導語：電力企業(yè)績效管理論文3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

1電力企業(yè)績效監(jiān)測模式創(chuàng)新

績效監(jiān)測主要用于測量服務進展及改變狀況的過程，績效監(jiān)測有助于科學評量一個組織輸送價值及追求突破的程度。在目前發(fā)展的情勢下，電力企業(yè)需要將績效管理監(jiān)測與目標管理工作相融合。電力企業(yè)管理績效評估主要用于管理組織的能力及績效，這就需要將企業(yè)的績效目標與人、事等相掛鉤，即將焦點置于個別管理者及員工的目標管理系統(tǒng)，將另一個焦點置于方案和組織的績效監(jiān)測系統(tǒng)。目標管理能夠有效提高機構(gòu)的運作效率并強調(diào)服務的作用，目標管理目標有兩種，即策略性目標與操作性目標，前者在于發(fā)展新理念及長期的規(guī)劃，以激發(fā)創(chuàng)造力與創(chuàng)新力；后者則是傾向具體且可測量的目標。電力企業(yè)的目標管理系統(tǒng)與績效監(jiān)測系統(tǒng)存在差異，主要表現(xiàn)在以下四點：

（1）目標管理系統(tǒng)的焦點在個別管理者及員工績效上，是較多個人化的過程，而績效監(jiān)測系統(tǒng)的焦點在方案或組織單位的績效上，是一個與組織整體密切相關(guān)的過程；

（2）在管理架構(gòu)方面，目標管理系統(tǒng)與人事系統(tǒng)相關(guān)，而績效監(jiān)測則與策略、方案、作業(yè)管理的執(zhí)行相關(guān)；

（3）在參與目標設定方面，目標管理需要雙方面做好協(xié)商工作，全員一起參與督導，而績效監(jiān)測系統(tǒng)的目標是由高層管理層制定的；

（4）在監(jiān)測方向方面，目標管理系統(tǒng)比較重視方案的組合與變化，而績效監(jiān)測系統(tǒng)則將監(jiān)測方向放在持續(xù)方案、服務輸送及作業(yè)上。由此可見，目標管理與績效監(jiān)測屬于兩種不同的管理途徑，其績效管理內(nèi)涵并不完全互斥，因此要能夠?qū)烧呷诤掀饋怼？冃е饕硎具_成預定目標的程度，因而績效管理的目的是將過程量化為易見結(jié)果，最常見的管理工具有目標管理與關(guān)鍵績效指標。

2推行信息化的績效管理模式

2.1信息化的績效管理模式的必要性

電力企業(yè)人力資源管理往往是獲得競爭優(yōu)勢的重要來源，管理模式是無法直接復制的，而信息科技具有一定的標準性與可復制性，將人力資源管理與信息科技相整合能夠帶來意想不到的效果。電力企業(yè)人力資源工作者在管理工作過程中比較關(guān)心的問題有：信息科技能否促進HR管理活動向正向發(fā)展？除了人力資本投資外，IT投資需要多少經(jīng)費？企業(yè)經(jīng)營管理的成功對科技的依賴性有多大？在電力企業(yè)績效管理工作中，合理運用信息科技有助于提高績效管理水平并強化競爭優(yōu)勢，主要有兩種合理的運用方式：第一，將科技作為收集員工績效信息的工具，例如用電腦收集員工工作的相關(guān)資料，以此來節(jié)約主管監(jiān)控員工的時間，使其有更多的時間來從事規(guī)劃工作或為績效表現(xiàn)差的員工做好輔導工作；第二，可以將科技作為一種輔助工具，利用信息科技來輔助主管績效評價過程，以此加速績效回饋，例如電力企業(yè)可以通過績效考核系統(tǒng)中的互動功能（討論區(qū)、e-mail），來及時得到相關(guān)績效的信息與建議，從而幫助管理層優(yōu)化績效管理方式行為并引導企業(yè)向組織設定的目標發(fā)展。

