導語：國內勞動合同制的缺陷與改善一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、現狀

事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些權利和義務達成協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系。在實踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務，享受勞動權利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關系未解除前，勞動者未經用人單位同意，在其他用人單位實際就業。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職，領取報酬，形成兼職勞動關系。第二，下崗再就業。隨著近年來企業改革的不斷深人，許多企業出現了下崗職工。這些職工雖已不在原企業從事勞動，但其仍為原企業職工，企業仍然為他們支付基本生活費。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關系期間，又在其他用人單位進行有償勞動的，則也形成了事實勞動關系。

二、缺陷

造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1.沒有規定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方，勞動部的有關解釋認為事實勞動關系不符合法律規定，當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成的事實勞動關系，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，續訂合同。此規定雖對簽訂合同的義務在認識上有了進步，但范圍太窄，對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強。這主要表現為:(1)對于勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規定，使用人單位沒有緊迫感;(2)沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工悄況不了解，將無法對勞動合同制度執行情況進行監督、檢查。

3.對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。《勞動法》第98條規定，用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1995年勞動部“關于違犯《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法”第2條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩個規定的漏洞在于:(1)沒有規定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“拖延”;(2)沒有規定賠償的范圍。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。勞動合同制度存在的這些缺陷，造成了實踐中大量事實勞動關系的存在，引起的危害是很大的:事實勞動關系性質不清，在實踐中易引起糾紛，而一旦進行訴訟，因為沒有書面形式的勞動合同存在，給司法機關和仲裁機關審理案件造成了極大的困難。一方面，依據《勞動法》條文可以認定，事實勞動關系是一種無效勞動關系，但這樣易造成用人單位規避法律上的強制義務，例如不支付勞動報酬，不繳納勞動保險費用等。另一方面，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第2條規定:中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成了勞動關系，即在事實上已成為該企業、個體經濟組織成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。這實際上又認可了事實勞動關系的有效。如依據該條，則當事人雙方只需補簽書面勞動合同及相關手續即可。但在補簽合同之前的非法用工期間，因沒有勞動合同，用人單位往往忽視甚至侵犯了勞動者的合法權益，而法律并未規定補簽合同的溯及力問題。所以，對勞動者合法權益的保護仍有諸多漏洞。

三、完善

為了解決上述問題，筆者認為，應對《勞動法》中有關勞動合同的制度加以完善。

1.明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。如果不采用法律的強制性規定，一些用人單位可能由于利益的驅使會以不簽訂勞動合同的方法侵犯勞動者的合法權益。

2.完善簽訂勞動合同的程序。首先，明確規定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限。其次，建立起用人單位勞動合同的登記制度。由用人單位設立職工情況登記簿，記載職工的個人情況，進人單位的工作時間，離開單位的時間、原因等。最后，建立勞動合同申報制度。要求用人單位應在簽訂完勞動合同后將其報送到勞動行政部門備案，便于勞動行政部門對用人單位進行監督。

3.充分發揮工會在簽訂、執行勞動合同時的指導、監督作用。要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，必須有工會在場，通過工會協調用人單位與勞動者之間實力懸殊的情況，使雙方保持力量均衡，打破用人單位簽約時的絕對權利，真正作到平等、自愿，從而充分保護勞動者的合法權益。在簽訂勞動合同后，要求用人單位將勞動合同送至上級工會備案，以發揮工會監督勞動合同執行的職能。

以上幾個方面的措施是對勞動合同制度的補充和完善。但對于業已存在的事實勞動關系，應區別情況，采取不同的救濟措施予以處理。第一，對于自始未簽訂書面勞動合同的，只要用人單位和勞動者都實際履行了各自的權利和義務，且沒有其他違法行為的，應認定為有效的勞動關系。第二，對勞動合同期滿后未續訂勞動合同的，雙方意思表示一致，繼續履行各自的權利和義務時，應認定是前一勞動合同的繼續履行。第三，用人單位對勞動合同試用期條文產生誤解的，只要在試用期間雙方均對對方表示滿意，愿意繼續履行各自權利和義務時，應認定為有效的勞動關系。第四，下崗職工再就業形成事實勞動關系的，依據《勞動法》第99條:用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。從這一條文看，法律不允許勞動者同時有兩個勞動關系。而且下崗職工與原單位之間只有形式上的勞動關系存在，雙方并未實際履行各自的權利義務，勞動關系的實質已不存在，下崗職工只是從原單位領取政策所賦予的基本生活費而已，因此，應依據《勞動法》第26條第3款、第27條的規定:解除已再就業的下崗職工和企業之間的勞動合同。這樣就解決了下崗職工再就業以后同時存在兩個勞動關系的問題。