發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

20世紀(jì)初，我國(guó)通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號(hào)稱(chēng)“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長(zhǎng)并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒(méi)。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過(guò)高薪，幾乎把國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

二、充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

摘要：首先對(duì)市場(chǎng)平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場(chǎng)上同一崗位相同工作量的工作所帶來(lái)的報(bào)酬，即完全相等的工作崗位下的企業(yè)提供的報(bào)酬水平。例如傳統(tǒng)的工作計(jì)件，這里的薪酬指的是完成相同件數(shù)所帶來(lái)的報(bào)酬。因此這里的市場(chǎng)平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數(shù)。以下對(duì)高于市場(chǎng)平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報(bào)酬是高于市場(chǎng)平均薪酬還是低于市場(chǎng)平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場(chǎng)薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場(chǎng)薪酬的崗位。假設(shè)市場(chǎng)上有n家公司，每家公司對(duì)相同崗位提供的薪酬分別為W1，W2，W3…Wn。n>0.接著做出合理的定義，在招聘市場(chǎng)上，相同工作崗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相對(duì)有收益的，即收益函數(shù)會(huì)大于0。

關(guān)鍵詞：博弈；市場(chǎng)平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公開(kāi)市場(chǎng)平均薪酬信息的情況下的博弈

設(shè)這些企業(yè)中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業(yè)為Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每個(gè)企業(yè)的可選策略為（公開(kāi)，不公開(kāi)），因此對(duì)企業(yè)的策略進(jìn)行分析。首先分析最高工資的企業(yè)的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業(yè)。在薪酬透明的情況下，即每家企業(yè)都知道自己的薪酬在市場(chǎng)中的次序。收益為正是因?yàn)樽约菏歉咝匠甑模季邆鋬?yōu)勢(shì)，在其余公司公布的時(shí)候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場(chǎng)會(huì)讓勞動(dòng)者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負(fù)。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會(huì)公開(kāi)自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開(kāi)）。在Wh肯定會(huì)公開(kāi)自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業(yè)的策略集合為（Wh公開(kāi)，Ws公開(kāi)），（Wh公開(kāi)，Ws不公開(kāi)），也就是它的選擇會(huì)是在最高薪酬的企業(yè)已經(jīng)公布了的情況下進(jìn)行的。下面對(duì)收益函數(shù)做出說(shuō)明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會(huì)吸引到勞動(dòng)者，因此收益為1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動(dòng)者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來(lái)的收益會(huì)是0.8，但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會(huì)被勞動(dòng)者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會(huì)是負(fù)的，同理所有公司在市場(chǎng)上都不公布自己的薪酬，自然沒(méi)有收益，收益會(huì)是0。下面對(duì)博弈做出分析，上一個(gè)博弈已經(jīng)推出薪酬最高的公司肯定會(huì)公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優(yōu)策略就變成了（Wh公開(kāi)，Ws公開(kāi)），也就是說(shuō)這個(gè)博弈的均衡會(huì)是最高薪酬的公司公開(kāi)自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會(huì)公開(kāi)自己的薪酬，以此類(lèi)推，第三薪酬高的公司也會(huì)推出自己的薪酬，最后所有的企業(yè)都會(huì)在這個(gè)情境下公開(kāi)自己的薪酬。

