企業(yè)離崗、退休職工黨員實行社會化管理，是建立獨立于企業(yè)單位之外的社會保障體系的重要內(nèi)容，也是深化企業(yè)改革、解決企業(yè)辦社會問題的重要舉措。在調(diào)查摸底的基礎上，**市采取扎實措施，全面推進企業(yè)離崗、退休職工黨員組織關系屬地管理工作。

一、明確組織關系隸屬。所有已經(jīng)辦理離崗、退休手續(xù)，其管理服務工作與企業(yè)分離，養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放的企業(yè)黨員，根據(jù)黨員組織關系屬地管理的原則，其組織關系要轉入居住地黨組織，實行屬地管理。

二、做好組織關系接轉。一是已退休的企業(yè)職工黨員，退休后其組織關系仍在企業(yè)的（包括因原企業(yè)改制、關閉、破產(chǎn)后黨員組織關系掛靠在企業(yè)主管部門或其它單位的），均轉入居住地黨組織；去向較集中的，實行組織關系整體移交。二是正在辦理離崗、退休手續(xù)及將要退休的企業(yè)黨員，組織關系在辦理手續(xù)時同步轉接。三是對于居住地與戶口所在地分離的，將組織關系轉入居住地黨組織。四是企業(yè)退休職工黨員又被反聘的，組織關系留在單位，不再聘用時，組織關系轉入居住地黨組織。五是對于受聘于其它單位或外出務工經(jīng)商半年以上的，組織關系轉入所去地區(qū)或單位黨組織。

三、加強黨員教育管理。各社區(qū)黨組織對組織關系已經(jīng)轉入社區(qū)的離崗、退休職工黨員及時編入所在黨支部的黨小組，切實加強對他們的教育管理。及時開展各項活動，組織他們學習黨的路線、方針政策和國家的法律法規(guī)，履行黨員義務，發(fā)揮先鋒模范作用，保持共產(chǎn)黨員的先進性。組織關系轉入**鎮(zhèn)燕山南村社區(qū)的35名企業(yè)黨員已經(jīng)編入不同的黨小組，參加正常的組織活動。積極探索加強離崗、退休黨員教育管理的新辦法、新途徑。借鑒吸收外省、市社區(qū)針對不同類型的退休、離崗黨員，采取直管、協(xié)管等方式，探索建立樓幢、院落黨支部（黨小組）、流動黨員黨支部的方式，以及運用“社區(qū)黨校”、“黨員之家”等陣地加強教育管理的做法和經(jīng)驗；在實踐中還注意通過劃小黨員組織活動單元、錯開活動時間、利用駐區(qū)單位資源等辦法解決活動場地偏小的問題，通過合理安排經(jīng)費支出等措施克服暫時困難。

四、加快配套跟進。各社區(qū)黨組織在鎮(zhèn)黨委加大對街道和社區(qū)黨建工作設施、資金的投入的基礎上，結合社區(qū)基礎設施建設進一步保障黨員活動場地，多方籌措黨員活動經(jīng)費，市里也在財力上給予了一定的支持，以確保街道和社區(qū)黨組織開展黨建活動所必要的條件。在條件允許的的情況下，離崗、退休職工黨員所在原單位在黨員活動場所、設施經(jīng)及經(jīng)費上給予地方黨組織大力支持。建立健全社區(qū)黨組織黨建工作機制，不斷促進社區(qū)黨建工作的制度化和規(guī)范化，盡快把離崗、退休黨員教育管理納入規(guī)范化、制度化的軌道。

為了提高教職工隊伍的業(yè)務水平以適應我校內(nèi)涵建設發(fā)展的需要，實現(xiàn)從教學型向教學研究型大學的轉變，根據(jù)國家及省相關文件精神，結合學校實際，特制定本暫行辦法。

第一章總則

第一條學校鼓勵教職工在職攻讀學位，學校人事管理部門負責教職工攻讀學位的管理，各二級單位負責本單位教職工攻讀學位計劃的擬訂、落實以及學習期間的管理等工作。

第二條原則

1、合理規(guī)劃。對教職工攻讀學位實行規(guī)劃管理。

2、學用一致。教職工攻讀學位所學專業(yè)應與所從事工作一致或相近。

第一章總則

第一條

為加強企業(yè)職工檔案管理，有效地保護和利用檔案，提高科學管理水平，為社會主義現(xiàn)代化建設服務，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》有關規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條

企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動、組織、人事等部門在招用、調(diào)配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據(jù)，是國家檔案的組成部分。

