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摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實(shí)踐中卻成為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個(gè)方面對用人單位現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，借鑒國外的法律規(guī)定，對我國用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：單位規(guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國立法對其概念沒有明確規(guī)定。通常認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度即勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國家法律法規(guī)及其自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個(gè)勞動(dòng)過程和與勞動(dòng)過程有關(guān)的諸多方面，與勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下稱《勞動(dòng)法》）作出了類似規(guī)定。但在實(shí)踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動(dòng)者的規(guī)則。因此，從法律層面對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)道德，并且與勞動(dòng)合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動(dòng)者的義務(wù)，對勞動(dòng)者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動(dòng)合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對勞動(dòng)者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒有違反法律的明文規(guī)定，但是過于嚴(yán)苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動(dòng)合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動(dòng)者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會(huì)屢屢出現(xiàn)，是因?yàn)槲覈蓻]有對用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額等事項(xiàng)。原勞動(dòng)部《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動(dòng)規(guī)章制度列舉為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)”。只是簡單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒有規(guī)定其與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）規(guī)章制度制定的民主程序缺乏保障

用人單位規(guī)章制度的可行性和科學(xué)性在一定程度上與它的制定程序有關(guān)。民主的程序可以使得用人單位的規(guī)章制度更加合理切合實(shí)際情況。通過民主程序制定出來的規(guī)章制度經(jīng)過各階層的協(xié)商探討，可以擁有更加廣泛和深厚的群眾基礎(chǔ)，有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者的企業(yè)認(rèn)同感并有效調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，從而協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，促進(jìn)用人單位的持續(xù)健康發(fā)展。因此，用人單位規(guī)章制度制定過程中民主程序的保障便顯得尤為重要。但從實(shí)踐中看來，還存在著很多問題，程序的民主保障尚待加強(qiáng)。

1．制定程序太過抽象，不具有操作性。《勞動(dòng)合同法》第4條對用人單位規(guī)章制度制定的民主程序僅做了原則性規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。但是，在具體操作執(zhí)行時(shí)，職工代表大會(huì)如何舉行、職工代表如何民主選舉等重要問題均沒有明確規(guī)定，使得用人單位選舉職工代表或者召開職工代表大會(huì)有著很大的自我操作空間，在絕大多數(shù)情況下，主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手中，民主程序無法具體落實(shí)。另一方面，勞動(dòng)者本就處于弱勢地位，對于很多涉及自身利益的決策往往缺乏發(fā)言權(quán)，即便是有心聲也不敢吐露。所謂的職工代表往往大部分來自企業(yè)管理層，或者基本是企業(yè)董事會(huì)成員，而基層勞動(dòng)者的代表數(shù)量卻少之又少。在這種情況下，產(chǎn)生的是代表用人單位的職工代表，這樣的職工代表大會(huì)很難傳達(dá)底層員工的心聲，難免淪為一種應(yīng)付法律的形式。

2．勞動(dòng)者參與度過低。《勞動(dòng)合同法》第4條僅賦予工會(huì)和全體職工或職工代表參與規(guī)章制度制定和提出意見的權(quán)利，而勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利卻沒有具體的規(guī)定。由于工會(huì)不具有完全的獨(dú)立性，無法真正代表職工參與到規(guī)章制度的制定、執(zhí)行和監(jiān)督的過程中，導(dǎo)致用人單位規(guī)章制度變成了限制甚至損害勞動(dòng)者權(quán)利的工具。這顯然違背了《勞動(dòng)合同法》第4條的立法初衷。而另一方面，由于勞動(dòng)者沒有真正參與到?jīng)Q策過程中，必然對制定出的規(guī)章制度缺乏認(rèn)同感，在執(zhí)行時(shí)缺乏主動(dòng)性，對用人單位缺乏歸屬感。監(jiān)督過程中，勞動(dòng)者往往因?yàn)樘幱谌鮿荻鴮υS多事情持以“事不關(guān)己”的態(tài)度，長此以往必將不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）規(guī)章制度缺乏有效公開

