導語：經濟型酒店人才培育及儲備方案探析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：自上個世紀90年代后期，在我國的大中城市中悄然興起一種在國外已經發展得很成熟在我國又是新興的酒店業態—經濟型酒店。近幾年，國內經濟型飯店市場己經基本結束了開始成長階段，步入了新的快速發展階段。經濟型酒店在中國迅速發展，但目前的人才狀況遠不能滿足快速發展的市場需求。經濟型酒店的人才培養和儲備正在成為業內關注的一大課題。本文從內部和外部兩方面分析了經濟型酒店人才匱乏的原因，并根據經濟型酒店的特征研究了其所需人才的特點。最后，綜合以上因素提出了如何進行人才培養和儲備的解決策略，以保證經濟型酒店的經營質量和發展進程。

關鍵詞：經濟型酒店；人才匱乏；人才培養和儲備；策略

隨著我國人民生活水平的提高,閑暇時間的增多以及消費觀念的更新,國內旅游蓬勃發展,同時加上國外大眾化游客的不斷增多，市場對經濟型酒店的需求已逐漸顯露，經濟型酒店逐漸成為業內人士關注的熱點。然而在蓬勃發展的表象背后，經濟型酒店業卻面臨著很大的人力資源危機。國際酒店餐館協會研究所所長奧爾森指出：當今酒店所面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭。國際品牌酒店的競爭力強，其根源還在于豐富的人力資源。而經濟型酒店在人力資源的數量、質量和結構方面與發展要求存在著較大的差距。人才培育進程與酒店規模擴張速度處于失衡狀態。因此，密切關注這個問題，提出合理可行的解決對策對于保證經濟型酒店的發展進程和經營質量，促進國內經濟型酒店的長遠和良性發展意義重大。

一、經濟型酒店發展概述

（一）經濟型酒店的概念

對于經濟型飯店，國內外并沒有公認的概念。根據史密斯旅行研究定義(SmithTravelResearchDefinition)，經濟型飯店指的是保持低廉價格，針對20%低端市場的價格敏感消費者的飯店。[1]經濟型酒店所面向的消費群體主要是度假的家庭、政府職員、工薪階層、一般商務人士、學生群體等。一般采取連鎖經營、特許加盟等形式實現品牌延伸。經濟型酒店最早出現在上個世紀50年代的美國，以經濟價位和“有限服務”為主要特征。[2]就我國而言，經濟型飯店是指以大眾旅行者和中小商務者為主要服務對象，以客房為唯一或核心產品，價格低廉，服務標準，環境舒適，硬件上乘，性價比高的現代酒店業態。但隨著經濟的發展，以及地區經濟的差異，經濟型酒店也呈現出一定的層次性。

（二）經濟型酒店的發展現狀

隨著旅游的大眾化發展以及會議、展覽等商務活動在各大城市的不斷舉辦,給能夠滿足大眾顧客需求的經濟型酒店的發展以巨大的空間。[3]前不久，餐飲企業“巴國布衣”宣稱將斥巨資進入經濟型連鎖酒店業，到2008年，連鎖酒店將擴張至30-50家；七斗星經濟型連鎖酒店則公開表示，到2015年將開設1000家分店……近幾年，經濟型酒店的發展速度極快，錦江之星、如家、莫泰、萬里路、格林豪泰等主要品牌的年開業酒店增長率從14%-250%不等，而“7天”品牌去年的開業酒店增長率居然達到400%。但是,這并不意味著國內經濟型飯店就沒發展空間了。北京第二外國語學院旅游管理學院教授戴斌認為,從我國經濟型飯店發展和產品運作模式上看,還有著相當大的調整余地和發展空間。一方面是市場基礎遠遠大于已經開發的市場。現在的經濟型飯店絕大部分都瞄準商務市場,有意無意之間忽略了觀光、休閑、汽車旅館等更為細分市場的創新與發展。另一方面,為大眾旅游者,也就是處于金字塔塔基的客人服務的經濟型飯店還比較缺乏,全國各景區內也缺乏合適的中低端飯店。

（三）經濟型酒店的特征

1．服務特征：小而專

經濟型酒店只提供以客房為主的專業化有限服務，即使對于客房，也不要求像高星級酒店一樣豪華，而是以方便、舒適為目標，力求在核心服務上精益求精，樸實無華卻保證了核心產品的競爭優勢。雖然提供的是有限服務，但必須以專業化和規范化為基礎。

