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摘要：電力企業在我國國民經濟發展中扮演著重要的角色。隨著我國社會經濟與教育改革的發展，國家對人才培育越來越重視，21世紀人才競爭已經成為市場競爭的主流，在新時期的電力企業中，最大程度提升員工的工作積極性對企業的穩定發展具有促進作用。本文通過概述績效管理與激勵職能，簡要分析了電力企業績效管理存在的誤區和電力企業績效管理當中激勵職能問題，對如何充分發揮電力企業績效管理當中的激勵職能提出了相關建議，以供參考。

關鍵詞：電力企業；績效管理；激勵職能

一、績效管理與激勵職能概述

所謂企業的績效管理，是指企業的管理者和員工一起制定本企業績效方面的計劃、考核標準、評價反饋等多方面的內容，以期實現績效提升這一目標。影響企業績效管理效果的因素很多，如國家政策、企業的規模、員工的業務水平等，其中激勵效應的作用十分明顯，或者說激勵效應是企業績效的重要要素之一[1]。通常情況下，企業制定合理的目標，并根據目標完成與否對員工進行獎勵或懲處，可以最大程度地調動員工的工作積極性，從而發揮激勵作用。激勵職能是績效管理的重要組成部分，它是企業為完成既定目標所進行的一種主觀上的管理。其具體發揮效果與企業管理制度制定及落實密切相關，這也從側面反映出激勵職能的可控性。

二、電力企業績效管理存在的誤區

從電力企業績效管理現狀來看，很多電力企業的管理者缺乏對績效管理的正確認識，績效管理的實際操作存在一些誤區，主要有以下幾個方面問題[2]：（1）對績效考核目的認識不清。績效考核最根本的目的是通過考核促使員工和部門實現工作目標，并最終促進電力企業的發展。但是一些電力企業將績效考核措施作為節約資金成本的手段，一旦員工無法完成考核任務，就扣員工的獎金，導致員工對績效考核的抵觸情緒較大。（2）缺乏合理的績效考核制度。隨著人力資源管理在電力企業管理工作中地位的提升，績效考核作為人力資源管理的一項重要工作越來越受重視，但是很多電力企業的績效考核制度并不是由本企業制定，而是通過外聘績效考核師來制定，績效考核制度跟企業實情不能實現完全匹配。（3）績效考核實際操作性不強。一些電力企業在開展績效考核時，重視考核結果，缺乏對考核過程的有效規劃，績效考核與電力企業人力資源實情有出入，加上人力資源部門對于績效考核執行力度不夠，電力企業的績效考核難以得到落實。

三、電力企業績效管理中激勵職能問題分析

在電力企業績效管理中激勵職能存在以下幾個方面的問題：（1）難以準確分類定位。績效考核要實現激勵職能，必須針對不同部門、不同崗位，甚至不同年齡段的職工制定詳細的考核細則，但是在很多電力企業中，績效管理缺乏詳細規范的考核體系，對所有職工一概而論，難以準確對職工考核進行分類定位[3]。（2）沒有實現公平對待。電力企業部門普遍存在不公平的問題，例如為了完成某個項目，部門中一個員工加班加點，其他人基本沒有付出，最終項目順利完成了，得到利益的是整個部門，對于付出了大量勞動的員工沒有實質獎勵，無法產生良好的激勵效應[4]。（3）激勵措施不到位，職工缺乏上進心。電力企業一直是國家重點扶持的對象，國家政策傾斜、銀行資金支持等扶持手段，在促進企業發展的同時，也滋生了一些電力企業員工的惰性，制約了電力企業的更好發展，特別是在工作開展過程中，職位的提升、工資的增長，存在不以個人業務能力為標桿，而是論資排輩和有無“關系”的現象，導致電力企業職工在工作上缺乏上進心。

