導(dǎo)語(yǔ)：知識(shí)型員工價(jià)值觀對(duì)績(jī)效的影響淺議論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工組織支持感工作價(jià)值觀工作績(jī)效

論文摘要:以知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，對(duì)其組織支持感的結(jié)構(gòu)以及對(duì)工作績(jī)效的影響進(jìn)行實(shí)證研究。引入工作價(jià)值觀作為組織支持感和工作績(jī)效的中間變量，探討工作價(jià)值觀的中介作用。研究表明，組織支持感的部分因子對(duì)工作績(jī)效有顯著性影響;工作價(jià)值觀對(duì)組織支持感與工作績(jī)效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的組織支持理論認(rèn)為，員工往往會(huì)在工作過(guò)程中形成有關(guān)組織如何評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們福利的綜合知覺(jué)，這種知覺(jué)到的組織支持還可能被評(píng)估為在員工需要有效工作和應(yīng)付壓力情景時(shí)，他們從組織中能夠獲得幫助的保證與確信。感知到的組織支持或組織支持感(POS)源自于員工心目中組織的人性化特質(zhì)，它是通過(guò)組織人的行為所體現(xiàn)出的組織的法律、道德和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。組織政策、規(guī)范和文化總是通過(guò)組織人的角色行為持續(xù)不斷地體現(xiàn)出來(lái)，作用于每個(gè)員工。透過(guò)組織人，員工將其得到的來(lái)自組織愉快和不喻快的對(duì)待，視為組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心其福利及其程度的具體依據(jù)。

較高的組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種回報(bào)組織的心理壓力，提高員工的工作投人、組織承諾和工作績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織支持理論的提出克服了以往研究片面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾，很少關(guān)注組織對(duì)員工的承諾。其重要意義在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、為組織作出貢獻(xiàn)的重要原因，即先有組織對(duì)員工的承諾，然后才會(huì)有員工對(duì)組織的承諾(Borman)}Z}oMcMillin認(rèn)為Eisenberger提出的觀點(diǎn)著重于親密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因?yàn)閱T工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的資訊、訓(xùn)練、工具和設(shè)備。所以工具性支持是執(zhí)行工作的基本所需，而且服務(wù)提供者在缺乏所需的咨詢(xún)、物質(zhì)和行為支持時(shí)會(huì)導(dǎo)致不良服務(wù)，工作也不能圓滿(mǎn)完成。

從國(guó)外對(duì)子組織支持感的相關(guān)研究中，我們可以得知:如組織支持感知與心理契約、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論等都是組織員工關(guān)系的相關(guān)理論，它們之間既相互區(qū)別又相互聯(lián)系;組織支持感知是一個(gè)心理層面的變量，可利用組織支持感知調(diào)查表(SPOS)}4}對(duì)其進(jìn)行測(cè)量;SPOS的來(lái)源有組織因素、人際因素、個(gè)體自身因素等，不同的組織待遇、不同的員工個(gè)性特征導(dǎo)致員工對(duì)組織支持的感知也不同。

知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的群體，對(duì)組織的發(fā)展起著非常重要的作用，他們個(gè)人的工作績(jī)效是組織實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效的基礎(chǔ)。組織支持感在很大程度上影響工作績(jī)效，但在國(guó)內(nèi)的研究還比較少。本文從一個(gè)新的視角，著力研究中國(guó)企事業(yè)的知識(shí)型員工對(duì)組織給予支持的感知，及其對(duì)工作績(jī)效的影響，希望管理者關(guān)注員工的付出與組織的管理付出的密切關(guān)系。要想提高員工的工作績(jī)效，管理人員首先要提高自己的服務(wù)意識(shí)，為員工提供盡可能的協(xié)助和支持。由于工作價(jià)值觀主導(dǎo)著員工自身的工作導(dǎo)向，而且不同的知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀是不同的，因此，論文除了研究知識(shí)型員工組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響以外，通過(guò)引入中間變量—工作價(jià)值觀，來(lái)進(jìn)一步研究知識(shí)型員工的組織支持感與工作績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系和因果關(guān)系。不同的知識(shí)型員工工作價(jià)值觀有所不同，感知組織對(duì)自己的支持是不同的，因此，以知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀為中介變量，分析組織支持感與工作績(jī)效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制，有助于進(jìn)一步采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，提高員工的工作績(jī)效。