2．管理結構：精簡高效

經濟型酒店奉行以人為本的管理理念，強調“一專多能，一人多崗”，對人員進行優化配置，如四星級、五星級酒店設有副職，管理階層有6個，而經濟型酒店則為1:0.4，這樣，既簡化了組織結構又降低了人力資源成本。[6]這也是經濟型酒店在人事管理方面的一個創新：即在這個勞動力資源密集型的產業通過縮減人力進行機構精簡，同時根據市場需求來進行人才招聘。[7]

3．經營模式：高質量，低成本，適用連鎖經營

所謂高質量低成本指：在酒店業發展成熟的國家，經濟型酒店只是投資標準和設施配套少而已，在必備項目和基本服務上，它與高檔酒店的水平應是一致的，其基本的管理服務質量不能下降。經濟型酒店房價不高，但干凈、舒適、安全、實惠，以優惠的房價和優質的服務為最大賣點。一般采取連鎖經營、特許加盟等形式實現品牌延伸，各連鎖店之間統一品牌形象、統一服務標準、統一物資配送、統一市場推廣。

二、經濟型酒店所需適應性人才研究

經濟型酒店的服務特征、管理結構、經營模式等也決定了其人力資源的特點。經濟型酒店所需的人才應具備如下特征：

（一）要求員工具備一人多崗，一職多能的特征

經濟型酒店。大的特點就是高質量、低成本,而這種低成本體現在人力成本上則是“低編制、高素質”。而要在人力成本上真正做到“低編制、高素質”只有“少用人、用好人”,即降低編制,使用高素質的一專多能的員工。

（二）要求管理者業務熟練,具有綜合管理能力

經濟型飯店的產品主要是客房,涉及客房設計、客房銷售、客房保養與維護等內容,相對高星級飯店來說,在客房產品上體現出“小而專”；而組織的扁平化,也必然帶來經理必須熟悉一線業務,甚至飯店運作必須的財務管理、人力資源管理、飯店整體管理等方面的業務,所以作為飯店管理者的綜合管理能力要強。“一人多崗,一職全能“的技能要求是經濟型飯店的用人特點。

（三）需要管理者有較強的成本控制和開拓新市場的能力

經濟型飯店提供有限的服務,往往以低價策略參與市場競爭,低價格必然帶來飯店對成本的控制,每個經濟型飯店都面臨著簡化環節、降低成本、提高效益的問題,改善組織管理、進行流程再造、采用網絡營銷、實施業務外包等都是控制成本的可選途徑,這就要求經營者必須尋求服務質量和成本控制的最佳結合點。經濟型飯店的發展趨勢是品牌化發展,實施連鎖經營,管理者要具有開發新市場、設計管理新飯店的能力,員工要適應經常在新的環境下工作。[8]

（四）跨行業的專業人才與酒店本行業人才兩者有效的結合

酒店是一個濃縮的社會，作為酒店管理者需要“政治家的胸懷、外交家的風度、軍事家的膽略、企業家的才能、雜家的學識”。而經濟型酒店使用連鎖經營，要求管理者不僅要具備酒店管理的專業知識，還要具備連鎖經營、計算機網絡系統管理等其他知識。經濟型酒店需要來自個各個領域的專業人才，要有廣博知識、有豐富經驗、有遠見卓識、有創新意識、有戰斗能力。

三、經濟型酒店人力資源匱乏現狀及原因分析

當今世界酒店所面臨最激烈的競爭莫過于人才的競爭，造就人才、保護人才、使用人才是每一家酒店都不可忽視的問題。經濟型酒店亦是如此。

（一）現狀

經濟型酒店在我國加速擴張，呈現出強大的生命力和良好的發展前景，但是面對巨大的發展空間,中外投資者興奮之余,也都意識到了經濟型飯店存在的不少困難,像人力資源隊伍的不足、融資渠道的不暢通、中外品牌與資本的融合障礙等,而其中最迫切需要解決的恐怕當數人才的匱乏。酒店專家分析認為，由于經濟型酒店是近幾年才興起的新興行業，舊有的星級酒店職業經理人所熟知的經營模式、營銷推廣、戰略決策、盈利模式等方面都難以符合經濟型酒店的要求；加之經濟型酒店突出“經濟”性，在新人培養和人才儲備上的投入顯然不夠。[4]同時，除了中高層管理人員缺乏外，經濟型酒店一線員工的供給也跟不上其迅速發展的步伐，經濟型酒店的組織和成本特征等決定了其員工需具備多功能性，通常是一人多崗。而我國酒店人才市場能夠找到相當數量又符合這樣要求的人絕非易事，若通過企業內部培訓來培養，對于酒店這個員工流動率高和薪資水平較低的行業，能不能留住這樣的人才也是一個問題。所以經濟型酒店的發展道路上存在著商業空間與人才空白并存的矛盾障礙。