四、充分發揮電力企業績效管理中激勵職能的有效策略

下文以A電力企業為例，對如何發揮績效管理當中的激勵職能進行探討：1.實現崗位精益化管理在A企業中，工作崗位多，且類型相對復雜。通過實現崗位精益化管理，能夠明確各崗位工作人員職責，對相關工作進行細化，在提升崗位工作效率的同時，也能充分發揮激勵作用。在實施崗位精益化管理過程中，要明確崗位資質要求。崗位資質可分為崗位素質和崗位能力兩部分。具體措施涵蓋以下方面：（1）暫時達不到崗位資質要求的，崗位工資執行崗級降低1崗執行，直到符合崗位資質要求為止。（2）超過所在崗位資質要求的，崗位工資執行崗級上升0.5崗執行。（3）對于部門達不到定員數，暫時缺員的，誰兼任則按崗位執行崗級上調0.5崗執行。（4）長假、長病人員停發假期工資期間，按其假期前1個月崗位工資的30%核定到部門，由部門自行分配。通過上述舉措，對崗位薪酬分配進一步細化，從而發揮其激勵作用。2.優化績效考核及獎勵目前，A企業員工工資主要包括崗位工資及績效工資。績效工資考核方面，實施兩種方式：（1）人資部負責按崗位薪點兌現50%的月度績效工資；其余50%的月度績效工資按公司要求完全與崗位薪點脫鉤，由績效考核結果決定，各級直線經理負責分配至最末一級組織單元，充分發揮績效考核的“指揮棒”作用。（2）月度績效工資完全與崗位薪點脫鉤，由績效考核結果決定，各級直線經理負責分配至最末一級組織單元，充分發揮績效考核的“指揮棒”作用。專項工作獎勵方面，對作出特殊及重大貢獻的組織和個人加大獎勵力度：（1）設立大眾創新專項獎勵。拿出部分資金專門用于大眾創新開展情況的激勵，鼓勵、支持和引導員工技術創新、管理創新和服務創新，促進萬眾創新。由設備部牽頭制定實施方案后執行。（2）拿出部分資金專門用于評選在創一流工作中表現突出的2-3個部門（單位）和3-4個班組，形成各級組織樂于激勵的氛圍，以此激發各組織的活力和創造力，由辦公室制定實施方案后執行。拿出少部分資金專門用于獎勵技術、技能專家，對率先完成任期目標的，或作出重大貢獻的，給予一次性激勵，鼓勵其靜心鉆研業務，由人資部制定實施方案后執行。（3）設立精益工作、星級服務專項獎勵。拿出一部分資金專門用于鼓勵員工工作精益化、服務無止境的匠人精神，立足日常工作，形成“人人樂于精益、事事成于精益”的良好局面，由辦公室制定實施方案后執行。3.實施非物質和積分激勵采用非貨幣形式的激勵內容和方式，滿足員工深層次內在需求，以強化或引導員工向上向善，提升價值，更好地履行職責。完善以表揚立功為主體的榮譽激勵制度，將物質獎勵、先進表彰等統一納入積分管理，豐富非物質激勵方式，注重人文關懷，增強員工歸屬感、成就感和榮譽感。例如，對于表現突出或對組織有巨大貢獻的員工及團隊，給予公開表彰；對于積分達到目標的個人，可發放目標獎勵。通過上述形式，讓績效管理變得更為多元化、人性化，使其更好地發揮出激勵職能。4.構建大激勵約束責任體系建立健全縱向到底、橫向到邊的大激勵約束責任體系。合理界定省、地兩級所屬公司的管理權限和責任，落實“直線經理+人力資源部門”管控模式，實行分層有序管控。建立人力資源部門歸口管理、各業務部門分工負責、黨政工團齊抓共管、直線經理具體實施的責任鏈條，發揮大激勵約束體系的活力與合力。（1）省公司負責建機制和抓機制有效運行，在紅線邊框范圍內，給予基層充分的自主權；地市級單位負責激勵約束方案本地化，抓機制落地、過程管理和區域內統籌協調；界定好地、縣兩級權限和責任，按管理權限管理縣級單位。各級直線經理履行人力資源管理的主體責任，具體落實團隊建設、績效考核、培訓與成長等方面的激勵約束措施。（2）各級人力資源部門是建立健全大激勵約束體系的歸口管理部門，負責統籌協調、提供政策支持和服務；負責運用考核結果或按照規定兌現工資、獎勵及有關非物質激勵；負責牽頭研究制定技能專家隊伍、合格工匠隊伍、在培訓員工隊伍激勵約束機制。各級人事部門負責牽頭研究制定領導干部隊伍、經營管理干部隊伍、技術專家干部隊伍激勵約束機制，組織開展領導干部人才和經營管理干部人才的綜合考核評價工作。各級企業管理部是組織績效考核工作的牽頭部門，歸口管理并組織本單位績效考核工作。各級業務部門是本專業領域組織績效考核、專項工作考核和本部門員工業績考核激勵的責任主體，負責根據公司審定的專項工作考核項目制定相應的考核辦法并開展考核。

五、結語

激勵職能是電力企業績效管理的重要組成部分，為了充分發揮績效管理激勵職能作用，可實現崗位精益化管理，并優化績效考核及獎勵，采取多元化的激勵方式，充分調動組織人員的積極性及主觀能動性。在此基礎上構建大激勵約束責任體系，將激勵機制落實到位，構建出一個完整、健全的激勵體系。

參考文獻

[1]伍鐘.國有企業實施績效管理的思考[J].中外企業家，2017，（21）：163-164.

[2]林志鋒.國有企業績效管理改進策略研究[J].中外企業家，2017，（18）：152.

[3]張秋梅.提升國有企業薪酬績效管理的方法和措施探討[J].現代經濟信息，2017，（11）：74.

[4]張鐵.國有企業績效管理存在的主要問題及其解決方法的探討[J].人力資源管理，2017，（2）：94.

作者:李文君 單位:云南電網有限責任公司物流服務中心