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論文摘要:在中國國有企業改革進程中，解決好國有企業存在的委托問題，以提高國有企業的經營效率并確保委托人目標的實現，并以此為契機推動國有企業改革的不斷深入，已成為中國當前國有企業改革的關健點。國有企業委托層次過多、所有者缺位，委托關系模糊、激勵機制失效和約束機制弱化等導致了中國國有企業的委托關系中內部人控制現象、合謀以及尋租問題突出，完善國有企業委托關系必須精簡委托鏈條，明確界定政府的職權范圍，建立有效的激勵約束機制。

論文關鍵詞:國有企業委托關系激勵與約束機制

一、國有企業委托關系中存在的問題

(一)內部人控制問題突出

內部人控制是指所有權與經營權分離的現代企業中，經理人員(人)有損所有者和債權人的行為。。西方國家中，由于股權分散化，委托關系都不同程度地出現了內部人控制的傾向，但中國國有企業改革中出現的內部人控制問題具有以下不同于其他國家的特點:

首先，和其他轉型國家相同，國有資產的剩余索取權與控制權缺乏人格化代表。其次，中國的內部人控制由于剩余索取權和控制權不相統一，極大增加了所有者的成本。最后，由于中國現在還缺乏經理人員市場的競爭，企業經理人員主要由上級行政部門指定和從企業內部選拔，無法保證他們的經營能力。

(二)合謀問題更加復雜

公司制企業產權制度安排非常注意防范協作生產中的機會主義行為和道德風險的危害。西方具體的做法是設立專門的監督人去監督協作生產中的其他人員。但監督人和被監督人仍有可能達成一種默契—“合謀偷懶”，造成外部不經濟。

在中國復雜的多級委托結構中，這種合謀以兩種形式出現:一種是“中層合謀”，即國有資產管理部門與企業經理之間的合謀，其目的是在總利潤的分割中盡量增加企業的份額。可以說“中層合謀”是中國的一個“特例”，這使合謀問題更加復雜。

(三)尋租問題異常嚴重

在中國的企業委托關系中，尋租活動表現為一是爭當人上，由于人職位的權利、地位、身份和許多既得利益，使得許多并無真才識學的人通過拉關系、走后門、行賄等非正當手段當上了人，這種尋租活動使得企業很難選拔到合格的人，這也是最高的成本;尋租活動表現二是人當上之后，不是通過搞好企業經營管理，而是通過討好其行政主管部門，從事拉關系、找靠山、走后門、游說、疏通、哄騙、接近權利中心、行賄等尋租活動為企業或個人謀利。尋租活動的蔓延，既導致公共權力的不合理運用，又造成社會資源的畸形配置和浪費。尋租的不良后果還表現在阻礙制度創新，導致交易費用的增加，扭曲市場規則，產生了更多不公平的競爭，甚至腐敗盛行的社會風氣，使政府的宏觀經濟管理更加復雜。

二、國有企業委托關系存在問題的成因

(一)委托層次過多，成本過高

西方典型的委托關系中，主要體現為股東大會、董事會、經理層與一般雇員等級次。而中國國有企業在現代公司制的改造中卻存在著人代會、中央政府、國有資產管理部門、股東大會、董事會、經理層、監事會與一般職工等多層委托級次，重大型國有企業尚存在稽查特派員這一特殊級次。可見，中國國有公司中的鏈條遠高于西方公司。由于委托層次過多，博弈和談判是反復進行的.而且委托和監督的動力不足，各級人的目的和行為紊亂化，不僅會出現累積性的信息損失，而且產權保護的動機具有衰減傾向，這些偏離于終極所有者目標的各級人的行為必然使成本直線上升。

(二)所有者缺位，委托關系模糊

在中國國有企業制度改革中，國家將國有資產注人國有性質的現代公司后，形成了一種國家與國有企業的委托關系。公司制企業實行法人財產制度，國家作為出資者，是委托人;企業法人作為國有資產的實際控制者，是人。但是，從國有公司制企業的實際運行看，公司治理結構在調整所有者和經營者的權責利關系、規范經營者行為方面并未發揮真正的作用，委托關系模糊。

(三)缺乏有效的激勵和約束機制

第一，激勵有余。當前，中國國有企業高層管理人員股權激勵中存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題，高層管理人員與員工收人差距呈現越來越大趨勢、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節現象突出。有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損，風險與報酬嚴重脫節。盡管市場經濟條件下有必要在國有企業建立必要的激勵機制，但是國有企業的“國有”性質，以及國有企業負責人任命一定程度上帶有行政命令色彩，與國有企業更多的是因為享有行政壟斷地位而取得較好業績的諸多事實，決定了國有企業負責人的薪酬標準不能制定過高，與普通職工收人差距過大，則屬于一種分配制度不公現象，進而會影響到社會的和諧與穩定。