第三條

一、現(xiàn)階段職工思想呈現(xiàn)出的基本特征

他們關心著企業(yè)的發(fā)展，以主人翁的精神，與單位共同進退，并積極主動為實現(xiàn)企業(yè)目標貢獻自己的力量與智慧。且使自己獲得更多的發(fā)展空間與機會，在單位實現(xiàn)自己的人生價值。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多職工表示愿意將自己的發(fā)展前程與單位的發(fā)展利益緊密相聯(lián)，愿意為了企業(yè)的發(fā)展，個人服從大局的安排，必要時會做出個人犧牲的。其中很大一部分青年人，他們關心國家大事，充滿著正義感，憎惡社會腐敗，有很強的集體榮譽感，要求加強職業(yè)道德的建設，。希望借助單位這一平臺來表現(xiàn)自己，實現(xiàn)自身的價值。[1]

二、職工思想中所存在的主要問題

第一，思想情緒容易受環(huán)境變化而產(chǎn)生波動。有些一線職工不滿意工作現(xiàn)狀。如做公路養(yǎng)護的人員，大部分職工都不愿意一直從事這項工作，特別是當他們與社會其他職業(yè)橫向比較時，就越覺心里不平衡，越容易浮躁，不能踏實工作，甚至消極怠工，且對于上級所出示的命令都表現(xiàn)的漠不關心甚至不執(zhí)行。

第二，都喜歡以自我為中心，自我意識較強。有大部分的職工都表示自己有很努力地工作，這是自己謀生的手段，并且以此提高生活質(zhì)量，但是還有一些人就以自我為中心，過分的在集體里強調(diào)自我，只專注于自我利益。[2]

第三，由于大部分職工長期處于同一個位置和工作狀態(tài)，容易有消極對待工作的傾向。有些職工安于現(xiàn)狀，不思進取，認為只要是不犯錯誤就好，對工作沒有熱情，得過且過，對榮譽也無心去爭。

電網(wǎng)的格局和功能定位正在發(fā)生深刻變化，隨著堅強智能電網(wǎng)的全面發(fā)展。公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程等也將發(fā)生重大變革，這些都對公司員工隊伍的能力和素質(zhì)提出了更新、更高的要求。然而，公司隊伍建設工作的總體水平與建設“世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)”目標要求相比，還有許多亟待完善的地方。全面加強隊伍建設已刻不容緩，必須主動適應電網(wǎng)及公司發(fā)展的需要，立足當前，著眼長遠，科學規(guī)劃，以改革創(chuàng)新精神不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

一、加強員工隊伍建設的指導思想

堅持以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹黨的屆五中全會精神，圍繞建設“世界一流電網(wǎng)、國際一流企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，突出以人為本，大力實施人才強企戰(zhàn)略，優(yōu)化人才配置，致力于人力資源能力建設，立足于整體性人力資源開發(fā)，完善人力資源工作的體制和培訓、考核、使用、獎懲、待遇一體化機制，造就一支規(guī)模適當、結構優(yōu)化、高端引領、競爭力強的員工隊伍，為深入推進電網(wǎng)及公司發(fā)展方式的轉變提供堅強的人才保證與智力保障。

二、加強員工隊伍建設的主要措施

1.建立規(guī)范高效的勞動用工機制

規(guī)范勞動用工管理，調(diào)整勞動用工結構，實施用工動態(tài)管理，逐步形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態(tài)管理機制，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

企業(yè)職工培訓管理由于企業(yè)職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業(yè)的培訓一般可分為職業(yè)培訓和發(fā)展培訓兩類。職業(yè)培訓主要針對操作人員，而發(fā)展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

一、企業(yè)發(fā)展培訓的實施

(一)管理人員的類型和培訓對策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５谌愂菃栴}型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

(二)發(fā)展培訓的內(nèi)容

一、經(jīng)營方職責

1、餐廳應配備專業(yè)的管理班子，明確工作職責和管理權限。

2、通過建立專用的服務電話可隨時與管理方進行溝通，對來自各方面的意見或要求，應有專人記錄并及時轉達負責人，能夠解決的問題應立即解決，一時解決不了的問題可采取應急措施后予以解決，并在同一時間內(nèi)將解決的意見或處理的結果反饋給對方。

3、經(jīng)營方應每個月末召開一次專題會議，對前一段所做的各項工作、服務質(zhì)量等問題進行認真總結，對存在的問題提出整改計劃，落實解決方案（形成文字記錄）。