二、政府已公開(kāi)市場(chǎng)平均薪酬信息的情況下的博弈

當(dāng)勞動(dòng)部門(mén)公開(kāi)了市場(chǎng)平均薪酬信息的時(shí)候，由于此時(shí)高于市場(chǎng)平均薪酬信息的企業(yè)的動(dòng)機(jī)都是利用高于市場(chǎng)平均薪酬這個(gè)信息來(lái)獲取招聘優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)則是為了被避免誤認(rèn)為低于市場(chǎng)平均薪酬而公開(kāi)薪酬水平。而低于平均市場(chǎng)薪酬信息的企業(yè)主要?jiǎng)訖C(jī)有兩個(gè)，第一個(gè)是被避免誤認(rèn)為薪酬最低的企業(yè)，因此具有公布的動(dòng)機(jī)；第二是由于低于市場(chǎng)平均薪酬，又由于勞動(dòng)者肯定會(huì)優(yōu)先選擇高于或者等于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)，因此這樣的企業(yè)可能會(huì)選擇隱瞞自己的薪酬水平，此時(shí)又具備不公開(kāi)的動(dòng)機(jī)。當(dāng)?shù)谝粋€(gè)動(dòng)機(jī)帶來(lái)的收益大于第二個(gè)動(dòng)機(jī)的時(shí)候，模型可以直接變成勞動(dòng)部門(mén)沒(méi)有給出市場(chǎng)平均薪酬水平的模型，但當(dāng)?shù)诙€(gè)動(dòng)機(jī)造成的收益大于第一個(gè)動(dòng)機(jī)所帶來(lái)的收益的時(shí)候，此時(shí)低于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)往往不會(huì)公開(kāi)自己的薪酬。因此下面這個(gè)博弈討論的是第二個(gè)動(dòng)機(jī)大于第一個(gè)動(dòng)機(jī)的情形。設(shè)政府部門(mén)給出的公共信息中含有企業(yè)該崗位的平均薪酬為W，當(dāng)?shù)鼐哂衝家企業(yè)，各個(gè)企業(yè)相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業(yè)為Wh，均薪酬的企業(yè)為Wa,低于平均薪酬的企業(yè)為Ws,企業(yè)Wh具有兩種策略，分別是公開(kāi)薪酬信息和不公開(kāi)薪酬信息。收益值的來(lái)源邏輯為：等于或者高于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)如果在其余類(lèi)型的企業(yè)都不公布自己薪酬水平的時(shí)候不公布自己的薪酬信息，此時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)上不流動(dòng)任何薪酬信息，此時(shí)收益會(huì)是0。但是一旦有等于市場(chǎng)平均薪酬的企業(yè)或者高于市場(chǎng)平均薪酬的企業(yè)公布了自己的薪酬信息，那么此時(shí)如果不公布就會(huì)被勞動(dòng)者誤以為是低于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)，此時(shí)收益將會(huì)為負(fù)。由逆向歸納法可知，高于平均市場(chǎng)薪酬的企業(yè)肯定會(huì)向招聘市場(chǎng)公開(kāi)自己的薪酬水平，同時(shí)平均薪酬水平的企業(yè)在知道高于平均薪酬水平的企業(yè)肯定會(huì)公開(kāi)自己的薪酬水平后，為了防止被錯(cuò)認(rèn)為低于市場(chǎng)平均薪酬水平的企業(yè)，肯定也會(huì)公開(kāi)自己的薪酬水平。因此可以得出這個(gè)模型的納什均衡為（不公開(kāi)，公開(kāi)，公開(kāi)）。

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益快速性與規(guī)模化，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，有其相對(duì)的重要性及影響性。我國(guó)企業(yè)發(fā)展之路較為艱辛復(fù)雜，企業(yè)薪酬管理也隨著不斷變革及創(chuàng)新。本文通過(guò)對(duì)基于戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革進(jìn)行分析研究，將其問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性進(jìn)行重點(diǎn)闡述，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，并提出相對(duì)優(yōu)化措施，為其下一步的工作開(kāi)展提供相關(guān)參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)薪酬管理；薪酬體系構(gòu)建

戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)改革的重要推手及方向，通過(guò)戰(zhàn)略管理理念灌輸及形式應(yīng)用，對(duì)提升我國(guó)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供重要基礎(chǔ)前提。本文通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略管理下企業(yè)薪酬管理變革的分析研究，將戰(zhàn)略管理下的企業(yè)薪酬管理變革之路進(jìn)行全面論述，并對(duì)其提出建議，為我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理體系構(gòu)建打下重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障行業(yè)，具有相對(duì)的重要性意義。現(xiàn)代化企業(yè)思維模式提升了企業(yè)發(fā)展及規(guī)模壯大的規(guī)律性。其中，企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)生存發(fā)展及規(guī)模壯大的重要基礎(chǔ)核心，日益成為當(dāng)下重要議題。企業(yè)戰(zhàn)略管理不是單一片面的管理流程，而是更為科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局。企業(yè)戰(zhàn)略管理不同于以往的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行管理，它是以企業(yè)為核心，以?xún)?nèi)部創(chuàng)新與外部融合為手段，站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度對(duì)其企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃布局與管理應(yīng)用。企業(yè)戰(zhàn)略管理主要包括：人力資源管理、內(nèi)部控制管理、運(yùn)行模式管理、財(cái)務(wù)薪酬管理等。當(dāng)中最為重要的是“企業(yè)薪酬管理”，我國(guó)企業(yè)發(fā)展之路較為漫長(zhǎng)，改革開(kāi)放以來(lái)企業(yè)薪酬管理在不斷創(chuàng)新與改革中前行，本文主要基于戰(zhàn)略管理下對(duì)企業(yè)薪酬管理的變革創(chuàng)新進(jìn)行分析研究，將企業(yè)薪酬管理的實(shí)質(zhì)性與突破性進(jìn)行具體論述。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展與變革

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

一、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小。可以說(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

摘要：根據(jù)石油企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐，圍繞當(dāng)前激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出創(chuàng)新管理的策略。從薪酬激勵(lì)的實(shí)施角度來(lái)說(shuō)，既要保障激勵(lì)的效果，同時(shí)要防范過(guò)度激勵(lì)，切實(shí)保障薪酬激勵(lì)的價(jià)值與作用。現(xiàn)結(jié)合薪酬激勵(lì)創(chuàng)新研究，進(jìn)行創(chuàng)新管理方法的總結(jié)。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；薪酬激勵(lì)；創(chuàng)新管理

從激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，主要通過(guò)設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，深度激發(fā)職工的潛在，挖掘職工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為企業(yè)持續(xù)化發(fā)展提供力量支持。其中，薪酬激勵(lì)為常用手段，能夠發(fā)揮重要的作用。新時(shí)期，若想切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)的作用，要結(jié)合形勢(shì)特點(diǎn)，積極創(chuàng)新和優(yōu)化薪酬激勵(lì)管理方式。

1石油企業(yè)薪酬激勵(lì)新形勢(shì)

從薪酬激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，面臨著以下新形勢(shì)：(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實(shí)施薪酬激勵(lì)，除滿足物質(zhì)需求得到保障外，還要注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，滿足職工的多樣化訴求。(2)薪酬激勵(lì)被賦予更多的期望。當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才為重點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，薪酬激勵(lì)為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優(yōu)化薪酬機(jī)制，成為研究的重點(diǎn)。

2石油企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

摘要：薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)健問(wèn)題。中小企業(yè)薪酬管理中存在設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，管理制度混亂，福利體系不完善等問(wèn)題，優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)邵的透明性，保持系統(tǒng)的適度彈性，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策

一、我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題及成因分析

(一)薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

摘要:本文以國(guó)有上市文化企業(yè)S公司為例，分析國(guó)有出版發(fā)行企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的互動(dòng)，研究國(guó)有文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題，以及加強(qiáng)國(guó)有文化企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略匹配性的研究重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:國(guó)有文化企業(yè);經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;薪酬定位

2003年，深圳等9個(gè)地區(qū)和35個(gè)文化單位改革試點(diǎn)的設(shè)立，正式拉開(kāi)了文化體制改革的序幕，培養(yǎng)市場(chǎng)主體，轉(zhuǎn)變政府職能，深化內(nèi)部改革等改革內(nèi)容，均在不斷深入。至今，國(guó)有文化單位的轉(zhuǎn)制基本完成，且改革在持續(xù)深入。截止2019年4月，A股上市的出版發(fā)行企業(yè)合計(jì)21家，2018年，21家上市出版發(fā)行企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入為1097億元，凈利潤(rùn)為86億元，上市國(guó)有文化企業(yè)地位的重要性毋庸置疑。國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)程，不僅是政府管理機(jī)制的變革，更是組織內(nèi)部體制機(jī)制的重大調(diào)整，國(guó)有文化企業(yè)定位的變化促使企業(yè)內(nèi)部機(jī)制必須調(diào)整，內(nèi)部體制機(jī)制，如薪酬機(jī)制等的變革，一定程度上形成了對(duì)國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型的有效支撐。本文將結(jié)合薪酬戰(zhàn)略相關(guān)理論，以S國(guó)有上市出版發(fā)行企業(yè)為例，研究國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬定位的互動(dòng)。

