率和流動率，最終提高工作質量。為進一步了解哈爾濱市二級及以上綜合醫院護士工作價值觀的現狀，比較不同等級醫院的護士工作價值觀的差別，本研究對哈爾濱市二級及以上綜合醫院772名護理人員進行了問卷調查，現報道如下。

1對象與方法

1.1調查對象

哈爾濱市二級及以上綜合醫院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽樣法，按哈爾濱市各級醫院總數的1/5，選取哈爾濱市9所醫院的772名護士進行問卷調查。其中三級甲等醫院3所，護士382名;三級乙等醫院2所，護士215名;二級甲等醫院4所，護士175名。要求護士符合以下入選標準:注冊護士;愿意參加本課題;從事臨床護理工作1.5年以上。

摘要:學生工作究竟是為了滿足學生個人需要還是為了滿足社會的需要，這就導致了兩種性質和方向完全不同的學生工作價值觀，即個人本位價值觀和社會本位價值觀;新時期學生工作價值觀應該是個人價值和社會價值的統一。在新的價值觀指導下，學生工作的任務、目的、內容和機構應該做出相應的調整。

關鍵詞:學生工作;個人本位;社會本位;價值觀

一、兩種學生工作的價值觀

學生工作價位觀是學生工作價值在人們意識中的反映。它是人們對學生工作價值功能的系統認識和基本看法，也是對學生工作客觀屬性和主體需要之間的價值關系在主體觀念上的反映。以價值主要在于個人(學生)，還是在于社會(包括學校)作為劃分標準，形成了個人本位和社會本位的兩種價值觀。也就是說，學生工作究竟是為了滿足學生個人的需要還是為了滿足社會的需要，這就導致了兩種性質和方向完全不同的高校學生工作價值觀，即以個人本位為中心的價值觀和以社會為中心的價值觀。

1.學生工作的本位價值觀

該價值觀認為學生工作的目的在于促進學生個性的自由發展，學生工作應順乎人自身發展的自然規律和發展的個別差異性，培養自由發展的個人，它來源于以個人價值為中心的教育觀。如古希臘雅典的學園，即以培養“自由人”為目的;文藝復興時期教育中的人文主義運動更是反對中世紀對人性的摧殘，倡導人性的尊嚴與自由，試圖將學校辦成“快樂之家”;18世紀及19世紀上半葉以法國的盧梭為代表的自然主義教育家則強調人的天賦能力的發展，認為教育應在自然的狀態下給人以自然的發展。在英國的牛津和劍橋等古典大學中，受高等教育本身就成了一種個人價值的體現，大學培養的基本上是脫離社會實際的“紳士”;在美國，學生人大學較容易，在選擇學科和課程以及教學管理上享有較大的自由度，學生可根據自己的興趣、愛好和社會的需要來選擇和接受教育，以充分發揮自己的能力和培養自己的獨立性、創造性，滿足個人在自由競爭中的發展與完善，從而實現個人價值的需要。受以個人價位為中心的教育觀的影響，作為教育工作部分的學生工作自然也以個人本位價值為中心。在西方，很多大學的學生工作的目的和任務，就是讓學生受教育經歷得到個性化發展，從而使其成為一個完整的人，體現了鮮明的本位價值的特征。

關鍵詞：合作意識競爭意識工作價值觀

摘要：本研究以2×2×2的混合設計，采用問卷測量方法檢驗不同被試問合作意識的認知差異。被試來自兩個群體：青年組包括133名大學生；老年組包括110名40一60歲的各業人士。結果驗證了實驗假設，發現人們對合作意識與競爭意識的認知存在差異。在能力維度上，人們認為具有競爭意識的人能力更強；在個性維度上，具有合作意識的人比具有競爭意識的人更加順從。人們的工作價值觀與他們對他人的評價存在顯著相關。

一、引言

在現今社會中，合作關系成為工作中人際關系的主體。如何促進員工之間的合作水平，提高工作效率，是許多管理者面臨的難題之一。影響合作行為的因素主要來自兩個方面：人格因素和情境因素。Kelley&Stahelski(1970)認為存在兩種穩定的個體類型，可以被描述為合作與競爭人格(cooperativeandcompetitivepersonalities)，更確切地說，指在合作與競爭維度上存在穩定的人格差異。我們可以通過某些途徑了解這兩種類型的個體對外部世界的不同看法，比如，具有合作和競爭人格的個體對“合作者”和“競爭者”可能具有不同的評價。兩種類型的人在社會交往中的不同經驗會導致這種認知上的差異。

