隨著產品種類增多、行業(yè)競爭加劇、產品設計和信息技術的發(fā)展,企業(yè)面臨著前所未有的競爭壓力,要求企業(yè)成本管理模式隨之變革。

1傳統成本管理模式的局限性

1.1成本信息精度不高

“在現代制造環(huán)境下,直接人工成本比例下降,間接費用大幅度上升。20世紀70年代前,間接費用僅為直接人工成本的50%～60%,而今天大多數公司的間接費用為直接人工成本的400%～500%;以往直接人工成本占產品成本的20%～30%,而今天不到10%。顯然,仍然沿用傳統成本計算方法中的工時、產量標準來分配制造費用,必將導致成本信息失真,使得產量高、復雜程度低的產品成本偏高,而產量低、復雜程度高的產品成本偏低,從而導致成本控制失效、經營決策失誤。”

1.2成本信息不夠廣

“傳統成本管理關注的是企業(yè)內部生產經營活動的價值耗費,而對企業(yè)外部環(huán)境的分析則很少考慮,從而表現出與戰(zhàn)略管理極強的不適應性。”隨著技術的進步,生產的標準化將大大縮減產品制造成本在企業(yè)整體運營成本中的比重,產品的研發(fā)成本、售后服務成本及日常管理活動所引起的成本占企業(yè)整體運營成本的比重將不斷上升。戰(zhàn)略管理強調的是知己知彼,也就是說要在開放型、競爭型的市場環(huán)境中既關注自己,又要了解別人。既要知道上游供應商的情況,又要清楚下游客戶與經銷商的情況,并協調好與他們的關系,同時更需要對競爭對手的基本狀況進行分析與研究。

本院2008年被列為徐州市醫(yī)療改革試點單位,通過管理體制改革實行了主診醫(yī)生負責制[1-3],從試點到全面擴展,通過近3年的實踐,在醫(yī)院專業(yè)結構調整、科室布局調整、發(fā)展重心調整、人才培養(yǎng)方向調整的前提下,以醫(yī)療組為單位對病人實行了從門診到住院到出院全過程一條龍24h服務;實行病人選醫(yī)生,病人選醫(yī)療組,醫(yī)生跟著病人走,在醫(yī)院內打破病區(qū)界限,只要有床位就要收治病人,病人住到哪里醫(yī)療組就跟到哪里;實行按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)得,多勞多得的分配原則。主診醫(yī)師負責制的醫(yī)療管理模式逐步為醫(yī)務人員接受并取得了顯著成效。

1主診醫(yī)師負責制管理模式

1.1建立組織機構,成立領導小組及監(jiān)督小組院長任領導小組組長,副院長及相關職能部門負責人組成領導小組。紀委書記任監(jiān)督小組組長,行風辦、工會等部門組成監(jiān)督小組,確保計劃措施公正有效地實施。

1.2制定嚴密計劃,擬定實施方案制定一整套包括職責、資格、聘任、考評等內容的主診醫(yī)師負責制管理模式的計劃和實施方案。擬定試點科室運行計劃,以點帶面逐步將主診醫(yī)師負責制推廣到全院臨床科室。

1.3組織實施實施分步驟進行,包括動員階段、報名階段、崗位述職和競聘階段、公示階段、聘任階段5個階段。

1.4科主任、副主任在崗述職,缺崗競聘根據崗位職數要求,在職科主任或科主任實行在崗述職,重點介紹科室下一步的發(fā)展思路、發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標和發(fā)展實施計劃。缺崗科主任實行崗位競聘,發(fā)表競聘演講。