我國《勞動(dòng)合同法》第4條第4款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位規(guī)章制度對全體勞動(dòng)者都有約束力，是每一位勞動(dòng)者必須遵守的行為準(zhǔn)則，所以適當(dāng)、有效的公示或告知才能使其具有約束力。在實(shí)踐中，往往是用人單位的負(fù)責(zé)人制定的規(guī)章制度，與之關(guān)系密切的勞動(dòng)者卻并不知曉；或者當(dāng)用人單位要對勞動(dòng)者處罰時(shí)，才告知其違反了規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定。在勞動(dòng)者不知情的情況下對其處罰顯然是有違公平的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，雖然許多用人單位在制定規(guī)章制度有了公示意識，但操作不夠規(guī)范。例如：有的單位召集勞動(dòng)者開會(huì)宣讀規(guī)章制度，并有到會(huì)簽到，但是，簽到卻無法證明宣讀的文件及內(nèi)容；有的單位將規(guī)章制度在官方網(wǎng)站進(jìn)行公布，然而絕大多數(shù)普通勞動(dòng)者對這些網(wǎng)站并不知曉，即便是知道官網(wǎng)的部分勞動(dòng)者也表示沒有時(shí)間、沒有習(xí)慣定期瀏覽相關(guān)網(wǎng)頁。因此，這樣的公示方式取得的效果幾近于零；還有的用人單位以發(fā)送電子郵件的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，但許多勞動(dòng)者并沒有查看電子郵件的習(xí)慣；其他的公示方法如在公告欄、宣傳欄張貼，在員工手冊中記載等均存在著無法確保全體勞動(dòng)者知悉公司規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)。一旦涉訴，用人單位往往處于不利的地位。可見，以適當(dāng)、有效的方式對用人單位規(guī)章制度進(jìn)行公示并以合法證據(jù)的形式保存公示的事實(shí)，對于用人單位具有非常重要的意義。至于采用何種公示方式更有效，需結(jié)合各用人單位的具體情況加以確定。

（四）相關(guān)法律法規(guī)不科學(xué)

作為用人單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度，要得到法律的認(rèn)可和接受，就必須符合相關(guān)法律和行政法規(guī)的要求。但由于現(xiàn)階段立法技術(shù)不夠成熟、勞資關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，有些看似“合法”的用人單位規(guī)章制度也會(huì)喪失立法時(shí)所追求的科學(xué)性，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的出現(xiàn)，并損害雙方的合法權(quán)益，尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。盡管我國現(xiàn)行立法對于用人單位規(guī)章制度有所規(guī)定，但現(xiàn)行法律中的有關(guān)規(guī)定仍存在著大量問題。

1．法律規(guī)定混亂，未限制規(guī)章制度的主體范圍。例如：對于“用人單位”這一基本法律概念，其內(nèi)涵與外延在不同法律中尚不統(tǒng)一。《勞動(dòng)法》將用人單位限于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，而同一法律位階的《勞動(dòng)合同法》則增加了民辦非企業(yè)單位等組織，作為《勞動(dòng)合同法》下位法的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》則將其范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，增加了一些依法成立的合伙組織和基金會(huì)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所。因此，這些新增的“用人單位”是否應(yīng)當(dāng)依法建立完善規(guī)章制度，則成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。

2．法律規(guī)定沒有有效限制規(guī)章制度的內(nèi)容范圍。我國現(xiàn)行立法僅就用人單位規(guī)章制度的范圍進(jìn)行了并不詳盡的肯定列舉描述。《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的用人單位規(guī)章制度包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。但未劃定其否定性“負(fù)面清單”，以限制其規(guī)定的內(nèi)容范圍，如不得因習(xí)俗、出身、家庭狀況、性別、殘疾或者信仰等因素不同，侵害有相同職業(yè)能力的勞動(dòng)者的權(quán)益。