（二）原因分析

目前經濟型酒店人才供給跟不上發展需求，要解決這一問題首先要分析其原因。

1．崗位設置，組織結構問題

相對于星級酒店，經濟型酒店組織結構簡單，結構層次少，員工配比一般在1：0.3－1：0.4之間，崗位設置要保證運轉，便于管理，既無重疊又無空白，實施扁平化職位設計。這就對員工提出了更高的要求，無論是管理人員還是基礎服務人員，都要是“多面手”，但現實卻缺乏這種綜合性復合型人才。中國以往的酒店人才是按照高星級酒店的服務規范和特性培養出來的，無法適應經濟型酒店一人多崗，一職全能的技能要求。

2．管理經驗不足，專業人才短缺

在幾年的積累過程中，國內的經濟型酒店積累了一定的管理經驗，但是與國外一些成熟品牌幾十年的管理經驗相比，不足之處仍然很明顯。從目前我國的酒店人才市場來看，由于經濟型飯店是一種新興業態，還沒有優秀的經濟型飯店人員儲備，能夠找到相當數量符合要求的人絕非易事，具備“全能”素質的管理者的供給更是難上加難。

越來越多的國際品牌經濟型酒店不斷進入我國經濟型酒店市場，其中多數品牌還想通過開拓經濟型連鎖酒店來擴大市場，經驗證明，經濟型酒店比較適合連鎖經營。但是，國內酒店學校的培養體系，幾乎都是圍繞單體酒店的運營和管理來展開的，因此，具有連鎖酒店管理知識與技能的人才極為缺乏。國有酒店經營者的選拔機制不完善使經濟型酒店職業經理人缺乏產生的土壤，很少有既精通連鎖經營又掌握酒店管理的人才。

3．內部培訓不足

表現在師資匱乏、經費短缺；培訓缺乏系統規范，難以有效提高員工素質，特別對管理人才的培訓更少；雖對中高層管理人才進行培訓，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。酒店內部的培訓只注重現學現用，沒有用發展的眼光看待培訓工作，對培訓結果也沒有及時地考察和反饋；在專業的經濟型酒店管理方面，連教材都很少。受以上種種因素影響，很多經濟型酒店沒有把管理人才的培訓列入日常培訓之中，更不用說把管理人員派送到發達地區、甚至是去國外深造學習。抓緊培育和引進經濟型酒店職業經理人已成為當務之急。

4．高校的經濟型酒店專業培養相對滯后，培養定位不能滿足市場的需要

改革開放以來，高校就加強了對酒店管理人才的培養，但是都是為高星級酒店“量身定做”的，對于經濟型酒店人才的培養剛剛起步，教學方案、理論研究和師資方面還亟待完善。另一方面，學校的人才培養至少需要2－4年的時間，而目前經濟型酒店的擴張規模呈指數增長，于是就在源頭上造成經濟型酒店的人才相對短缺。[5]這一原因呼喚著專業院校辦學模式的改革。

5．人員流動頻繁，難以留住人才

酒店人才流失與許多因素有關，首先是與酒店崗位特點有關，如前臺工作人員需要倒班，工作時間不穩定，一線員工勞動強度大，報酬低；其次是酒店業對員工的要求比較高，需要形象氣質佳、外語水平好、綜合素質高的人，一些人因工作能力達不到要求而不得不離開。而且近年來新開的酒店多了，有點經驗人才都會跳槽。換一家酒店就能從員工變成領班，領班就能升到主管，每升一次職，就能加薪。隨著酒店人才分流，人才被稀釋。出現激烈的行業內招聘競爭，造成跳槽現象普遍。并不“完美”的人才頻繁跳槽造成惡性循環，一年內跳槽多次，盡管看上去服務了多家酒店，實際上，拔苗助長，根本不具備做管理層的能力，其看似風光的頭銜下，并無太多的專業。