2.2信息化的績效管理模式的優(yōu)點

電力企業(yè)推行績效管理信息化模式，能夠獲得諸多好處：對于人力資源部門來說，有助于縮短信息化工作時間，只需設定好績效有關(guān)參數(shù)，績效資料能夠自動化處理，這樣就能夠節(jié)約工作量與時間；有助于利用電腦技術(shù)充分掌握狀況，通過系統(tǒng)管理來監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，建設監(jiān)管時間；具有較高的保密性、較快的傳遞速度、方便隨時查詢績效資料。對于主管來說，利用網(wǎng)絡來進行績效評估，不受時間、地點的約束；查詢資料比較便捷，能夠隨時掌握狀況。對于高層主管來說，能夠通過統(tǒng)計分析及提供的決策信息，提升規(guī)劃的科學性；通過KPI介面的數(shù)字與燈號管理，促進企業(yè)數(shù)字管理的實現(xiàn)。

3完善電力企業(yè)員工績效考核程序

績效考核程序主要包括三個步驟：績效考核主體的確定、績效考核指標的構(gòu)建及績效考核指標權(quán)重的確定，并在此基礎上構(gòu)建績效考核分析體系：

（1）績效考核主體的確定直接影響整個考核過程，這就要求績效考核者做到以下幾點：考核對象必須要一視同仁；明確考核主體；績效考核者需要掌握熟練的考核技術(shù)及相關(guān)經(jīng)驗；績效考核者需要與考核主體保持充分的溝通，以便考核程序的進行；

（2）在績效考核指標的設計過程中，需要充分考慮企業(yè)的實際情況來設定科學的指標，這樣能夠保證指標既符合企業(yè)實際，又滿足理論指導的要求。針對不同的測量指標需要使用不同的指定方式，例如可以使用自上而下式或自下而上式，也可以結(jié)合兩種方式。一般來說，員工的意見對于指標的確定有著重要影響，參考員工意見有助于將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合；

（3）績效考核權(quán)重是對每個指標重要程度的評價，是一個定量化的計算過程，但是在確定過程中也要與企業(yè)實際情況相融合。

4結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要提高績效管理水平，就必須結(jié)合本企業(yè)的實際情況，對績效管理模式加強研究，采用科學有效的管理手段，創(chuàng)新管理方式，在企業(yè)中開展績效文化宣傳活動，將企業(yè)的經(jīng)營管理理念融入日常管理活動，以先進的思想作為指導，提高企業(yè)的實用績效執(zhí)行力，建立自我激勵機制及約束機制，以此來調(diào)動員工的積極性與主動性，以促進電力企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

作者:羅冀何曉燕單位:國網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司

第二篇

一、當前電力企業(yè)績效考核存在問題

1.績效考核指標設置不合理

當前，電力企業(yè)實行的績效考核標準都是一些行業(yè)共性指標，很少涉及到考核的核心關(guān)鍵指標?？冃Э己藶樽非蟊砻娴摹叭痹瓌t，指標設置時單純考慮行業(yè)與企業(yè)之間的公共區(qū)域，忽視了部門的特殊性與崗位的專業(yè)性，最終導致不能對每個崗位進行有效界定。在實際工作中，同一部門（班組）的員工可能存在不同的崗位或同崗位而不同分工、不同職能和不同工作內(nèi)容的現(xiàn)象。若績效考核指標還是鎖定在員工之間共性的主動性、責任心、奉獻精神、人際關(guān)系等因素上時，考評就失去了績效管理的目的與意義。因此，這樣的績效考核不僅沒有有效調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)的效率，反而人為地增加了企業(yè)成本、阻礙了企業(yè)發(fā)展。

2.績效考核標準缺乏量化

在工作中普遍存在工作職責劃分宏觀模糊，但每個員工又從事著不同性質(zhì)與內(nèi)容的工作，導致有些企業(yè)在績效考核體系設計標準時出現(xiàn)不清晰、不具體、難以準確量化的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為績效考核缺乏明確的目標導向。此時，員工不知道企業(yè)會認可員工什么樣的工作行為，工作努力的方向不明確，對績效管理抱著可有可無的態(tài)度。因此，造成不少企業(yè)在考核中出現(xiàn)一個普遍的現(xiàn)象只能是“走過場”。另一方面表現(xiàn)為考核部門和考核標準的制定者未做好前期的具體規(guī)劃和實際調(diào)研，導致最終考核標準具有較強的主觀性，缺乏科學依據(jù)。在此基礎上產(chǎn)生的考核結(jié)果是不易被員工接受的。