1整體醫(yī)療模式凸顯了責任倫理的價值觀

社會生活中的人們都在扮演著各種各樣的社會角色，無論是社會“強制”賦予的角色還是人們自由選擇的社會角色，都擔負著相應的倫理責任。［1］一個人選擇其職業(yè)角色時也意味著選擇了相應的倫理責任。但是，社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境與工作制度對人們履行職業(yè)責任有著強烈的激勵或抑制作用。以生物醫(yī)學模式為例，在其于19世紀末興起的時候，對當時傳染病及衛(wèi)生環(huán)境差引起的疾病高發(fā)具有良好的抑制作用，醫(yī)務工作者運用此模式倡導的方法與理念來履行自己的職業(yè)責任產生了巨大的成效，因而對醫(yī)務工作者產生一種正面激勵作用。而到了20世紀下半葉，不良生活方式與心理壓力引起的慢性病、心理疾病成為了高發(fā)病，以疾病為中心的生物醫(yī)學模式在此時的正面激勵作用就大為減弱了以生物－心理－社會醫(yī)學模式為基礎的整體醫(yī)療管理模式在疾病診治原則中強調社會、心理、行為等因素，在制度設計上則強調醫(yī)務工作者理應負有的職業(yè)責任，力求為醫(yī)務人員履行自己的職業(yè)責任掃清制度障礙———希望通過健全各項規(guī)章制度，實現醫(yī)德從“他律”到“自律”的轉變。［2］

1．1整體醫(yī)療管理模式對責任的落實整體醫(yī)療管理模式中主要通過責任醫(yī)師制和責任護士制來落實責任。責任醫(yī)師全程負責病人的診療工作，全面負責病人的急診、門診和住院的診療工作。［3］責任護士則負責病人從入院到出院的全面護理工作，8小時在班，24小時負責，并且，責任護士有責任及時向醫(yī)生反映病人情況并對醫(yī)生的處理措施提出意見、建議。［3］明確責任是良好履行工作職責的第一步，只有這樣，相應崗位上的工作人員才會明白自己的工作內容、確定工作方式，而因瀆職出現的責任問題，相應崗位的工作人員也不易推脫責任。這樣以促使其養(yǎng)成認真、務實、負責的良好工作習慣。另外，醫(yī)療工作是每時每刻同生命賽跑的事業(yè)，我們不能等待崗位上的醫(yī)務人員通過自我反省、自我學習來認清自己的倫理責任，因而解放軍第一八一醫(yī)院結合實際工作與倫理道德準則編寫了《醫(yī)院醫(yī)療工作倫理道德手冊》向全院發(fā)放，詳細列舉了每個科室的倫理職責，并要求醫(yī)務人員依照其執(zhí)行，為相應崗位的醫(yī)務人員明確了其所負有的倫理責任，防止因個人認知水平出現倫理認識偏差。

1．2團隊工作模式對責任履行的促進醫(yī)務工作人員雖然對履行其職責負有不可推卸的責任，但是他們對工作責任的履行都是在一定的環(huán)境與制度背景下進行的，必然受其制約。因而一個有利于工作人員更加有效率的履行其責任的環(huán)境、制度就是十分必要的。現代管理的實踐已經在諸多領域證明了團隊工作模式的高效能，醫(yī)療團隊工作模式的設計初衷既是為了改善工作平臺、提高效率，減輕醫(yī)務工作者個人壓力。醫(yī)療團隊的組建是為著一個共同的目標———病人的康復，團隊成員必須相互促進、相互幫助才能完成共同責任與其中的個人責任。醫(yī)療團隊工作模式最終通過兩個方面促進個人責任的履行:一是團隊成員對個人成就的需求，二是團隊榮譽感。大多數人都會有自己的職業(yè)理想，都希望從中實現個人價值，團隊工作模式為個人實現其價值搭建了更加寬廣的舞臺，但團隊中的某些怠惰者有可能會成為積極者的絆腳石、攔路虎，為此，想實現個人價值的成員必須幫扶、督促怠惰的成員。另一方面，團隊為每個成員帶來榮譽感、集體歸屬感，同個人在工作中充滿競爭與攀比一樣，團隊也會在工作中產生競爭，團隊成員會為了自己的團隊贏得榮譽更加努力履行自己的職責，爭取做出出色的工作成績。