四、關于經濟型酒店人才培養及儲備策略的思考

當今世界酒店所面臨最激烈的競爭莫過于人才的競爭，在新經濟時代最重要的資本是人力資本，最重要的資源是人力資源。造就人才、保護人才、使用人才是每一家酒店都不可忽視的問題。目前,酒店人力資源無論是服務人員還是管理人員,大多數集中在高星級酒店,經濟型酒店如何吸引人才,培養人才,留住人才是經濟型酒店成功的關鍵。以經濟型酒店特征所決定的人力資源特點為依據，針對經濟型酒店人才匱乏的原因，本文對經濟型酒店如何進行人才培養和儲備作了思考。

（一）校企聯合，培養專業人才

當前我國旅游院校人才培養的突出問題是教育與行業脫節，行業因素在教育中體現不足，致使校企人才供需嚴重錯位，所以二者合作建立經濟型酒店人才的培養體系勢在必行。[9]

1．推薦實習

大中專院校應該適應市場發展的需要，完善經濟型酒店管理的學科設置，分層次培養專業的管理人員和服務人員。此外，對于經濟型酒店這樣的服務行業，基于理論學習的實踐經驗顯得尤為重要。因此學校要加強與企業之間的聯系和合作，推薦學生到企業基層實習鍛煉。

2．培養職業經理人

而且經濟型酒店職業經理人的缺乏目前是一個墮待解決的問題。以往的酒店人才培養都是針對星級酒店的，而與一般星級酒店不同的是，經濟型酒店的員工都要以一當十，很多還是多面手，對店長和前臺服務人員的要求尤其高。市場上并不缺高星級飯店的職業經理人，因為中國培養的大部分酒店職業經理人都是為大酒店“量身訂做”的，人才的欠缺主要是中小型酒店尤其是經濟型酒店職業經理人的欠缺，而在專業的經濟型酒店管理方面，連教材都很少，抓緊培育和引進經濟型酒店職業經理人己成為飯店市場的當務之急。近幾年發展很快的經濟型酒店品牌如家酒店的一些做法就值得借鑒。如家有著自己的管理學院,定位于企業大學,是公司培養復制如家式酒店管理人員的培訓基地。如家管理學院是通過向外部招聘和內部培養的人員傳授經濟型酒店的管理方法，如家公司的運營標準和流程，訓練大家的實際操作來復制出合格的酒店管理人員。每個季度如家都會根據新店項目的開發進度招募一批實習店長進入如家管理學院,通過集中學習，輪崗培訓，在崗實習和考核選拔出合格的店長分配到各酒店。

所以要扭轉經濟型酒店類專業人才的供需“錯位”現象，就必須考慮企業、學校、學生等多方因素，綜合分析，加快學校教育教學改革進程，加強校企的聯系和合作，使學校成為企業與學生間的雙向平臺，企業成為學校開展職業教育的行業指導，這樣才能從根本上解決校企人才供需“錯位”問題，使企業與學校共同實現可持續發展。

3．校企聯合，打造定制式人才

有些學校用企業的名稱命名班級名稱，企業為學校人才培養提供資助和便利條件，比如給學生提供獎學金或提供實踐教學基地等。學校抓住酒店企業加快發展的有利時機,主動適應酒店企業需要,參與發展我國的酒店教育事業,憑借學校自身的優勢與特色為酒店企業提供有效服務,以互利互惠為基礎、以服務求支持、以貢獻求發展、以雙贏為價值趨向,為酒店企業培養了急需的素質高、能力強、零適應期的現代服務人才,滿足了酒店企業發展運營規模擴大對酒店緊缺人才的需求,探索出了一種成功的人才培養新模式,實現了與企業的深層次合作,獲得了學校、企業、學生三方滿意的成效。

（二）培育適合經濟型酒店人才成長的環境

與星級酒店一樣，經濟型酒店的人才同樣是智力的載體，是知識、技能和經驗的積累。要發揮人才資本的作用，就要創造適宜的環境，形成理念共享的文化激勵機制。[10]

1．營造氛圍

要營造鼓勵創新的氛圍，注重與員工的交流，重視員工的建議甚至獎勵優秀者等，這些活動本身就是對員工的激勵手段，能激發員工對酒店的責任感，培養其組織忠誠度。

2．建設企業文化

要加強企業文化建設，企業文化是酒店和員工之間建立長期合作、信任關系的粘合劑,經濟型酒店良好的企業文化建設也是經濟型酒店吸引人才的關鍵。經濟基礎型酒店要為顧客營造一個“家”的感覺,首先要給員工營造一個“家”的感覺。經濟型酒店要長期獲得競爭優勢,最終還要落實到人力資源和文化的競爭上。

