導(dǎo)語：電子政務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

21世紀(jì)伊始，我國大力發(fā)展電子政務(wù)，積極投資政府信息化建設(shè)。但是，電子政務(wù)應(yīng)用效果不僅靠信息技術(shù)和硬件設(shè)施，很大程度上，更要取決于使用者的素質(zhì)和能力。2004年，我國國務(wù)院辦公室“全國信息化與電子政務(wù)人才需求調(diào)查”結(jié)果顯示：各省市既懂信息技術(shù)又懂管理的人才奇缺，基本滿足需求的電子政務(wù)人才僅占2.3%，存在97.7%的巨大缺口。人力資源管理水平較低已經(jīng)成為我國電子政務(wù)發(fā)展的瓶頸。如何加強(qiáng)電子政務(wù)中的人力資源管理，是政府信息化建設(shè)工作的一項(xiàng)關(guān)鍵性任務(wù)。為此，該文引薦了美國勞工部電子政務(wù)中的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，期望為我國政府部門電子政務(wù)人力資源管理提供有益借鑒。

1美國勞工部電子政務(wù)總體戰(zhàn)略簡介

2002年12月，美國國會通過由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求，美國勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”，即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù)，管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個綜合的，全組織范圍的計(jì)劃。如圖1所示，美國勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過四個主要組成部分的整合，組織能力，客戶關(guān)系管理，組織結(jié)構(gòu)，安全和隱私，以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

1.1組織能力

組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容，是指開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策，計(jì)劃，人員和管理程序，可以確保勞工部有合適的管理框架，用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目，以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時交付完工。

1.2客戶關(guān)系管理

客戶關(guān)系管理幫助勞工部識別客戶，評估客戶需要，以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心，而不是組織為中心。注重與客戶溝通，知道他們是誰，他們想要什么。

1.3組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是對目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

1.4安全和隱私

安全和隱私需要通過整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來制定和實(shí)施安全策略，程序和計(jì)劃，包括威脅和漏洞分析，以及風(fēng)險消減與管理。在以上四個組成部分中，組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容，它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼摺⒂?jì)劃和程序，更需要有合適的人，來成功的識別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求，勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

基于電子政務(wù)戰(zhàn)略，勞工部首席信息官辦公室（OCIO）聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)對電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評估，包括橫向評估和縱向評估兩個部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組（以下稱規(guī)劃小組），執(zhí)行人員評估。根據(jù)工作量和資格，評估了現(xiàn)有人員的能力，確認(rèn)了未來在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對人員能力的要求，并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，用以消除當(dāng)前和未來人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下，勞工部信息技術(shù)中心（ITC）被選作電子政務(wù)人力資源縱向評估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營支持的提供者，信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評估過程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性，評估工作在信息技術(shù)中心所有級別員工的全過程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對信息技術(shù)中心目前和未來人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評估，評估步驟如下：

2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義，規(guī)劃小組利用國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來愿景。對組織關(guān)鍵的IT職能和活動進(jìn)行識別和驗(yàn)證，用以創(chuàng)建一個精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績效評估模型。然后，規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動因素，包括工作量和任職資格。同樣，規(guī)劃小組也評估了內(nèi)部和外部因素，包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響。基于這一評估，產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來愿景，概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評估了信息技術(shù)中心的工作量，任職資格和人力資源特性與能力。

2.2實(shí)施工作分析

通過對分配給各崗位和活動的工作進(jìn)行量化，規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識，備用工作量和未來可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評估結(jié)果，運(yùn)用職位級數(shù)，業(yè)務(wù)外包比率和其他因素，也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評估。規(guī)劃小組研究的一個重要組成部分是勝任能力評估，任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時需要的知識、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來，在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過咨詢勞工部內(nèi)外的專家，并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源，如《克林格—科恩法案》和美國聯(lián)邦人事管理局（OPM）《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定，制定了一整套簡明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著，規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查，對信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底，用以建立未來熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評估結(jié)果，對員工，部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級評估。根據(jù)工作能力的重要性，也提供了當(dāng)前和未來所需的投入。