1．3學科整合的責任原理學科整合有兩個方向，一是將發(fā)病率高、發(fā)病人群廣的常見病、多發(fā)病設置專科，例如我院將糖尿病從內分泌科分化出來形成糖尿病專科;二是將診療疾病相近、業(yè)務相關的科室合并，例如一八一醫(yī)院的腎臟中心由腎內科、腎移植科、血液凈化中心、腎臟病專科門診和腎臟病專科實驗室整合而來。［3］進行這樣的整合在經濟與管理的角度是基于效益原則;從倫理道德的角度來說，這樣的整合是基于責任原理。首先是醫(yī)院管理者有責任追求醫(yī)院資產、設備的效用最大化，防止資產閑置;其次也更為重要的是，醫(yī)生有責任維護病人的利益，幫助病人以最小的代價看好病、恢復健康，這里的代價既指資金的代價，也包括精神代價、健康代價。但如今現實中的情況是醫(yī)生的責任同醫(yī)生的個人利益產生了沖突，由于醫(yī)生個人收入同患者付出的醫(yī)療費用、科室收益掛鉤，一些科室的醫(yī)生為了科室的利益及個人的利益，選擇了犧牲自己的職業(yè)道德和病人的利益。醫(yī)生往往根據自己科室的特點考慮治療方案，而不是根據患者的病情考慮治療方案，擅長保守治療的科室即使病人應該手術也勸其保守治療，擅長手術治療的科室則是即使可以保守治療也告知其必須手術治療，使患者付出了巨大的本不應付出的代價。學科整合后，一是可以使有限的醫(yī)療資源得到有效應用;一是減少了利益分野，例如腎臟疾病相關科室成為同一科室，彼此之間不再存在利益競爭關系，科室效益與個人收益同治療效果形成正相關關系，促使醫(yī)生自覺擔負起其職業(yè)責任，真正從科學的角度來考慮疾病診治方案。

2白求恩精神在責任教育中的應用

論文關鍵詞：德育治理形式管與放高校

論文摘要：長時間以來，高校德育治理在指點思維上已構成一種形式.這就是“管”，關起門來“管”、歸根溯源，這應是應試教育的產品。文章以為，高校德育治理形式應順應新情勢下的學生特.氣應順應21世紀社會主義市場經濟對人才規(guī)格的要求。

“形式”一詞，辭典分析為“某種事物的規(guī)范方式或使人可以照著做的規(guī)范款式”，這就是說，事物的方式可以模擬，可以照此操作施行。關于一種事物的形式，普通以為是與人的思想方法親密相關的。如對統一事物的反映，在分歧的國度、分歧的地域、不伺的民族，可以有不伺的看法，分歧的方案。不國的做法，即有分歧的形式。中國的德育治理形式傾向于“管”，而西方則主張“放”，留意人的特性開展。本文試就中國高校德育治理形式的近況、前史革新、變革的實際選擇及其21世紀的德育治理形式進行討論。

一、中國高校德育治理形式的近況

新中國成立以來，特殊是變革開放以來，跟著中國高級教育事業(yè)的開展，高校的德育治理任務，經過廣闊德育任務者的起勁、構成了一整套頗具特征的德育治理形式.使高校德育治理任務獲得了很大的成果。詳細表現于以下方面:

(1)黨和當局以及各教育部分和高級黌舍自身都十分注重德育任務，制訂了一系列政策、準則和辦法。如《中共中心關于進一步增強和改良黌舍德育任務的定見》和《中國通俗高級黌舍德育綱要》等文件的出臺、貫徹和施行。

網絡德育是指學校德育工作者以認清網絡本質和影響為前提,利用網絡促使學生網民形成符合一定社會發(fā)展所需要的思想政治品德和信息素養(yǎng)的虛擬實踐活動。模式方法是一種重要的研究方法。用模式方法分析問題,能夠簡化問題,抽取事物的典型特征,概括其本質,以便于較好地解決問題。網絡德育管理模式是新型的德育管理模式,有自己的本質和特點、構建原則和基本形式。