3.考核者憑主觀意識主導考核結(jié)果

考核者對定性考核指標具有較大的主觀隨意性。由于電力企業(yè)作為國家壟斷行業(yè)，在一定的程度上具有較強的經(jīng)濟優(yōu)勢，員工之間關(guān)系錯綜復雜，考核者出于敏感的員工關(guān)系等因素的考慮就會造成評價結(jié)果失真。比如，級為照顧下屬面子和感情而不愿意得罪人；下級出于對自身利益的考慮而對上級給予較高的評價；同級之間的互評可能會存在極高和極低的情況，或存在個別被考核者因其“特殊性”無視考核的現(xiàn)象，導致最終的績效考核結(jié)果不能如實反映實際狀況，績效考核工作一直停留在表面。

4.績效考核結(jié)果被置之不理

大多數(shù)電力企業(yè)的基層單位從事績效管理工作并非出于自愿，而只是為了完成和應付上級部門或領導交代的任務。在考核時走走過場，對得到的考核結(jié)果基層電力企業(yè)也沒有采取后續(xù)工作。忽視對績效考核結(jié)果的運用實際就是對前期績效考核的否定。企業(yè)人力資源管理是一個有機統(tǒng)一的整體，績效管理的結(jié)果也需要同人力資源的其他模塊有效地結(jié)合，如績效薪酬、員工培訓及職位晉升等。獎懲的力度不具有吸引力，考核優(yōu)秀者達不到自己預期的優(yōu)秀期望，績效考核不合格的員工又缺乏有效地制約措施，從而導致員工對績效考核失去興趣，無法接受考核結(jié)結(jié)果，最終無法達到績效考核的初衷。

5.績效考核缺失反饋溝通

績效反饋作為績效管理的重要內(nèi)容之一，不僅能夠幫助員工有的放矢地進行績效改進，還可以將績效考核的結(jié)果應用于薪酬體系建設，與每個員工的利益息息相關(guān)。及時、準確的績效溝通能增強績效考核的透明度、公開度，增強員工的信任感、公平感和認同感。但是，目前很多企業(yè)還沒有意識反饋溝通的重要性，只注重了績效考核的過程和結(jié)果，并沒有有效地運用績效考核的結(jié)果，缺乏后續(xù)的反饋和溝通機制。主要原因：其一是企業(yè)領導的不重視，對績效考核的不重視，對績效考核結(jié)果的忽視，造成考核者在工作過程不認真對待。其二是在制定績效考核相關(guān)制度時并沒有將績效反饋和溝通作為工作的內(nèi)容列入進來。其三是有些考核者在進行績效考核時存在“暗箱操作”的行為，使得考核的結(jié)果本身不具有信服力，導致考核者不敢進行績效反饋溝通。

二、電力企業(yè)績效管理改進措施

1.科學設置考核指標及評價標準

在部門級指標方面，結(jié)合電力企業(yè)的特點，分層級界定企業(yè)關(guān)鍵考核指標，建立安全指標類、效益指標類、設備性能技術(shù)指標類、經(jīng)營管理指標類、綜合管理指標類的績效考核指標庫，如安全生產(chǎn)風險管理評級（分）、總資產(chǎn)內(nèi)部報酬率（%）、機組等效可用系數(shù)（%）、全員培訓率（%）等。企業(yè)依據(jù)基準水平、國內(nèi)先進水平及國際領先水平等確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并定期的在企業(yè)內(nèi)部進行排名，對其進行考核。在員工個人指標方面，需要針對每個具體崗位進行調(diào)研與分析，結(jié)合崗位內(nèi)容與性質(zhì)制定具體的考核指標，并根據(jù)崗位職責，找出考核的關(guān)鍵指標，再設計出具體的崗位績效考評表。如對“技術(shù)員”崗位的考核指標包含設備利用小時、強迫停運次數(shù)、強迫停運小時、供電煤耗、發(fā)電燃油、耗差對標、發(fā)電廠用電率及發(fā)電水耗等關(guān)鍵指標進行考核，使考核具有針對性。

2.合理設置考核周期且盡量量化考核指標

因其部門與崗位的特殊性，所以在設定考核周期時也是不同的。一般對我們對部門級組織實行的是年度考核周期，對專職和特殊崗位實行季度考核周期，對于基層員工實習月度考核。考核周期是需要結(jié)合企業(yè)、部門與崗位的實際情況制定，而不是固定的，統(tǒng)一的。設定的考核指標項盡量以可量化的為主，便于制定客觀的考核評價表，不能量化的也盡量具體、細化。這樣的指標設置可以有效地避免考核者的主觀意愿度。