2.3評估人力資源狀況

規(guī)劃小組用一個縱向剖面圖，對目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評估，涉及各種要素，包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評估時，整個規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計(jì)算范圍內(nèi)。

2.4分析差距

隨著工作量，任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生，規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析，確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口，以及信息技術(shù)中心未來人力資源與其未來工作量需求的缺口。此外，還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平，所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如，差距分析顯示，網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力，其未來所要達(dá)到的熟練水平超過了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地，差距分析還顯示，客戶關(guān)系管理工作職能未來工作量的需求預(yù)計(jì)將大大超過目前工作量的供給。

2.5形成解決方案

最后，規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析，對工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序，并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時，規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個主要方法：一是通過投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力；二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是：自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo)，通過這兩種方法來解決業(yè)務(wù)熟練問題。此外，規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手，全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外，成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對他們政府的信任和令他們相信其個人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作，規(guī)劃小組還對勞工部所屬的六個主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”，實(shí)施了高層次橫向評估。評估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室（OCIO）決定如何給自己定位，以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu)，滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個特點(diǎn)，包括：目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動的基本要求；未來工作趨勢或預(yù)期變化；未來工作中對工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

3對我國電子政務(wù)人力資源管理的啟示

目前，美國聯(lián)邦政府和州一級政府已全部上網(wǎng)，利用政府網(wǎng)站公開政務(wù)信息，進(jìn)行資源共享，為民眾提供各種查洵、申請、交費(fèi)、注冊、申請?jiān)S可等服務(wù)。已經(jīng)有超過60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為電子政務(wù)配置了合適的人才，使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對我國電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國實(shí)際，未來我國人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個方面開展：

3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相結(jié)合。它是在對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行理性分析的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而使人力資源戰(zhàn)略形成一個完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)。組織的人力資源規(guī)劃如果不是基于戰(zhàn)略而制定，那么在組織實(shí)施戰(zhàn)略時就沒有與之相匹配的人力資源，就會導(dǎo)致組織擁有的人力資源與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需的人力資源在數(shù)量、構(gòu)成和勝任能力等方面不相符合，造成人力資源配置效率的低下，影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果。因此，在我國進(jìn)行電子政務(wù)人力資源規(guī)劃時，有必要借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)，將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行整合，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。首先，將人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)活動與電子政務(wù)戰(zhàn)略愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合。其次，根據(jù)電子政務(wù)未來發(fā)展情況進(jìn)行工作分析，評估在電子政務(wù)環(huán)境下所需人力資源的工作任務(wù)、任職資格，了解政府部門現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等情況，進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測。最后，發(fā)現(xiàn)人力資源供求的差距并制定人力資源規(guī)劃政策消除差距，實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡。此外，還要對人力資源規(guī)劃實(shí)施后續(xù)的評價和監(jiān)督，并根據(jù)電子政務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施動態(tài)調(diào)整。