1網絡德育管理模式的內涵和特性

1.1網絡德育管理模式的內涵網絡德育管理模式是指在一定思想理論的指導下,經網絡德育管理實踐而定型的網絡德育管理結構及其配套的實施策略。它是網絡德育管理過程中管理理論、管理者、管理對象、管理內容、管理原則、管理手段、管理方法、管理環(huán)境、管理途徑和管理目標的某種組合方式。在信息網絡社會里,任何一個國家的統治階級為了鞏固本階級在網絡上的思想統治,都要千方百計地加強網絡思想領域的建設和管理,只是不同的國家采用不同的管理模式而已。要加強新時期中國網絡德育的有效性,就必須重視網絡德育管理模式的作用,吸收和借鑒傳統模式中有價值的成分,適應新的時代要求,構建有鮮明時代特色的管理模式。網絡德育及其管理與網絡德育管理模式之間是內容與組織形式的關系。辯證唯物主義認為,形式是內容賴以存在和發(fā)展的方式,它與內容適合與否,可以促進或阻礙內容的發(fā)展。網絡德育及其管理是非常復雜的系統工作,包含諸多的要素和內容。為了強化對這一重要工作的管理,有必要建立起一套有效的管理模式,把復雜的內容組織起來,如果忽視了對各要素的有效組織,往往導致管理中的混亂,影響管理和教育的效果。網絡德育管理模式具有預見性、啟發(fā)性的功能。

1.2網絡德育管理模式的特性構建網絡德育管理模式,既是構建一個指導性的結構范式,又是構建一種管理理論、管理方法。運用模式化管理,通過選擇、抽象、概括等方法,有助于把復雜的管理內容簡單化、明晰化,并且能為管理活動提供指導性的、可參照的模型,從而揭示出網絡德育管理過程中各要素間的關系和矛盾,揭示出網絡德育的特點和規(guī)律,有效避免管理過程中的盲目性和不科學性。網絡德育管理模式應具有如下特性:首先,網絡德育管理模式是一種創(chuàng)新型管理模式。網絡德育管理面對的是全球化、信息化、多元化的社會背景,尤其在社會轉型期的中國,信息技術的發(fā)展和傳播,促進了國際思想文化的交流,為網絡德育管理提供了鮮活的思想和事實材料。這就要求打破傳統的運作方式,突破原有的框架和經驗模式,改變內容單調,形式刻板,缺乏創(chuàng)意和活力的管理;其次,德育管理模式是一種目標管理模式。它要求充分借鑒和運用目標管理方法,通過確立目標體系把個人目標與單位目標,部分目標與整體目標有機結合起來,并保持高度一致,促使人們加強自我控制,協調一致地為實現總目標而努力;再次,網絡德育管理模式是一種政黨主導型的管理模式,網絡德育部門和管理者都必須牢固樹立黨的領導的觀念;最后,網絡德育管理模式是一種參與型的管理模式。沒有群眾和整個社會的參與,黨的領導就成為一支孤立的力量。

2網絡德育管理模式的主要類型網絡德育管理模式是對網絡德育管理規(guī)律的反映,是網絡德育管理實踐經驗的歸納和升華,也有利于按照網絡德育管理研究的需要專門研究網絡德育管理的某個方面或某種運動形式。網絡德育管理模式主要有四種基本類型,即陣地資料模式、時時更新模式、參與互動模式、信息素養(yǎng)教育模式和綜合模式。

2.1陣地資料模式陣地資料管理模式主要是網上德育理論數據庫的管理模式,就是充分利用網絡這個具有強大存儲、檢索和傳播功能的信息平臺,把德育的信息資源,包括黨的基本理論、基本路線、方針、政策以及相關著作、新聞報道、經驗介紹等等,通過專門的網絡站、網頁、欄目或消息報道等形式鏈接到互聯網上,供學生網民瀏覽、閱讀,從而實現德育的目的。網絡德育的陣地資料有兩種類型:一是指網上德育理論數據庫。網上德育理論數據庫指的是那些以存儲、傳播思想政治教育理論為主的數據庫,主要有馬列主義思想文庫、新華社綜合信息數據庫、中國科學數據庫、哲學動態(tài)、社科在線、文化中國等。二是一些設有網絡教育學院的大學對網絡思想政治課程的管理。從管理體制上看,各個學校都成立了相應的機構來組織管理開展教學活動,成立獨立的二級現代遠程教育專門學院。試點學校各網絡教育學院管理模式是在學校統一領導下的學院、教學中心兩級管理模式。

