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［摘要］社會經濟的高速發展使得互聯網產業應運而生，互聯網產業在給經濟社會發展帶來動力與變革時，也深刻改變著勞資關系。目前我國一些互聯網企業盛行的“996”工時制實質上是違法的強制加班現象。結合當前國內外相關法律規制，通過Nvivo12整理分析51名18～30歲上海互聯網企業員工的訪談記錄，可以將“996”強制加班現象概括為加班時長的溢出與加班工資的濫用。解決此類現象，需要在立法、執法等不同環節共同努力。

［關鍵詞］“996”;強制加班;法律規制

1“996”強制加班現象概述

社會經濟的高速發展與進步使互聯網行業有著快速迭代與變革的特質。不同于傳統企業的特點，互聯網公司往往內部與外部競爭激烈，其對于員工的工作時間的需求也區別于傳統行業，具有靈活性、隨機性的特點，很大程度上助長了一些互聯網公司的加班行為，“996”工作制常態化、普遍化，甚至形成了“加班文化”。根據我國《勞動法》相關條例，“996”工時制其月加班時間總計超過108小時，遠高于法定加班時間每月36小時，是法定加班時長的3倍以上。這不僅嚴重違反國家法律法規，侵害了勞動者應享有的休息休假的權利，并且不利于職工的身心健康與企業的長期發展。因此，強制加班現象，其本質是對《勞動法》的嚴重違反，是互聯網企業對于雇員的合法勞動者權益的剝奪。從立法角度上來說，已經突破了季節、突發情況、客戶需要等傳統加班立法假定，普遍突破了標準工時制“每天8小時，每周40小時”的要求。

2現階段國內外延長工時立法情況

2.1我國立法情況。目前我國保護勞動者權益的法律法規有《勞動法》《勞動合同法》《促進就業法》等，《勞動法》中也對加班情況做了較為規范完備的法律安排。如此規定，目的是保護員工經濟利益，規避企業濫用加班制度的行為。首先，法律對加班程序進行了嚴格限制，企業安排員工進行加班，必須要與員工與工會進行協商，員工必須是為了勞動報酬愿意加班而自愿延長工作時間，并且只要工會不同意，則企業無法安排員工進行加班。其次，關于加班報酬方面，《勞動法》對于加班規定了高額的工資補助，平常加班需按150%支付報酬，休息日加班按200%支付報酬，節假日加班按300%支付報酬。再次，關于加班時長方面，每天加班時長不得超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月總加班時間不得超過36小時。最后，若企業拒付加班工資，則企業必須按照應付金額的50%以上100%以下標準向員工加付賠償金。2.2國際立法情況。縱觀各國加班現象，韓國與日本相比于中國可以說是有過之而無不及。據統計，韓國是工作時間最長的國家之一，長時間工作的壓力使得韓國人的自殺率升高，同時韓國的出生率也一直突破新低。而日本則更是加班文化盛行的國家，“過勞死”在日本首先引起人們關注。針對加班現象，各個國家目前所呈現的立法趨勢都是為勞動者爭取更多權益，嚴格限制最高工時。日本在2018年6月底通過的《勞動方式改革相關法案》規定加班上限為每月45小時，每年360小時，一年最高加班時間不得超過720小時，單月不得超過100小時。韓國在2018年7月修訂的《勞動標準法》也將每周工作時間上限從68小時調制52小時，違法雇主可能面臨兩年的監禁。而據歐盟統計局統計，歐洲國家每周平均工作時長接近40小時，德國人加班時間位居歐盟前列，但每周工作時間也不超過41小時。在與別國進行針對加班現象的立法比較中，可以發現我國對于保障勞動者工時方面立法規范較為明確，立法內容也具有清楚指向性，加班時長上限也低于別國，在國際中處于立法前列位置。但仍需反思的是，在我國相對較為完備的加班法律體系背后，為何“996”加班文化仍日益盛行?員工的加班是否出于自愿?雇主的用工是否合理?以上需要進一步探討。

