隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。中小企業的人才流失是企業領導者最為頭痛的問題之一。“人才是企業最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業尤其是中小企業已為此付出了巨大代價。

一、人才流失給企業帶來的不利影響。1、人才流失給企業帶來了高昂的額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用，中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加、利潤減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。由于人才離職造成生產率低下而導致的隱形損失更加難以估計。2、人才的流失造成企業內部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。有許多企業發生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手。3、企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。值得一提的是，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。

二、企業人才流失的原因。第一，中小企業內部的原因。許多小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。在創業時，有親情、友情的紐帶，可以使企業內部緊密合作、同甘共苦、共度難關。但是，當企業發展起來后，家族管理的缺點，就會阻礙企業的進一步發展。由于家族成員或親朋好友在企業中占據了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導致外來員工對企業沒有信心。由于在企業中得不到重用，而且許多中小企業的福利待遇又不是那么誘人，所以常常導致人員外流。許多中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。第二，企業員工方面的原因。當今世界，通訊和信息交流越來越便利，有關同一行業的其他企業和其他行業的相同或不相同的職位的信息，通過報紙、廣播、電子信箱和各種各樣的招聘廣告垂手可得。雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業生涯機會的認識更容易了，因此，也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，而不滿的結果就可能是離開所服務的企業。

三、改善企業人才流失的對策。第一，完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。第二，加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。第三，加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。第四，建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

目前企業人才流失的現狀還比較嚴峻，企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因，充分認識到加強人力資源管理的必要性，并結合企業的管理方式、傳統習慣及文化，積極尋找適合自身特點的人力資源管理的應對策略。在提高高層領導人的素質、制定人力資源戰略、健全內部人力資源管理體系以及加強企業文化與人力資源管理的契合等方面加強企業的人力資源管理，調動職工的積極性、競爭性和創造性。在充滿競爭的市場環境下，中小企業應把人作為企業的根本，并充分結合自身特點找出適合自己的留住人才的對策。

筆者聽說許多民營企業家最喜歡看得是《毛選》，最喜歡站得地方是地圖或地球儀旁；最喜歡用得詞是“戰區”、“戰役”之類的；最喜歡搞的是“”(指企業文化)。前面的不是今天的話題，但企業文化我覺得又必要拿出時間聊一聊。

一個有生命力的組織不是靠財富來支撐的，最終支撐組織生命力的是文化。當年國民黨軍隊在美國的幫助下很是富有，而中共部隊一直缺衣少食。為什么最后的勝利屬于中共而不是國民黨呢？譚小芳老師認為，主要是中共的將領創造了強而有力的軍隊文化。他們的首長和士兵一樣吃，一樣住，一樣沖，一樣殺敵。中共的將領在軍事理論方面也許還沒有國民黨將領們懂得多，但他們善于實踐，實踐出真知呀。在文化傳播方面，中共創立了文藝小分隊模式，通過把戰斗中的實際事件進行廣泛的傳播，不斷激發民眾和將士的革命斗志，這樣，中共的部隊具有極強的戰斗力和執行力。而國民黨的將軍們呢，他們大多高高在上的指揮，缺乏深入的戰斗實踐。由于他們的條件好，所以，內部爭名奪利比較普遍。文化的上行下效特別明顯。

中共在條件那么惡劣的環境下居然把國民黨打敗，其實很簡單——氛圍不好，就象魚生活在水里一樣，如果水質有問題，那魚就不會長得很好了。

講師譚小芳認為，企業文化關系組織的生命力，同時也是組織的基礎。聯系最近的培訓、咨詢的工作經歷，聯想到我們的企業在進行文化建設時，種種缺少“內力”的表現。雖然他們的每一個“招式”都能夠得到人們的喝彩，可以由于內力不足，無法成為笑到最后的人。