對于合作問題的研究，兩難對策問題是其中的一個重點。Kelley和Stahelski(1970)發現，當合作性與競爭性的被試相遇時，合作者會被競爭者行為同化，表現出競爭性行為。合作者和競爭者對他人是合作性的還是競爭性的觀點不同，合作者認為他人是異質性的，有些人是合作性的，有些人則是競爭性的；而競爭者認為他人是同質性的，都是競爭性的。VanLange和KittyVisserEJ擴展了Kelley和Stahelski(1970)關于行為同化的研究，認為非合作性同伴會導致較低水平的合作行為和相互依賴感；同時社會價值定向對合作行為及相互依賴感產生影響。Chatman&Barsade(1995)采用模擬技術研究了人格與組織文化對合作行為的影響，發現個體在不同的組織文化中有不同的行為表現：高合作傾向的個體在集體主義文化下表現出最高的合作行為；合作個體對組織文化(個人主義和集體主義)更敏感，在不同文化中他們的合作行為比個人主義者表現出更大的差異。而Sermat&Gregovich(1966)的研究結果表明，合作者會被競爭程序同化，但當遇到合作程序時，他們很容易又表現出合作行為。這種“彈回”現象(rebound)說明，合作者在面對競爭同伴時所表現出來的競爭性行為只是暫時的，當同伴變得他們一致時，他們很容易又重新主張建立一種合作性關系。盡管合作者的行為向競爭者同化，但他們主觀意識上仍然是合作的，說明合作者是暫時的行為改變，而不是改變了自己對人際關系的基本定向。

我國近年來對合作問題的研究強調合作行為的測量與分析，且樣本大多局限于兒童，主要研究情境因素對合作行為的影響。例如李曉東等人對6D9歲兒童的合作與競爭行為的實驗研究；鄭建成等人研究系列協作游戲對幼兒協作行為的影響。謝曉非等人從價值觀對合作行為的影響進行了探討，結果表明價值觀對個體行為的確能夠產生影響。

摘要：傳統的工作價值現研究得到了很多種因素模型，難以具有相互印證的結論，穩定性和可重復性較低。近期的研究更注重基本價值觀和工作價值觀的關系，對整合以往不同的研究做出了貢獻，同時也開始采用層面理論等方法，提供了傳統研究沒有發現的更多的信息．工作價值觀和基本價值觀的整合、不同文化特性下的研究、對原有因素結構的比較整合代表了工作價值觀結構未來的研究趨勢。

關鍵詞：工作價值觀，基本價值觀，因素分析，層面理論，SSA。

1引言

工作價值觀(workvalues)是西方近20年來新興的研究熱點，工作價值觀簡單的說是主體對于工作意義的認識。從廣義上看，工作價值觀包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念。

它包括了工作傾向性(workpreferences)、工作需求以及職業倫理系統等。近年的研究開始將以往的相關概念進行整合，更多的從基本價值觀在工作環境下的反映來解釋工作價值觀，。國內學者對于工作價值觀的研究還不多，其中寧維衛(1996)針對Super的“工作價值觀量表”制作了wⅥ中文版，倪陳明和馬劍宏(1998，2000)對企業職工的工作價值觀和組織行為關系進行了分析。由于工作價值觀是含義較廣的多維概念，對于它的結構的認識有非常重要的研究價值，因而也成為工作價值觀研究領域最重要的一個分支。

2傳統的工作價值觀結構研究

論文摘要:家庭基力已引起國際杜會的普遮關注，家庭基力的成因是傳統父權制度。傳統的性別角色定型使婦女面臨’‘無償的勞動，貪窮一族及邊球勞工”的田凌，婦女為本的價值現提供的服務致力于;打破性別角色定型及男車女卑觀念對個人層面的形響，改變男女不平等的社會結構，進而從根本上消除家庭基力。

論文關健詞;匆女為本家庭基力價值觀

家庭暴力已引起國際社會的普遍關注，它從過去被人們認為的“家事’，走向社會干預層面，顯示了社會的一大進步。國際社會關注家庭暴力始于年代，香港八十年代提供反家暴服務。國內目前尚處于嘗試階段，新修訂的《婚姻法》多處提及家庭暴力的問題。在陜西，由省婦女理論婚姻家庭研究會去年11月份在國內嘗試用社工方法組織曰受虐婦女支持小組”的活動一登報，便在媒體掀起關注家暴的高潮。看來，預防和制止家庭暴力勢在必行。但目前反家暴工作一個不可忽視的問題，即不同的服務機構理念不同，因而提供服務的動力、方向和手法不同。我們關注的是:建立什么樣的理念和價值觀有利于從根本上消除家庭暴力，推動男女兩性平等，進而創建和諧的社會氛圍.