3．以人為本

真正樹立“以人為本”的觀念，將員工的滿意度放在首位，并適當授權。樹立“客人是上帝，員工是主人”的觀念，建立科學的用人機制授權是對員工最大的激勵，通過授權能增強員工的使命感，歸屬感，在解決日常經營過程中出現的特殊問題時，員工可以充分發揮個人的創造性，提供個性化服務，更好地為顧客服務。

（三）完善“管理培訓生”人才培養機制，儲備新生力量

1．人才招聘方面

經濟型酒店所需要的人力資源有兩個層次:管理人員和基礎工作人員。管理人員可以從旅游飯店管理專業的大專院校和星級酒店的管理人員中招聘。基礎工作人員可以到社會上的勞動力市場上進行招聘，也可以到再就業的培訓市場尋求。[11]如家的做法除了通過網絡,報紙和酒店業的報章招聘信息外,還大力鼓勵員工推薦行業內的合適人選，為此公司還設立了專項的獎金，一旦員工向公司成功推薦了合適的人員就會得到相應的獎勵，這不但使公司豐富了招聘的資源，還使得內部員工和應聘人員更認同和接受如家公司的企業文化。在外部招聘的同時，如家公司還有內部招聘體系，每當公司內有崗位空缺，人力資源部會首先向所有的員工崗位空缺信息，同等條件下，公司會結合各人的興趣特長優先錄用公司內部員工。選擇合適的人才是如家選擇和任用人才的宗旨,如家店長的聘用是遵循二方會簽,二級審批的原則,即運營部門和人力資源部門的共同參與,區域推薦和總部復試共同決定。人力資源部門是各個業務部門的好搭檔，在人員的選擇和任用方面，業務部門會著重考量候選人的經驗和技能，而人力資源部門會著重考量候選人的個性和綜合素質。人力資源部門和業務部門對每一位候選人面試后都會充分地交換意見，達成共識。通過溝通可以確定候選人的選用和了解每個人的強弱項，這些信息在我們取人所長，避人所短和任用人員時都是非常有用的。

2．人才儲備方面

現代人力資源管理強調人力資本管理，核心是使它升值，要把酒店的員工看成是資產，要通過有效的開發與培訓使酒店的人力資本升值，通過增值來獲得持久的競爭優勢。管理培訓生制度是酒店行業快速培訓人才的通行做法之一企業可以根據自身市場發展的需要，每年有計劃的從應屆畢業生和年輕的從業者中挑選優秀的人才，進行針對性的教育與培訓，并提供“見習經理”、“總經理助理”等崗位，豐富其實踐經驗。在經過1-2年的綜合培養之后，晉升為中高層管理人員。通過這樣的“管理培訓生”人才培養機制，可以有效儲備新生力量。

孵化年輕基層的酒店管理人員也是如家很重要的人才策略，公司還吸納招募應屆畢業生作為如家的管理培訓生，經過嚴格的挑選和訓練，成為酒店基層管理人員的儲備。如家會選擇有較高學歷，飯店管理專業畢業，熱愛服務行業，有學習能力，富有激情，注重團隊和希望接受挑戰的新人成為如家的管理培訓生。這些應屆畢業生剛剛步入社會，充滿朝氣和活力，他們有很強的學習能力，富有工作熱情，當然最重要的是他們能非常快地融入如家的文化，很快就能和酒店的老員工一起融洽和互補地工作。他們的加入給酒店注入了新鮮的血液，為更高一級的酒店管理人才輩出奠定了基礎，也使得酒店的人員結構更趨于多樣化和合理化，當然也在某種程度上營造了酒店內合理的競爭氛圍。

（四）建立人力資源生涯規劃系統

通過職業生涯規劃與開發，可以為經濟型酒店提供充足的人力資源保證，有效的遏制企業內部人才的流失，進一步加強員工對企業的忠誠度，實現個人職業生涯目標與企業發展目標的高度統一。員工職業生涯可進行分階段管理，在不同的人生階段，員工的心理素質、生理特質、智能水平、社會負擔等均不相同，這就需要飯店組織要針對不同階段的特征進行相應的管理。尋找適當的資源實現自身的戰略目標；員工必須認清自己的優劣勢與能力，進而才能知道在飯店的工作中如何才能貢獻所長，如何通過學習、培訓提高服務技巧，從而符合飯店發展需要。要真正樹立“以人為本”的價值觀，發現員工的優勢和特長，使員工在最適合他的工作崗位上發揮才能、提升能力，為他們提供前景光明的發展空間。圍繞員工職業生涯發展規劃，培養人才，用好人才，留住人才是不斷提高經濟型酒店核心競爭力的關鍵。

