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1.國有大型物流企業人力資源現狀

1.1人員偏多、人員整體素質偏低，優秀人才短缺

計劃經濟時代，國家整個經濟運行處于計劃管理之下，物流活動的主要目標是保證國家指令性計劃分配指標的落實，物流的經濟效益目標被放到的次要位置，可以說當時我國只有流通業、運輸業和倉儲業等與物流相關的行業，還沒有培養出真正意義上的物流行業。當時的物流活動僅限于對商品的儲存和運輸，物流環節相互割裂，系統性和整體效益都不高，這些低技術含量、低附加值的倉儲、運輸經營方式對于人員業務知識、技能水平、綜合素質等要求不高，這導致與物流有關的行業從業人員的進入門坎很低，尤其是基層從業人員的素質普遍偏低，為了彌補較低的勞動生產率，很多時候采取的往往是增加人數。目前，大多數國有大型物流企業都是從計劃經濟時代的倉儲、運輸和流通業經過結構調整、資產重組等改革措施演變而來，在用工方面仍然不能完全擺脫計劃經濟歷史沿革，造成了人力資源改革難度很大，進多出少，冗員問題始終無法有效解決。流動性差造成從業人員的整體素質也得不到提高，據某大型國有物流企業調查，2011年企業一般在崗員工高中以下文化程度的占比仍高達71.7%，國有大型物流企業在人員整體素質和民營企業、外資企業相比處于相對劣勢。隨著改革開放的不斷深入，現代物流業已經成長為勞動密集、資本密集、知識密集和技術密集為一體的外向型和增值性服務行業，在人力資源結構上，從搬運、運輸等簡單操作到規劃設計、高級管理、軟件開發等復雜腦力勞動，物流業要求多層次的專業人才和技能人才，這種特點使物流企業人力資源也呈現多層次化的特點。國有大型物流企業因為近年來成長迅速，對各類高端人才的尋求大大增加，但由于人才市場化程度不高等原因，造成優秀人才普遍短缺，一項針對國有大型物流企業的調查問卷顯示，目前企業對戰略策劃、財務管理、供應鏈管理、國際貿易等經營管理人才和精密設備維修、起重機械搬倒機械駕駛等優秀技能人才均屬于嚴重缺乏狀態，各類后備人才也嚴重不足，普遍存在降低條件使用技術操作崗位人員的現象。

1.2人員區域分散，管理難度大

目前我國國有大型物流企業由于規模大，業務網點多，基本上都采取直線職能制的組織結構形式，其具體格局為一個總公司，按照區域化分布，下設若干分公司和營業部等，很多網點都處于邊遠偏僻的地區，總部的協調成本高，難以深入了解基層情況，導致整個企業的人力資源管理難度很大。在人才交流和人才引進上，由于人員地域分散，各地條件、經營模式和企業文化差異較大，各地尤其是偏遠地區的人員崗位長期固定，難以橫向交流，也造成“子弟兵”比例過大的現象。在薪酬管理上，由于管理幅度大，區域分散，僵化的薪酬體系很難適應各地業務的快速發展，由于各地的業務形式多樣化，管理方面要求趨于精細，新的業務形態發展迅速，區域分散的特點給薪酬分配形式與市場接軌也帶來很大困難，除了難以調動員工的工作積極性之外，也使引進人才缺乏市場競爭力。1.3人力資源管理理念仍帶有強烈的傳統計劃經濟色彩和民營企業和外資企業相比，國有大型物流企業在人才觀念和人力資源管理理念方面仍然存在計劃經濟時代的“行政管理”色彩，“以人為本”的現代企業人才管理理念尚未真正建立，沒有把人才資源的開發利用工作提到應有的高度加以重視，對人才問題缺乏系統的理論研究和探討，對人才存在重使用輕培養的現象，在選人用人上缺乏競爭機制，論資排輩情況普遍存在。有的基層企業領導單純重視經濟指標，人才隊伍建設不重視人才引進和培養，對內部人力資源管理也缺乏投入。此外偏遠地區企業領導長期不交流容易造成思想保守，缺乏開創精神，在人才引進上也缺乏積極性。一線員工整體素質不高，特別是一些中老年員工還不同程度地存在大鍋飯的計劃經濟思想觀念，不能正確認識市場經濟和現代人力資源管理理念。近年來，一些國有大型物流企業已經力爭在指導思想、理論觀點和思維方式上樹立“人才資源是第一資源”的觀念，加大了競爭性選拔和市場化選聘的工作力度，也取得了一些成效，但在局部上仍然需要進一步轉變思想觀念，需要進一步加大人力資源管理改革創新力度。

2.國有大型物流企業人力資源管理創新思路

2.1牢固樹立人本管理為中心的人力資源管理創新的指導思想

歐美學者提出了物流服務中心學說理論，該理論認為物流企業的最大作用在于提高了對用戶的服務水平，強調人力資源的服務行為對物流企業的服務作用，并因此認為人力資源應被視為物流企業最重要的資源而對其進行管理，這和人本管理的思想不謀而合。人本管理思想強調把人作為企業的中心和最重要的資源，根據人的能力、特長、興趣和心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮自身的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為實現企業發展目標作出最大的貢獻。國有大型物流企業也應該用人本管理思想指導人力資源管理創新實踐，以人為本，以員工為本，讓員工實現自身的價值增值，才能實現企業的市場競爭力的持續提升。