一、企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟面臨的不和諧問題

企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟通常都有明確的預設目標，即通過企業(yè)間的技術合作實現技術創(chuàng)新，建立行業(yè)的技術標準，獲得標準優(yōu)勢，并最終通過聯盟內部技術與利益共享，確保參加聯盟的各方實現共贏。但由于企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟具有目標的導向性、合作的長期性、任務的艱巨性、管理的復雜性和合作的緊密性等特征以及不確定性的客觀存在，在聯盟運作中容易產生聯盟成員之間技術難以共享、聯盟各成員責權利難以均衡、聯盟各成員戰(zhàn)略目標不相容、聯盟管理職權分配欠合理、聯盟運營管理效率不高和聯盟領導對聯盟不夠關注等諸多聯盟不和諧的問題。

二、合適的組織形式有利于企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟和諧的形成

尤其近年來，技術創(chuàng)新的難度不斷加大，技術創(chuàng)新的風險也急劇上升，聯盟運作中的不確定性引發(fā)的聯盟不和諧已經嚴重地影響到聯盟預設目標的實現。合適的聯盟組織形式能削減聯盟運作中的不確定性，有助于解決聯盟不和諧問題，而不合適的聯盟組織形式卻可能增加聯盟運作中的不確定性，激化聯盟不和諧間題，因而選擇與企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟相適配的組織形式，將有利于企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟和諧的形成，延長聯盟的生命周期，從而確保企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟預設目標的實現。

伯納德?L?賽蒙因將企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟的組織形式劃分為五類:非正式聯盟、契約式聯盟、股權參與型聯盟、合資型聯盟和國際聯合型聯盟，其中非正式聯盟、契約式聯盟是松散型聯盟組織形式，在經營的靈活性、自主性和經濟效益等方面比股權參與型聯盟和合資型聯盟具有更大的優(yōu)勢，但企業(yè)對聯盟的控制能力較弱，聯盟缺乏穩(wěn)定性且忽視聯盟的長遠利益，聯盟成員之間的溝通也不充分，組織效率低下，只適合于中小型合作項目。股權參與型聯盟和合資型聯盟是緊密型聯盟組織形式，有利于企業(yè)之間建立良好的長期合作關系，適合于復雜的大型合作項目。但由于政府的政策對股權參與型聯盟限制很嚴格，在實踐中企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟采用此種組織形式的較少，而合資型聯盟可在聯盟成員共同感興趣的任何項目中實施，此種組織形式已經被企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟廣泛采用。國際聯合型聯盟由于初始投人巨大且技術創(chuàng)新的風險很高，僅限于聯盟業(yè)界巨子，應用范圍有限，具體見表1。

三、企業(yè)技術創(chuàng)新聯盟組織形式的選擇

內容摘要：隨著我國旅游市場需求日益增長，導游隊伍迅速擴大，社會導游成為導游大軍的主體。社會導游服務管理機構（主要是導游公司）正是在這樣的背景下產生的。作為一種新生事物，各界對其運作模式、管理職能等方面的研究還十分局限。本文對建立導游服務公司的必要性、緊迫性、導游公司所應該具有的服務職能及其發(fā)展方向做了較深入的分析，以期對導游服務公司的順利發(fā)展有所推動。