3.強化對績效管理結(jié)果的運用

考核結(jié)果作為績效管理的直接反映，能夠反映出部門與個人存在的一定問題。考核結(jié)果是否有效運用也體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的成熟度。目前，一般績效管理都采用百分制方法進行考核，直接將考核結(jié)果以分值的形式具體輸出，并將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。今后應強化考核結(jié)果與員工薪酬、職位晉升等的關(guān)聯(lián)度，將員工的績效考核結(jié)果存入到企業(yè)員工檔案里，作為員工薪資調(diào)整、職位晉升、職稱評定以及后備人才的重要參考依據(jù)。

4.營造良好的績效文化氛圍

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，一方面可為企業(yè)節(jié)約成本、提升綜合競爭力，另一方面可也為員工自我提升和職業(yè)發(fā)展提供重要途徑?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)一項長期執(zhí)行的管理制度是需要企業(yè)全體人員理解和參與。首先，作為領導者必須重視績效管理，在員工面前表明實施績效管理的態(tài)度，讓員工清楚開展績效管理的決心，使員工能真正了解績效考核的目的與意義；其次，部門需要制定配套的績效管理的考核制度，并通過部門會議或班組會議記錄員工關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)；最后，作為員工個人要能夠認同和理解企業(yè)績效管理的初衷，采取有效行動增加自己的績效考評分值。

5.加強績效考核溝通

績效反饋溝通是績效考核能否成功的關(guān)鍵所在。建立考核者與被考核者之間的雙向溝通是改善員工績效和企業(yè)績效的出發(fā)點。企業(yè)應制定具體的制度來保障績效溝通的有效進行?？己苏咄ㄟ^績效反饋溝通的環(huán)節(jié)了解員工的真實想法和訴求，能夠及時了解員工的心理動態(tài)、存在的困難以及心理期望，進而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的潛在問題，以便及時糾正，并通過績效管理的手段激勵員工不斷進步、改進績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

作者:田春雨王曉光單位:黑龍江科技大學

第三篇

1電力企業(yè)績效管理體工作現(xiàn)狀

1.1電力企業(yè)績效管理文化缺失

電力企業(yè)自身具有獨特性，電力企業(yè)不僅在經(jīng)營管理方面風險比較大，更缺少市場的壓力傳導，在電力企業(yè)經(jīng)營管理過程中，缺乏企業(yè)文化，這里所說的企業(yè)文化并不是廣義上的企業(yè)文化，而是將績效作為內(nèi)容的文化。有一些員工和管理人員不重視績效管理工作，更有甚者會抵觸和恐懼績效管理工作，導致電力企業(yè)缺乏以績效為主的績效文化。作為電力企業(yè)核心的競爭力，績效管理工作的質(zhì)量直接決定了電力企業(yè)文化發(fā)展和建設的效果，電力企業(yè)文化與電力企業(yè)績效管理這二者存在著相互影響、相輔相成、相互促進的聯(lián)系。電力企業(yè)所有職工都要形成價值觀，電力企業(yè)的全體職工要對精神文化的需求進行整體認同。電力企業(yè)的管理人員必須要把績效管理放到戰(zhàn)略管理中，將二者放在同等的高度上，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。

1.2電力企業(yè)績效管理目標模糊

淺談電力企業(yè)績效管理體系的建構(gòu)與實施隋聰國網(wǎng)吉林省電力有限公司通化供電公司吉林通化134001導致電力企業(yè)績效管理目標模糊的原因有三個方面：首先，電力企業(yè)的績效管理過于注重考核結(jié)果，員工由此產(chǎn)生了抵觸心理和不安全感。其次，電力企業(yè)的績效管理僅僅處于評價層次，由于績效管理工作由事后考核、事中管理、事前計劃組成，是一個全新的、科學的、綜合的績效考核體系。最后，電力企業(yè)職工被動參與到績效管理中，缺少日常管理長效的機制，更缺乏交流和溝通，只有將績效管理作為電力企業(yè)經(jīng)營管理的重要方法和渠道，對職工能力和潛力進行充分的發(fā)掘，才能夠保持職工個人目標以及電力企業(yè)目標相平衡，實現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展。

