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隨著社會的發展，人類社會已經由資源型經濟向知識型邁進。傳統的物力已經不是推動經濟發展的重要的因素，科學技術才是第一生存力。這是人力資本不可避免的悄悄登上了歷史舞臺。正如世界知名的養老精算保險專家約翰•海麗指出：“10年前，資本是重要的商業條件和基礎，而現在，資本的重要性在逐漸下降，人力資源的重要性在逐漸提高。”但是本文試圖從現實和法律的角度論述人力資本出資的不可行性，即理論依據以及與人力資本出資相關的幾個法律問題，從而認識到人力資本的真正涵義，在深化我國經濟體制改革中作為參考依據。

一、我國公司法禁止人力資本出資

新公司法即將于2006年1月1日正式實施，與舊公司法里保留較多計劃經濟痕跡相比，新公司法更多地還原了公司法作為商法部門的特色，充分地體現了私法自治的理念，減少了強制性規范，增加了任意性規范，把公司法的一些強制性規范變為任意性規范，減少法律的強制性干預。在公司的設立和出資方式的規定中，新公司法為鼓勵投資企業，大大降低了公司設立門檻，使設立公司更加簡便。但是，在新公司法對股東（發起人）出資方式的規定上，之前各方呼聲很高的“人力資本出資”卻仍然未被寫入新法，甚至我們在一定程度上可以認為，新公司法其實禁止公司股東（發起人）以人力資本這種方式出資。

根據新公司法第二十七條規定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產出資：但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外。”第八十三條規定：“股份有限公司發起人的出資方式，適用本法第二十七條的規定。”從新公司法的規定中我們可以看出，相比舊公司法嚴格限制出資方式為貨幣、實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權這五種類型，新公司法大大放寬了出資方式的范圍，代之以“可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產”這樣的表述。然而，從新公司法的這一規定來看，它實質上禁止了股東采用人力資本這種出資方式。

根據法律規定，作為出資方式的非貨幣財產，必須是可以用貨幣估價并可以依法轉讓，人力資本即使可以通過種種復雜繁瑣的手段來進行評估作價，但是，它是否能夠轉讓，在法律上和實踐中仍然存在著非常大的問題。

人力資本與知識產權不同，知識產權作為人特殊的智力成果的表現形式，它可以在物化后脫離產權人的控制和占有，成為一項與權利人人身相分離的財產性權利。人力資本卻不限于特殊的智力成果，諸如人的普通的知識、經驗、技能、勞務都可能成為人力資本，但是前提是它們要和具體的特定的人相聯系。可以說，人力資本具有極強的人身依附性，離開了特定的人，人力資本毫無疑問將一文不值或者貶值。既然這樣，那么具有極強的人身的人力資本是否可作為純粹的物力意義上的財產權進行轉讓？如果轉讓，是否會影響到出資人的人身權？轉讓的真正標的是什么？歸根到底，人力資本是因為人才成為資本，而人，在我國法律上是不能成為物權的標的。這樣的話，即使轉讓人力資本，用只能轉讓與人所脫離的知識、經驗、技能。離開了人，這些內容的貶值，肯定會為公司、股東、轉讓人和受讓人帶來一系列法律上的難題。因此，從這些方面考慮，新公司法規定的出資方式中為人力資本出資設立了禁止性規定，無疑是為了避免由此可能產生的法律風險。

不管在舊的公司法還是新公司法中，都未給人力資本出資留下絲毫空間，然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對新公司法而言，硬性禁止以人力資本出資終非長遠之策。

二、人力資本內涵界定及引入的必要性與合理性

人力資本是指凝結在人身的知識、體力、技能的總合早在1676年英國古典政治經濟學創始人威廉•配第在分析生產要素創造勞動價值的過程中,曾把人的“技藝”列為除了土地,物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經濟學家亞當•斯密明確提出了人力資本的概念，他在《國富論》中指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動，節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本。”到20世紀的知識經濟時代，由于物資資本的供給日益充裕，不在是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產中起決定作用的因素，人力資本的重要性得到了前所未有的彰顯。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經濟學界。西奧多•舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質資本形態，即通常所使用的主要體現在物資資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。

人力資本是指人力資本主體以其自身的知識、體力和技能等進行出資的行為。承認人力資本出資的合法性是順應時展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促進人力資本所有者的積極性。與傳統企業相比，

高科技企業是一種知識、技術和人力密集性的企業群體，以追求創新為其核心經營內容。隨著高新技術企業的成長、發展和重租，人力資本產權等一系列問題也逐漸浮現。雖然由于人力資本與其載體的不可分割性，而使之不能轉讓其所有權，但追求利益最大化的動機，會促使人力資本所有者通過交易主動出讓其部分權利，如人力資本的使用權、支配權等。高新技術企業的物資所有者（如股東）往往不是企業的經營者，所以他們往往擁有企業的所有權卻沒有直接的控制權，而另一方面，人力資本所有者（如經理）將其知識、技術、才能等投入企業，卻沒有像企業其他生產要素所有者一樣獲得企業的所有權。人力資本所有者為追求利益最大化而通過交易將部分產權讓渡給企業所有者（股東），股東擁有對經營者人力資本的占有權、所有權、支配權甚至收益權。這對人力資本所有者是不公平的，會挫傷他們的積極性。

為扭轉這一局面，讓人力資本所有者擁有企業所有權，創建有效的激勵機制能夠對企業的經營發展起到極大的作用。況且高新技術企業是以人力資本為主要支撐的企業，其人力資本效益的提高，對企業的自下而上發展有著舉足輕重的意義。如果讓人力資本所有者擁有企業的所有權，使得人力資本的收益與企業的收益與企業的經營績效掛鉤，對人力資本所有者的激勵作用將是十分顯著的。

