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摘要：研究公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素，可以從整體上提升公共圖書館協同創新效能，滿足國家創新系統整體效能的內在需求。引入生態因子概念，采用結構方程模型，通過實證檢驗對公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素進行了研究。研究結果顯示，基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素有館員聘用機制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養文化4個主因子和12個相關影響因素。這些因素對公共圖書館人事管理協同創新績效有正向影響，但影響程度不存在明顯的差別。結合放管服改革相關要求，注重館員實際能力和貢獻，從國家政策中尋找突破口，建立公共圖書館協同創新體系，可以提升公共圖書館人事管理協同創新績效。

關鍵詞：生態因子；公共圖書館；人事管理；協同創新；績效影響因素

公共圖書館開展協同創新是拓展自身發展新途徑的重要表現。從公共圖書館目前的協同創新現狀來看，依然存在著創新資源碎片化、創新力量分散化、創新主體孤立化的困境。其根本原因在于公共圖書館當前的人事管理模式與協同創新發展之間存在著分歧和不同，導致創新活力無法真正釋放。通過提升公共圖書館人事管理協同創新能力，可以實現公共圖書館軟件條件升級，同時開拓新的資源盤活渠道和能效提升空間。研究人事管理協同創新績效影響因素，可以為公共圖書館的創新驅動發展戰略提供支持。

1國內外研究現狀

國外有關公共圖書館人事管理研究主要集中在圖書館崗位設置方面，從圖書館人才引進源頭進行改革。如英國的圖書館人事管理制度對于各個崗位層級所要求的專業知識有明確的規定［1］；美國出臺了公共圖書館法，對公共圖書館的組織架構與人事編制進行了法律上的規定［2］；澳大利亞的公共圖書館則將圖書館員分為專業圖書館員和協助圖書館員兩類，對不同類別的館員采取不同的聘用、考核方法，且采用持證上崗的方法對館員進行甄選［3］。國內學者對公共圖書館人事管理的研究目前主要集中于人事管理制度建設、崗位管理、人事管理效果評論、激勵制度方面。如譚偉認為圖書館人事管理制度的封閉和圖書館館員價值貢獻的非量化造成了圖書館人力資源的浪費［4］；徐潔通過研究圖書館人力資源的實施方式，將圖書館的長遠發展與館員的潛力進行有效匹配［5］；陳振宇、金中仁運用電子化人力資源管理的方法設計了圖書館崗位推送模型［6］；汪斌從社會性別理論角度分析了圖書館崗位設置的障礙［7］；高倬賢對圖書館崗位聘任與津貼制度進行了探索性實踐［8］；徐軍華從評價標準、內容、指標、分值等方面對高校圖書館的人事管理效果進行了評價［9］；周嫻通過完善圖書館人力資源激勵制度推動了圖書館管理工作創新［10］。由以上研究成果可知，現有關于公共圖書館人事管理的研究成果缺乏關于協同創新績效的相關研究成果。本文以現代生態學理論觀點為研究工具，引入生態因子概念，分析公共圖書館在人事管理方面的協同創新績效影響因素，豐富新時期公共圖書館人事管理的理論研究成果。

