導(dǎo)語：L企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及改進措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入和發(fā)展，我國民營企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量逐漸擴大，隨之而來的運營難度也逐漸增加。民營企業(yè)引進績效管理，希望激發(fā)員工的工作積極性、釋放員工能量。但由于民營企業(yè)的管理水平限制，績效管理的水平相對落后，制約了企業(yè)健康、可持續(xù)地發(fā)展。本文以L企業(yè)為例，分析了L企業(yè)績效管理在體系設(shè)計、指標(biāo)設(shè)計、管理過程、執(zhí)行效率等方面的現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出績效管理的改進措施，以期能鞏固企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);績效管理;企業(yè)管理

1民營企業(yè)績效管理概述

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展與不斷完善，企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈，市場角逐水深火熱。民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟體中的重要組成部分之一，其競爭優(yōu)勢微弱，融資艱難。面對如此嚴(yán)峻的形勢，只有專注強化企業(yè)內(nèi)部管理，加強績效體系建設(shè)，提高管理效率，發(fā)掘構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，方能在殘酷的市場競爭中激流勇進。1.1績效管理的主要內(nèi)容。績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工的工作業(yè)績進行全面監(jiān)測和評價，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程，主要包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋等內(nèi)容。績效計劃是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開，是企業(yè)對未來發(fā)展的有效規(guī)劃以及行動方案。績效溝通是指通過各種溝通方式了解員工在績效執(zhí)行過程中遇到的困難，幫助員工改進績效缺陷。績效考核是根據(jù)績效管理目標(biāo)，通過科學(xué)的測評方法對員工工作進行評價和考核。績效反饋是指績效評價結(jié)束以后，根據(jù)績效考核結(jié)果跟員工進行溝通交流，以便于更好地改進工作方法。1.2績效管理的現(xiàn)實意義。1.2.1有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是對企業(yè)使命的進一步具體化，反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要達到的水平。高效的績效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可量化的指標(biāo)，能細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)中，能量化的去追蹤各部門的績效變化。通過科學(xué)的績效管理體系，可充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2.2有助于實現(xiàn)人力資源管理決策有效的績效管理可以幫助企業(yè)收集員工的工作成績、工作內(nèi)容、工作能力等相關(guān)信息，并針對性地對人力資源管理中所存在的問題進行改進和改善，保持員工的產(chǎn)出和企業(yè)目標(biāo)的一致性。通過績效管理，還可以幫助企業(yè)對員工的綜合能力水平、職業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)水平進行準(zhǔn)確客觀地評價，為企業(yè)進行人事崗位調(diào)動提供依據(jù)。1.2.3有助于實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要管理層與員工進行充分的溝通，幫助員工改進自身能力不足，提高工作效率，做到人盡其才。通過高效的績效管理，促進企業(yè)形成良好的工作氛圍，塑造契約化管理的高績效企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度，有利于工作的有序開展，有利于增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。

2L企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

L企業(yè)是一家成立。10年的民營企業(yè)，主要提供空間數(shù)據(jù)快速獲取與處理、集成管理與更新、共享服務(wù)與三維應(yīng)用的地理信息全產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)品及服務(wù)。近年來，L企業(yè)越來越重視績效管理，但由于其管理水平的局限性，績效管理仍然存在以下問題。2.1績效管理制度體系設(shè)計不合理L企業(yè)目前的績效管理僅停留在績效考核的層面，只關(guān)注績效考核指標(biāo)的制定和考核的結(jié)果，沒有上升到流程的高度，不注重績效管理流程的設(shè)計，績效考核指標(biāo)的制定也過于隨意性，沒有進行充分的溝通與論證，也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，容易給員工造成一種形式主義的印象，使員工對考核產(chǎn)生排斥，普遍認(rèn)為績效就是控制員工或者降低工資的一種手段，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。2.2績效評價指標(biāo)不科學(xué)。績效管理中，績效考核是其重要的管理內(nèi)容。績效評價指標(biāo)的設(shè)計，直接影響績效管理的實施水平。L企業(yè)現(xiàn)在執(zhí)行的績效評價指標(biāo)體系中，后勤管理崗位的績效考核指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng)，沒有完全量化，容易導(dǎo)致績效考核的結(jié)果存在人為操控性。而生產(chǎn)崗位的績效考核指標(biāo)雖然量化，但沒有及時地與相關(guān)部門進行溝通，導(dǎo)致考核指標(biāo)與實際生產(chǎn)情況相脫節(jié)，考核的可操作性不強。營銷崗位的績效考核指標(biāo)過于單一量化，沒有與客戶滿意度、內(nèi)部流程等定性指標(biāo)相結(jié)合，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生排斥心理。2.3績效管理過程缺乏科學(xué)性。L企業(yè)在績效管理的過程中通常采用上級對下屬的審核、考評方式。有些管理人員常常會依據(jù)個人情感和偏好執(zhí)行制度，有些員工不得不采用巴結(jié)上司的錯誤做法來獲得績效考評的高分。也有些管理人員會本著“不得罪人”的態(tài)度進行考核，導(dǎo)致員工的績效分?jǐn)?shù)沒有差異性，無法達到激勵和獎懲的目標(biāo)，造成“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。整個績效管理的過程缺乏溝通與反饋，成為管理層“自說自話”的一種現(xiàn)象，不利于提高企業(yè)績效管理水平。2.4績效評價結(jié)果缺乏激勵性。通常績效評價結(jié)果要與員工的獎懲緊密相連，要能做到真正激勵員工。L企業(yè)目前的績效評價結(jié)果，僅跟月度薪酬掛鉤，并沒有與員工的培訓(xùn)發(fā)展以及職位晉升、薪資調(diào)整等方面相關(guān)聯(lián)。導(dǎo)致員工對于績效評價結(jié)果的過度敏感，認(rèn)為績效考核只是“扣工資”的一種手段，引起員工對績效管理本身理解的偏差。嚴(yán)重影響績效管理工作的開展，也降低了員工對績效考核的期望值，是造成人才流失的重要原因之一。2.5績效管理執(zhí)行效率低下。L企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由于歷史原因，高層管理人員素質(zhì)參差不齊。部分管理人員對績效管理不重視，執(zhí)行能力不強。他們不希望因為績效考核而改變自己與員工的工作方式，也不愿意按照人力資源提供的考核流程來做。他們會采用各種方式，阻礙績效考核的執(zhí)行，導(dǎo)致績效管理的執(zhí)行效率低下，無法真正發(fā)揮績效管理的作用。

