導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配探討論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟(jì)；薪酬管理；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)

【論文摘要】企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的一種系統(tǒng)選擇。薪酬水平在市場(chǎng)中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的總體結(jié)構(gòu)，是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容，有薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術(shù)人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

一、當(dāng)前企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的變革原則

傳統(tǒng)的馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)雖然認(rèn)識(shí)到了管理勞動(dòng)的重要性，看到了管理在共同勞動(dòng)或協(xié)作勞動(dòng)中具有不可缺少的作用，但受當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會(huì)勞動(dòng)或共同勞動(dòng)，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)。但這種管理勞動(dòng)最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動(dòng)，只不過(guò)這種勞動(dòng)是一種復(fù)雜勞動(dòng)，是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加和自乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的理論，解決了管理人員工資報(bào)酬為什么比一般從事簡(jiǎn)單生產(chǎn)勞動(dòng)工人工資水平高的問(wèn)題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)高層人員收入高出一般生產(chǎn)人員幾百倍的現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)價(jià)值理論已無(wú)法為當(dāng)前的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對(duì)性和說(shuō)服力的理論支撐。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家針對(duì)企業(yè)高層人員的薪酬分配問(wèn)題也進(jìn)行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、人力資本理論、委托理論、錦標(biāo)賽理論、戰(zhàn)略管理理論、公司治理理論等。總體看來(lái)，西方學(xué)者大多集中于某種單獨(dú)的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒(méi)有對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管西方學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒(méi)有很好地解決企業(yè)家報(bào)酬定價(jià)這一問(wèn)題。傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬理論建立在工業(yè)社會(huì)基礎(chǔ)之上，經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)主要是進(jìn)行生產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主，主要精力是抓生產(chǎn)。所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)控也比較容易，企業(yè)的利潤(rùn)預(yù)期比較穩(wěn)定，這時(shí)委托與雙方，表現(xiàn)為資本強(qiáng)勢(shì)，在具體的價(jià)值分配上，所有者與經(jīng)營(yíng)者是對(duì)已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。隨著人類(lèi)社會(huì)從工業(yè)社會(huì)跨到信息社會(huì)，企業(yè)管理工作也變得日益復(fù)雜，為此，作為指揮、組織、協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)組織總體勞動(dòng)乃至社會(huì)總勞動(dòng)并促進(jìn)提高總產(chǎn)出活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)重要性日益突出。經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮著優(yōu)化配置各種生產(chǎn)要素，促進(jìn)總體勞動(dòng)產(chǎn)出大幅度提高的作用。

二、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬政策的戰(zhàn)略性

企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場(chǎng)薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策主要包括針對(duì)管理和技術(shù)人員的薪酬理念、薪酬水平在市場(chǎng)中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領(lǐng)域的價(jià)值觀，它要解決一些根本的，觀念上的問(wèn)題，比如，薪酬是不是向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?薪酬是要具有公平性，還是要具有競(jìng)爭(zhēng)性?是不是要建立長(zhǎng)期的管理和技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制?這些問(wèn)題都是確立薪酬理念時(shí)所要考慮的問(wèn)題。薪酬理念支持薪酬發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又能夠反映出企業(yè)文化的水準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)如果有一個(gè)培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)管理和技術(shù)人才的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也表明這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化水準(zhǔn)是比較低的，因?yàn)樗男匠昀砟钍軅鹘y(tǒng)的思想傾向影響。在這種情況下，薪酬政策制定出來(lái)就有可能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。所以，在制定薪酬政策前，還要先理清和調(diào)整好薪酬理念。

薪酬水平在市場(chǎng)中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問(wèn)題上最關(guān)心的是自己薪酬水平的高低。管理和技術(shù)人員薪酬水平在市場(chǎng)中的位置，一是與企業(yè)總體薪酬水平有很大關(guān)系，二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平有很大關(guān)系。因此，一個(gè)企業(yè)如果為管理和技術(shù)人員制定了具有競(jìng)爭(zhēng)性和富有吸引力的薪酬水平，它就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)員工總體薪酬水平中處于領(lǐng)先地位，同時(shí)至少不能低于市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平，否則就有可能造成人才的流失，企業(yè)總體薪酬水平受到支付能力的制約，有時(shí)，即使企業(yè)要向關(guān)鍵管理和技術(shù)人員傾斜，無(wú)奈“巧婦難為無(wú)米之炊”。總體而言，確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，關(guān)鍵看企業(yè)在市場(chǎng)中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人才吸引力。薪酬水平在市場(chǎng)中的位置可以用文字描述，如領(lǐng)先、跟進(jìn)等，也可以用數(shù)字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市場(chǎng)中處于高位值的位置，意味著選擇了高工資政策。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問(wèn)題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平在市場(chǎng)中的位置，企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革，一般應(yīng)當(dāng)考慮以下七項(xiàng)政策:薪酬的主導(dǎo)政策(實(shí)行哪種薪酬制度模式?)、輔助政策(實(shí)行哪些輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類(lèi)員工群體傾斜?)、競(jìng)爭(zhēng)政策(薪酬體系的激活點(diǎn)在哪里?)、過(guò)渡政策(新制度怎樣與舊制度合理對(duì)接?)、建制政策(引人那些新的機(jī)制?)、激勵(lì)政策(薪酬固定部分與浮動(dòng)部分的比例?)。這其中重點(diǎn)考慮的對(duì)象就是關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員。