3．法律規(guī)定不明確，導(dǎo)致用人單位權(quán)利濫用。《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第2項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但相關(guān)法律法規(guī)沒有就何為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”做出解釋；另外，對一些其他處罰事由也缺少明確規(guī)定。這為用人單位提供了較大的隨意空間，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位濫用解雇權(quán)的現(xiàn)象大量出現(xiàn)，各種辭退勞動(dòng)者的“奇葩”理由頻現(xiàn)。如：上海某公司規(guī)定在單位說5次上海話將被辭退；企業(yè)老板嫌清潔女工貌丑，稱其像逃犯，試用一天辭退。4．立法缺乏勞動(dòng)者權(quán)益保障的程序性設(shè)計(jì)。首先，在制定階段，勞動(dòng)者無法充分參與決策，形式上的職工代表和職工代表大會(huì)無法真正代表勞動(dòng)者，致使勞動(dòng)者的權(quán)益無法在規(guī)章制度中得到保障；其次，在執(zhí)行階段，最突出的是缺乏用人單位處罰權(quán)的程序性規(guī)定。由于沒有關(guān)于勞動(dòng)者申辯權(quán)、調(diào)查取證、正式處罰前的警告等程序性規(guī)定，被解雇的勞動(dòng)者往往會(huì)失去改正、申辯、調(diào)查取證的機(jī)會(huì)，使得用人單位濫用解雇權(quán)的現(xiàn)象大量出現(xiàn)；最后，在監(jiān)督階段，由于缺乏程序規(guī)制，一些用人單位僅在形式上制定合法合理的規(guī)章制度，實(shí)際則是另一套“制度”在發(fā)揮作用，而缺乏勞動(dòng)者監(jiān)督的規(guī)章制度就變成了用人單位應(yīng)付勞動(dòng)監(jiān)察部門的手段和工具。這種“虛化”的用人單位規(guī)章制度，極大地消解了相關(guān)法律法規(guī)的效力。

二、國外規(guī)章制度立法的借鑒

（一）關(guān)于規(guī)章制度的內(nèi)容

法國《勞動(dòng)法典》不僅規(guī)定了肯定列舉式條款，還規(guī)定了排除性條款，對用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的范圍加以限制。第122-35條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)以及集體合同、集體協(xié)議的條款，也不能不成比例地限制勞動(dòng)者個(gè)人的、集體的權(quán)利及自由，制定出不能被雇員的任務(wù)性質(zhì)所證明的雇主所追求的目標(biāo)；也不能只因性別、習(xí)俗、家庭狀況、出身、觀點(diǎn)、信仰或者殘疾等方面對具有同等職業(yè)能力的勞動(dòng)者進(jìn)行區(qū)別對待。法國不僅把違反法律法規(guī)及政策性規(guī)定列入到排除范圍內(nèi)，而且還將一些不合理因素列入其中，這樣不僅有利于限制用人單位通過過于龐雜的規(guī)定縮減勞動(dòng)者權(quán)利及自由，更可以有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）關(guān)于制定程序

各國勞動(dòng)法都將保障勞動(dòng)者的參與權(quán)作為制定用人單位規(guī)章制度的必要條件。德國勞動(dòng)法規(guī)定，制定用人單位的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表和用人單位協(xié)議達(dá)成。如果勞資雙方不能就規(guī)章制度內(nèi)容達(dá)成一致，就可以采取和解、仲裁等方式。德國勞動(dòng)法在涉及企業(yè)的組織、雇員行為等問題上還規(guī)定了企業(yè)委員會(huì)享有“共決”權(quán)。我國尚無用人單位規(guī)章制度制定程序的專門規(guī)定，對于職工代表大會(huì)和工會(huì)的作用也無詳細(xì)規(guī)定。因此我國應(yīng)該借鑒德國勞動(dòng)法中的規(guī)章制度的制定程序條款。