3優(yōu)化L企業(yè)績效管理工作的改進措施

3.1建立健全的績效管理制度體系。L企業(yè)應(yīng)建立健全的績效管理制度體系，首先，要設(shè)定績效考核的目標(biāo)，即明確“考什么”。績效考核目標(biāo)一定要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)對各員工崗位職責(zé)的分析，將企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)分配到具體部門和員工，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，明確員工自身責(zé)任，提升員工主觀上的參與性。其次，應(yīng)完善績效管理的程序體系，包括績效管理組織、管理流程、實施辦法、考核結(jié)果應(yīng)用、績效與薪酬的掛鉤、績效改善行動計劃等方面。使績效管理能真正做到鼓勵團隊合作精神，為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具。3.2設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系。績效評價指標(biāo)體系應(yīng)針對L企業(yè)各部門不同的特點進行設(shè)計，對于能直接創(chuàng)造效益的生產(chǎn)部門和營銷部門，可以將能量化的工作業(yè)績評價結(jié)果作為考核等級確定的主要依據(jù)，將工作態(tài)度、客戶滿意度等作為業(yè)績考核的調(diào)整項目，可引用平衡記分卡的方式進行績效評價。針對后勤管理部門績效不好量化的情況，可以通過崗位職責(zé)的分析和評價，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，并根據(jù)崗位的差異化調(diào)整現(xiàn)有的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對于L企業(yè)的中高層管理者，應(yīng)提煉與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的業(yè)績考核指標(biāo)，該業(yè)績考核指標(biāo)必須由財務(wù)管理部門結(jié)合當(dāng)年預(yù)算指標(biāo)進行確定，人力資源部門將業(yè)績指標(biāo)進行量化、提取，并進行多維度的權(quán)重分析，加權(quán)處理得出考核分?jǐn)?shù)。3.3加強績效溝通與反饋機制。績效溝通是績效管理的重要途徑，L企業(yè)的管理者應(yīng)明確績效溝通是為了改進績效而不是為了獎懲，首先在制定考核目標(biāo)時，管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工的意見，與員工進行充分溝通，從而制定科學(xué)合理的績效考核目標(biāo)和計劃。L企業(yè)人力資源部門應(yīng)該保持與各部門管理者及被考核人的溝通，保證績效考核的透明性、公正性，防止管理者出現(xiàn)“包庇”和“不作為”的情況。在進行績效反饋時，應(yīng)通過面談、意見反饋等方式將考核結(jié)果反饋給員工，幫助被考核人發(fā)現(xiàn)真實績效情況、查找自身不足并加以改進。同時，企業(yè)應(yīng)建立通暢的反饋機制，保證員工能夠根據(jù)實際的績效管理結(jié)果進行自身有效的反饋，不出現(xiàn)“被打擊報復(fù)”的情況，從而更好地促進企業(yè)績效管理。3.4強化績效管理激勵機制。績效管理最終的目的是為了激發(fā)和調(diào)動員工的積極主動性，引導(dǎo)員工向企業(yè)既定目標(biāo)奮斗。L企業(yè)應(yīng)強化績效管理激勵機制，應(yīng)將績效考核結(jié)果充分地與被考核人的年度獎金、薪資調(diào)整、職位晉升掛鉤。例如，員工的調(diào)薪幅度或方式，可以依據(jù)一定期間內(nèi)的績效考核平均分來判斷。而對于獎金發(fā)放，也可以結(jié)合目標(biāo)達成情況，依據(jù)上一年度績效考評結(jié)果來設(shè)計。績效考核的結(jié)果，也應(yīng)該作為員工職位晉升的一項重要數(shù)據(jù)支持。此外，L企業(yè)還可以根據(jù)工作強度，技術(shù)貢獻率的不同制定不同的激勵機制。讓員工正視績效考核帶來的薪酬差異化，促使員工不斷提升工作技能。3.5提高績效管理執(zhí)行力。L企業(yè)應(yīng)加強對企業(yè)管理者的績效管理知識培訓(xùn)，培養(yǎng)管理者對績效管理的正確認(rèn)識，避免抵觸情緒。要讓企業(yè)的管理者明白，績效管理是通過科學(xué)的方式，幫助員工提升工作技能，幫助企業(yè)打造高效人才團隊的工具，而不是為了破壞企業(yè)凝聚力。L企業(yè)還應(yīng)該將績效管理的執(zhí)行情況，作為管理者的一項考核指標(biāo)，用來約束管理者提高績效管理的執(zhí)行力。綜上所述，L企業(yè)應(yīng)積極引進現(xiàn)代管理理念，完善管理制度、激勵制度、財務(wù)制度等企業(yè)制度，為績效管理營造一個良好的制度環(huán)境。

參考文獻

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作者:方莉 單位:武漢珞珈德毅科技股份有限公司