一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬管理

組織戰(zhàn)略是對(duì)組織有關(guān)的全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃，主要是為了使組織適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性增長(zhǎng)。薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，作為職能管理活動(dòng)，薪酬的定位和管理，必須服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成有效支撐，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬關(guān)系的研究，國(guó)外在20世紀(jì)80年代已經(jīng)興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系、從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)薪酬，以及不同類(lèi)型企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理的關(guān)系等角度進(jìn)行了研究。國(guó)內(nèi)的學(xué)者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張?zhí)m蘭(2013)、柴才等(2017)等，對(duì)不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略和高管激勵(lì)等內(nèi)容進(jìn)行了研究，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬管理的理論已相對(duì)較為成熟。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，分析國(guó)有文化企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬定位，分析兩者之間互動(dòng)的整個(gè)過(guò)程，總結(jié)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)，提出結(jié)合實(shí)踐研究的方向。

二、S公司轉(zhuǎn)型過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬定位

企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)著重要地位，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，企業(yè)需要不斷提升薪酬管理工作力度，并讓企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性得到一定程度的提升，以便于可以在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中注入嶄新的活力。

一、企業(yè)薪酬管理的意義

（一）企業(yè)薪酬管理的含義。薪酬管理指代的是組織在國(guó)家宏觀控制分配政策允許的范圍中，將內(nèi)部管理制度和相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，遵照一定的分配原則制定出各種類(lèi)型的激勵(lì)性措施，以便于對(duì)員工進(jìn)行分配。薪酬管理包含對(duì)薪酬總額施行控制措施，針對(duì)人力成本進(jìn)行核算，編制員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，以及針對(duì)員工工作結(jié)果做出評(píng)價(jià)，等等。薪酬制度在薪酬管理領(lǐng)域中占據(jù)核心地位，它不單單和組織經(jīng)濟(jì)核算之間有一定的相互關(guān)系，也和員工的切身利益相互關(guān)系，是組織和社會(huì)之間形成相互聯(lián)系過(guò)程中使用的紐帶。現(xiàn)階段，企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題是，怎樣科學(xué)合理地優(yōu)化調(diào)整員工之間的薪酬差別，從而在勞動(dòng)分配領(lǐng)域中呈現(xiàn)出應(yīng)有的公平性和激勵(lì)性。（二）企業(yè)薪酬管理的重要性。提升企業(yè)薪酬管理力度可以促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平得到一定程度的提升。首先應(yīng)當(dāng)提升企業(yè)薪酬管理工作的力度，為企業(yè)帶來(lái)一定預(yù)期利益，假如說(shuō)企業(yè)想要獲得生存和發(fā)展，那么一定需要雇傭一定的勞動(dòng)力，在此情況之下就需要付出一定的薪酬，薪酬是交換勞動(dòng)力使用到的較重要的一種措施；第二可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本形成有效的控制。企業(yè)制定出的薪酬水平的高低，會(huì)直接地對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中表現(xiàn)出的競(jìng)爭(zhēng)力造成一定影響，企業(yè)抱有一定薪酬水平，對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工有一定的益處，但是較高水平的薪酬又會(huì)讓企業(yè)成本壓力提升，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)造成一定的負(fù)面影響。薪酬不單單與企業(yè)招聘到的員工的質(zhì)量和數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，也和員工的實(shí)際激勵(lì)情況之間有一定的相互關(guān)系，更是會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊懀诖嘶A(chǔ)之上肯定和企業(yè)的生產(chǎn)效率及經(jīng)營(yíng)績(jī)效間建立一定的關(guān)聯(lián)。其次，提升企業(yè)薪酬管理水平可以激發(fā)企業(yè)工作人員的積極性和主動(dòng)性。薪酬在企業(yè)管理領(lǐng)域中占據(jù)較重要的位置，也是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項(xiàng)因素。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過(guò)程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)依據(jù)業(yè)績(jī)總量為員工提升薪資水平，以便有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓企業(yè)發(fā)展展現(xiàn)出更強(qiáng)勁的活力。