一、反家縣工作中的兩種價值觀—“家庭為本”和“婦女為本”

大量實例及研究顯示，家庭幕力案件中以’虐妻”現象居多，對于“虐妻”現象的不同認識與評價決定了人們反家暴工作價值觀的不同。幾乎所有的人都認為“打人是不對的”，但對于丈夫打妻子的解釋卻不盡相同，以“家庭為本，，的價值觀將婦女受虐待的問題“個人化”，就是將問題歸于個人適應社會出現降礙所產生的結果，如角色認同出現困難，困此，提供的眼務多從加強家庭功能人手，如為婦女舉辦烹飪班，裁剪班、插花班，美容班、婚姻講座、功課輔導等興趣括動，認為婦女被虐待是因為自身缺乏努力造成，鼓勵婦女參與上述活動提高自身素質。甚至以社會少數成功女性作楷模，引導婦女向那些“在家是賢妻良母，在李業上是能手”的婦女看齊，輔導思路停留在傳統的性別角色中。

“婦女為本”的價值觀認為家庭暴力不是個人問題，而是社會問題。要從根本上消除家庭暴力，就得打破性別角色定型以及男尊女卑觀念對個人層面的影響，進而改變男女不平等的社會結構。婦女為本將婦女問題提到社會層面。在服務手法上，多從提升婦女意識，進行政策倡導人手。通過社會性別文化分析，令婦女反省自身的處境，反省自己作為弱勢群體的社會成因，從而激發她們改變命運的動力，這種動力才是真正的自信心，使婦女看到被虐不是自己錯。去除自責。婦女一旦覺醒，會團結起來，依靠集體力量爭取自身權益。因此，“家庭為本‘.提供的服務表面上看似乎增強了婦女某方面的能力，但實質婦女仍被禁固在傳統的性別角色中，女性作為“弱勢群體，的社會地位并沒有得到改變。

論文摘要：社會工作價值觀是社會工作專業的靈魂，不僅界定了社會工作本身的目標和意義，同時界定了社會工作的技巧和方法。起源于西方的社會工作價值觀主要源于基督教教義，宣揚平等、博愛思想。我國的社會工作專業從西方引進，若要在中國開花結果，必須結合中國的實際，真正使其本土化，其中充分開發利用傳統文化資源對于社會工作價值觀本土化進程的推進是極為重要的。

論文關鍵詞：中國傳統文化；社會工作；價值觀；本土化

中國人日常生活的交往方式多依據于自身的差序格局，在這張由差序格局交織的網中，人們更關注的是大大小小的人際關系圈，而非個人。每一個現實的人首先不是單獨的個體，而往往是處于關系之中的存在。這種“關系中的存在”與社會工作所言的“人在環境中”的概念不同，后者雖然強調環境的互動與所處人群的影響，但它所關注的仍是個體自身的發展，并把個體自身的發展置于首位。而在中國社會中，個體的存在發展乃至于生存都是與周圍一些個體密切相關的。

楊中芳認為，西方社會“個人主義”的價值觀是著重于通過個人成就來帶動整個社會，使其成為一個更能培養個人成就的場所;而中國傳統社會中“集體主義”下的個人觀是著重由成員通過集體的努力來帶動社會，從而使個人獲益。

西方社會理論的解釋對象，無論是宏觀的社會制度還是微觀的個人行為，其背后都在一定程度上預設了個人主義的價值觀。由于中西方在文化價值觀上存在著不同取向的差異，當蘊含了西方文化價值的社會工作的理論、方法和原則在中國運用時，我們若以西方的價值觀念為指導，極有可能會遭遇中國傳統觀念的抵觸，這多半會讓一些社會工作者感到較難下手。

一、西方社會工作價值觀分析

論文關鍵詞:知識型員工組織支持感工作價值觀工作績效

論文摘要:以知識型員工作為研究對象，對其組織支持感的結構以及對工作績效的影響進行實證研究。引入工作價值觀作為組織支持感和工作績效的中間變量，探討工作價值觀的中介作用。研究表明，組織支持感的部分因子對工作績效有顯著性影響;工作價值觀對組織支持感與工作績效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的組織支持理論認為，員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注他們福利的綜合知覺，這種知覺到的組織支持還可能被評估為在員工需要有效工作和應付壓力情景時，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。感知到的組織支持或組織支持感(POS)源自于員工心目中組織的人性化特質，它是通過組織人的行為所體現出的組織的法律、道德和經濟責任。組織政策、規范和文化總是通過組織人的角色行為持續不斷地體現出來，作用于每個員工。透過組織人，員工將其得到的來自組織愉快和不喻快的對待，視為組織如何看待他們的貢獻和是否關心其福利及其程度的具體依據。