（三）關(guān)于公示和監(jiān)督制度

關(guān)于公示制度，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，必須在各休息室及食堂、車間部門等明顯的位置張貼勞動(dòng)規(guī)則，確保勞動(dòng)者確實(shí)知曉。而我國法律并未規(guī)定如何公示以及公示的具體標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可操作性。我們可以借鑒日本的做法，對公示的方法做出具體的規(guī)定，使公示的標(biāo)準(zhǔn)具有法律依據(jù)。法國《勞動(dòng)法典》對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督措施做出了詳細(xì)規(guī)定，其監(jiān)督職責(zé)由勞動(dòng)監(jiān)察官專門負(fù)責(zé)，雇主提交的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序是否合法、內(nèi)容是否超出法定范圍、是否違反法律法規(guī)、企業(yè)的集體合同或集體協(xié)議應(yīng)該由勞動(dòng)監(jiān)察官要定期檢查。勞動(dòng)監(jiān)察官如發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度制定程序不合法，要督促雇主重新履行法定程序；勞動(dòng)監(jiān)察官作出的要求修改或撤銷的決定，必須以書面方式說明理由，并要傳達(dá)到企業(yè)委員會(huì)成員或員工代表，以及企業(yè)安全衛(wèi)生委員會(huì)成員。此外，若發(fā)現(xiàn)雇主沒有制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則或者規(guī)則沒有全面包括法定的內(nèi)容，則有權(quán)督促雇主盡快制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，或補(bǔ)足缺少的內(nèi)容。如果雇主仍然拒絕按照法律要求履行其義務(wù)，根據(jù)法國《勞動(dòng)法典》條例篇第154-4條的規(guī)定，雇主的行為就構(gòu)成刑法上的第四等違警罪。顯然我國應(yīng)該借鑒法國《勞動(dòng)法典》的規(guī)定。

三、我國用人單位規(guī)章制度的完善路徑

為確保用人單位規(guī)章制度的合法有效應(yīng)具備以下幾個(gè)要件：一是所涉內(nèi)容適法；二是保障民主程序；三是公開程序適當(dāng)；四是法律效力科學(xué)。針對目前用人單位規(guī)章制度中存在的問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下這五個(gè)方面進(jìn)行完善規(guī)制：

（一）所涉內(nèi)容應(yīng)當(dāng)適法

用人單位規(guī)章制度的適法是指用人單位規(guī)章制度所涉及的內(nèi)容符合法律、法規(guī)和規(guī)章的相關(guān)規(guī)定。要保證用人單位規(guī)章制度所涉內(nèi)容的適法性，首先，需盡快制定專門規(guī)定對用人單位的規(guī)章制度加以規(guī)范，包括內(nèi)容、制定的程序、監(jiān)督的措施以及對違法單位懲罰措施等，而不僅僅是原則性的規(guī)定；加強(qiáng)法律的可操作性，使其更好地發(fā)揮法律規(guī)范的作用。其次，還應(yīng)該對規(guī)章制度內(nèi)容加以限制，規(guī)定排除條款，把不合理的因素納入到排除范圍內(nèi)。如因家庭狀況、出身、性別、習(xí)俗、殘疾等因素，而侵害勞動(dòng)者權(quán)益的條款。此外，還應(yīng)顧及不同用人單位及勞動(dòng)者自身的差異性，賦予其一定的自主權(quán)，允許在法定內(nèi)容外制定與本單位差異性密切相關(guān)的內(nèi)容，諸如選任員工的依據(jù)、工資等級、升職條件等。但這些內(nèi)部制度不應(yīng)與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相沖突。這樣才能有效地遏制用人單位濫用制定權(quán)，減少勞動(dòng)糾紛。