（五）完善薪資福利和考核制度

據有關資料顯示，飯店員工最關心的三個問題中，有一個就是報酬問題。從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認，只要飯店提供良好的報酬，使人才價值得于充分體現優秀員工就會對飯店非常忠誠。目前，國際品牌飯店的競爭力強，其根源在于豐富的人力資源。多年來的全球化經營和極富競爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識廣、忠誠度高的各類人才。[12]

經濟型酒店的管理人才目前在這個行業是非常稀缺的，傳統的酒店管理機構培養的人才都是適應星級飯店的運營系統，很少能適應經濟型酒店“一人多崗”、“一職多能”的特點。同時經濟型酒店業挖墻腳和跳槽的現象愈來愈嚴重。人才短缺是限制經濟型酒店發展的最大障礙。從流失原因分析來看，反映最多的是員工另有發展和薪酬問題。實際上這也是內部向心力逐步降低，薪酬機制缺乏競爭力的一個重要旁證。但是簡單的薪酬上調，絕對不是一個激勵性的競爭機制的標志，薪資福利和考核制度值得進一步完善。以往的人事管理系統都是針對星級飯店的特點發展而來的，在經濟型酒店的管理框架下，如何做好人事激勵和考核管理是擺在經營者面前的一個新問題，這個問題會隨著經濟型酒店的快速發展而日益凸現，值得管理者思索。緊密結合企業戰略規劃，清晰激勵和考核的真正目的，學習并鑒戒科學的考評激勵體制，是實現人事激勵和考核管理體系健全化的關鍵。

（六）組建跨領域專業隊伍

除了酒店管理專業人才以外，酒店業需要更多的IT專才的加入。當今世界已經步入了互聯網絡時代，酒店業已經在營銷、預定、銷售（分時度假）等方面廣泛應用了互聯網技術，酒店與顧客之間的溝通、顧客與外界的溝通和業務往來都少不了互聯網，另外酒店內部的信息交流和管理也已經廣泛應用了內部網絡，傳統的酒店業已經進入了數字化的時代。同時，經濟型酒店的經營模式決定了管理者不僅要有酒店管理的專業知識，同時還要具備連鎖經營的能力。然而，相關的專業人才隊伍的管理與組建在中國酒店業中還是個全新的領域，酒店行業專業網絡技術、營銷人才也還只是處于成長階段。所以經濟型酒店的發展需要組建跨領域的專業隊伍，以拓寬知識面，能夠從各種專業的角度透徹分析問題。

如家的核心管理層成員大多來自金融、酒店、商業、IT、管理咨詢等領域，年齡才35～45歲，可謂年富力強，形成了專業化黃金組合的管理團隊，這個團隊有卓越的遠見和執行力、多元化角度分析能力、多方面經驗，他們將勇氣和智慧相融合，目標一致，發揮合力，特別能戰斗，這也是如家能夠在短時間內獲得成功的重要原因。各位成員有不同的受教育背景，有不同的從業經歷和經驗，能夠從各種專業的角度透徹分析問題，再達成共識，準確而犀利。這支團隊從攜程開始逐步聚集、磨合、形成戰斗力，有從事銀行投資的金融人才，有從事旅行社和酒店經營管理的旅游專業人士，有互聯網絡專家，到創辦如家酒店并東西南北中向全國擴張時，又有從事零售商業營銷的人才加入，將連鎖經營的理念應用到經濟型酒店的擴張上來，原理是相同的，只是行業的專業特點不同而已。這樣，酒店集團在擴展，人才在聚集，各種資源也在聚攏，不斷開展新連鎖店時需要的人力、物力和財力都得以解決了。而在這些資源中最重要的就是人力資源，有了高素質的適用人才，有了能戰斗的團隊，就有了核心競爭力。

五、結語

當今，企業對于人才的競爭己進入白熱化階段，獲得人才，留住人才，使用人才是企業取得競爭優勢，獲得高額利潤的重要內容。經濟型酒店由于自身的特點，對人才的要求更加迫切。[13]針對經濟型酒店人才匱乏的外部和內部原因，我們應該從校企聯合辦學、企業自身加強內部的人力資源管理和建設企業兩方面著手提出解決策略。人才培養和儲備工作是經濟型酒店工作的重點，也是一項急切需要做好的工作。

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