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一、高校管理人員績效考核體系的構建

1.加強學校領導的重視程度。學校領導的重視是管理人員績效考核的關鍵，部分高校領導片面的認為績效考核僅僅是人事部門的日常工作，通常在年末，各部門將其看作是一個基本的任務，按照德能勤績的考核標準，將管理人員評為優、良、中、差幾個等級，并將考核結果交給人事部門，走個過場而已，考核缺乏科學準確性，這樣的考核達不到應有的作用和價值。因此，高校領導應該加強重視，將管理人員的績效考核當作學校的戰略管理行為，抽調有經驗的工作人員，組建專門的績效考核部門，制定符合高校管理工作的績效考核程序、形式和指標，切實提高高校管理工作的效率。

2.建立嚴密有效的考核組織形式。首先，組建科學合理的考核主體，高校管理人員績效考核的主體應該由教職工代表、專家及被考核對象組成?？己酥黧w對管理人員的工作態度、工作作風要比較熟悉和了解，一般由被考核對象的同事、直接上級、學生、下屬等組成。這里注意的是，在評價管理人員的工作成績時，由于管理人員工作的特殊性，對其工作成績的評價不適合民主測評的方式，而應該采用專家打分的客觀評價方法。同時，為了體現績效考核的公平和公正性，避免不同考核主體在評分上的松緊程度差異，應該統一的評價尺度，例如為了平衡不同主管領導對下級打分的差異，應該采取領導集體把關的辦法。另外，還可以采取組織打分和個人打分相結合的辦法，對管理人員在群眾的民主測評，可以實行個人不記名打分。對管理人員在學校各部門的打分，可以實行考核小組集體打分的辦法。

3.進一步完善考核指標及方法。與一般企業不同，高校管理人員的工作具有一定的復雜性和不確定性，很難用具體的指標進行量化考核。但由于高校管理人員在高校中占據較大的比重，如果沒有一套科學嚴謹的考核指標體系，將大大影響管理人員的工作積極性。為此，高校要根據高校管理工作的實際特點，建立有針對性的績效考核指標體系，不斷細化關鍵指標，最大限度的反映管理人員的工作業績和表現。績效考核部門要加強與管理人員的溝通和聯系，了解每一個具體管理崗位的特點，制定出詳細的崗位職務說明書，將一些關鍵指標，例如創新能力、工作質量、工作數量、學術理論水平、本職工作能力等進行細化，提高績效考核的操作性。同時，將傳統的目標考核轉為過程考核，也就是說將管理人員的年終考核與日?？己司o密聯系起來，例如對每位管理人員的本質工作進行過程監督和評價，對其本職工作表現、出勤情況進行不定期檢查，檢查結果進行備檔，作為年度考核的重要依據，這樣可以加強績效管理部門對員工日常工作的了解，而且獎懲及時有說服力。

4.建立有效的考核結果反饋機制?？己私Y果反饋是考核能否取得預期效果的一個關鍵環節。如果績效評估中沒有對評估指標、具體內容和評估依據等向員工充分說明，而且不給員工參與的機會，很可能導致員工對評估結果不理想時產生不滿。在高等學校管理人員績效考核中，要加強與被考核對象的交流，在信息反饋過程中，被考核者看到自己的優缺點，進而想辦法提高績效，績效考核就達到了預期目的。同時，績效考核是一種績效導向的管理思想，其最終目標是形成具有激勵作用的工作氣氛，高校管理人員的績效考核應該把員工的收入與個人的貢獻緊密聯系起來，對效果好的應在評聘職稱和收人分配中得到充分體現。同時，將績效考核結果與人力資源管理的其他環節如進修培訓、崗位調整、職業生涯管理掛鉤，制定激勵政策。

二、結語

總之，高校管理水平的高低，在一定程度上決定著高校的發展水平。績效考核是高等學校人力資源管理工作的核心任務，加強高、校管理人員的績效考核，提高其工作的積極性和主動性，強化工作效率顯得尤為重要。

作者:郭婧單位:中國勞動關系學院