4、建立定期走訪和反饋信息制度，通過各種方式征求就餐人員意見，每年不少于2次（應在每年6月、12月進行）。

5、建立培訓制度，提高餐廳人員的業(yè)務素質(zhì)及服務質(zhì)量。新上崗的餐廳服務人員應做到先培訓后上崗。

第一條為加強和規(guī)范工傷醫(yī)療的管理，切實保障工傷職工醫(yī)療、康復的合法權益，根據(jù)《工傷保險條例》和《安徽省實施〈工傷保險條例〉辦法》，制定本辦法。

第二條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，用人單位應采取積極措施，盡快將其送到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構救治。情況緊急時，可以先到就近的醫(yī)療機構急救。經(jīng)治療，渡過不穩(wěn)定期后，應按規(guī)定及時轉入?yún)f(xié)議康復醫(yī)療機構進行恢復性治療。

第三條職工因工受傷在救治和恢復性治療階段實行停工留薪期制度。停工留薪期是指職工發(fā)生工傷或者患職業(yè)病暫停工作接受工傷醫(yī)療，并享受有關待遇的期限。職工在停工留薪期內(nèi)的待遇，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四條停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工停工留薪期的具體時間，按《安徽省工傷職工停工留薪期分類目錄》執(zhí)行。

第五條工傷職工多部位受到損害，以受損部位對應停工留薪期時間長的計算停工留薪期。各受損部位停工留薪期時間不得累加。

遭受原發(fā)性損傷引起感染及并發(fā)癥的，根據(jù)工傷醫(yī)療機構的診斷證明，可以在原發(fā)性損傷停工留薪期的基礎上增加兩個月。

1企業(yè)管理中應用激勵理論的重要意義

1.1實現(xiàn)職工自身的價值

激勵理論中最基礎的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現(xiàn)職工自身的價值。在具體的雙因素相關理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產(chǎn)生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關系，營造一種團結積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價值實現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實現(xiàn)自我價值的目標，才能推動整個企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價值，促進企業(yè)與職工的共贏。

1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益

企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項內(nèi)容，只有實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。

2激勵理論在企業(yè)管理中的實際應用

內(nèi)容提要：本文抓住國有企業(yè)總經(jīng)理董事長主要是由上級主管部門選拔產(chǎn)生的實際做法，這一本應屬于計劃經(jīng)濟體制產(chǎn)物的仍然沿用，是國企改革二十年不能成功的根本原因。所有缺失都主要由此產(chǎn)生。通過對主要缺失的逐項刨析，指出產(chǎn)權不是問題。通過總結改革經(jīng)驗教訓和借鑒德國日本等國的經(jīng)驗，提出職工治理是我國國企改革和公司治理成功的唯一途徑。）

（一）引言

伴隨著城市經(jīng)濟改革的國有企業(yè)改革至今已有二十多年，然而國有企業(yè)和國有股份公司的搞活以適應市場經(jīng)濟仍然是今天城市經(jīng)濟改革的核心議題之一。一些國有企業(yè)經(jīng)營不善，資產(chǎn)流失問題嚴重，近年國有銀行偶有經(jīng)濟大案發(fā)生，及國有煤礦事故連連都是國有企業(yè)改革未過關的嚴肅警示。那么，國有企業(yè)和國有股份公司改革問題的核心是什么呢？只有發(fā)現(xiàn)問題才能設法解決問題。我們必須把問題把握清楚，才能對癥下藥。

目前實際施行的總經(jīng)理由有關政府主管部門選拔委任這一實際做法就是所有問題的核心。就是政府主管部門選拔委任所管理的國有企業(yè)和國有股份公司總經(jīng)理董事長的實際做法。常常是由政府主管部門確定好總經(jīng)理人選后，再由公司董事會任命，或由職工代表大會通過而走過場的實際做法。2004年的調(diào)查顯示上級政府主管部門任命或推薦而產(chǎn)生總經(jīng)理和董事長的企業(yè)仍占多數(shù)(1)。也就是說雖然城市經(jīng)濟改革已經(jīng)二十多年，國有企業(yè)和國有股份公司領導階層的建立仍沒有擺脫沿用傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制時的所謂上級提拔下級方法（以下稱為“提拔制”）。這一方法致使國有企業(yè)和國有控股公司長期無法建立一套可以切實運作的選舉董事會和監(jiān)事會，董事會聘任總經(jīng)理，及相關監(jiān)督激勵和科學決策機制。

在我國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時，由政府統(tǒng)一計劃全國的工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，統(tǒng)一分配資源和產(chǎn)品，需要有一個強有力的自上而下的指揮系統(tǒng)，國營企業(yè)廠長由上級政府主管部門提拔任命是必要的。然而在今天這種市場競爭體制已經(jīng)相當發(fā)展的環(huán)境下已顯得極其不適應。

（二）“提拔制”產(chǎn)生的制度性缺失刨析