三、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬總體結(jié)構(gòu)的合理定位

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬總體結(jié)構(gòu)是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容是:薪酬設(shè)計(jì)的原則、薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配、管理和技術(shù)，人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則是一個(gè)指導(dǎo)性的方針。在確定管理和技術(shù)人員薪酬時(shí)，遵循以下原則:一是戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠確定企業(yè)薪酬應(yīng)當(dāng)向哪些關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員傾斜。二是區(qū)別對(duì)待原則。一般地講，中級(jí)管理人員按照崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬，技術(shù)人員按照人員性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬。因?yàn)楣芾砣藛T的崗位管理職責(zé)能夠把管理人員區(qū)分出等級(jí)來(lái)，而技術(shù)人員的技術(shù)能力能夠把技術(shù)人員區(qū)分出等級(jí)來(lái)。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪;在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪，或者，以崗和人并重定薪。三是績(jī)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。四是多重激勵(lì)原則。對(duì)關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。五是失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對(duì)考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。六是協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對(duì)技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。在進(jìn)行管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)其形成支持和補(bǔ)充的人力資源管理的其他方面是:崗位評(píng)估和能力測(cè)試—對(duì)管理人員進(jìn)行崗位評(píng)估，對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行能力測(cè)試;職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)—分別對(duì)管理人員和技術(shù)人員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道;崗位與素質(zhì)培訓(xùn)的規(guī)劃—按照管理和技術(shù)人員發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行旨在崗位勝任能力和技術(shù)能力提高培訓(xùn);人才選拔機(jī)制的形成—按照管理和技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，制定人才“脫穎而出”的制度;保險(xiǎn)制度和福利制度的建立—這是對(duì)薪酬制度的補(bǔ)充。

四、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革的制約要素

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的內(nèi)部與外部決定要素是指影響管理和技術(shù)人員薪酬確定的內(nèi)部和外部的相關(guān)要素。這些要素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類(lèi)型和薪酬水平的高低。這些要素大致包括:

1.內(nèi)部要素

影響企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的內(nèi)部相關(guān)要素主要有以下三個(gè)。

企業(yè)總體薪酬。企業(yè)一般都要先確定企業(yè)工資總量，因?yàn)樗侨斯こ杀镜闹匾獦?gòu)成。企業(yè)確定工資總量時(shí)，要計(jì)算工資成本比重和人工成本比重，以此保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。大企業(yè)一般要與國(guó)外同行業(yè)企業(yè)和國(guó)內(nèi)同行業(yè)大型企業(yè)工資成本比重和人工成本比重進(jìn)行對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)本企業(yè)工資成本和人工成本比重過(guò)高，就會(huì)控制工資總量。而管理和技術(shù)人員薪酬是總體薪酬中的一個(gè)部分，所以，企業(yè)總體薪酬的高低直接影響管理和技術(shù)人員薪酬的高低。

企業(yè)改革力度。企業(yè)改革力度大，就會(huì)對(duì)管理和技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)改革，并借鑒國(guó)內(nèi)外新的改革思路和模式，如寶鋼股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技術(shù)人員的薪酬分配制度改革就會(huì)不到位，改革成效就會(huì)達(dá)不到理想境地。改革力度大小受發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)對(duì)管理和技術(shù)人員地位和作用的認(rèn)識(shí)、企業(yè)分配觀念、企業(yè)文化等方面的影響和制約。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的整體管理和技術(shù)水平。如果管理和技術(shù)人員的素質(zhì)和能力普遍偏低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一般不會(huì)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革。而管理和技術(shù)人員整體管理和技術(shù)水平低下，可能是因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)技術(shù)含量不高、人力資源管理水平落后、管理和技術(shù)人員受教育程度偏低、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視開(kāi)發(fā)人力資源等原因造成的。

2.外部要素

影響企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的外部相關(guān)要素大體是影響企業(yè)薪酬的主要外部要素，主要有以下三個(gè):

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系。管理和技術(shù)人員的市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位在很大程度上影響企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬水平。企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)都要做市場(chǎng)調(diào)查，這是保持外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)必要步驟。與此相關(guān)，資本市場(chǎng)和商品市場(chǎng)對(duì)管理和技術(shù)人員的薪酬也會(huì)產(chǎn)生間接的影響。