據說，豐田公司的員工一入職，有權購買本廠的汽車，在工資中分期付款。據說微軟的員工在公司可以穿著睡衣走來走去，星巴克開在微軟總部，飲食全部免費。據說在百度里，員工可以在家里辦公。去公司只是想去就去。于是有一段時期我們很多中小企業一味的去模仿，以人為本，似乎能體現到現代企業的文化，結果發現都是形式，潮流跟得緊，效益卻不見長。所謂學得個形，而沒有神。殊不知，基礎工作才是一切工作的前提。

什么是基礎？基礎就是內力，基礎就是企業文化。基礎就是市場環境和企業自身的現狀，適者才能生存，企業文化和產品都在符合企業自身的發展。很多失敗的企業都是忽略了這一點，一味的強調外援的重要性，沒想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“頭重腳輕”。任何管理和理論，模式和文化都是建立在企業的自身基礎上的，沒有這個平臺，一切的外來力量都是站不住腳的。縱觀國內的成功企業，無一不是“自力更生”，如娃哈哈的銷聯體，格力的淡季打款，海爾的流程再造，都具有鮮明的中國特色，相比，如過江之鯽的學習者，大多淹沒在市場的大潮中。

隨著我國從計劃經濟向市場經濟逐步轉變。以前傳統的國家統一調配的人才管理體制也逐漸向人才適應市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人也有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自己意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”意思是說：任何的事業，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個王朝的興亡更替，和統治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關系。同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。

一、何謂人才

何謂人才。可能每個人都會有自己不同的定義。那么，作為企業該如何將企業的人才戰略與企業發展戰略有效的結合起來，從而促進企業的發展，這該是企業人力資源工作中的重中之重！

“你是個人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個中專畢業生或一個普通技術員，恐怕多數人會感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統計中能夠找到“標準答案”：凡具有“中專和中專以上學歷”或“初級和初級以上專業技術職稱”的人，都被“理所當然”地納入了統計范圍。在此，“人才”是與學歷和職稱劃等號的。但實際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內涵、“人才”的標準，已悄然發生了變化。我們必須正視這樣一個事實：目前，“人才”定義在“理論”和“實踐”上產生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發工作中必須正視、必須解答的一個問題。“人才”的概念理當重新定義。我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學歷”和“職稱”來劃分？“人才”內涵是否應該隨著客觀環境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學、更合理、更符合時代要求？

如何給“人才”下一個準確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學研究者則認為，“以其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出較大貢獻的就是人才。”在這里，我們必須同時指出，“德才兼備”是我們多年來一貫堅持的人才標準。

中國人事與人才科學研究所所長王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時必須清楚，有時反而模糊點好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵我們的探索精神和創新意識。

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上問題地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

一、中小企業在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。

（一）規模小

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

建區五年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，人才的集聚帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營企業快速發展的形勢相比，民營企業人才工作還存在許多問題值得我們引起重視和思考。九月期間，結合我省“333高層次人才培養工程”的宣傳，會同人事局的同志對我區嘉樂威企業、力德紡織、創新凈化等七家重點發展的有代表性的民營企業進行了調研。

一、民營企業人才工作特點

在調研過程中，民營企業的人才工作表現出以下幾個方面的特點，給了我們很深的印象：

一是重視人才，形成各自獨特的人才工作理念。民營企業經過了創業、生存期，逐步發展成熟，已經充分意識以人才對企業發展的重要作用，形成了“企業的競爭歸根到底就是人才競爭”的共識，視人才為資本，把人才比做企業發展的“原動力”，形成了廣開門路招人才，使用各種渠道聘人才，營造環境使用人才，高瞻遠矚培育人才，依托事業留住人才的“戰略導向人力資源管理”理論，將人才工作從基礎性人事管理提升到了現代人力資源管理的高度。調查結果表明，在七家民營企業管理層中，把“人才保證”看作企業持續健康發展的占100％，從這一側面反映出人才對民營企業的持續健康發展已經產生了相當影響。