較高的組織支持感會使員工產生一種回報組織的心理壓力，提高員工的工作投人、組織承諾和工作績效，進而實現組織目標。組織支持理論的提出克服了以往研究片面強調員工對組織的承諾，很少關注組織對員工的承諾。其重要意義在于強調組織對員工的關心和重視才是導致員工愿意留在組織內部、為組織作出貢獻的重要原因，即先有組織對員工的承諾，然后才會有員工對組織的承諾(Borman)}Z}oMcMillin認為Eisenberger提出的觀點著重于親密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因為員工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的資訊、訓練、工具和設備。所以工具性支持是執行工作的基本所需，而且服務提供者在缺乏所需的咨詢、物質和行為支持時會導致不良服務，工作也不能圓滿完成。

從國外對子組織支持感的相關研究中，我們可以得知:如組織支持感知與心理契約、組織承諾和領導—成員交換理論等都是組織員工關系的相關理論，它們之間既相互區別又相互聯系;組織支持感知是一個心理層面的變量，可利用組織支持感知調查表(SPOS)}4}對其進行測量;SPOS的來源有組織因素、人際因素、個體自身因素等，不同的組織待遇、不同的員工個性特征導致員工對組織支持的感知也不同。

摘要:文章采用隨機抽樣的方式，使用工作價值觀及工作滿意度量表，對公立及民營醫院的醫務人員進行調查。探討公立及民營醫院員工的工作價值觀與總體工作滿意度的關系，及其對醫務人員心理和行為的影響，為醫院管理層面和醫務人員個人層面解決問題提供科學依據。

關鍵詞：醫院；工作價值觀；工作滿意度

當前，國內主流媒體不斷爆出醫患糾紛，社會不再視醫務工作者為“白衣天使”，對其責難頗多。而醫務人員則感覺工作倦息，缺乏安全感，沒有積極性。長此以往，對衛生事業的發展必將形成惡性循環。因此，如何激勵醫務人員的工作積極性，提高其自我價值感就成為重要的議題。

本文將探討公立及民營醫院員工的工作價值觀、總體工作滿意度相關的影響因素，及其對醫務人員心理和行為的影響為醫院的管理層面和醫務人員的個人層面解決問題提供科學依據。Super…認為，工作價值觀是影響個人職業選擇和生涯規劃的主要因素，可視為價值體系中的一環，凡與工作有關的個人人格特質、需求、情感、內在驅動力、理念、重要性的判斷都可視為工作價值觀。而工作滿意度指個體對所從事工作的一般態度，可以幫助組織進行組織診斷和績效評估，提高員工的心理健康保障與工作質量兒，也是診斷組織管理現狀的探溫針。

1研究方法

1．1研究對象本研究對江蘇、福建省的5家公立及3家民營醫院的醫生和護理人員進行問卷調查，共計發放問卷350份，回收有效問卷219份。

論文摘要：目的了解男護士工作價值觀、離職傾向現狀，探討兩者之間的關系。方法對哈爾濱市6所醫院、大連市2所醫院的65名男護士進行問卷調查。采用護士一般情況調查表、工作價值觀量表、離職傾向量表進行調查。結果男護士工作價值觀各維度得分以平均值降序排列依次為情感型價值觀、認知型價值觀、工具型價值觀；離職傾向各維度得分以平均值升序排列依次為離職意愿I、離職意愿Ⅱ、離職意愿Ⅲ。工具型價值觀與離職傾向呈正相關(r=0．393，P=0．008)。結論鼓勵男護士對高層次需要的追求和滿足是降低男護士離職傾向的正性激勵措施，護理管理者應重視提高臨床男護士工作滿意度，從而避免離職傾向的產生。

論文關鍵詞：男護士；工作價值觀；離職傾向

隨著醫療教育體制改革的持續推進，我國男護士的比例逐年上升，但在我國的護士隊伍中，除精神病院和一些綜合性大醫院有少數男護士外，其他醫院中男護士極少。程金焱等曾就男護士的就業情況進行調查，其中正在工作的占10．9l％，轉行占49．27％。工作價值觀是個體對工作需要的反應，即個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系。通過對醫院男護士工作價值觀與離職傾向進行調查分析，能夠掌握影響男護士群體離職的重要因素，為護理管理人員有的放矢地選擇激勵方式，穩定護理隊伍提供依據。

1對象與方法

1．1研究對象

2008年11月至2009年1月，采用方便抽樣法選取哈爾濱市6所三級甲等醫院、大連市2所三級甲等醫院的65名男護士進行問卷調查，調查對象納入標準：注冊護士、愿意參加本課題、從事護理工作1年以上。