導(dǎo)語(yǔ)：高校科學(xué)發(fā)展觀思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、地方高校人事管理制度存在的問(wèn)題及其原因探析

近年來(lái)，隨著中國(guó)高等教育從精英教育向大眾化教育邁進(jìn)，大批地方專(zhuān)科院校順應(yīng)時(shí)代要求，抓住機(jī)遇，紛紛從專(zhuān)科升格到本科。此類(lèi)院校在升本后，忙于加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置，擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，而忽視了學(xué)校內(nèi)部管理制度尤其是人事管理制度建設(shè)。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發(fā)的問(wèn)題尚未突出，但隨著教師隊(duì)伍不斷壯大，學(xué)生數(shù)量不斷膨脹，人事管理制度方面的問(wèn)題越來(lái)越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區(qū)管大學(xué)相比，地方高校的人事管理觀念相對(duì)落后，目前基本上仍然采用傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強(qiáng)調(diào)人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結(jié)果而輕視過(guò)程，強(qiáng)調(diào)個(gè)人要為學(xué)校發(fā)展而努力工作，忽視了學(xué)校應(yīng)為個(gè)人成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)與和諧的環(huán)境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務(wù)的泥沼之中，管理者只能是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)部門(mén)和學(xué)校制定的有關(guān)規(guī)章制度，循規(guī)蹈矩，按部就班，而不是主動(dòng)管理和創(chuàng)新［1］503。在日常管理工作中只注重通過(guò)行政命令和會(huì)議宣貫進(jìn)行管理，忽略有效協(xié)調(diào)溝通，沒(méi)有能夠充分發(fā)揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》(國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào))規(guī)定，高等學(xué)校崗位設(shè)置中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過(guò)崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過(guò)崗位總量的10%，可見(jiàn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵和保障。地方高校在從專(zhuān)科升格到本科的過(guò)程中，由于歷史、制度等原因，人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足。一方面，在教學(xué)科研人員中，高職稱(chēng)高學(xué)歷人才相對(duì)較少，在業(yè)內(nèi)有影響力的領(lǐng)軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進(jìn)行普通課程教學(xué)，科研水平相對(duì)較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數(shù)較少，多數(shù)管理人員缺乏現(xiàn)代管理思想、知識(shí)及能力，不能提高管理質(zhì)量與效益，只能保持日常工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種人力資源結(jié)構(gòu)的不合理阻礙了地方高校對(duì)人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)利用，制約了地方高等教育的快速發(fā)展［2］。

(三)人才培養(yǎng)制度不夠健全

一是干部培訓(xùn)體系不健全。目前，地方高校干部培訓(xùn)主要集中在輔導(dǎo)員、科處級(jí)干部等培訓(xùn)班，缺乏諸如人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師、行政秘書(shū)、教學(xué)秘書(shū)、青年教師技能、專(zhuān)職團(tuán)干等針對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、秘書(shū)人員及團(tuán)干部的培訓(xùn)，培訓(xùn)類(lèi)型較少，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性和層次性。在培訓(xùn)內(nèi)容上，更多的是具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，缺乏旨在提升干部綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課程。二是教師培養(yǎng)制度相對(duì)單一。地方高校對(duì)教師培養(yǎng)，主要是集中在鼓勵(lì)專(zhuān)任教師報(bào)讀研究生，提高學(xué)歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養(yǎng)制度。地方高校由于升格而從副廳級(jí)單位晉升為正廳級(jí)單位，很多管理干部的級(jí)別卻因任職年限問(wèn)題而沒(méi)能在短時(shí)間內(nèi)相應(yīng)晉升，造成干部隊(duì)伍斷層，有的地方高校還沒(méi)有健全三層管理機(jī)構(gòu)，管理干部嚴(yán)重缺乏，目前，地方高校普遍沒(méi)有出臺(tái)科學(xué)的后備干部培養(yǎng)制度，影響了干部隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。