關鍵詞：社會導游導游服務公司信譽職能

旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展一直為我國GDP的增長貢獻力量，作為旅游業(yè)三大支柱之一的旅行社業(yè)，其龍頭和紐帶作用早已得到各界認同。進入WTO以來，面臨國內市場開放以后激烈的競爭環(huán)境，旅行社業(yè)承受著前所未有的壓力，各旅行社紛紛整合資源、降低成本、提高競爭力。這其中，臨時雇傭社會導游，少用甚至不用專職導游，是業(yè)界近年來普遍的做法。在旅行社服務傳遞系統中，導游人員處于最為關鍵的環(huán)節(jié)，其服務質量的優(yōu)劣直接影響著旅行社服務質量的最終結果。

建立社會導游服務管理機構的必要性

2002年1月，在下發(fā)的《國家旅游局關于整頓和規(guī)范旅游市場秩序工作的通知》中，出臺了《關于建立“社會導游人員服務管理機構”的指導意見》（簡稱《指導意見》），指出：要迅速建立和完善“專職導游”和“社會導游”兩套組織體系和教育管理體系。對“社會導游”，按照《導游人員管理條例》和《導游人員管理實施辦法》的要求，在旅游城市成立專門的導游服務管理機構實施管理。

將社會導游與旅行社專職導游的管理工作予以分離，各自實施不同的管理辦法，是基于以下客觀事實。

1建立學校德育工作三級管理體制

第一層次是決策層:強調對學校德育工作的領導、協調。第二層次是執(zhí)行層:主要職責是貫徹學校德育工作意見,落實德育工作要求。第三層次是操作層:主要職責是直接對學生進行德育管理。這種體制的建設保證了德育工作與學生管理工作的結合,有利于考核管理,便于形成德育合力。德育管理德育工作三級管理體制的關鍵是建設一支過硬的班主任工作隊伍。首先,我們嚴抓班主任理論學習和提高。如制定班主任工作例會、學習制度,每學期要求班主任撰寫一篇德育論文。其次抓科學管理。我校制定了《班主任工作條例》,詳細規(guī)定了班主任聘任和解聘、工作職責、周月學期工作規(guī)范、考核、津貼、獎懲等一系列內容,使班主任工作有章可循,有法可依,達到了科學化、制度化、規(guī)范化。再次,為班主任創(chuàng)造成功機會。以人為本的思想一直貫穿在我校整個班主任隊伍建設之中。

2實施學生德育積分制度

我校依據學生學期德育積分、學生自評、班級德育工作小組評價確定學生操行成績。這種評價符合定性與定量,客觀性與主觀性的統一,有其一定的科學性。我們圍繞國家所規(guī)定的德育培養(yǎng)目標要求,根據有關學生規(guī)范守則,將學生的學習、生活、勞動、衛(wèi)生、遵紀守法等方面表現分成減分和加分指標,每個指標根據其性質和重要程度確定增分或減分分值。每學期學生積分設為優(yōu)秀、良好、中、及格、不及格五個等級,同時還規(guī)定德育積分60分以下(不及格)者的處理辦法。通過實施學生德育積分條例,在時間、空間上對學生行為進行全方位、全過程調控,促進了后進生的轉化,使全員育人,全員參與落到實處。總之,實施操行成績量化考核,使我校德育工作有的放矢,推動了學校德育工作開展,收到了良好的育人效果。

3建設文明健康的文化環(huán)境,寓德育教育與活動之中

我校的校風是“團結、勤奮、求實、創(chuàng)新”;學風是“博學、多能、勤思、求真”;教風是務實、奉獻、敬業(yè)、嚴謹;舍風是“整潔、衛(wèi)生、文明、守紀”。樓壁的校風、教風、學風、舍風等口號象無聲的話語在鞭策和激勵著學生健康成長,使學生形成了健全的人格和良好的心理品質,能正確認識自我,增強自信心,樂觀向上,學會合作與競爭,提高了應對挫折的能力。積極開展校園文化建設,創(chuàng)設良好的育人環(huán)境,已經初步形成了“以活動為載體,通過豐富多彩的各種形式加強德育教育的”管理模式。學生們在活動中得到啟迪,受到教育,取得收獲。在“活動德育”的構建和實施中,我們有效地轉變了三個觀念:即變灌輸為滲透,變單方面為全方位,變被動接受為主動吸收。我校注意隨時捕捉身邊點滴的教育契機,創(chuàng)設出學生樂于接受的教育形式,先后開展了“校園藝術節(jié)文藝匯演”“好習慣”養(yǎng)成教育、“文明標兵”、“感恩教育”系列活動以及評選“手抄報獎”、“文明學生”、“文明班級”等活動。這些活動的開展,有效地培養(yǎng)了學生的自強、自理和自我教育能力。