2建構(gòu)和實施電力企業(yè)績效管理體系的對策

2.1電力企業(yè)績效管理要完善規(guī)劃

這里所說的績效規(guī)劃并不是單純地績效任務制定，在電力企業(yè)的績效管理領域中，管理人員要及時與職工溝通績效，提升職工能力。正因如此，電力企業(yè)績效管理工作不能過于注重結(jié)果，還要注重達成績效管理的過程，使電力企業(yè)績效管理越來越人性化和科學化。與此同時，在規(guī)劃績效的時候，要按照職工的工作職責和工作目標來開展，兼顧電力企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，對電力企業(yè)年度的經(jīng)營計劃進行制定，根據(jù)各個部門屬性和職能實施分配工作，從電力企業(yè)各個部門到電力企業(yè)每一名職工，都要對績效管理規(guī)劃進行層層分解，各個部門的職工還要根據(jù)自己職責和崗位來進行工作目標的制定，在這個過程中，主管的領導要多關(guān)心職工，與職工多溝通，確定績效管理考核工作指標。

2.2電力企業(yè)績效管理要及時溝通

身為電力企業(yè)績效管理的管理人員，必須要及時了解和掌握職工的工作情況，只有這樣，才可以保證績效管理的目標有動力和方向，在績效管理過程中，開展溝通是重要的環(huán)節(jié)，在制定好績效管理目標以后，要針對目標來實施績效管理工作，與被管理人員不斷互動和溝通，保證績效信息能夠循環(huán)流動，績效管理者還要及時參考被管理者的意見和建議，對自己工作過程的缺點和不足進行改善和彌補，在實現(xiàn)績效管理工作目標的時候，將工作的障礙掃清。管理人員要與被管理者共同努力，提升整體的業(yè)績和工作效率。在績效管理過程中，績效溝通具有不可或缺的地位和作用，管理者要遵循平等原則、互助原則、及時原則、具體原則、定期原則以及真誠原則等溝通原則，盡最大努力實現(xiàn)電力企業(yè)績效管理的目標。

2.3電力企業(yè)績效管理要有效反饋

在電力企業(yè)績效管理的過程中，績效管理反饋是必不可缺的環(huán)節(jié)。在績效管理整個過程中，管理實施者和被實施者缺乏雙向溝通，缺乏及時的信息反饋，導致績效管理循環(huán)失去效果，績效管理的循環(huán)過程具有自身的作用和效果，但因為缺乏信息反饋，便使循環(huán)過程缺失，最終不能提升電力企業(yè)職工績效。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因在于，很多電力企業(yè)長期封閉，其人事管理制度有所欠缺，不能保證績效管理的結(jié)果有效、真實。考核者也不會把結(jié)果告訴員工，導致績效考核和管理的結(jié)果沒有真實根據(jù)，員工對于電力企業(yè)績效管理和考核工作產(chǎn)生負面的情緒。此外，電力企業(yè)將經(jīng)營管理重點過多放在年度業(yè)績、業(yè)務經(jīng)營方面，忽略了績效管理和戰(zhàn)略管理的分析、修訂和檢測，導致電力企業(yè)績效管理執(zhí)行起來十分困難，本應大力倡導的績效管理和績效考核工作反而成為見不得光明的暗箱操作，最終流于形式。在電力企業(yè)績效管理過程中，必須要健全績效反饋機制，使管理實施者和被實施者都可以及時了解、掌握自己的狀態(tài)，明確自身工作過程中存在的不足，對不足進行有效改進，只有這樣，才能夠使職工個人績效與部門績效實現(xiàn)一致。

3結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)的績效管理是一種通過對電力企業(yè)工作任務、工作績效以及工作目標的控制和管理，在最大程度實現(xiàn)電力企業(yè)自身收益最大化的方式方法?？冃Ч芾碜鳛楫斍靶蝿菹码娏ζ髽I(yè)管理工作最為重要的一部分，在建構(gòu)電力企業(yè)績效管理的過程中，必須要確定管理目標，對各方面制度的措施進行完善，從本質(zhì)上發(fā)揮績效管理在電力企業(yè)中的作用。

作者:隋聰單位:國網(wǎng)吉林省電力有限公司通化供電公司