(四)選人用人機(jī)制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續(xù)實(shí)行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進(jìn)能出，能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升教職員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。但由于歷史原因和穩(wěn)定需要，地方高校對(duì)于不能勝任崗位的職工并不能直接開(kāi)除，導(dǎo)致地方高校只進(jìn)不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實(shí)上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設(shè)置不合理。聘用制的基本要求是科學(xué)設(shè)崗和以崗定人。按照這個(gè)要求，科學(xué)設(shè)崗應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)制定詳細(xì)嚴(yán)格的任職條件，若本單位現(xiàn)有人員范圍內(nèi)沒(méi)有符合條件人員，則應(yīng)面向全社會(huì)公開(kāi)招聘。但在現(xiàn)實(shí)中，由于教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)相對(duì)較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩(wěn)定”，地方高校為了安置現(xiàn)有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設(shè)崗”的老套，使科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實(shí)際上并沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)崗位管理制度，導(dǎo)致聘后崗位管理工作無(wú)所適從，聘用合同書(shū)成了沒(méi)有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于地方高校管理人才和高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才相對(duì)缺乏，沒(méi)有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一些人在提拔任職或拿到高學(xué)歷學(xué)位、評(píng)上職稱(chēng)后逐漸安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，忽視素質(zhì)能力增強(qiáng)和業(yè)務(wù)水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱(chēng)的選人用人導(dǎo)向比較嚴(yán)重。不可否認(rèn)，在教學(xué)院部及一些重要教研管理部門(mén)應(yīng)以高職稱(chēng)為導(dǎo)向，一些核心管理部門(mén)也應(yīng)選用閱歷豐富的人才，但相當(dāng)一部分職能管理部門(mén)，承擔(dān)著服務(wù)功能，強(qiáng)調(diào)的是一種服務(wù)意識(shí)和技能，所以不應(yīng)以資歷和職稱(chēng)作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)

考核評(píng)價(jià)是高校日常管理中的重要內(nèi)容之一，科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，地方高校考核評(píng)價(jià)還存在諸多問(wèn)題:一是考核目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不明晰，內(nèi)容較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性和可操作性;二是考核方法過(guò)于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核時(shí)吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應(yīng)付了事，考核變成了簡(jiǎn)單填表簽字;四是過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果，導(dǎo)致教師將主要精力放在學(xué)術(shù)研究及追求學(xué)術(shù)成果上，都忙于做課題寫(xiě)論文，忽視該如何提高教學(xué)質(zhì)量、提高學(xué)生綜合素質(zhì)等問(wèn)題;五是對(duì)教師師德考核不夠重視，導(dǎo)致教師重教學(xué)或科研，輕自身師德培養(yǎng)和建設(shè);六是考核結(jié)果未能有效地同工資福利、職稱(chēng)評(píng)聘、職務(wù)聘任、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等掛鉤［2］。

(六)分配激勵(lì)機(jī)制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不思進(jìn)取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱(chēng)和行政級(jí)別適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，但對(duì)同一級(jí)別或同一職稱(chēng)人員來(lái)說(shuō)，它們之間并沒(méi)有形成良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，沒(méi)有合理拉開(kāi)收入差距。二是績(jī)效工資存在短板。隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革的不斷深入，當(dāng)前，高等學(xué)校基本實(shí)行了績(jī)效工資。績(jī)效工資核心是按勞分配，拉開(kāi)差距，形成競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化激勵(lì)。但實(shí)際上在地方高校，績(jī)效工資的激勵(lì)功能并沒(méi)有充分體現(xiàn)。根據(jù)國(guó)務(wù)院2011年3月的《分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》和2011年8月出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》等規(guī)定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績(jī)效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過(guò)激勵(lì)性成分，激勵(lì)效果大打折扣。三是激勵(lì)方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式，但因辦學(xué)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張，物質(zhì)激勵(lì)力度和強(qiáng)度都很小。這種激勵(lì)方式更多的是一種保障性制度，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和針對(duì)性，沒(méi)有產(chǎn)生激勵(lì)作用，遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展需要。四是激勵(lì)措施不力。目前，地方高校都很注重引進(jìn)人才，提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，但忽略了如何留住優(yōu)秀人才，激發(fā)他們的干事熱情。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類(lèi)的高層次需要，從這個(gè)意義上說(shuō)，優(yōu)秀人才需要的不僅是豐厚的物質(zhì)待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環(huán)境，以及參與學(xué)校民主決策和管理的權(quán)利。五是缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，且不能及時(shí)兌現(xiàn);對(duì)該處罰的，礙于情面，也沒(méi)有嚴(yán)肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，得過(guò)且過(guò)的思想。地方高校存在上述問(wèn)題，究其原因，主要有三:一是沒(méi)有科學(xué)的理論指導(dǎo)。高校人事管理制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須要有科學(xué)理論作指導(dǎo)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，才能高屋建瓴，穩(wěn)步推進(jìn);二是沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”理念。理論指導(dǎo)實(shí)踐，思想決定行動(dòng)。“以人為本”理念對(duì)人事管理制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新起著決定性作用;三是沒(méi)有真正樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)調(diào)更多的是管理功能，在制度設(shè)計(jì)時(shí)，未能更多地從廣大教職工的角度進(jìn)行論證。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加強(qiáng)地方高校人事管理制度的改革和創(chuàng)新

黨的十七大報(bào)告提出，科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。這是進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)改革發(fā)展的思路和戰(zhàn)略，是指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本指導(dǎo)思想。作為地方高校，只有以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，加強(qiáng)人事管理制度改革創(chuàng)新，才能推進(jìn)地方高校的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)樹(shù)立以人為本新理念

傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，根據(jù)工作來(lái)選人用人，而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人是最寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)以“人”為中心，把人當(dāng)成一種資源來(lái)開(kāi)發(fā)和利用，把人力資源提到了前所未有的戰(zhàn)略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強(qiáng)調(diào)人、事、職的有機(jī)統(tǒng)一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”的內(nèi)在要求。因此，地方高校要提高學(xué)校的管理、教育和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”新理念，堅(jiān)持以教職工發(fā)展為核心，以激勵(lì)行為、調(diào)動(dòng)積極性為切入點(diǎn)，關(guān)注他們的發(fā)展與進(jìn)步，充分挖掘他們的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們能以主人翁姿態(tài)積極參與學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)，盡其所能完成工作任務(wù)。

(二)建立新型人才引進(jìn)制度

高等學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)，核心是學(xué)術(shù)型和科研型人才競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)等問(wèn)題，地方高校要敢于打破常規(guī)，勇于創(chuàng)新，不斷拓寬引進(jìn)人才新渠道，選擇學(xué)校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。拓寬地方高校人才引進(jìn)渠道，除了傳統(tǒng)“人才單位所有”的剛性引進(jìn)人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進(jìn)人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實(shí)行專(zhuān)職與兼職相結(jié)合的制度，即從國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)及科研院所高薪聘請(qǐng)學(xué)校急需的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任兼職教師，這種人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的做法，可有效解決人才使用權(quán)及編制等問(wèn)題，有利于提高地方高校學(xué)術(shù)科研水平、教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)。對(duì)一些緊缺優(yōu)秀人才，還可通過(guò)先聘后進(jìn)、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進(jìn)力度。同時(shí)，可通過(guò)結(jié)對(duì)幫扶形式，從高水平大學(xué)引進(jìn)部分優(yōu)秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設(shè)和發(fā)展。此外，在大力引進(jìn)人才的同時(shí)，加快完善公開(kāi)招聘考試制度，做到信息、過(guò)程、結(jié)果公開(kāi)，形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保人才質(zhì)量。

(三)健全完善人才培養(yǎng)制度

地方高校應(yīng)從全局出發(fā)，全面系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)制度體系。首先，要健全干部培訓(xùn)體系。按照“統(tǒng)籌兼顧、分類(lèi)指導(dǎo)，專(zhuān)題培訓(xùn)”的原則，對(duì)現(xiàn)有干部隊(duì)伍開(kāi)展專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。除舉辦常規(guī)行政干部類(lèi)培訓(xùn)班外，還要舉辦各類(lèi)秘書(shū)、人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師和專(zhuān)職團(tuán)干等培訓(xùn)班，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和層次性，提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力。其次，要完善教師培養(yǎng)制度。一是繼續(xù)鼓勵(lì)專(zhuān)任教師報(bào)讀研究生，提高學(xué)歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點(diǎn)高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，掌握先進(jìn)教育教學(xué)理念和技能;三是選派教師到企業(yè)掛職鍛煉，增強(qiáng)理論與實(shí)踐結(jié)合，提高教師實(shí)踐教學(xué)水平;四是加強(qiáng)教師技能培訓(xùn)，開(kāi)展相關(guān)比賽，通過(guò)比賽促進(jìn)教師教學(xué)水平提高。其三，要健全后備干部培養(yǎng)制度。出臺(tái)后備干部培養(yǎng)管理辦法和建立后備干部人才數(shù)據(jù)庫(kù)，保持干部隊(duì)伍梯度科學(xué)性、合理性和可持續(xù)性。比如，通過(guò)引進(jìn)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)使用，加強(qiáng)現(xiàn)有管理人才在校內(nèi)各職能部門(mén)及教學(xué)院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過(guò)多崗位鍛煉，提高管理水平。