2公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素研究價值與意義

（1）公共圖書館人事管理協同創新是適應新時期公共圖書館協同創新改革的必然選擇。公共圖書館協同創新改革，本質是為深化公共圖書館體制與機制改革，面向集群化、區域化、網絡化，創建服務地方、提升公民素質的新型結構模式，以適應時展潮流的需要。推動協同創新改革的是人，因此人就是公共圖書館協同創新改革的主體。在公共圖書館協同創新改革生態系統內，人是最核心、最基本的構成要素，人的行為將直接決定公共圖書館協同創新改革的發展、過程與結果，并通過人這個主體的參與行為實現協同創新的績效，因此人的行為將直接影響協同創新的績效。改革要落地，創新要推動，都需要人這個主體來參與。充分發揮人才優勢，創新人事組織模式，建立起人事管理協同創新平臺，同時研究如何提高人事管理績效，是公共圖書館進行協同創新改革的基礎，也是新時期公共圖書館面對協同創新改革時的必然選擇。（2）公共圖書館人事管理協同創新是建設一流圖書館服務隊伍的基本途徑。公共圖書館的人力資源隊伍是公共圖書館協同創新改革生態系統的主體，也是公共圖書館人事管理工作的內容。公共圖書館人力資源隊伍的形成需要發揮相關部門、人員的職能作用，通過對人力資源信息的選取、組織、加工、審查，獲得所需的人力資源，推送給適合的部門。基于人力資源的流轉，不同館內部門的人力資源之間產生科學關系，并在人力資源分配、派遣、調動等的流轉過程中產生相互影響，從而構成完整的公共圖書館人事管理協同創新生態系統。以提升公眾素質為目標，優化公共圖書館人力資源配置，提高公共圖書館整體服務能力，公共圖書館人事管理成為建設一流圖書館服務隊伍的基本途徑。公共圖書館人事管理工作是建設一流圖書館服務隊伍的前提和基礎，也是公共圖書館協同創新改革生態系統存在與運轉的基礎。（3）公共圖書館人事管理是實現國家創新系統整體效能提升的重要內在動力。目前，中國社會對創新系統整體效能提升的關注度在不斷上升，通過公共圖書館協同創新改革的持續推進，有利于實現協同創新活動在國家創新系統整體效率提升、資源技術整合、創新效果強化等方面進一步滲透。現代公共圖書館是重要的創新集中地，也是公民素質提升的重要基地，只有實現公共圖書館人事管理協同創新，才能為國家創新系統整體效能提供更好地提升空間。

3基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素

3.1基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素組成。作為管理學領域重要的理論之一，生態因子是指在一個特定的空間里對生物的成長及其活動產生直接或間接影響的各類環境因素［11］。不同的生態因子，其功能也會不同。公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的生態因子包括以下4個方面。（1）館員聘用機制生態因子。從當前公共圖書館館員聘用機制來看，目前館員聘用機制對協同創新績效提升有明顯的制約作用。比如，公共圖書館員的人事關系受部門約束非常明顯，工作考核、職稱評定、工資績效等都要由人事關系所在部門來決定，很多圖書館員在其他部門、單位參與的科研工作、創新成果等無法計入本人工作量或業績，導致圖書館員缺乏流動性。館員聘用機制生態因子是公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的基礎因子。（2）館員考核制度生態因子。現行的館員考核制度不利于鼓勵公共圖書館的協同創新。目前，公共圖書館對業績貢獻的衡量，只強調第一完成人的作用，其他參與人員的創新貢獻度幾乎被忽視，圖書館員參與項目的積極性無法被調動；此外，項目申報、榮譽稱號評定等都將課題、項目、論文、獲獎作為重要評估因素，并未形成以創新質量為首的導向氛圍。這種現象的存在讓圖書館員無法集中精力長期從事項目研發，而對考核、職稱過分關注。科研成果數量快速增長，但真正能投入到市場應用中的研發項目卻很少。目前的館員考核制度嚴重制約著公共圖書館的協同創新績效，所以館員考核制度生態因子是公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的核心因子。（3）館員利益分配生態因子。當前公共圖書館協同創新效果不佳、進程緩慢，很大原因在于缺乏有效的館員利益分配方案，集中表現在薪酬績效計算、知識產權歸屬、科研成果分配3個方面。不同協同創新體間都有因為合作雙方或多方利益分配不均引起的沖突，導致協同創新體內部的各方利益無法保障，各部門參加公共圖書館整體的協同創新活動并不齊心，公共圖書館圍繞行業或產業重大需求開展協同活動時阻力頗大。館員利益分配生態因子是公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的內部驅動力因子。（4）館員培養文化生態因子。公共圖書館在挑選館員進行特定目標培養時，一般常將科研項目數量、縱向經費總量、核心論文引用這三大指標作為館員培養目標制定時的重要指標項目。圖書館員為保證自身利益，更喜歡獨立承擔科研項目，很難做到與其他人進行協同創新。追求短、平、快的利益已成為很多圖書館員的科研價值觀。這樣的館員培養文化對公共圖書館的協同創新帶來了阻礙，成為公共圖書館重大項目落地的瓶頸。館員培養文化生態因子成為公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的外部環境因子。3.2公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態因子相關關系。館員聘用機制生態因子、館員考核制度生態因子、館員利益分配生態因子、館員培養文化生態因子互相作用，形成了公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統。公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統就是以公共圖書館具體人事管理為主要內容，以公共圖書館人力資源的各項工作與活動為基礎，通過各生態因子的相互作用，實現公共圖書館館員在不同創新主體之間的協同合作，從而充分滿足公共圖書館對人才的需求。對于該系統而言，處于基礎地位的是館員聘用機制生態因子，具體負責公共圖書館館員的招聘、引進、選拔、提升、交換等；直接影響公共圖書館館員存續狀況的館員考核制度生態因子是中間層，它搭建起公共圖書館與館員聘用、館員聘用與利益分配、館員聘用與館員培養之間相互聯系的平臺；而公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素中的內部微觀環境，即館員利益分配生態因子，提供了公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統順利建立與運行、發展的內部環境；第四層為公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統的外部宏觀環境，具體指間接對公共圖書館人事管理造成協同創新績效影響的自然環境與社會環境兩個生態因素，即館員培養文化生態因子。上述相互關系如圖1所示。3.3公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態因子信息流轉。對于公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態因子而言，為實現系統順利運轉，必須確保人力資源信息的正常流轉。信息流轉具體表現為人力資源信息在不同主體的交流與互動過程，在信息處理加工的基礎上實現共享和利用的目標。在公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統的人力資源信息流轉過程中，不同生態因子之間的信息交互呈現出顯著的雙向特征，通過正向信息傳遞與反向信息傳遞實現雙向流轉，呈現出如圖2所示的雙向交互模式。如圖2所示，館員聘用機制生態因子正向影響著館員利益分配生態因子，館員利益分配生態因子同時也反向制約著館員聘用機制生態因子；館員考核制度生態因子正向影響著館員培養文化生態因子，館員培養文化生態因子同時也反向影響著館員考核制度生態因子。基于科學有效的信息流轉，可以構建起不同生態因子之間的密切關聯，使公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態系統更穩定。

