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摘要:在激烈的市場競爭中,企業人力資源管理水平很大程度上決定了企業的生存和發展,而其中的薪酬制度和員工切身利益密切相關,也關系企業的用工成本,同時影響企業的長遠發展,因此,薪酬管理在企業管理中的作用越來越突出。

關鍵詞:薪酬管理原則存在問題設計方法有效策略

薪酬福利就是企業對他的員工給企業所做的貢獻,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝,以貨幣形式和非貨幣形式所表現。薪酬對于員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響,并直接影響到企業的生產能力和生產效率。如何通過有效的薪酬管理來改善企業經營績效,是值得深入研究和探討的問題。

1企業薪酬管理的原則

實際上薪酬原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道,也是企業價值觀的體現。它告訴員工:企業為什么提供薪酬,員工的哪類行為或結果是企業非常關注的,員工的薪酬構成是為了對員工的哪類行為或結果產生影響,員工在哪一方面有所提高會獲得更高的薪酬。目前企業普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則:

1.1對外具有競爭力原則。支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬,確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相一致。雖然薪酬不一定完全相同,但是相差不宜太大。因為如果企業薪酬水平過高會提高企業的人力成本,過低則使企業對人才失去吸引力。

1.2對內具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業內部,不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致,否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設定應該對崗不對人,在同一崗位上工作的任何人都應當享受同等的薪酬政策。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經過嚴格的篩選被分配到該崗位的,崗位與員工相匹配。

1.3對員工具有激勵性原則。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻付薪,并且適當拉開薪酬的差距,使不同業績的員工能在心理察覺到這個差距,并產生激勵作用:使業績好的員工認為得到了鼓勵,使業績差的員工認為值得去改進績效以獲得更好的回報。

1.4薪酬成本控制原則。在考慮前三個原則的前提下,根據企業財力進行成本控制。

2我國企業薪酬管理中存在的問題

總體來講,我國企業薪酬系統的設計和管理還缺乏合理性與規范性。由于經濟發展道路的不同,我國與發達國家之間在薪酬管理理論與實踐上還存在著顯著的差異。具體表現在以下幾個方面:

2.1薪酬以崗位級別而不是以職位能力為基礎,導致升職、加薪不科學。

2.2薪酬結構和薪酬體系設計不合理。我國許多企業的薪酬結構存在著多而散的問題。有的企業多達十多項薪酬構成。這種機械的設計思路,對能力和創新考慮較少,不利于調動員工的工作積極性,也很難起到激勵作用。

2.3薪酬系統的激勵手段單一,對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。當薪酬與績效掛鉤時,薪酬的作用才能得到有效發揮。但就我國的薪酬制度講,存在與業績聯系不明,激勵手段單一的現象,起不到激勵作用。

2.4薪酬管理目標定位錯誤,與企業發展戰略相脫節。企業薪酬管理和設計的直接目的是吸引和激勵人才,其終極目標是企業實現戰略目標。但我國在薪酬管理目標的定位上普遍存兩個錯誤:一是企業本身沒有建立戰略和遠景目標,企業的薪酬體系也沒有明確的方向。二是有些企業雖然建立了自身的發展戰略和遠景目標,但企業的薪酬管理與企業的戰略、文化及人力資源管理脫節,具體表現為企業的薪酬管理目標與企業的戰略目標不一致和企業的薪酬管理體系一成不變,不能適應企業的文化發展。

2.5薪酬管理過程不透明,企業和員工缺乏溝通。為了防止員工之間的攀比,多數企業采取薪酬保密制度。但是通過非正式信息傳播,保密的薪酬實質成了員工心照不宣的信息。當員工對薪酬的高低心存不滿時,就會產生消極和抵觸情緒,這與薪酬的激勵機制背道而馳。因此,在企業的薪酬設計和薪酬管理中,重視與員工之間的互動和溝通非常重要。

3對薪酬進行設計的方法

薪酬設計的影響因素有很多種,因此,薪酬也相應地存在多種設計方法。

3.1崗位等級法。該方法的特點就是將企業中的崗位劃分為若干等級,不同等級享受不同的工資待遇。該法簡單易行,但缺點在于不能有效地激勵員工。

3.2崗位分類法。崗位分類法和崗位等級法有相似之處,該方法是將崗位分成若干類型,不同類型的崗位工資不一樣。崗位分類法的工作程序:一是確定崗位類別數目;二是對各崗位類別的各個級別進行明確定義;三是將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上;四是當崗位評價完成以后,以此為基礎設定薪酬等級。

3.3因素比較法(要素比較法)。因素比較法是淡化崗位差別,選取一系列與工作密切相關,同時又具備可比性的因素來進行比較,從而確定不同崗位的價值,并確定相應工資的一種方法。這種方法相對來說較崗位等級法和崗位分類法要復雜,但更能顯示出它的公平所在,這種方法在技術類崗位評價中較為適用。其工作程序:一是因素選擇(選擇關鍵因素);二是工作分析;三是確定基準崗位;四是確定基準崗位工資;五是確定非基準崗位工資。

薪酬管理是一個很復雜的系統化工作,并不是照以上說的做就可以了,每一個企業有每一個企業的特點,必須通過對實際需求的認真分析,針對本企業的具體情況做好薪酬福利設計,才能切實發揮薪酬福利管理的效能。

4實施有效薪酬管理的幾個有效策略

4.1樹立以人為本的薪酬管理理念建立以人為本的薪酬制度,員工的需求是有差異的,不同的員工,或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群,獎金的作用十分重要;對于收入水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼等可能就更為有效。

4.2科學運用薪酬激勵藝術薪酬總額相同,支付方式不同,會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果,又有利于員工隊伍穩定,就要在薪酬制度上增加激勵功能,同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設計適合員工需要的福利項目,福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對企業的忠誠,同時提高了企業的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧,對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵,增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理,科學的績效管理能使企業進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環,用一流的人才成就一流的事業,這樣企業和員工都會有一個加速度的發展。

4.3設計動態薪酬,創新薪酬管理戰略動態薪酬的核心是企業薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業績貢獻和能力發展進行變化,其關鍵就是企業必須依據環境變化對薪酬進行檢討,決定薪酬的調整時機和方法。首先,企業應及時關注所在行業的薪酬變化情況,以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略,增強薪酬的動態適應性;其次,員工業績貢獻應在績效工資或業績獎金中得以體現,而不是在薪酬等級晉升中體現。

5結語

我國企業要建立適合自身發展道路的薪酬管理體系,就必須根據企業自身的特點,真正找到適合自身的薪酬管理體制。只有這樣才能留住人才,使他們感到企業是真正的了解自己,需要自己,進而提高自身的工作熱情,把企業的興衰成敗與自己密切相關,進而推動企業經濟的穩定運營。

參考文獻:

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