2.2注重學習是一切人力資源管理創新的主題

注重學習在國有大型物流企業實現快速發展的過程中起到過不可估量的作用，通過向國內外先進企業不斷學習，國有大型物流企業從計劃經濟時揮穩定單一的生產、生活資料的倉儲、運輸功能成長為目前的現代化物流、多品種倉儲、質押監管、現貨市場等業務形態同時發展的精細化、綜合性大型企業，這充分說明注重學習是企業增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。在人力資源管理創新方面，國有大型物流企業首先應強調“終身學習”，即全體員工在職業生涯全程均應學習，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。其次是強調“全員學習”，即企業的決策層、經營管理層、一線操作層都要全心投入學習，尤其是決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。第三應強調“全過程學習”，即學習必須貫徹于業務運行的整個過程之中，不要把學習和工作分割開，應邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調“團隊學習”，即不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。企業通過保持學習的能力，及時跨越發展道路上的障礙，才能不斷提高人力資源管理水平，從而實現可持續發展。

3.國有大型物流企業人力資源管理創新措施探討

3.1切實做好適合企業需要的中長期人力資源規劃

目前我國物流市場仍在快速增長，與之相配套的物流人才供需結構卻嚴重失衡。據統計，2011年我國物流人才缺口超過600萬，特別是各類高端人才更是異常短缺。國有大型物流企業對各層次的科研、管理、技能等人才的需求越來越大，因此迫切需要建立健全長效的人才機制，做好五到十年包括人才招聘、選拔、培訓和評價等工作的中長期人力資源規劃，這樣才能打造出適合企業發展的人才隊伍。國有大型物流企業在制定人力資源規劃時應貫徹“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才工作方針。以人才市場化為方向，以造就適合企業發展要求的，規模適度、結構合理、素質優良的各類人才隊伍為目標，在如何提升人才隊伍整體素質、如何吸引培養高層次人才、如何建立各類人才隊伍建設的制度、如何提高人才使用效能、如何改善有利于人才健康成長環境等方面著力進行探討。

3.2切實做好優秀人才引進工作

國有大型物流企業面對高端人才稀缺的現實，應逐漸把優秀人才引進的重心放在高校，能夠從“現才市場”引進急需的高端人才固然能夠解決眼前的問題，但市場供給長期不足，給人才引進帶來巨大困難，因此，到高校這個“期才市場”選擇優秀畢業生進行培養，通過利用國有企業的規模優勢進行校企聯合，實施產、學、研相結合的運作模式，使人才引進培養和業務發展相符相成。近年來，我國物流相關專業高等教育發展迅速，很多院校都開設了物流管理、物流工程等專業，課程內容涵蓋了物流管理、配送管理、供應鏈管理、電子商務與現代物流等，既有物流技術專業教育資源，又有物流管理專業教育資源。國有大型物流企業應充分利用這些教育資源，使之成為人才引進培養的重要途徑，在實踐中已經有很多企業采取了類似的方式，通過和高校合作打造自己的團隊，也收到了很好的效果。此外，在引進人才工作中，一些企業應避免認為招聘工作只是企業對員工的選擇的認識誤區，事實上招聘過程也是員工對企業的選擇，是一個雙向選擇的過程。在人才引進過程中，除了注重對員工素質、專業、能力的考察，也要重視企業文化認同的考察，文化認同是加強團隊凝聚力的重要環節，也可以有效減少入職以后人才再流失的情況發生。

3.3切實重視全員培訓

為了解決國有大型物流企業員工整體素質不高的問題，除了引進優秀人才之外，全員培訓同樣是人力資源管理創新的重中之重。由于國有大型物流企業的人才層級多、結構復雜，組織員工培訓的工作難度很大，這也是一些企業不能積極開展全員培訓的原因之一。針對這種情況，首先要對培訓工作的重要性統一思想，其次是開展培訓時一定要有針對性，方向和內容都要多樣化。有條件的企業應當考慮建立自己的職業培訓機構，探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，可采取在崗培訓和離崗培訓相結合的方式，把行業發展最新動向和國際物流行業的最新技術通過職業培訓讓企業各層級員工及時了解，提供必須的師資隊伍、教學設備等軟硬件，使之達到全員學習、終身學習、全過程學習、團隊學習培訓的要求。

3.4考核激勵

當前國有大型物流企業在進行績效考核改革創新時需要避免績效考核與企業階段性目標脫節、績效考核時間過于僵化、各級經營管理者和員工的參與度不夠、考核缺乏量化指標或者考核指標脫離崗位職責和工作任務、績效評價不現實、未形成有效的反饋機制等現象。在管理實踐過程中，應通過制定在充分溝通基礎上的階段性績效目標，隨時對員工的工作全過程進行監督和糾偏，實現對員工完成績效目標的過程控制、工作業績的逐步積累和能力素質的客觀評價，使考核切實達到“過程控制、及時糾偏、結果運用”的狀態，考核目標既關注當期績效，又引領未來發展，才能促進企業的目標實現。在科學有效的績效考核體系的基礎上，國有大型物流企業需要切實研究制定適合企業發展的薪酬分配指導方案，建立科學合理的薪酬制度，使薪酬體系體現崗位價值差距、工作業績差距、能力素質差距，充分體現分配的激勵性、公平性、競爭性，真正實現薪酬設計科學化、分配市場化和管理規范化。薪酬管理創新應以全面預算管理為基礎，進一步強化經營管理層的激勵約束機制，完善以崗位技能工資為基礎，計件工資、提成工資、協議工資、利潤分成制等多種分配形式并存的技能型崗位薪酬激勵機制，形成員工收入與企業效益、個人貢獻和諧一致。此外，還應建立健全人工成本預算管理體系，根據業務流程制定先進合理的工時消耗和勞動定額標準，確定切合實際、科學先進的人工成本分級標準，使企業人工成本管理趨向科學化、標準化，逐步與國內外同行業先進水平接軌。

作者：張書勇工作單位：中國誠通控股集團有限公司