4基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素實證檢驗

4.1基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素模型構建。本研究基于生態因子理論，以公共圖書館人事管理為研究對象，采用結構方程模型方法，將館員聘用機制生態因子、館員考核制度生態因子、館員利益分配生態因子、館員培養文化生態因子4個生態因子對應到公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的4個潛在變量，并圍繞每個潛在變量提出12個相關觀察變量，即館員聘用機制生態因子對公共圖書館人事管理協同創新績效影響的因素可具體為聘用途徑、崗位設置、職級劃分；館員考核制度生態因子對公共圖書館人事管理協同創新績效影響的因素可具體為工作量考核、業績考核、科研論文考核；館員利益分配生態因子對公共圖書館人事管理協同創新績效影響的因素可具體為薪酬績效計算、知識產權歸屬、科研成果分配；館員培養文化生態因子對公共圖書館人事管理協同創新績效影響的因素可具體為進修周期、交流頻率、晉升渠道。基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素模型如圖3所示。4.2基于生態因子的公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素實證研究。（1）問卷調查。公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素問題部分是問卷的主體部分，根據4個公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態因子提出假設性描述問題，通過16個問題對相關信息進行收集。問卷結果采用李克特量表進行描述，數值越大，程度逐漸加強，對應的分數分別為1~5。調查對象主要為全國公共圖書館從事人事管理的工作人員，共完成100份問卷的發放工作，問卷回收數量與有效問卷數量均為93份，有效率93%，滿足問卷有效性條件。（2）信度檢驗。信度是問卷內容有效性的判斷依據。本文以SPSSStatistics軟件為工具，借助L.J.Cron⁃bach的α系數，對調查問卷的可信度進行分析。調查問卷數據表的總信度分析Cronbach的Alpha數值為0.712。α系數的取值結果大于0.7，即問卷具備良好的信度。（3）效度檢驗。效度體現了調查問卷各項內容的正確性和有效性水平。在本研究中，以因子分析法為工具，通過KMO檢驗進行探索性分析，檢驗結果KMO值為0.773>0.5且顯著性p<0.01，說明調查問卷得到的數據信息滿足因子分析的條件。然后完成因子的抽取處理，以主成分分析法為工具進行迭代分析，得到4個公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素生態因子的累加變異量為62.435%。因為因子提取累加變異量超過60%，說明本研究提出的4個因子具有科學性與有效性。（4）模型檢驗。以AMOS軟件為工具，對公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素模型所含的12個相關觀察變量進行檢驗，認為公共圖書館人事管理協同創新績效影響的相關因素對公共圖書館人事管理具有正向影響作用。檢驗數據結果表明，對于本研究所提出的12個相關觀察變量的假設，假設的C.R值超過1.96，且路徑系數均滿足p<0.01的顯著性檢驗條件，說明本研究提出的12個相關觀察變量具有實際操作價值。

