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摘要：隨著市場環境的日趨激烈，使得人力資源已經在企業中占據重要位置，且在企業發展過程中發揮了極大的推動作用，而企業之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。對國有建筑施工企業來說，關系到其生存和發展重大戰略新問題便是怎樣有效的管理企業人力資源。為此，本文筆者結合自身工作實踐，就當前我國建筑施工企業人力資源管理存在的問題進行了簡要論述，重點探討了創新建筑施工企業人力資源管理的措施，旨在增強企業實力，使其獲得更大的競爭優勢。

關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；創新

一直以來，建筑業均在我國國民經濟中占據著支柱地位。現代企業競爭的實質其實就是綜合實力的競爭，而說到底也就是人才的競爭。現階段，因為計劃體制長時間的影響，我國大多數國有建筑施工企業的人力資源開發和管理工作均還是采用的傳統方法，進而讓企業其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業的發展受到影響[1]。為此，當務之急便是積極創新建筑施工企業人力資源管理，使之與當前社會發展形勢相一致。

一、目前建筑施工企業在人力資源管理方面存在的主要問題

1.人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限

目前，現代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業中的普及率還不高，傳統的勞動人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎性、事務性和程式化。大多數企業均認為只需要吸引進需要的人才即可，而未對怎樣更好的進行人力資源管理和開發引起重視，如此，就出現了人才引進來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。除此之外，部分企業的從業人員缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。

2.企業技術人員隊伍薄弱

企業的生存與發展在很大程度上由建筑施工企業中技術先進與否所決定，可以說建筑施工企業技術人員緊緊握住了建筑施工企業的生命線，因此，建筑施工企業技術人員隊伍的強弱直接決定了建筑施工企業的命脈[2]。我國自加入世貿組織以來，便對建筑施工企業技術人員的技術水平提出了越來越高的要求。建筑行業中各種新技術、新工藝以及新材料不斷涌現出來，而隨著社會的快速發展，現代化、風格化的建筑已經成為時代的主旋律。但就目前的實際情況而言，部分建筑施工企業不僅缺乏充足專業技術人員，且現有人員的知識水平也不高，諸如知識陳舊老化、知識更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業的發展，使其參與競爭的能力受到影響。

3.缺乏員工培訓機制，員工培訓形式單一

由于建筑施工企業項目分布廣、人員流動性大，集中培訓難，通常由項目部自行組織培訓，員工培訓容易流于形式；日常的崗位取證培訓多，針對性地培訓較少；由于缺乏系統的員工培訓機制，培訓老師的授課水平難以評估等，導致員工培訓效果的評估及運用效果不佳。

4.人力資源管理體系不健全

在企業眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項，對其的管理就應貫穿于企業整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數建筑施工企業在制定企業發展總體戰略時，未對人力資源在企業發展總戰略的重要位置有一正確認識，將人力資源的規劃忽略，致使人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不合理。部分建筑施工企業未制定匹配發展戰略的人力資源管理體系。除此之外，還有一些企業甚至缺乏健全的績效考核制度和員工激勵機制。在諸多管理方面，如人員考核、提拔以及獎金分配等，沒有科學的工作流程，科學衡量評價體系不負存在，存在著較大的隨意性。而考核分配制度以及激勵措施的不完善大大打擊了員工的積極性與創造性，使之難以發揮。

二、創新建筑施工企業人力資源管理的措施

1.制定合理的人力資源戰略規劃

企業發展戰略中的一個重要部分便是人力資源戰略規劃，人力資源是實現企業戰略目標的重要條件。建筑施工企業應立足于自身發展戰略與外部競爭環境的需要，及時掌握國家、行業的相關法律法規，科學預測未來實現企業戰略目標所需的人員，制定詳細可行的吸收企業所需人才的計劃，內容包括外部招聘、內部員工的培養和晉升以及激勵機制等，且計劃必須要滿足系統而具體的條件[3]。

2.建立系統的員工招聘體系

人力資源部門通過各部門的支持，完成包括分析崗位、制定崗位說明書在內的多項工作，以人力資源規劃為指導，綜合分析各崗位人員與需求狀況，之后再對招聘流程與招聘方案予以制定，將招聘方法確定下來，設計招聘問題，建立一套合理系統的企業招聘體系。在招聘時，可采取多種人員甄選技術，如無領導小組討論、情景面試等，當然諸如行政能力測試、職業能力測試等方法也可適當使用，從多個方面（智能、綜合素質、工作能力、業績）對其進行綜合考察。且針對不同層次的人員所選用的招聘方法與招聘渠道也要有所不同。與此同時，需專門培訓招聘人員，內容包括招聘方法、提問技術、勝任力測試等，以促進招聘水平的提高。