3.2招聘信息素質(zhì)高的綜合性人才

電子政務(wù)是信息技術(shù)和政務(wù)相結(jié)合的產(chǎn)物，實(shí)質(zhì)是通過信息技術(shù)推進(jìn)政務(wù)改革和政府管理體制變革的創(chuàng)新工程。電子政務(wù)人員需要在虛擬環(huán)境中，運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行業(yè)務(wù)處理。因此，電子政務(wù)人員除了要熟悉政務(wù)工作流程和政務(wù)管理知識，更加需要具備較高的信息素質(zhì)。在面臨新的行政環(huán)境下，美國勞工部采用了招聘外部人員或?qū)＜业姆椒ń鉀Q人力資源不足的問題。我國目前電子政務(wù)人員整體信息素質(zhì)較低，不能適應(yīng)電子政務(wù)發(fā)展的需要。從外部招聘信息素質(zhì)高的綜合性人才是改善電子政務(wù)人員素質(zhì)和能力的一個重要方法。外部招聘時除了要測評其綜合行政能力和服務(wù)公眾意識等，還要注重考察公務(wù)員是否具備信息素質(zhì)，這些素質(zhì)包括：第一，信息意識。公務(wù)員是否對信息敏感，能主動利用現(xiàn)代信息技術(shù)捕捉、判斷、整理、利用、傳播信息；第二，信息能力。公務(wù)員在國家政務(wù)工作中發(fā)現(xiàn)、評價、利用和交流信息的能力，具體包括：信息搜集獲取能力、分析判斷能力、加工處理能力、表達(dá)應(yīng)用能力等；第三，信息道德。公務(wù)員在日常政務(wù)信息活動中應(yīng)自覺遵守道德規(guī)范，不利用自身職位將掌握的信息用于違法犯罪。

3.3健全和完善CIO制度

至2008年底，我國中央政府部門和地方省市一級已全部建立政府門戶網(wǎng)站，地市級和縣級政府擁有門戶網(wǎng)站的比例也分別達(dá)到99%和92%。國家投入了巨額資金進(jìn)行電子政務(wù)建設(shè)，但實(shí)際效果并不理想。電子政務(wù)建設(shè)存在著如結(jié)構(gòu)真空，投資黑洞，信息孤島等各種問題。對全國2500個政府門戶網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),有1/3的網(wǎng)站難以打開,1/3的網(wǎng)站應(yīng)用價值較低。健全和完善我國CIO制度，形成“一把手+CIO”的組織模式，對于提高電子政務(wù)的實(shí)際應(yīng)用水平，切實(shí)做到以公眾為中心，構(gòu)建服務(wù)型政府有著重要意義。美國是最早建立CIO制度的國家，1984年關(guān)于信息差距的調(diào)查報告顯示美國政府內(nèi)部出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)真空”現(xiàn)象，提出在政府的每一級機(jī)構(gòu)中設(shè)立一名主管信息資源的高級官員，從高層上全面負(fù)責(zé)本部門的信息資源的管理、開發(fā)和利用，直接參與最高的決策管理，從而揭開了“政府CIO”一職的序幕。在我國CIO制度建設(shè)中，應(yīng)該借鑒美國建立CIO體制的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。第一，我國各級政府之間全面推行政府CIO制度。要制定法律法規(guī)，明確表示在政府部門中設(shè)置CIO一職。我國名義上雖然有國務(wù)院信息化領(lǐng)導(dǎo)小組和工作辦公室、信息辦、信息產(chǎn)業(yè)廳、信息中心等機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)電子政務(wù)建設(shè)，但實(shí)際工作中卻缺乏能夠?qū)﹄娮诱?wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、協(xié)調(diào)和評估機(jī)制，設(shè)置CIO有助于解決這一問題。第二，要分清CIO的職責(zé)權(quán)限。當(dāng)前我國政府信息化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)體制主要是“信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組+信息中心”，信息中心的CIO主要是負(fù)責(zé)信息技術(shù)的中層領(lǐng)導(dǎo)，電子政務(wù)建設(shè)的決策權(quán)在信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組手中，導(dǎo)致出現(xiàn)CIO權(quán)責(zé)不對稱，多頭管理等現(xiàn)象。明確CIO的職責(zé)和權(quán)限，可以使CIO在實(shí)施電子政務(wù)戰(zhàn)略，進(jìn)行項(xiàng)目統(tǒng)一規(guī)劃，監(jiān)控項(xiàng)目實(shí)施和評價等方面更好的發(fā)揮作用，順利推進(jìn)電子政務(wù)的應(yīng)用。

3.4加強(qiáng)政府人員電子政務(wù)培訓(xùn)