（二）人力資本具有資本性，可量化折股。公司法意義上的資本，通常是指公司的注冊資本，其特征是：第一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，對公司而言，它既是公司獲得獨立人格的必要條件，又是公司得以營運和發展的物資基礎，即營運功能；其二，對債權人而言，它是公司債務的總擔保，是債權人實現其債權的重要障礙，即擔保功能。1.從功能角度而言，人力資本的營運功能早已為經濟學界的學者們多次以理論和經驗的證據所證實，如西奧多﹒舒爾茨認為：“人力資本是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或者是兩者的源泉”，尤其是在知識經濟時代，人力資本在高新技術行業已反映出比傳統的物力資本更強的營運增值能力。2.擔保功能和信用功能。根據現行公司法的規定，公司在設立時的資本總額必須達到法定資本最低限額，并制定了“資本三原則”（即資本確定、維持、不變三原則），以作為公司對債權人履約的信用擔保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔保功能是虛構出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數量將隨著經營狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。從法律角度來看，它也并不能完全起到立法時的預期目的。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現象并非人力資本

所獨有，在非現金的物力資本出資中也同樣存在，如技術等無形資產而形成的“摻水股”。鑒于此，許多學者認為應該放寬對公司資本限制，并允許人力資本拆股作為資本出資。

三、人力資本出資中出現的法律問題

人力資本具有無形性和人身依附性特質。無形性使人力資本很難通過物質載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標的，也不能變現用于清償債務。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質資本同質的經營功能即營利性，人力資本使用權不僅可以通過勞動表現出來，也可以轉讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設計加以克服。

人力資本出資立法主要應解決以下四個問題。

（一）人力資本出資價值的評估。人力資本與物力資本有本質的區別，即人力資本與其所有者具有不可分性。離開了人這個載體，人力資本就不能存在。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，它們都是由過去的投資形成的。西奧多•舒而茨進一步分析到影響人力資本的五大要素：一是醫療和保健；二是在職人員培訓；三是正規的初等，中等和高等教育；四是成人繼續教育；五是個人和家庭適應于變換就業機會的遷移。對這些投資加以計算。再將其融入人力資本的市場動態供求關系中考察，就可以正確評估人力資本的價值的。由此，人力資本出資就具有了現實的可操作性。

人力資本的價值體現具有兩種特性：即：其一，人力資本的專業性使得同樣的人力資本在不同的環境中可以有完全不同的價值判斷；其二，人力資本的價值無法在事先完全確定下來，而需要在使用過程中或使用后加以確定。總之，人力資本的價值評估受許多非所有者所控制的外部因素的影響。實際上，人力資本出資所面臨的以上問題在以工業產權、非專利技術出資時亦同樣存在，但這并不妨礙工業產權和非專利技術資本化的過程。因此，我們也沒有理由以此排斥以人力資本作為出資。但是人力資本評估問題得不到解決，則會影響人力資本作為出資的可能性，歸根結底該問題時立法技術所要解決的問題。

針對人力資本的評估規則，我們可以借鑒知識產權的評估辦法，并結合人力資本的特殊性予以制定：第一，強制性評估原則。即如果以人力資本出資，則必須由法定評估機構以法定規則對此進行評估，杜絕以自制契約的形式自行評估。第二，評估因素法定原則。即必須以立法形式確定評估人力資本所依據的各種因素。當然確定該因素，其難度要遠遠大于工業產權，非專利技術的評估因素。畢竟人力資本基本上表現為一種無形的管理資源或生產。鑒于此，我們可以借鑒已經以立法形式允許人力資本出資的國家或者地區的現行法律規范，并結合我國的具體情況，經濟的需求而制定法律規范。

另外，就人力資本的特殊性，在評估制度中還必須注意以下問題。基于人力資本是凝聚在人身上的知識、體力和技能的總合，并且人力資本在各個公司企業的不同階段，不同時期所體現的價值亦會發生變化。因此，如果以人力資本出資，其價值的穩定性更為重要，對此我們需要建立一個定期的評估機構，每經過一定年限，經出資人請求，對人力資本進行重新評估，重新確定其價值，并且由此造成的評估結果變化，以公司法的有關規定予以處理解決。

（二）人力資本出資對交易安全的威脅及對策。以人力資本出資組建從事交易可能對債權人權利產生威脅，因此以人力資本出資而獲得股權（份），實質上是一種“攙水股”，與這種公司從事交易，產生不安時正常的。然而法律功效的發揮取決于合理的責任機制的構建，這已經是一個制度公理。由于人力資本出資者并未以實有財產向企業出資，可能難以產生對公司經營的關切，并且人力資本存在主觀性貶值的可能性，人力資本所有者可能會利用其對人力資本的使用環境，使用績效的天然控制優勢，而產生消極怠工。為防止這種經營惰怠和道德危險的發生，應對人力資本出資者可能造成交易威脅進行檢討。資本股東出資填補責任或強制減少或注銷其股份的責任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現要求人力資本股東承擔相當于剩余年限人力資本使用價值的債務清償責任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔強制人身保險責任，該保險以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。

（三）關于人力資本股份的轉讓。從股東平等和營業自由筆者以為，一是對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力的角度講，榮立資本股份的轉讓與物資資本股份一樣，是股東權內容之一，只要其他股東同意，可自行轉讓。但是，榮立資本出資設立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉讓時不僅應獲得一定比例的其他股東的同意，還應獲得一定比例的債權人的同意。也可以仿照股份公司關于發起人轉讓所持股份限額的規定，要求人力資本在持有股份后一定時期內不得轉讓。

（四）關于人力資本股東的多次出資與競業禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價，就像某人可以將其資產分成兩份向兩個公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關，因此人力資本股東應承擔竟業禁止義務，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的企業出資。

參考文獻

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