導語：以員工需求為導向的薪酬體系淺析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關鍵詞：自助式整體薪酬薪酬體系薪酬管理

論文摘要：一個企業如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的優勢，因為物質報酬不是唯一的員工激勵手段;然而，一個企業知果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優勢的，因為薪酬管理以一種獨特的方式在企業人力資源管理中發揮著不可替代的作用。然而，沿用季今的傳統薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵現代雇員的作用。自助式整體薪酬是一種嶄新的、多樣化的薪酬制度，它解決了傳統薪酬體制中一些緊迫的薪酬矛盾，同時為探討薪酬體系提供了一個全新的視角。

薪酬管理是現代企業管理的一個重要領域，傳統薪酬是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設計更加合理化?使薪酬體制更能發揮吸引、留住和激勵員工的作用?自助式整體薪酬體系應運而生，它突出了薪酬方案的整體性和可選擇性，能更好地滿足員工個性化的需求，更強調以人為本和對人的激勵作用。

1薪酬的含義及傳統薪酬體制缺點

根據美國當代薪酬管理學者米爾科維奇對薪酬的界定，他認為薪酬是指雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收人、服務及福利之和。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關系以及薪酬支付的內容和形式，并體現了薪酬的基本內涵。

傳統的薪酬體系一般是由五個部分組成:底薪、獎金提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等.它是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。其缺點表現為:首先，決定薪酬多少的基本依據是員工在公司中的職位，要想獲取更多薪酬的惟一途徑是雇主將雇員晉升到更高一層。而隨著組織結構的日益扁平化，組織層次也日益減少，從而形成了眾多員工同爭一個崗位的現象，危害了組織氣氛，降低了組織的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基礎上，福利水平又與底薪相對應。這就意味著公司在每個員工身上的投資逐年上升，而對應的員工的生產率卻并非以同樣的速度上升。再次，由于制度問題，福利水平只能提高，而難以降低，從而使得組織在對員工身上的投資以滾雪球的方式增長，而員工卻體會不到被激勵的感覺。

2自助式整體薪酬體系

2.1自助式整體薪酬的內容

基于傳統薪酬的種種不足，美國密歇根大學約翰·E"特魯普曼博士提出了一種全新薪酬思路—自助式整體薪酬，它是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這是一種自主風格的薪酬體系，員工可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區別于傳統的以企業需求為導向的薪酬制度，它是以員工需求為導向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉變為薪水的客戶，從被動地接受到主動地挑選，它把企業對客戶的經營理念內化到員工身上。在薪酬設計上，這是一個重大的突破，更強調了以人為本。整體薪酬的構成可用整體薪酬等式來表示，即:

TR二(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(0A+OG)+(PI+QL+X)

TR代表整體薪酬，把這個等式分成以下四部分:

(1)以現金方式支付的薪酬:包括基本工資((BP)、附加工資((AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業薪酬中最基本的組成部分。如果員工得到豐厚的薪酬，將會創造出更高的價值。這種“投資”理念可以視為一種企業風險管理，企業在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿意的回報。

(2)以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼((PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業忽視。如果企業為員工提供便利的工作用品和良好的工作環境設施，會使員工感到企業重視他們。為員工創造了舒適的工作環境，對提高他們的忠誠度有很好的效果。

(3)和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)。隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，因此，崗位的橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經驗。

(4)薪酬的柔性部分:心理收人(PI),生活質量(QL)和私人因素(X)。企業可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、經常贊賞員工的成就等方式來提高員工的心理收人。同時，保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求，通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質量又不降低企業的勞動生產率。此外，企業應該積極主動地為員工設想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業的一切活動。

2.2自助式整體薪酬體系的特點

自助式整體薪酬體系是對傳統薪酬體系的挑戰與創新，具有多方面的特點。

(I)注重非物質獎勵。傳統薪酬模式是一種基于職位、崗位和內部均衡的薪酬償付，決定薪酬的元素比較簡單，主要由底薪、福利、津貼、額外獎金等五個部分。自助式整體薪酬模式不再局限于現金薪酬激勵，而著重在員工的晉升和發展機會等非物質方面加大激勵力度，關注員工的心理因素以及生活質量，講究工作愉快、家庭和諧、身體健康。