（二）有效保障民主程序

我國應(yīng)制定關(guān)于用人單位規(guī)章制度制定程序的具體規(guī)定，以保障勞動(dòng)者的參與權(quán)和決策權(quán)。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)邀請工會(huì)代表或職工代表參加，并賦予其一定的決策權(quán)。在制定出本單位的規(guī)章制度草案后，需廣泛征求本單位勞動(dòng)者的意見，并進(jìn)行修正，由職工代表大會(huì)審議后通過，用人單位無職工代表大會(huì)的需征得工會(huì)同意，沒有工會(huì)的由職工大會(huì)或本單位職工所推薦的代表討論通過。對于一些用人單位和職工代表及工會(huì)存在爭議并且無法協(xié)商一致的內(nèi)容，可借鑒德國做法，以和解、仲裁的方式解決，避免用人單位單方?jīng)Q定的情況發(fā)生。同時(shí)應(yīng)該注意職工代表具有廣泛性，不應(yīng)過度向管理層傾斜，應(yīng)保障底層勞動(dòng)者具有一定代表比例。此外，我們還應(yīng)該加大勞動(dòng)行政管理的審查監(jiān)督，以保障制定程序的民主性。

（三）規(guī)章制度適當(dāng)公開

筆者認(rèn)為，用人單位可以根據(jù)自身的需要，選擇以下一種或一種以上公示方法：一是內(nèi)部培訓(xùn)法；二是傳閱法；三是入職登記表聲明條款；四是勞動(dòng)合同約定法；五是考試法；六是員工手冊發(fā)放簽領(lǐng)確認(rèn)記載；七是意見征詢法（需保存有員工簽名的登記表）。值得注意的是，司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常以不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由，主張規(guī)章制度未曾公示，用人單位往往又無法提供其曾經(jīng)公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致敗訴的后果，如果僅僅采用網(wǎng)站公布、電子郵件告知、公告欄，宣傳欄張貼，可能面臨舉證難的問題。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同勞動(dòng)者的工作崗位和工作地點(diǎn)，確保勞動(dòng)者能夠有效知悉。另外，我們還建議用人單位規(guī)章制度進(jìn)行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，引入第三方或公證人員介入，采取錄音錄像等方法，以此規(guī)避舉證難的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（四）法律規(guī)定科學(xué)有效

在制定用人單位規(guī)章制度專門規(guī)定時(shí)，應(yīng)注重加強(qiáng)立法技術(shù)，統(tǒng)一規(guī)范基本法律概念，如用人單位、勞動(dòng)者、規(guī)章制度的范圍等等。同時(shí)應(yīng)該進(jìn)行程序性設(shè)計(jì)，增強(qiáng)法律的可操作性，如詳細(xì)規(guī)定職工代表選舉辦法，各個(gè)階層的代表比例，職工代表大會(huì)舉辦方式等，使其更好的發(fā)揮法律規(guī)范的作用。（五）完善備案制度我國的備案制度已經(jīng)實(shí)踐多年，被廣泛的應(yīng)用和遵守，如果對用人單位報(bào)備的規(guī)章制度進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查而非形式性審查，則非常有利于對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。此外，還應(yīng)擴(kuò)大適用備案制度的范圍，所有的用人單位規(guī)章制度都必須備案。現(xiàn)階段，由于我國勞動(dòng)者與用人單位的地位并不平等，法律意識的匱乏和自身力量的薄弱，勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往很容易受到侵害。而勞動(dòng)行政部門實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)者利益的代表，加強(qiáng)勞動(dòng)行政部門的作用能在很大程度上彌補(bǔ)勞動(dòng)者力量的不足。總之，制定規(guī)章制度不僅是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)；用人單位規(guī)章制度不僅是規(guī)范勞動(dòng)者行為的準(zhǔn)則，更是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)盾。當(dāng)下勞資矛盾突出、勞動(dòng)糾紛不斷，加強(qiáng)用人單位規(guī)章制度的法律規(guī)制迫在眉睫。法律應(yīng)當(dāng)規(guī)制用人單位規(guī)章制度，使其內(nèi)容更加合法、合理，程序更加民主公開，以有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保障以及企業(yè)的管理和效率。

作者:王珊 韓陽 鄭伊萍 王悠 單位:北方工業(yè)大學(xué)文法學(xué)院