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一、企業績效管理與人力資源規劃的關系

在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃是第一步，也是人力資源管理的基礎，企業的人力資源規劃，就是根據企業的實際情況，對企業的崗位設置進行分析，進而對企業具體人力需求情況進行初步確定的過程。而在企業人力資源規劃過程中，最重要的就是對企業人力資源應用情況以及崗位空缺情況的了解。我們指導，績效管理，其中包括基本的績效計劃的制定，也包括度員工績效的考評，所以說，通過績效管理的過程，就可以基本掌握企業內部員工的實際情況，然后結合企業實際的生產目標或者運營目標，或者某一崗位體系下的目標，就可以準確的計算出企業內部所需求的員工的具體數量，進而完成企業人力資源規劃工作。由此我們可以看出，企業績效管理可以為企業人力資源規劃工作提供有效的數據保障，進而實現人力資源規劃的科學性。通過對企業運行的實際情況分析，我們可以發現，很多企業在最初的人力資源規劃過程中，并不能準確的確定人員與崗位的具體需求情況，這樣就可能導致規劃不合理，后期人力資源的浪費或者人力資源匱乏下的企業效率低下的問題。所以說，如果能夠充分的運用績效管理工作中所獲得的數據，以數據為基礎制定人力資源規劃，那么企業的人力資源管理工作的效率將會大大提高。所以說，企業績效管理可以為人力資源規劃提供基礎數據，這也正是企業績效管理與人力資源管理的關系的體現。

二、企業績效管理與招聘與配置之間的關系

招聘與崗位配置是企業獲得人力資源儲備并且合理安排人力資源的一個關鍵環節，上面我們也已經提到，在今天的社會環境下，企業競爭日趨白熱化，而企業的競爭，其核心是人才的競爭，所以說，做好招聘與配置工作，更成為企業人力資源管理工作中的一項重要內容。企業的招聘，最主要的就是招聘的標準，以人力資源規劃為基本指導，企業的招聘就是要在社會人員中為企業選擇所需要的人才，而企業的績效管理工作，其基本內容就包括對企業現有人員的能力進行考評，獲取他們的績效數據，而這一數據基本可以反映出在某個崗位下或者在某個行業中的基本績效能力，所以這一數據可以作為企業招聘時人員篩選的一個標準或者參考，對于達不到公司平均績效的人員進行淘汰，這樣就可以極大的保證企業招聘人才的應用價值。而對于崗位配置環節，企業的人力資源管理人員在獲得企業的儲備人才之后，要根據企業的崗位設置以及崗位人員空缺情況，并結合招聘獲得人才的實際情況，進行人員與崗位間的協調，可以說，崗位配置是人力資源配置的直接應用，更直接關系到企業內部的用人能力以及人員的價值的發揮。而企業的人力資源管理人員對新招聘人員的了解通常情況下比較少，所以說，科學的崗位配置很難實現。但是在崗位配置過程中，如果能夠結合新入職人員的績效情況進行綜合考量，那么就可以獲得新入職人員在具體崗位的績效，也就能基本了解員工的優勢所在，進而進行合理的崗位配置。總之，企業績效管理可以為招聘與配置工作提供基本的標準，這也正是企業績效管理與招聘與配置之間的關系的體現。

三、企業績效管理與培訓與開發的關系

在企業的人力資源管理活動中，培訓與開發同樣具有重要意義，它是關系到企業內部人力資源整體素質提升的關鍵環節，同時更是直接影響到企業員工對企業的認可度。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求層次可以分為五個等級，而在當前的社會環境下，人們的物質生活得到了極大的滿足，所以精神層次的需求相對就更多一點，所以現代社會的人才，在對自己的職業進行選擇或者對自己現有的職位進行評估時，更多會考慮個人的提升能力或者晉升空間，所以說，企業的培訓與開發工作就變得尤為重要，而對于大多數企業而言，其培訓與開發的設定都不是隨意的，都需要綜合考量員工的實際情況，比如對于業務能力相對較差的員工而言，基本的能力培養就可能是其培訓的重要內容，而對于一些業務骨干而言，基本的能力已經具備，所以就要更多的關注其能力的開發，而對于員工能力情況的掌握，主要就來自于企業內部的績效考評。上面我們已經反復強調，企業的績效考評，就是要求企業通過員工的實際工作情況分析企業員工的個人能力，而這也正是企業培訓與開發的基礎。過去，很多企業的培訓具有同化性，培訓工作通常是全體員工參加，缺乏一定的針對性，最終導致企業的培訓與開發工作流水化。所以說，如果企業能夠真正以績效考評的結果為基礎，以員工的個人能力為考量，制定具有針對性的培訓和開發體系，那么培訓和開發工作的價值才能真正體現。所以說，企業績效管理為培訓與開發工作提供參考，這也是企業績效管理與培訓與開發工作之間的關系體現。

四、企業績效管理與薪酬福利管理之間的關系

企業績效管理與企業薪酬福利管理之間的關系最為密切，也最為直接。企業的薪酬福利管理，就是指企業的人力資源管理人員根據企業內部的實際情況，結合行業發展情況以及社會經濟水平，對員工的薪酬福利體系進行設定的過程。由此我們可以發現，企業的績效管理，一方面受企業所處環境的影響，而另一方面，就直接受企業內部員工情況的影響。而薪酬福利的設計，主要就是考慮員工個人的工作能力，對公司的貢獻大小，考慮公司內部員工的平均工作能力等情況，顯然這些內容同樣直接來自于企業的績效管理，需要通過企業績效管理獲得準確直接的數據支持。特別是對于一些大企業而言，企業內部人員組成相對比較復雜，但人員的崗位設置通常比較明確，所以在這樣的情況下，如果拋開員工績效進行員工薪酬和福利的設定，顯然是不能實現的，但企業的績效管理通常可以為薪酬福利管理提供最科學的數據。所以說，企業績效管理可以為薪酬福利管理的設定提供科學的數據，這也是企業績效管理與薪酬福利管理之間的關系體現。

五、企業績效管理與勞動關系管理之間的關系

在企業人力資源管理活動中，勞動關系管理通常是最容易被忽視的，但是在今天的社會環境下，市場經濟的發展為人才提供了更多可以選擇的空間，所以人才的流動越來越頻繁，企業的勞動關系管理自然也就變得越來越重要。企業績效管理與企業勞動關系管理之間，也存在著一定的關系。一方面，企業勞動關系的確定，通常需要綜合考量員工在試用期的基本能力，而這些情況的考察，同樣需要以企業的績效管理工作為基礎;另一方面，在企業解除與員工的勞動關系的過程中，不管是員工的違約金的支付，還是企業賠償金的支付，同樣也都與企業對員工的貢獻相關，這也就形成了企業績效管理與勞動關系管理之間的關系。所以說，企業績效管理與勞動關系管理之間也有較為密切的關系。

六、結束語

企業本身是一個整體，而企業的人力資源管理更是一個具有復雜內容的統一體，其中的各項管理活動之間自然是不可割裂的部分，企業績效管理工作作為人力資源管理工作中的重要內容，自然與各項管理活動之間具有著錯中復雜的關系，而企業的管理人員，就是需要以這些關系為基礎，進行系統的協調和分配，進而保證企業人力資源管理活動能夠更好的服務企業發展。

【參考文獻】

［1］閆麗君．企業績效管理的作用分析［J］．西江文藝，2016(04)

［2］陳卓君．企業績效管理在企業管理工作中的地位分析［J］．魅力中國，2015(12)

作者:王思文 單位:國網遼寧省電力有限公司經濟技術研究院