1研究方法

在本文的研究中涉及組織支持感、工作價(jià)值觀和工作績(jī)效3個(gè)變量的關(guān)系研究。其中，組織支持感變量是自變量，工作績(jī)效是因變量，工作價(jià)值觀為中間變量，通過(guò)分析組織支持感、工作價(jià)值觀及工作績(jī)效三者之間的關(guān)系，建立相應(yīng)的因果模型。為了使得研究聚焦于這3個(gè)變量之間的基本關(guān)系，更好地呈現(xiàn)這3個(gè)變量的作用關(guān)系，我們有意不將組織因素等其它中間變量放人本文的研究框架中。這3個(gè)變量的基本關(guān)系模型如圖1所示。

本研究在參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)和與有關(guān)專(zhuān)家探討的基礎(chǔ)上，初步將組織支持感分成3個(gè)方面，即狹義組織支持感、上級(jí)支持感和同事支持感;工作價(jià)值觀分成4個(gè)方面，即工作行為、組織認(rèn)同、上級(jí)認(rèn)同和價(jià)值回報(bào)。“任務(wù)績(jī)效一周邊績(jī)效”二維績(jī)效模型是當(dāng)前研究中應(yīng)用較為廣泛的績(jī)效模型。本研究在工作績(jī)效部分同樣將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。

為了檢驗(yàn)問(wèn)卷的質(zhì)量，本研究首先進(jìn)行了小樣本測(cè)試。調(diào)查的范圍主要集中在西南地區(qū)企事業(yè)單位，通過(guò)紙質(zhì)問(wèn)卷的形式，共發(fā)放100份問(wèn)卷，回收87份，有效問(wèn)卷為64份，有效問(wèn)卷實(shí)際回收率為64%。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的處理，進(jìn)行問(wèn)卷修改，最后確立了正式問(wèn)卷。

大樣本問(wèn)卷調(diào)查采用書(shū)面問(wèn)卷和電子問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行。在四川、云南、貴州、重慶、上海、北京、安徽、廣西、深圳、廣州、浙江11個(gè)省市發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，總共回收問(wèn)卷236份，有效問(wèn)卷201份。其中，書(shū)面問(wèn)卷發(fā)放180份，回收問(wèn)卷165份，有效問(wèn)卷145份，回收率為91.7%,回收有效率為81.6%;網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷的發(fā)放數(shù)量無(wú)法統(tǒng)計(jì)，回收問(wèn)卷71份，有效問(wèn)卷56份。

研究采用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析來(lái)驗(yàn)證本論文對(duì)各研究變量結(jié)構(gòu)的構(gòu)想;運(yùn)用多元回歸分析探討工作價(jià)值觀的中介作用。

2研究結(jié)果分析

2.1知識(shí)型員工組織支持感、工作價(jià)值觀和工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型

2.1.1知識(shí)型員工組織支持感的結(jié)構(gòu)模型

本文的組織支持感結(jié)構(gòu)模型從知識(shí)型員工的組織支持的來(lái)源，將其分為狹義組織支持感、上級(jí)支持和同事支持3個(gè)維度。在設(shè)置具體指標(biāo)的時(shí)候，結(jié)合Eisenberger和McMillin的思想，對(duì)3個(gè)指標(biāo)分別從情感性支持和工具性支持兩方面設(shè)置。

2.1.2知識(shí)型員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)模型

本文結(jié)合Ginzberg理論，認(rèn)為工作價(jià)值觀包括工作伙伴、工作活動(dòng)、工作報(bào)酬3個(gè)維度，員工在工作環(huán)境下面臨不同對(duì)象的價(jià)值取向，將工作價(jià)值觀分為工作行為、上級(jí)認(rèn)同、同事認(rèn)同和價(jià)值回報(bào)4個(gè)維度。

2.1.3知識(shí)型員工工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型

本文采用Borman和Modowidlo提出的“任務(wù)績(jī)效一周邊績(jī)效”二維績(jī)效模型，借鑒已有的量表，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況又增加了一些項(xiàng)目。

通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明知識(shí)型員工的組織支持感分為3個(gè)維度、工作價(jià)值觀分為4個(gè)維度、工作績(jī)效分為兩個(gè)維度，與理論模型基本吻合。只是在具體指標(biāo)的設(shè)置上有所調(diào)整，對(duì)不符合的指標(biāo)予以剔除。之后運(yùn)用lisrel進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了其維度結(jié)構(gòu)的合理性。

2.2知識(shí)型員工組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系

通過(guò)pearson相關(guān)分析，得到了知識(shí)型員工的組織支持感和工作績(jī)效有相關(guān)關(guān)系。具體看來(lái)是狹義組織支持與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.354，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.223;上級(jí)支持與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.386，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.158;同事支持與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.299，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.025。其中除了同事支持與周邊績(jī)效的系數(shù)不顯著，其余的都是顯著正相關(guān)的。之后的回歸分析也進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論。這說(shuō)明組織支持感的3個(gè)因子中，狹義組織支持和上級(jí)支持是影響知識(shí)型員工工作績(jī)效的最重要因素。