國(guó)家薪酬法律法規(guī)政策。在我國(guó)，國(guó)家關(guān)于收人分配的法律法規(guī)政策對(duì)企業(yè)薪酬分配乃至管理和技術(shù)人員薪酬分配起著比較大的導(dǎo)向作用。一方面是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)已經(jīng)習(xí)慣按照”紅頭文件”辦事，另一方面，管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革對(duì)于企業(yè)可以說(shuō)是一個(gè)新的改革點(diǎn)，國(guó)家薪酬法律法規(guī)政策反映著我國(guó)薪酬分配制度改革的大方向，代表著薪酬分配制度的發(fā)展走勢(shì)，企業(yè)迫切需要熟悉、了解并運(yùn)用國(guó)家薪酬法律法規(guī)政策指導(dǎo)改革。所以，國(guó)家關(guān)于收人分配的法律法規(guī)政策是一個(gè)比較重要的相關(guān)要素，我國(guó)針對(duì)管理和技術(shù)人員工資收人分配的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬改革產(chǎn)生了最直接的影響。

地區(qū)差異。即使是同樣水平的管理和技術(shù)人員，他們的薪酬水平也是不一樣的。這受到地區(qū)差異的影響。

3.個(gè)人要素

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬還受自身要素的影響，相關(guān)要素主要有以下五個(gè)。

學(xué)歷和資歷。學(xué)歷反映知識(shí)，資歷反映經(jīng)驗(yàn)，而且，兩個(gè)要素相輔相成。在企業(yè)里，這兩個(gè)要素非常重要，如招聘人員時(shí)，企業(yè)和應(yīng)聘者信息不對(duì)稱(chēng)，于是，學(xué)歷就成了之聘者的”敲門(mén)磚，這也是一條常見(jiàn)的規(guī)則。學(xué)歷對(duì)于技術(shù)人員非常重要，而經(jīng)驗(yàn)對(duì)于管理人員非常重要。

崗位和技術(shù)級(jí)別等級(jí)。管理和技術(shù)人員在什么崗位級(jí)別或技術(shù)級(jí)別，薪酬便在什么級(jí)別上確定。所以，管理和技術(shù)人員要想提高薪酬水平，就必須提高崗位等級(jí)或技術(shù)等級(jí)，這意味著管理和技術(shù)人員必須提高能力水平，才能提高崗位或技術(shù)級(jí)別等級(jí)進(jìn)而提高薪酬。

表現(xiàn)。個(gè)人表現(xiàn)主要是指業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并適當(dāng)兼顧工作能力和工作態(tài)度。其中，業(yè)績(jī)表現(xiàn)是決定管理和技術(shù)人員薪酬的重要要素。中級(jí)管理人員在企業(yè)中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較大，因此，績(jī)效工資(浮動(dòng)部分)在一般情況下相當(dāng)于本人崗位工資(固定部分)的3-4倍比較適中(高管人員一般為5倍以上)。技術(shù)人員的業(yè)績(jī)更是如此。技術(shù)人員業(yè)績(jī)突出，為企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)可為其晉級(jí)增資，也可實(shí)行多種分配方式給予獎(jiǎng)勵(lì)。

工作量。企業(yè)在確定管理人員的崗位價(jià)值度和技術(shù)人員的能力大小時(shí)，一般不把工作量的要素考慮進(jìn)去。但是，工作量對(duì)確定管理人員績(jī)效薪酬時(shí)起到一定的作用，因?yàn)楣芾砣藛T的臨時(shí)性工作比較多，而臨時(shí)性工作也是績(jī)效產(chǎn)出。但在確定技術(shù)人員績(jī)效薪酬時(shí)一般不應(yīng)考慮工作量，這是因?yàn)榧夹g(shù)人員的工作量是確定的，只有創(chuàng)新是不確定的。有的技術(shù)人員也許投人了很多智力性勞動(dòng)，但沒(méi)有產(chǎn)出創(chuàng)新性成果;有的技術(shù)人員也許投人了不多的智力性勞動(dòng)，但卻產(chǎn)出了很有創(chuàng)新性的成果。因?yàn)閯?chuàng)新是先天智力和后天努力綜合的產(chǎn)物，所以，在確定管理人員的薪酬時(shí)要考核工作量的要素，而在確定技術(shù)人員的薪酬時(shí)主要考核創(chuàng)新成果，對(duì)工作量的要素較少考慮或不考慮為佳。

人際關(guān)系。人際關(guān)系是一個(gè)帶有負(fù)效應(yīng)，但企業(yè)確定薪酬時(shí)又必須考慮的要素。在對(duì)管理和技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)(對(duì)所有員工都是如此)，由于考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以量化，造成人為要素的影響很大，這是難以克服的世界性難題。因此，在考核中如何克服人為要素的影響便成為必須解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

五、若干結(jié)論

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬水平在市場(chǎng)中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問(wèn)題上最關(guān)心的就是自己薪酬水平的高低。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問(wèn)題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則是一個(gè)指導(dǎo)性的方針。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對(duì)其形成的支持和補(bǔ)充。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的內(nèi)部與外部決定因素是指影響管理和技術(shù)人員薪酬確定的內(nèi)部和外部的相關(guān)因素。這些因素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類(lèi)型和薪酬水平的高低。