二是管理機制靈活，形成了各具特色的人才激勵、使用機制。民營企業特有的管理機制，賦予了各企業極大的自主靈活性。各企業采取獨特的措施，吸引人才大量集聚，激勵人才脫穎而出，為企業所用，如：力德紡織高薪招聘總工程師。創新凈化則以完成項目作為提升的杠桿，不光有物質獎勵，而且在企業還留名。部分企業，對于低學歷而富有實踐經驗，對企業做出貢獻的高技能人才，同高級管理層一樣待遇。幾乎所有企業，都給人才發揮作用的舞臺，給人才承擔責任的實職，給人才與崗位相應的待遇，給人才用人不疑的信任，使人才真正如魚得水，最大限度發揮出他們的聰明才智。

三是敢于使用青年人才，企業發展充滿活力。本次調研中，除了力德紡織外，所有企業管理層均為30至40歲之間，尤其是創新凈化，員工幾乎全部為年輕人，員工隊伍的年輕化使企業富有創造力，充滿活力。同時，企業在一些關鍵崗位大膽使用、培養年輕人，為年輕人提供發揮才能的舞臺。創新凈化總經理才三十多歲，嘉樂威企業總經理也是四十多一點。調研過程中，受調民營企業參與座談的管理人員、專業技術人員和生產一線骨干很多非常年輕，從其自身表現出來的素質和能力足以感受到民營企業的蓬勃生機與活力。

利潤是企業得以維繼的源泉，而要獲得利潤就必須要有能夠給企業產生利潤的商品，可是在如今商品豐富的市場中，擁有跟別人一樣的一般商品是沒有競爭力的，具有市場競爭力的商品必須是比別人好、別人沒有的，這自然要有各方面的條件，特別是要有相應的人才。所謂，商場如戰場。在戰場上，不僅要人強馬壯、補給充足，還要有能夠帶領士兵打勝戰的指揮官。在市場競爭中也一樣，光有物質基礎還不夠，還需要有能夠運用這些物質的人才。所以，企業想要在激烈的競爭中取得優勢，就必須明確認識到人才的重要性，首先在人才競爭中要取得優勢，企業才能獲得最終勝利。

1要獲得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的實質，就是尊重知識。尊重知識，發揮知識的力量，企業就可以不斷改進技術，提高產品質量，創新產品，在競爭中不斷進步，保持企業的優勢。要尊重人才，首先要信賴人才。企業管理者如果對有能力的人帶著偏見，懷者輕視或防范戒備的心理，當成對自己造成威脅的因素，就不可能尊重人才。古語有云，“周工吐哺，天下歸心”、“士為知己者所用”，這些歷史佳話對今天面臨著激烈競爭的企業管理者來說，也是值得借鑒的。企業管理者對待人才如果能給予關心、愛護和尊重，把有能力的人當作知己，就肯定會得到他們的支持，人才就會為你所用。相反，如果不重視落實人才管理政策，對有能力的人不信任、不重視、不尊重，就難以留住人才，盡管自己的企業暫時還能維持，隨著人才的慢慢流失，企業最終會喪失掉競爭力。

2要懂得保護人才，容忍犯錯

在競爭中要留住得力人才，常用的做法是要舍得給這些人以優厚的待遇。給有所作為的人才以優厚的待遇，是實施人才激勵原則的有力手段，也體現了企業對有貢獻的人的一種酬勞和補償。潛心于企業工作的各種人才，只要他們能為企業的競爭做出成就，企業應敢于給他們以優厚的待遇。當然，凡是接受優厚條件的人才，他同時必須承擔與此相應的義務，要真正為企業的生存發展做出出色的貢獻。

為迎合市場的需求，企業就要不斷進行創新。企業要進行創新，就難免會遇到失敗。失敗乃成功之母，只要能從失敗中總結經驗，改進工作方法，將來肯定會對企業有所貢獻。如果一方面支持和獎勵員工的發明創造，另一方面又對創新失敗者不予保護，那誰還敢甘冒風險去搞創新呢？美國一家名叫3M公司每年都能推出100種以上的新產品，這便得益于他們在人才管理上的政策，公司采取雙重措施來保護為企業創新的人才，一方面保證成功者能夠從創新產品的銷售中獲得應得的利潤，另一方面又對一時的失敗者給予鼓勵和支持，能夠容忍甚至鼓勵員工去“犯錯”。