作為一個相對獨立研究領域或學科,公共管理形成了等級主義、個人主義、平等主義等諸多公共管理范式,這些管理范式不只體現在過去不同的公共管理實踐中,而且,在今天的公共管理中也在不斷重現,通過比較三種典型管理模式,有助于我們厘清和認識現代公共管理的脈絡,也為我國的公共管理改革提供借鑒。

一、三種典型公共管理方式綜述

(一)等級主義

在公共管理發(fā)展的大部分歷史中,等級主義的管理方式一直占統治地位。傳統上認為等級主義起源于19世紀末,但中國關于等級主義的觀念似乎要更早。等級主義具有強大生命力的管理理念主要表現在:

1.它是集權、政治權威的行政方式;古代中國儒家學派就是典型的中央集權的官僚體系,西方官房學派也強調國家主導型的經濟發(fā)展,強調政府的積極管理。它們相信一個強有力的集權領導不僅有利于政令統一,便于統籌全局;而且指揮方便,命令容易貫徹執(zhí)行。

2.組織內部層級結構明晰;組織內部機構與成員均按權力大小依次排列,其職位設計也遵循等級制原則,低級職位要接受上一級職位的控制和監(jiān)督。

關鍵詞：跨文化管理文化測量協同

摘要：隨著經濟全球化步伐的加速，企業(yè)經營活動向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學界的重視。跨文化管理必須關注文化差異，對不同地域與群體的文化進行比較研究，這是其研究的基點。而進行相對客觀的文化比較，涉及不同文化的測量問題，這是跨文化研究的難點。文化協同管理的方法是利用文化差異和多元文化作為組織的資源和優(yōu)勢，創(chuàng)造出解決跨文化管理問題的雙贏方法。

隨著經濟全球化步伐的加速，企業(yè)經營活動向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學界的重視。許多發(fā)展中國家的企業(yè)在引進國外先進管理理論和經驗的時候，也面臨著與本國實際相結合的問題，這些都涉及到文化與管理的關系，即在不同的區(qū)域中企業(yè)文化有何不同。不同地區(qū)（群體）的企業(yè)文化普適性和差異性問題如何協調是跨文化管理研究的主要目標。

一、跨文化管理研究的基點：文化比較

任何一種文化形態(tài)的生成都與其民族的、歷史的發(fā)展相聯系。企業(yè)文化作為民族文化的有機組成部分，它的形成和發(fā)展必然根植于民族傳統文化的基礎。民族文化是企業(yè)文化的源頭，而企業(yè)文化則是從屬于民族文化并由民族文化決定的。正如文化人類學家威斯勒指出：各個地區(qū)的文化具有不同的歷史淵源，由于文化特色存在差異，形成了不同的文化類型和文化區(qū)域。企業(yè)在一定的文化類型和文化區(qū)域中從事生產經營活動，長期受這種文化氛圍的熏陶，必然會深深地打上這種文化特色的印記，形成與該文化類型和文化區(qū)域相適應的價值觀念、思維方式及行為方式，創(chuàng)造出具有民族特色的企業(yè)文化。

20世紀80年代初，企業(yè)競爭的日益國際化和日本經濟的騰飛與日本特有的管理模式對美國產生沖擊，這使人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對企業(yè)管理和經營業(yè)績的影響，進而發(fā)現了民族文化與組織管理融合的產物——企業(yè)文化。就日本和美國而言，它們各自的企業(yè)文化反映了民族文化傳統的不同，這種文化傳統正源流于不同民族的環(huán)境和歷史。