(2)強調員工的參與性。員工按自己的需求，調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如發展晉升機會和發展機會。自助式整體薪酬管理擴大了薪酬范圍，員工在企業提供的合理范圍內選擇薪酬時做出權衡交換，員工有多種選擇余地。

(3)個性化的薪酬方案，滿足員工不同層次的需求。人本管理的本質就是要以人為中心，滿足企業員工不同層次的需要。按照馬斯洛的需要層次理論對需求的層次劃分，傳統的薪酬管理制度所能提供的激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，而自助式整體薪酬管理制度提供的激勵回報幾乎包含了馬斯洛需要層次理論所有層次的需求。因為自助式整體薪酬是在制度允許的范圍內，允許其依據各自不同的特點和喜好自由選擇各個薪酬元素在整體薪酬中的比例，指定出讓員工滿意的個人薪酬模式，并定期隨著員工的需求變化做出相應的調整。

(4)薪酬內容的整體化。自助式整體薪酬從內容的角度來講可被稱之為整體薪酬，不僅有對員工的現金支付，還能關注員工的個人晉升和發展的機會;不僅考慮到員工在工作中的物質和心理收人，還有對員工家庭生活質量的應對條款;基本可以滿足個別員工非常特殊的需求，由此可見自助式整體薪酬的整體性和全面性。

2.3我國在應用自助式整體薪酬體系時需要克服的阻力

隨著經濟發展，人力資源將成為未來企業的核心資源，現行的薪酬管理體制不能有效解決如何吸引、留住和激勵員工的問題，自助式整體薪酬管理為解決這個問題提供了一種新思路。然而，任何一種制度或思想的引進都面臨著中國化的問題。因此，在引進這種管理理念的時候，不能照搬美國模式，要結合企業自身情況以及國家經濟發展狀況來制定薪酬管理方案。在引進的過程中需要克服很多阻力。

(1)文化、制度上的沖突和矛盾。由于中國的文化傳統與現處發展階段不同國外，企業不可能完全將自助式整體薪酬方案照搬過來。比如，西方社會追求的主要是為了更好實現個人利益的有效增加，而我國的文化傳統主張人與人、人與社會之間的整體和諧與整體利益。我國正在實施經濟體制改革，計劃經濟還未完全轉變為市場經濟。因此，無論是文化環境還是制度環境，追求尊重員工個人需求的薪酬方案同我國的更注重企業整體利益的增長而對員工個人需求和個性關注較少的氛圍是不太相容的。因而，自助式整體薪酬的推行要做好充分的溝通和宣傳工作。

(2)員工的成熟度。成熟度是指個體對自己的直接行為負責的能力和意愿。自助式整體薪酬方案以員工需求為導向，要求員工角色的轉變，即從被動接受到主動選擇，同時，要求員工明確地表達自己的需求。‘傳統文化的影響以及薪酬體系內容的復雜，使我國員工被動地習慣于接受企業的薪酬制度。因此，為了能夠更好地應用自助式薪酬方案，發揮它應有的作用，必須想方設法提高員工的成熟度。

(3)薪酬成本的增加。與傳統薪酬體制相比，自助式整體薪酬的內容大量增加，這可能會使企業在短期內的薪酬支出增加，進而影響企業的利潤。只有員工的創造性工作帶來高的生產率，自助式整體薪酬的實施才不會違背企業的初衷。但如果從長期發展來看，采用自助式整體薪酬方案對企業是有利的，它能夠吸引、留住和激勵員工，從而可以提高企業的生產效率，帶來長期收益。因此，企業在實施自助式整體薪酬方案時，要協調好短期成本增加與長期目標之間的矛盾。

3結語

自助式整體薪酬體系是企業薪酬體系的創新，它強調員工在制定企業薪酬方案時的參與性，對企業吸引、留住和激勵人才具有特殊作用。自助式整體薪酬體系在國外有一定的實施經驗，但主要還是處于研究階段，對我國企業來說還是一種全新的薪酬管理理念，沒有實施的經驗。事實表明，自助式整體薪酬體系的引人是一個選擇性吸收的過程，不可能一墩而就，在實施的過程中要克服很多的阻力和困難，但只要堅持人力資源戰略與企業戰略的結合，企業必將從自助式薪酬體系中獲益。