2.3知識(shí)型員工工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的關(guān)系

通過(guò)pearson相關(guān)分析，得到了知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀和工作績(jī)效有相關(guān)關(guān)系。工作行為與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.36，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.106;組織認(rèn)同與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.387，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.009;上級(jí)認(rèn)同與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.219，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.225;價(jià)值回報(bào)與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.358，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.314。其中組織認(rèn)同與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)不顯著，其余都顯著。隨后的回歸分析進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論。

2.4知識(shí)型員工組織支持感與工作價(jià)值觀的關(guān)系

通過(guò)pearson相關(guān)分析，得到了知識(shí)型員工的組織支持感和工作價(jià)值觀的相關(guān)關(guān)系。狹義組織支持與工作行為的相關(guān)系數(shù)為0.326，與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.245，與上級(jí)認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.077，與價(jià)值認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.244;上級(jí)支持與工作行為的相關(guān)系數(shù)為0.458，與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.325，與上級(jí)認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.318，與價(jià)值回報(bào)的相關(guān)系數(shù)為0.352;同事支持與工作行為的相關(guān)系數(shù)為0.002，與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.061，與上級(jí)認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)為0.003，與價(jià)值回報(bào)的相關(guān)系數(shù)為0.395。其中除了同事支持與組織支持感的幾個(gè)維度相關(guān)系數(shù)不顯著外，其余的都顯著。這一結(jié)果與回歸的結(jié)果一致。

2.5知識(shí)型員工組織支持感、工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的關(guān)系

本文關(guān)注的是知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀在組織支持感與工作績(jī)效之間的中介作用。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織支持感的實(shí)證研究剛起步不久，涉及到的中介變量較少。本文基于對(duì)國(guó)外研究和實(shí)際探討的綜合考慮，將工作價(jià)值觀作為中間變量來(lái)研究其對(duì)組織支持感與工作績(jī)效的中介作用。

結(jié)合中介變量必須滿(mǎn)足3個(gè)條件，通過(guò)回歸分析，具體分析了工作價(jià)值觀的中介作用。研究分析表明，知識(shí)型員工的工作價(jià)值觀對(duì)組織支持感與工作績(jī)效有部分中介作用.具體中介作用見(jiàn)表1。

總體說(shuō)來(lái)工作價(jià)值觀對(duì)組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系是有部分的中介作用的。具體到每個(gè)維度大部分存在中介作用，只是工作價(jià)值觀對(duì)同事支持與工作績(jī)效關(guān)系的中介作用不顯著。我們可以認(rèn)為，上級(jí)和組織管理者是組織的代言人，是影響員工工作價(jià)值觀的重要因素，進(jìn)而影響組織行為。而同事支持相對(duì)于組織支持感的其它因子，對(duì)知識(shí)型員工而言影響往往集中在具體的工作層面上，不會(huì)影響到工作價(jià)值觀以及相關(guān)組織行為。

3結(jié)語(yǔ)

本研究結(jié)果顯示，組織支持感是影響知識(shí)型員工工作績(jī)效的重要組織行為的變量，因此，關(guān)心知識(shí)型員工的組織支持需求和組織支持感，對(duì)管理工作具有重要意義。組織管理者尤其是人力資源管理者，必須轉(zhuǎn)變觀念，將員工作為自己的服務(wù)對(duì)象，關(guān)注和研究員工的組織支持需求，定期檢查員工的組織支持感，以此來(lái)作為人力資源管理工作的重要依據(jù)。

對(duì)于具體不同的個(gè)體以及不同的情景來(lái)說(shuō)，員工的組織支持需求可能存在一定的差異。因此，組織應(yīng)該對(duì)員工的組織支持感進(jìn)行定期的了解和診斷，以此作為人力資源管理工作的參考，針對(duì)不同員工的具體情況予以相應(yīng)的支持，最終使其工作效率有所提高。

本研究的結(jié)果顯示，在組織支持感的3個(gè)因子中，狹義組織支持和上級(jí)支持是影響知識(shí)型員工工作績(jī)效的最重要的指標(biāo)。因此，提高狹義組織支持和上級(jí)支持是改善知識(shí)型員工組織支持感，進(jìn)而提高其工作績(jī)效的首要途徑。雖然在理論上講，管理者有義務(wù)為下屬提供最大限度的工作協(xié)助和情感支持，但實(shí)際上在絕大多數(shù)的企事業(yè)單位，不是領(lǐng)導(dǎo)想辦法關(guān)心尊重員工，為他們服務(wù)，而是員工必須千方百計(jì)去討好上級(jí)。所以我們的管理者應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高自己的服務(wù)意識(shí)。