3訪談對象與方法

本文主要采用質性研究方法，通過以文字敘述為材料、歸納法為論證步驟，探討我國互聯網企業“996工時制”的作用機理與深層原因。訪談對象為51位18～30歲上海市互聯網企業勞動者(見表1)。引入質性分析軟件Nvivo12進行質性資料的編碼與分析，深入分析訪談對象訪談記錄，并通過截取文本中的語義類似句來進行編碼，將編碼內容進行歸納，構成子節點與節點，探索其邏輯關聯，探究目前我國互聯網領域勞動與發展的內在機理。

4我國互聯網公司強制加班現象主要困境

在前文對國內外立法現狀的探討中，可以發現目前我國關于加班現象的勞動立法已較為完備，從企業決策到員工報酬到后期賠償等完整過程都進行了規范。但實踐中以“996”工作制為代表的強制加班現象卻愈加普遍，法律法規未能有效制止。4.1加班時長的溢出———顯性強制與隱性強制。目前我國眾多互聯網公司所奉行的“996”工作制延長了員工的工作時間，實質上是剝奪勞動者的法定休息權。一方面，強制加班侵占了原本屬于勞動者休息休假的時間;另一方面，強制加班也侵犯了勞動者自由行動的意志自由，即對于非工作時間的支配權。強制加班現象在眾多企業中所表現出的方式可以分為顯性強制與隱性強制，即企業迫使員工進行加班與員工自己主動要求進行的加班。4.1.1顯性強制———工作負擔過重顯性強制是指雇主對于雇員的直接干預，直接向雇員提出要求延長工作時間，這種行為的特點便是直接來自雇主的明確意思表示。但在日常實踐中，雇主的顯性強制要求明顯違反《勞動法》關于工時的要求，往往企業公司不會直接提出，而是采取偷換加班概念。實行“996”工時制的公司經常為員工灌輸“今日事今日畢”的理念，但企業規定的工作量按照正常工作時間并不具備完成可能性，因此只能占用員工空余時間，構成了事實上的加班，是一種變相加班形式。通過此種方式，企業表面履行了“除非特殊情況否則從不主動要求員工加班”，大多把員工加班定義為“個人行為”。由于需要完成工作任務的合理性，導致員工的自愿行為也不存在所謂的《勞動法》規定的“加班費”。通過訪談可以發現，互聯網企業員工普遍工作壓力較大，工作負擔過重，認為“996”工時制對員工們造成了休息時間缺乏、身心壓力過大、工作效率低下的負面影響，見表2。仔細分析，可以發現過大工作量與“今日事今日畢”觀念的矛盾，實質上是企業在利用法律規定的所謂綜合計算工時制、不定時工作制、計件工資制等特殊工時制度來進行變相加班。在《勞動法》中，標準工時制與特殊工時制的本質區別在于勞動時間與自由時間的分配周期不同，但并不是比例不同。因此，兩種工時制度下勞動者的休息時間應該是相同的。但是，互聯網公司由于其工作特性，加之遠程、居家等特殊工作方式日益涌現，其工作越發趨向彈性工作制。一些互聯網公司以過重的工作量安排勞動者連續工作但卻不安排相應休息休假，這便是在打著特殊工時制的幌子在要求員工變相加班，違反了《勞動法》立法初衷。4.1.2隱性強制———職員競爭激烈，優勝劣汰隱性強制是指在公司競爭環境下，員工對于自身的主動要求，這種強制方式作用于員工心理，員工會考慮到各種因素而放棄自己休息的權利，主動要求加班。作為法定休息權的享有人，員工可以為了規避潛在失業風險、晉升、賺取更多利益而主動放棄該項權利。同時，企業將加班文化與職業道德、奮進精神夾雜在一起，鼓吹所謂的企業文化，傳遞給勞動者“不加班就是不認同自己的企業”“不加班就是不努力”的錯覺。在訪談中，部分員工認為互聯網企業競爭過于激烈，為了優勝劣汰而必須實行“996”;另一部分認為這是互聯網行業甚至是我國整體所處時代背景下所必然出現的現象，見表3。4.2加班工資的濫用———“以時補時”。與“以錢補時”《勞動法》等法律法規保護勞動者法定休息權，初衷是為了保障權利人享有充足自由時間，也有利于勞動力再生產，同時也認可適當的加班，前提是勞動者與雇主的協商同意，并對加班作出補償。補償的方式，分為補休、調休與支付加班工資。補休、調休是以時間的形式對勞動者被占用的休息時間進行補償，而支付加班工資是以經濟利益的形式對其進行補償。事實上，“以時補時”與“以錢補時”存在著相當大差別。“以時補時”使勞動者的勞動時間總體上并未增加，休息權得到保障。但“以錢補時”則是以超出平常工作收入多倍的加班工資換取勞動者更多的勞動時間，但不保護勞動者的法定休息權，事實上仍折損員工身心健康狀態。因此，在日常實踐中，加班工資相對于補休調休更加容易引起休息權的侵權行為。加班工資作為一種經濟工具，相對于休息時間來說，企業更容易提供，也更容易滿足自身利益。隨著加班工資的普遍盛行，許多企業甚至勞動者會誤以為支付了加班工資的加班行為便不存在侵權行為，加班工資的濫用使得強制加班具備了一定的合理性和正當性。但實質上，“以錢補時”雖然被法律所承認，但是在“996”互聯網企業“缺‘時’不缺‘金’”的整體氛圍中，并沒有保護勞動者的合法休息權。在訪談過程中，大部分勞動者對加班表示反對，較少勞動者表示支持，認為“996”是多勞多得的體現，還有部分勞動者持中立態度，認為是否加班取決于員工個人意愿，企業不得強迫進行，見表4。