(四)完善選人用人機(jī)制

地方高校要實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須建立一種充滿生機(jī)活力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和高等教育規(guī)律的用人機(jī)制和人事管理制度。這種機(jī)制和制度的建立，關(guān)鍵在于統(tǒng)籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機(jī)制。首先，真正落實(shí)好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅(jiān)持“擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變［2］。對(duì)因歷史原因而不能不聘的一些不適應(yīng)高等教育的教職工，應(yīng)根據(jù)這類(lèi)人員實(shí)際情況，進(jìn)行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動(dòng)機(jī)制。比如，對(duì)落聘、待聘人員應(yīng)由人社部門(mén)所屬人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事，同時(shí)積極開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)，為落聘、待聘人員再就業(yè)提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì);對(duì)少數(shù)因身體原因等不適合繼續(xù)工作的教職工，可按照國(guó)家有關(guān)文件規(guī)定辦理提前退休手續(xù);而對(duì)表現(xiàn)不合格又不思進(jìn)取的少數(shù)人員，應(yīng)堅(jiān)決解聘。其次，科學(xué)合理設(shè)置崗位。即結(jié)合學(xué)校管理、教學(xué)、科研等任務(wù)，按照“精干、優(yōu)化、高效、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)”原則，以學(xué)科建設(shè)需要為依據(jù)，科學(xué)合理設(shè)置各類(lèi)崗位。第三，加強(qiáng)聘后管理工作。通過(guò)制定系統(tǒng)的績(jī)效管理制度和細(xì)則來(lái)加強(qiáng)聘用后的管理和考核，切實(shí)增加教職工的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效意識(shí)。第四，加強(qiáng)對(duì)高層次人才的目標(biāo)管理。通過(guò)目標(biāo)管理，明確任務(wù)和責(zé)任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮他們的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和管理才能。第五，對(duì)管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱(chēng)論的選人用人機(jī)制，逐步完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作機(jī)制，大膽選用一批想干事、能干事、會(huì)干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實(shí)到管理隊(duì)伍當(dāng)中，增強(qiáng)管理隊(duì)伍活力與創(chuàng)造力。

(五)建立健全考核評(píng)價(jià)體系

地方高校應(yīng)根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定，建立科學(xué)合理考核評(píng)價(jià)體系。首先，建立多層次考核目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的(Relevant)，“T”是有時(shí)限的(Time－defined)［4］。其次，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，根據(jù)各類(lèi)人員工作職責(zé)、內(nèi)容、方式和特點(diǎn)，分類(lèi)設(shè)置不同考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)考核，使考核更具層次性和針對(duì)性。如對(duì)教師可實(shí)行量化考核和定性考核相結(jié)合，對(duì)管理人員則實(shí)行服務(wù)效能考核。第三，結(jié)合崗位管理要求，根據(jù)崗位職責(zé)和內(nèi)容，實(shí)行嚴(yán)格考核，做到公開(kāi)、公平、公正。第四，改進(jìn)考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實(shí)行聘期考核，努力豐富“平時(shí)+年度+聘期”三位一體考核評(píng)價(jià)體系。在具體考核方法方面，應(yīng)堅(jiān)持要素評(píng)分法與工作標(biāo)準(zhǔn)法相結(jié)合原則，綜合運(yùn)用目標(biāo)、項(xiàng)目化和360度考核，服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)法等，不斷推進(jìn)考核科學(xué)化和合理化，提升考核評(píng)價(jià)的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)《分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》和《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》及相關(guān)文件精神，新型分配激勵(lì)制度的重點(diǎn)應(yīng)是建立重績(jī)效、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配機(jī)制，在效率優(yōu)先基礎(chǔ)上兼顧公平，努力營(yíng)造鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新氛圍，構(gòu)造優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境［5］。首先，破除平均主義分配觀念，以崗位聘任制為基礎(chǔ)，以績(jī)效管理為抓手，將教職工工作收入與崗位職責(zé)、工作績(jī)效直接掛鉤，發(fā)揮工資激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，充分考慮高校的特殊性，在保證財(cái)政工資逐年遞增的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高校內(nèi)津補(bǔ)貼在收入總額中所占比例，以保證教職工享有較好福利，使教職工收入在績(jī)效工資改革后有較大提升，充分享受改革紅利。第三，在校內(nèi)津貼分配上，應(yīng)先按照職務(wù)職稱(chēng)序列確定津貼系數(shù)，再按照同一層級(jí)考核等次進(jìn)行分配，這樣既照顧了重點(diǎn)崗位和高層次人才，又體現(xiàn)了績(jī)效，形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)。第四，加大獎(jiǎng)懲力度。以《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》為依據(jù)，在科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，把考核評(píng)價(jià)結(jié)果跟工資福利、續(xù)聘解聘、職務(wù)升降掛鉤，對(duì)考核優(yōu)秀人員，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，對(duì)考核不合格人員，加大處罰力度，切實(shí)做到獎(jiǎng)罰分明。第四，加強(qiáng)精神激勵(lì)。深入了解和把握各類(lèi)人才高層次需求，建立健全人才成長(zhǎng)柔性激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)人才進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神上的激勵(lì)［1］505。如，可大力宣傳優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡，滿足人才成就感;可提高學(xué)術(shù)和科研在地方高校的地位，讓教授、專(zhuān)家及各類(lèi)高層次人才更多地參與學(xué)校各類(lèi)決策和管理，營(yíng)造“人盡其才”良好環(huán)境，充分激發(fā)他們的主人翁精神。（本文來(lái)自于《欽州學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志。《欽州學(xué)院學(xué)報(bào)》雜志簡(jiǎn)介詳見(jiàn).）

作者：羅福勇工作單位：欽州學(xué)院團(tuán)委