其次，約束不足。一方面，企業內部的法人治理結構不完善、不健全，沒有形成由股東大會、董事會、經理人員構成的權利相互分離和制衡機制，董事會缺乏對經理的有效監督，監視會形同虛設。另一方面，外部約束機制缺乏。由于“所有者”虛化，而且履行委托人職能的政府并非只是一般意義上的追求利潤最大化的資本所有者，而是追求多元化目標的行政機構，因此沒有內在動力去選擇、約束經理的行為，甚至會造成內外勾結、共同侵蝕國有資產的嚴重惡果。

三、結論和建議

(一)減少委托關系的層次

可以根據市場化原則建立一套國有資本運營體系，由國家代表全體人民行使國有資產所有者權能，由國資委代表國家具體運作國有資產，并作為實際委托人直接向國有企業派駐董事會成員，以此來實現國家對國有企業的監督，使“人格化”的所有者代表進人企業的權力機構和決策機構行使股東權利，解決了“所有者缺位”的問題，弱化了國有資產初始委托人與最終人的信息不對稱程度，杜絕了國有資產在若干中間委托層級的“流失”，使成本大大降低。

(二)明確界定政府的職權范圍

進一步加強改革力度，切實推動政企、黨企分開，在處理政府與企業的關系上，必須明確政府的地位與職責，減少政府部門對企業的干預。公司的一切決策和一切運轉應該依照規范的公司治理基礎之上。政府在企業中依照《公司法》沒有任何強制性干預的行政權利，它的權利應該在股東大會或通過委托的董事實現，從而使國有資產能真正按照資本的屬性進行運營。國資委應培育一個專業化、職業化的董事階層，專門行使董事職能。為防止選擇董事的行政行為，要建立合理的董事人員能力評估體系，形成競爭壓力和優勝劣汰的局面，對董事人員進行必要的監督、審查和考核。

(三)設立科學合理的激勵機制

激勵就是委托人如何使人在選擇與不選擇委托人目標時，委托人與人之間的利益協調問題。如何建立一個相對公平合理的國有企業激勵機制，確保國有財產不至淪落為少數人牟利的工具，事關社會的公平和國有企業發展的未來走向。解決國有資產人(經理人員)的激勵問題，可以參考國內外企業成功經驗，結合中國有企業的實際情況，制定適合其工作情況的，與其貢獻相一致的激勵機制。國有企業負責人的收人不能簡單地與國際大公司、非國有企業攀比，采取股權激勵不能過度“加工資”，要將國有企業業績和高層管理者任免相結合，還要遵循報酬與風險匹配的原則，在收入分配上兼顧效率和公平，合理把握企業負責人的薪酬與職工工資的比例關系，防止差距過大。

(四)強化對經理人員有效的監督和約束

激勵報酬本身并不必然能防止諸如濫用公司資金等侵權行為，因此監督約束機制仍是必要的。一方面要加強企業內部監督約束機制的構造，主要是建立和完善法人治理結構。在制度設計上使委托人和人責權利對稱，協調利益相關者之間的責權利關系，以便使經理人員能夠為實現所有者的目標而努力工作，保證企業的決策效率。另一方面，應不斷完善企業外部監督約束機制，企業外部形成的監督約束機制，主要由市場機制、法律制度、政府部門、新聞媒體和社會道德等構成。各種市場的充分信息顯示和競爭機制，構成了對經理人員行為的監督約束。為此，應完善資本市場，加強產品市場的競爭，盡快培育起規范的、有競爭的經理人才市場，進一步加快傳統的國有企業干部人事管理制度的改革，引人市場競爭機制，取消政府對企業經營者的行政性任命，讓真正的職業經理人登堂人室。從中國情況看，對人約束不強的一個重要根源在于契約的過于不完善，“漏洞”太大。解決委托契約中不應有的漏洞，必須要走法制化的道路，完備的法律制度在市場經濟中對人發揮著不可缺少的監督約束作用。政府部門應盡快制定國有企業股權激勵管理辦法，通過在國有企業建立工資總額控制制度、職工工資正常增長機制，強化對于國有企業經營業績的審計監督和有效的外部考核等方式，進一步完善對于政府部門和國有企業負責人權力的監督約束。