5公共圖書館人事管理協同創新績效提升策略

經過實證研究，本文以生態因子為基礎，對公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素分析后認為，公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素有4個：館員聘用機制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養文化。這4個影響因素都具有科學性與有效性。圍繞這4個影響因素提出的12個相關影響因素，即館員聘用機制的聘用途徑、崗位設置、職級劃分，館員考核制度的工作量考核、業績考核、科研論文考核，館員利益分配的薪酬績效計算、知識產權歸屬、科研成果分配，館員培養文化的進修周期、交流頻率、晉升渠道，具有實際的操作價值。因此，根據這4個影響因素和12個相關影響因素，公共圖書館人事管理協同創新績效提升策略可以從以下4個方面進行。（1）結合放管服改革相關要求，推進館員聘用機制改革。根據國家大力推進放管服改革的有關要求，打造綜合館員聘任制度，即專職與兼職、流動與固定結合。在同工同酬的基礎上推動社會專職圖書館員的流動聘用，注重正式編制人員與非編制人員的協同合作與團隊組建，消除館內人員間的身份差異。建立流動館員工作站制度與訪問館員制度，鼓勵以跨單位的團隊形式來提升公共圖書館館員力量，綜合多方資源實現公共圖書館協同創新優質團隊的組建。（2）注重館員實際能力和貢獻，建立靈活的館員考核制度。面向需求和效益導向，對館員考核制度綜合評定方式進行設計。將論文、專利、科研成果、社會服務、產業效益、創新質量、服務貢獻等作為公共圖書館館員考核的綜合指標基礎，建立按照行業、專業分類的考核模式，鼓勵公共圖書館館員進行多模式協同創新團隊組建的探索，完善人才評估機制。（3）從國家政策中尋找突破口，完善館員利益分配建設。2014年國務院國發的〔2014〕11號文件，對勞務費開支范圍進行了重新界定，項目臨時聘用人員補助成為重要的補充項目［12］；同時，增加專門用于項目間接成本、績效支出補充的間接費資金類別，承辦單位可通過人員實際貢獻度來進行支出。公共圖書館人事管理可以利用這些政策中的新增費用類型改善現有薪酬績效分配方法，完善館員利益分配。同時，出臺對于知識產權、科研成果的工作量折算的利益分配方法，充分調動包含流動館員、訪問館員在內的館內外所有館員的工作積極性。（4）建立公共圖書館協同創新體系，創新館員培養文化。科技變革讓許多原本界限清晰的技術研發開始有融合趨勢，特別是涉及經濟社會發展的重大科技問題。作為服務于當地經濟文化建設第一助推力的公共圖書館，要落實這些當地重大政府項目實施，公共圖書館就必須擁有跨學科、跨專業的協同創新團隊。通過推進人事管理模式創新，將行業、產業內的重大任務與公共圖書館館員進行對接，圍繞共同目標打造協同創新團隊，實現整個公共圖書館協同創新體系的全面發展；同時，根據不同的協同創新類型，采取不同的人事組織模式，將組織搭建、人事管理、科研結構、資源配置、等級評估、人才培育、國際合作等實現協同創新，營造有遠大目標和美好愿景的館員培養文化。

6結語

對公共圖書館人事管理協同創新績效影響因素的研究表明，館員聘用機制、館員考核制度、館員利益分配、館員培養文化對公共圖書館人事管理協同創新績效有正向影響，相應影響程度不存在明顯的差別。結合放管服改革相關要求，注重館員實際能力和貢獻，從國家政策中尋找突破口，建立公共圖書館協同創新體系，可以提升公共圖書館人事管理協同創新績效。

作者:林偉 單位:珠海市圖書館