二、企業(yè)薪酬管理暴露出的問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間沒(méi)有充分的適應(yīng)性。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)薪酬策略是薪酬計(jì)劃的核心點(diǎn)，在編制薪酬戰(zhàn)略的過(guò)程中，假如沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展中制定出來(lái)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)理念作為出發(fā)點(diǎn)，那么薪酬計(jì)劃的施行就難以找到正確的方向。假如一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，那么施行的薪酬管理戰(zhàn)略也是不同的。但是現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)的實(shí)際情況是，各個(gè)行業(yè)當(dāng)中的相關(guān)企業(yè)制定的薪酬管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間沒(méi)有很強(qiáng)的適應(yīng)性，也難以將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)。在此基礎(chǔ)之上，自然難以讓企業(yè)薪酬管理得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也難以讓企業(yè)向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。（二）企業(yè)薪酬管理體制不完善。首先，企業(yè)激勵(lì)體制不完善。現(xiàn)階段，我國(guó)范圍內(nèi)的各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一般不會(huì)將企業(yè)人力資本價(jià)值放置在較重要的地位之上，因此也就難以讓企業(yè)薪酬水平得到一定程度的提升，同時(shí)一些企業(yè)施行的激勵(lì)機(jī)制不健全，因此也就會(huì)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的提升造成一定影響，也會(huì)對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益造成影響。其次，管理機(jī)制不完善。企業(yè)薪酬管理工作暴露出的較嚴(yán)重的問(wèn)題是薪酬管理不透明。在薪酬管理工作進(jìn)行過(guò)程中，給予員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)大都采用保密模式，在此基礎(chǔ)之上衍生出來(lái)了模糊的薪酬管理機(jī)制，無(wú)法提升員工的積極性。最后，企業(yè)的評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。如果一個(gè)企業(yè)想要制定出較完善的薪酬機(jī)制，那么需要將完善的評(píng)價(jià)機(jī)制作為基礎(chǔ)。但是現(xiàn)階段我國(guó)范圍之內(nèi)某些企業(yè)施行的評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，難以將員工做出的貢獻(xiàn)作為依據(jù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，因此容易引發(fā)薪酬管理不平等等問(wèn)題。

三、強(qiáng)化薪酬管理的措施

【摘要】建立合理有效的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵。本文從某企業(yè)薪酬?duì)顩r進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。

【關(guān)鍵詞】薪酬企業(yè)薪酬管理制度

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其核心在于企業(yè)的薪酬管理。一套完善有效地薪酬激勵(lì)和管理機(jī)制，不僅成為企業(yè)發(fā)展的要素，還直接影響著企業(yè)的生存。薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的錢(qián)或?qū)嵨铮譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬指各種福利。

一、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)薪酬管理概況。某企業(yè)是一大型集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

（二）企業(yè)薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。一是工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。二是年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。三是社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。四是其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