3.完善績效管理體系，建立科學的激勵機制

由于建筑施工企業具有項目多、分布廣以及流動大的特點，因而其在收集與管理認識信息上存在滯后性，迫切的需要科學合理的績效管理。績效既反映的是工作行為和工作結果，也體現了員工的內在素質與潛能[4]。企業應立足于自身實際情況，制定一套正式且結構化的制度，用以對員工的工作特性、行為、結果展開衡量、評價、反饋以及影響。利用績效考核，可對員工的實際工作效果有一個清楚的了解，并根據結果實施獎懲，且以此決定薪酬發放、員工配置、培訓以及晉升，使員工和組織共同發展。建筑施工企業中的項目經理應是績效考核的重點對象，將其待遇和其貢獻能力聯系起來，在聘用機制上堅持能者上、庸者下的擇優錄取機制。除了對績效管理予以嚴格要求，還應對激勵機制予以建立健全，員工積極性的發揮和企業效益的高低均與激勵機制關系的好壞有著直接關系。現階段，大多數建筑施工企業所采用的激勵手段多和薪酬相關，實施薪酬制度可對企業內部關系做出調整，讓員工隊伍更加穩定，促進員工專業素質的提高，并將員工的工作積極性激發出來。另外，還應對精神激勵予以重視，內容包括改善員工勞動條件、創建和諧企業文化以及關愛員工家庭等，讓員工真正與企業融為一體。

4.建立合理有效的薪酬制度

若要建立一套合理的薪酬制度就必須要將企業的發展戰略與企業的經濟實力考慮到，需知吸引與留住人才的一個關鍵環節便是提供合理的薪酬[5]。建筑施工企業人力資源在構成上較為復雜，繼而要求企業在設計薪酬制度時將各種員工的不同需求考慮到。同時還需滿足層次性要求，并具有彈性與針對性。除此之外，還要將市場決定工資的機制發揮出來，以勞動力市場定價為基準，確定企業薪酬水平、薪酬等級數量和薪酬變動比率，以讓薪酬制度在組織內部的公平性得到保證，可參與到市場競爭中。

5.建立完善的培訓與開發體制

目前，建筑施工企業提升員工專業技能與綜合素質的有效途徑便利一套靈活多樣且科學合理的職業培訓機制，如此方可穩定人才隊伍，促進企業內部凝聚力與外部競爭了的提升。不僅包括崗前培訓，企業還應對工作中的培訓加以重視，定期或不定期的培訓不同類型的崗位，以促進受訓員工技能與組織忠誠度的提升。由于建筑施工企業項目較為分散，因而培訓形式不必局限于一種，可聘請專業技術講師或專家到企業實地培訓員工，又或是同諸多教育咨詢機構，如高等院校、職業院校建立緊密合作關系，以讓培訓系統性與實效性的提高[6]。對于項目管理人員，其培訓內容應放在提升項目管理能力和增強科技創新意識上，促進其綜合管理能力的提升，讓項目管理人員在擁有較強的組織、協調、控制與公關能力的同時，技術素質也顯著提高，進而成為管理能力強、責任心強的復合型高層管理人才。對于一線技術人員，各種形式的技術交流會與講座非常有必要，以結合理論與實踐。而對一線施工人員，更應在整個施工過程中落實培訓教育，充分結合現場管理和培訓教育，利用多種形式，如集中授課、以師帶徒、現場演練等，幫助他們在第一時間接受到新技術，新工藝。

三、結語

對建筑施工企業來說，關乎企業生存和發展的一項重要資源便是人力資源，而要保證現代建筑施工企業的蓬勃發展，就離不開科學合理的人力資源管理系統。為此，建筑施工企業需構建合理的人力資源管理體系，并在具體工作中予以有效落實，對各種新情況進行研究，對各類新問題進行創新改革，讓人力資源的管理更加高效，使建筑施工企業的核心競爭能力進一步提高，促進其持續健康發展。

作者:郭敏 單位:四川省第三建筑工程公司

參考文獻:

[1]唐沛.關于施工建筑企業人力資源管理與開發的思考[J].赤子（上中旬），2015，（9）：189.

[2]張宇超.關于建筑施工企業人力資源管理的思考[J].科學之友，2012，（16）：90-91.

[3]韋顯盛.關于建筑施工企業人力資源管理問題的思考與建議[J].科技與企業，2011，（10）：26-27.

[4]李濱，趙國剛.關于建筑企業人力資源管理創新改革的思考[J].北方經貿，2011，（7）：133-134.

[5]孫東海.建筑施工企業人力資源管理現狀與改革措施探討[J].市政技術，2014，（S1）：193-194.

[6]楊麗靜.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策[J].山西建筑，2010，（35）：186-187.