5我國反強制加班現象法律規制的完善與發展方向

結合訪談內容，可以發現破解互聯網企業“996”工時制的關鍵在于平衡勞動者權益與當代互聯網企業快速發展需求之間的關系。因此，立法者需要優化并落實《勞動法》等法律法規對于加班制度的相關規定。用人單位與勞動者作為勞動關系的雙方，更應該努力平衡雙方利益關系，在企業發展與個人發展之間尋求共存。5.1建立健全相應法律法規。盡管《勞動法》規定了勞動者的工作時間與法定權利，但在實踐中，《勞動法》對于限制超時加班尚沒有明確可操作的條文與細則，導致加班現象的泛濫。因此，立法者需要構建更為詳細、具有確定性的法律，避免“宣言式立法”，構建更為合理的工時制度，以此阻止企業濫用綜合計算工時制、不定時工作制、計件工資制等特殊工時制度進行變相加班。同時借鑒他國立法經驗，在結合我國國情基礎上，適當借鑒吸收其他國家關于勞動立法的優秀成果，最終在實踐中探尋出最適合我國勞動市場的規范法制。5.2完善用人單位加班責任，轉變企業理念。彼得•德魯克曾指出，企業作為社會的有機部分，必須要承擔起必要的責任，而員工的福祉正是企業社會責任的關鍵。員工的生命健康與個人發展是實現企業責任與企業價值的第一財富，“996”工時制只會導致員工的工作效率低下與企業歸屬感缺失。“以人為本”的管理理念與良好的社會形象是企業可持續發展的動力，穩定和諧的勞動關系才能實現勞資雙方的合作共贏。企業需要嚴格按照國家相關勞動法律法規規定的補償體系，嚴格遵守我國現行勞動法規定的工時制度。做好相應的工時制調整，不能將員工的福祉代換為剩余價值。5.3強化勞動者維護合法權益意識與能力。勞動者作為勞動關系弱勢方，應認真學習《勞動合同法》等相關法律法規，以謹慎認真態度簽訂勞動合同。當雇主提出嚴重侵犯自身的法定休息權等不合理要求時，積極勇敢地維護自身合法權益，與雇主進行協商調解。若調解不成應敢于到工會、政府勞動監察大隊、勞動仲裁院等機構進行投訴，用實際行為保護自身合法利益，同時也向企業彰顯自身勞動價值，一定程度上抑制企業的違法企圖。

參考文獻:

［1］梁洪霞，王芳.從“996工作制”看我國休息權的國家保護義務［J］．西南政法大學學報，2019，21(6):60－74.

［2］錢葉芳，徐順鐵.“996類工作制”與休息權立法———資本與法律的博弈［J］．浙江學刊，2019(4):56－67.

［3］黃鎮.我國休息權實現機制研究［D］．廣州:華南理工大學，2015.

作者:任嘯天 單位:華東理工大學