第一篇：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理窺探

1戰(zhàn)略性薪酬管理的概述

戰(zhàn)略性薪酬管理是一種以薪酬戰(zhàn)略為核心的管理體系.戰(zhàn)略性薪酬管理主要包括：薪酬管理體系設(shè)計(jì)、薪酬水平的定位、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬策略的制定以及薪酬管理機(jī)制的管理.第一，薪酬管理體系的設(shè)計(jì).在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略.目前應(yīng)用比較廣泛的薪酬體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系等.職位薪酬體系的重點(diǎn)是對(duì)職位進(jìn)行分析，確定各種職位在工作內(nèi)容上的異同，優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位的公平性和一致性，并對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，確定有效的職位薪酬方案.技能薪酬體系是以人為出發(fā)點(diǎn)，分析人的技能，構(gòu)建合理的技能模板，根據(jù)技能內(nèi)容對(duì)技能模板進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而制定出科學(xué)合理的技能薪酬方案.能力薪酬體系也是以人為出發(fā)點(diǎn)，分析人的能力，構(gòu)建能力模板，根據(jù)能力模板內(nèi)容對(duì)人的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定有效的能力薪酬方案.因此，企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇合適的薪酬體系.第二，薪酬結(jié)構(gòu)的選擇.薪酬結(jié)構(gòu)主要是指組織內(nèi)薪酬等級(jí)數(shù)量、兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差異.企業(yè)可以設(shè)計(jì)多個(gè)薪酬等級(jí)，如果薪酬等級(jí)差異較小，則可以設(shè)計(jì)較少薪酬等級(jí).通過(guò)薪酬等級(jí)，可以了解企業(yè)對(duì)職工技能以及職位的看法.第三，薪酬水平的定位.薪酬水平對(duì)企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力有著重要影響，目前常見(jiàn)的薪酬水平市場(chǎng)定位有如下幾種：市場(chǎng)領(lǐng)先政策.市場(chǎng)領(lǐng)先政策是指企業(yè)薪酬水平定位高于市場(chǎng)定位，也高于大部分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬定位，換言之，企業(yè)的薪酬水平具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；市場(chǎng)匹配政策.市場(chǎng)匹配政策主要是指企業(yè)按照市場(chǎng)薪酬水平來(lái)定位本企業(yè)的薪酬水平.換言之，企業(yè)的薪酬水平基本與市場(chǎng)薪酬水平相等，大部分企業(yè)都采取這種薪酬政策；市場(chǎng)滯后政策.市場(chǎng)滯后政策主要是指企業(yè)薪酬水平定位是建立在市場(chǎng)基準(zhǔn)薪酬水平的基礎(chǔ)上，比多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平低，通過(guò)支付低于市場(chǎng)平均水平的工資達(dá)到節(jié)約成本的目的；混合市場(chǎng)政策.混合市場(chǎng)政策是多種薪酬政策的結(jié)合.企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行薪酬水平定位.

2戰(zhàn)略性薪酬管理目標(biāo)

第一，公平性.公平性主要是指企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該公平地對(duì)待全體職工，合理地評(píng)價(jià)職工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)，保證薪酬體系的公平性.要想體現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬體系的公平性，需要做到以下工作：首先，內(nèi)部公平.保證企業(yè)內(nèi)部職工薪酬的公平.在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)展各項(xiàng)工作，對(duì)職位進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，關(guān)心職工，多與職工交流，從而提升企業(yè)的核心價(jià)值觀，保證每位職工都得到公平的對(duì)待；其次，外部公平.關(guān)注企業(yè)內(nèi)部職工薪酬和勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的公平問(wèn)題.遵循外部公平原則，企業(yè)需要深入市場(chǎng)調(diào)研，掌握市場(chǎng)薪酬水平，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)決策職工薪酬水平；最后，績(jī)效薪酬公平.企業(yè)在設(shè)計(jì)職位時(shí)，需要考慮職工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、職工個(gè)人能力等因素.且績(jī)效薪酬計(jì)劃的制定、制定、績(jī)效考核程序、考核結(jié)果等工作都需要體現(xiàn)出公平性原則.企業(yè)職工對(duì)公平性的感知程度直接決定著職工行為.如果職工覺(jué)得自己遭受不公平待遇，則會(huì)打擊職工工作的積極性，有的職工甚至采取不正當(dāng)手段來(lái)提高自己的收入，有的職工可能會(huì)選擇辭職.因此，薪酬的公平性，能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力.第二，有效性.有效性主要是指薪酬戰(zhàn)略在支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的程度.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成、薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素對(duì)企業(yè)職工工作效率以及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有著重要影響.加強(qiáng)薪酬管理，將職工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將組織成員單個(gè)行為和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)第三，合法性.合法性主要是指企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，需要遵循相關(guān)的法律法規(guī).雖然每個(gè)國(guó)家的法律條文都不相同，但大部分法律都明確規(guī)定職工享有最低工資、福利和加班工資，并反對(duì)歧視.如果法律發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬體系，保證其與法律具有一致性.隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，跨國(guó)公司必須嚴(yán)格遵循所在國(guó)的法律.

3我國(guó)戰(zhàn)略性薪酬管理中存在的問(wèn)題