導語：雇主責任制及對我國的啟發一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、美國法中雇主責任制的介紹

在美國，法院把雇主負責制作為雇主承擔因雇員的作為或者不作為而對第三方造成損害的侵權責任的基本制度。在雇主責任制下，雇主有可能會對雇員的侵權行為承擔轉承責任，只要這一侵權行為是發生在雇員的“工作范圍”之內。這一制度是侵權法中“責任源自本人過錯”的一般原則的例外。對于受害的第三方而言，既能夠要求雇主承擔責任，也能夠要求雇員承擔責任，這樣的制度設計能夠讓受害的第三方更好的獲得法律救濟。而這一制度的適用則需要同時滿足兩個條件：一、雇主和實施加害行為的雇員之間是雇傭關系；二、侵權行為發生在雇員的工作范圍之內。也就是說，在侵權行為發生的時候，作為加害方的雇員和雇主之間必須是雇傭關系。同時，還必須滿足“工作范圍”的限制條件。總之，基于侵權人與被告人之間的雇員與雇主之關系，法律將雇員在“工作范圍”內的過失行為歸咎于雇主，而這一制度就是雇主責任制。

二、雇主責任制的核心判斷標準——“工作范圍”標準

雇主是否要承擔由雇員的致害行為產生的侵權責任，取決于該侵權行為是否在雇員的“工作范圍”之內。這一標準被視為雇主責任制的核心判斷標準，也作為在企業責任理論下雇主所承擔責任的一種限制，即并不是雇員所有的侵權行為都可以轉承由雇主來承擔責任，而僅限于雇員“工作范圍”內的侵權行為。

一般來講，雇員在工作過程中，為完成其工作任務所進行的，與雇主事務直接或間接相關的活動，都被法律認可為“工作范圍”內的活動。具體到每個案件中，還要根據不同的事實和環境來判斷雇員的行為是否是在“工作范圍”之內。在構建和適用“工作范圍”標準的過程中，發展出了三個不同的理論，即控制理論，企業責任理論和修正的企業責任理論。

(一)控制理論

控制理論作為決定是否適用雇主責任制的一個理論，目前在美國各州還是非常流行的。“控制力”既可以被用作是判斷“工作范圍”標準的必要因素，也可以僅僅是被用來判斷適用雇主責任制的一個事實因素。法院關于控制理論的解釋可以分為兩類，不同之處主要在于雇主對雇員所擁有的控制力的程度。在十九世紀七十年代晚期，部分法院仍然堅持在適用雇主責任制時，必須要證明雇主對雇員享有“直接的控制力”。這種“直接的控制力”要求雇主能夠控制雇員進行工作的手段和方式。比如，在運輸過程中發生的致害事件，法院便要求受害人證明雇主指示雇員該怎樣駕駛騎車以及行車路線。直到現在德克薩斯州和愛荷華州仍然堅持在適用“工作范圍”標準之前，雇主對雇員要有“直接的控制力”。而其他那些仍然支持“控制”理論的州法院則大都認為，受害人只需證明致害行為是在雇員為完成雇主事務時發生的即可，并不需要證明“直接的控制力”的存在，因為處理雇主事務本身就說明雇主對雇員的工作活動存在一定程度上的控制力。

根據美國《第二次法重述》，雇傭關系是指雇主與雇員之間最本質的關系。而“工作范圍”則是指這種本質關系的程度以及作為雇員受指示并可行為的范圍。《第二次法重述》的228條規定了10個考量因素，即(8)雇員的行為是否屬于通常情況下雇員應為的行為；(b)雇員行為的時間、地點以及目的；(c)雇員和雇主間業已存在的關系；(d)雇主向不同雇員分配任務的范圍；(e)雇員的行為是否超出了企業或雇主委托的范圍；(f)雇主是否有理由期待雇員履行職務；(g)被授權的行為與雇員實際所為的行為問的相似性；(h)雇主是否為雇員提供了致害工具；(i)與通常情況下履行職務行為的背離程度；(j)雇員的行為是否為嚴重的刑事犯罪。

盡管很多州法院都認同控制理論，但還是有不同的聲音。有些評論人就認為這一理論被過分重視了，并指出，“控制理論可以被作為認定雇主責任的輔助因素，但不能作為豁免企業商業風險的決定因素。”因此，我們也有必要去研究下其他理論來決定雇主是否應為雇員的過失行為承擔責任。

(二)企業特征理論

企業責任理論早已適用在工人賠償法和產品責任法中，用來認定企業在無過錯情形下的責任。然而在雇主責任制中，法院首先需要認定雇員的行為是否與工作有關，進而再認定雇主是否需要負責。曾有法院指出：“雇員與企業利益密切相關的行為活動，都應被視為企業本身的行為。”那么，問題的焦點便在于如何判斷雇員的行為是否與企業利益“密切相關”。

在企業責任理論中，企業能否從雇員的行為中獲益成為法院判斷企業是否承擔責任的重要因素之一。而且獲得的利益是可見的事實，較為易于證實。但是，另外一個問題在于，很多情況下，雇員的行為可以讓雇主獲益，但是卻不在“工作范圍”之內。如果只根據企業是否獲利而判斷其是否承擔責任，也未免有失偏頗。所以“密切相關”性在限制“獲益”標準上顯得十分必要。

Hinmanv.WestinghouseElectricCo.一案便是一個限制“獲益”標準的很好的例子。在此案中，雇員在往返于工作場所的過程中為雇主創造了附帶利益，這一點滿足了“獲益”標準。但法院同時還要求雇員的往返行為必須與企業有“重要的”(extraodinary)聯系，而不僅僅是普通的上下班行為。而這一“重要性”標準，也被稱之為Hinman標準，成為了企業責任理論的重要內容。

三、《第三次法重述》對美國雇主責任制的規定

《第三次法重述》§2.04規定雇主負責制是指，雇主為雇員在工作范圍內的侵權行為承擔責任。

該重述在第7.07條對工作范圍的界定加以規定：(1)雇主對雇員在“工作范圍內的侵權行為承擔轉承責任；(2)雇員“工作范圍”之內的行為是指，雇員為完成雇主分配任務的行為或者是在雇主控制下的行為。而雇員非出于服務雇主目的的獨立行為則不能被視作“工作范圍”之內的行為；(3)為本節之目的，a.雇員被視為雇主的人，雇員作為本人有權控制其人履行職務的手段和方式。并且b.工作的無償履行并不免除本人的任何責任。”

四、美國雇主責任制對我國的借鑒意義

我國2004年5月1日起實施的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔損害賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。前款所稱‘從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為‘從事雇傭活動’。”第13條規定：“為他人無償提供勞務的幫工人，在從事幫工活動中致人損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。被幫工人明確拒絕幫工的，不承擔賠償責任。幫工人存在故意或者重大過失，賠償權利人請求幫工人和被幫工人承擔連帶責任的，人民法院應予支持。”與美國法律相比，我國的司法解釋顯得十分簡單，建議在以下幾個方面借鑒美國的相關制度。