美國勞工部為了消除目前和未來電子政務(wù)人員勝任能力的差距，一般會對人力資源進(jìn)行投資和培訓(xùn)。另外，美國人力資源規(guī)劃小組建議通過自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo)方法解決業(yè)務(wù)熟練問題。為了使我國政府人員能夠適應(yīng)電子政務(wù)的環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行公眾服務(wù)，需要對政府人員進(jìn)行電子政務(wù)培訓(xùn)。在進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)根據(jù)電子政務(wù)崗位勝任能力的要求和人員的知識技能情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。第一，不同層次的人員側(cè)重不同的培訓(xùn)內(nèi)容。電子政務(wù)環(huán)境下公共部門人力資源分為技術(shù)服務(wù)支持人員、一般政務(wù)管理人員和高級戰(zhàn)略管理人員。技術(shù)服務(wù)支持人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括電子政務(wù)的平臺建設(shè)、應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)的運(yùn)行維護(hù)、安全和隱私等；一般政務(wù)人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括電子政務(wù)的基本知識、相關(guān)辦公軟件的使用、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用等；高級戰(zhàn)略管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容包括電子政務(wù)的政策法規(guī)、戰(zhàn)略規(guī)劃、項(xiàng)目建設(shè)與管理等。第二，利用各種方式進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，建立電子政務(wù)人員培訓(xùn)基地。政府選送一些公務(wù)員到專門的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行電子政務(wù)的培訓(xùn)，靈活采用各種教學(xué)模式，嘗試開設(shè)“電子政務(wù)和行政決策模擬室”。讓公務(wù)員在模擬的電子政務(wù)環(huán)境下，系統(tǒng)學(xué)習(xí)電子政務(wù)管理的知識，提高信息素質(zhì)，增強(qiáng)操作技能。另一方面，建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織為公務(wù)員創(chuàng)造了一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，公務(wù)員通過樹立為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的崇高愿景，自覺主動積極的學(xué)習(xí)，不斷超越自我，進(jìn)行創(chuàng)新，適應(yīng)電子政務(wù)的發(fā)展，培養(yǎng)電子政務(wù)新環(huán)境下的崗位勝任能力，滿足電子政務(wù)的現(xiàn)實(shí)需要。

3.5建立全面的績效考評體系

人力資源小組對美國勞工部信息技術(shù)中心進(jìn)行工作分析時，確定了為實(shí)現(xiàn)成功績效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)，同時，為全面的績效考評提供了參考。建立全面的績效考評體系有助于提高電子政務(wù)人員公眾服務(wù)水平和內(nèi)部行政效率，加強(qiáng)電子政務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。進(jìn)行全面的績效考評是發(fā)現(xiàn)電子政務(wù)人員缺失并做出正確招聘計(jì)劃、培訓(xùn)改進(jìn)人員能力、激勵員工自我學(xué)習(xí)的重要手段。目前，我國電子政務(wù)人員的績效考評體系還很不完善，而電子政務(wù)是投資巨大的項(xiàng)目，對電子政務(wù)人員進(jìn)行全面的績效考評是十分必要的。我國電子政務(wù)部門在設(shè)計(jì)全面績效考評體系時，可以以平衡記分卡（BSC）為原則，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體系。績效考評具體步驟如下：第一，明確電子政務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，把BSC的四個維度財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長作為KPI的主控因素；第三，在每個主控因素下根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系確定考核人員績效的KPI，再將KPI層層分解至各部門員工；第四，實(shí)施績效考評，全面考核電子政務(wù)人員的績效；第五，進(jìn)行績效反饋，使員工認(rèn)識到自身能力與電子政務(wù)任職資格的差距；第六，通過績效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)電子政務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，還可以將績效考評與激勵機(jī)制相結(jié)合，使員工績效考評結(jié)果直接影響到個人薪酬及職業(yè)生涯發(fā)展，充分調(diào)動公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)電子政務(wù)的積極性，提高電子政務(wù)的應(yīng)用水平。