關注人才、發揮作用

企業領導層應該在思想和行動上都要做到關心愛護人才，在思想上牢固樹立了“人才資源是第一資源的理念”，成立領導機構，落實專人負責，同時結合系統實際，制定了人才工作發展規劃，加強了對人才工作組織領導。要經常深入到基層去了解人才的生活和工作情況，與他們談心溝通，幫助他們解決工作和生活中的一些實際困難，使他們能夠安心工作積極發揮作用，一方面要求所屬基層部門要珍惜人才，把有技術專長的職工，都要安排在能發揮其專長的崗位上，以便人盡其才，才盡其用，使人才成為企業發展的“助推器”；另一方面在組織開展工程系列初級資格評審時，對于有特殊貢獻的專業技術人才，將根據有關情況，實行破格晉升職稱，使其享受到和能力技術相適應的待遇，同時要對專業技術人才在住房、工資、子女等方面給予關照。

加強業務骨干人才管理

一是嚴格骨干人才選拔程序。本著個人自愿報名的原則，各基層單位根據所在單位人員的綜合素質，積極推薦本單位人員參加選拔。企業對報名人員和基層單位推薦人員進行初選摸底考試，根據工作需要、本人工作表現和初選考試成績，確定骨干人才培養對象。二是強化骨干人才培訓管理。根據業務骨干人才要重點培養、重點使用，定期組織實施培訓的原則，對業務骨干人員的培訓按照個人自學和企業組織重點培訓相結合的辦法進行，重在提升培訓層次，拓寬業務知識面。三是實施骨干人才補助獎勵。根據業務骨干人才的個人能力、在企業工作中的實績、作用發揮情況及省、市組織的各類考試中的表現，對業務骨干人才實行分類管理、分級獎勵。

明確載體

以各種創先爭優、榮譽爭創活動、學習競賽等為依托。積極開展跟崗學習、外出取經等活動，以傳幫帶、業務考核等方式促進學習，在企業內部形成了濃厚的學業務、比能力、爭創先的氣氛。同時，企業還應該定期開展先進人才表彰大會，并由表現突出的優秀人才代表在會上結合自身的成長經歷，交流了學習、工作和自我成長進步的經驗。

一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人。從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我們要全力支持公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司項目建設的人才所需。其次，要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破。第三，要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由的用人單位，個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業發展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者:周華 單位:國網四川明珠集團有限責任公司

中國企業呼喚人才一、熱門話題

進入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區；各地人才市場場面火爆，生意紅火；不少高校學生心系出國留學，成為"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內公司，開始按市場價格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優秀大學畢業生，提前進校招聘的時間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異常活躍，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業技術人才和有"財"之士趨之若騖；教育持續升溫，"長江計劃"支持高校以優良條件吸引全球一流教授；民辦機構走上教育舞臺，貴族、藝術、英語學校等特色教育機構出現；新聞媒體爭先開辟"人才"專版或專欄，搖旗吶喊、推波助瀾。

如今經濟不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓活動，競相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財富》論壇上大老板們異口同聲的發展之道：人才是關鍵；讀讀網上新聞：微軟中國區總裁吳士宏"空降"至TCL集團??在知識經濟背景下以經濟建設為中心的中國，"人才"會成為包括人才在內各方關注的焦點。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準確的認識和深入的思考。到底什么是人才？社會需要什么樣的人才？企業需要什么樣的人才？人才如何認識自我？大學畢業生如何擇業？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會分工愈來愈細，職業和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機會，正所謂"三百六十行，行行出狀元"。就企業而言，除傳統的管理、銷售、生產、開發、財務和人事等職位外，適應環境變化冒出一批新得令人發暈的工作，"品牌經理"、"產品經理"、"渠道經理"、"知識總監"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國內國外的職位為"老"人、新手創造了寬闊的施展才能的舞臺。中國人還創造了不少富有民族特色的行當，涌現出各式各樣的策劃專家、點子大師等，成就了更多夢想成功者的愿望。確實發生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才