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摘要：近些年來，我國的經濟得到了快速的發展，在這種快速發展的道路中，也使得市場經濟的競爭越來越激烈，如何讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，鶴立雞群，就成為了一個熱點問題。而要解決這一問題最需要做的就是企業必須提升其管理的水平和力度。在企業的管理中，人力資源管理是最為關鍵、最為核心的一部分，只有將企業人力資源管理做好，才能使企業的管理和發展水平更上一層樓。本文針對人力資源管理中的績效考核問題進行研究，并給出解決這類問題的一些建議，以給企業帶去一定的參考意義。

關鍵詞：人力資源;管理;績效考核;問題與建議

不管是在事業單位還是在企業之中，人力資源管理都是極其重要的一件事情。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效、考核、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：(1)人力資源規劃；(2)招聘與配置；(3)培訓與開發；(4)績效管理；(5)薪酬福利管理；(6)勞動關系管理。

1績效考核的內容

績效考核是企業績效管理中的一個關鍵環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是績效管理過程中的一種手段，其考核的內容包括工作業績的考核、工作態度的考核、工作能力的考核、工作的發展潛質考核、崗位匹配度考核等五項。工作業績的考核主要是針對員工在崗位上所取得的工作成績，為公司帶來的經濟利益以及為公司做出的貢獻等進行考核，這也是對員工為公司帶來價值的最根本考核，以此來評定員工的績效。工作態度的考核主要是針對員工在平時工作中的工作態度進行考核，主要的標準：是否有遲到早退等現象，同時對員工的工作熱情、工作積極性等進行考核，而工作積極性、工作熱情等又可以具體的細化為員工在工作中的主觀能動性、干勁、以及對公司的熱愛程度、忠誠度等。工作發展潛能的考核主要是考核員工的綜合能力，這不僅表現為員工的工作能力，還體現在員工的學習能力、創新能力等，這也是為了促進員工與時俱進，積極學習，不斷提升，為以后的創新工作奠定最扎實的基礎。工作能力的考核主要是對員工的日常工作能力進行考核，具體的內容應包含完成工作的效率、工作的完成質量、工作的溝通協調能力、工作的專業能力等。崗位匹配度的考核主要是指對員工是否符合該崗位進行客觀的考核，這也是為了讓員工更好的發揮其自身的優勢，讓員工盡可能的找到一個與其自身更相匹配的崗位，為企業帶來更多更好的經濟效益。

2績效考核在人力資源考核中的重要作用

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，這與績效管理在人力資源管理中發揮的巨大影響密不可分，績效管理在人力資源管理中主要發揮著以下幾個重要作用。(1)績效考核可以很好的對員工之間的薪資進行分配。在企業中進行績效考核，其主要的目的就是為了更好的對員工的勞動成果等進行合理的評價，并以此結果來評定員工的薪資，這樣使得員工的薪資有所差距，但也可以給出相應的數據使員工所信服。(2)績效考核為員工調動、晉升提供依據。在企業之間，避免不了員工的調動和晉升等現象的出現，而績效考核就能很好的為這些事情提供數據上的支持，也可以很好的確認某一員工是否符合該崗位。(3)績效考核是員工培訓的最根本依據。在人力資源管理中，員工培訓是必須的一個環節，員工培訓必然是針對員工所短缺的知識或能力進行的培訓，而績效考核正好可以較為清楚的認識到員工的不足之處，這樣可以很好的對癥下藥。

3人力資源管理中績效考核環節存在的問題

績效考核能夠在人力資源發揮出重要的作用，但是在目前的人力資源管理中，績效考核還存在著一些問題，嚴重影響績效考核在人力資源中發揮的作用，主要問題如下。(1)績效考核的內容過于單一。很多的企業過于注重業務水平的提高，對于績效考核比較忽視。對于績效考核的主要方式是個人總結和工作業績兩種，沒有對員工進行全方位跟蹤和評估，因此對員工的工作業績、工作態度、工作的發展潛質、工作能力、崗位匹配度等缺乏全面、全程考核。(2)考核的基本信息不明確。在績效管理中，績效考核是極為關鍵的一環，在這一環節中，一方面，員工沒有積極的參與其中，沒有與考核人員進行相應的溝通，使之在績效考核中，很多員工的基本考核信息不完善。另一方面，企業對考核的指標沒能很好的制定，使得績效考核不全面，無法形成規范的考核流程，進而無法很好的收集員工信息，在一定程度內影響企業的人力資源分配，影響員工的調度、薪資以及員工福利等。(3)績效考核注重形式。在當今經濟大發展的社會，很多企業逐漸認識到績效考核在人力資源管理中發揮的重要作用，因此也逐漸重視并實施績效考核。但是由于相關的規章制度沒有很好的制定和完善，實際管理經驗缺乏等因素的影響，使得績效考核在工作中沒能很好的應用起來，更多的是以形式主義的方式出現，根本沒有達到績效考核的預期效果。(4)缺乏績效考核的反饋機制。績效考核本身是為了實現企業績效管理的一種手段，是企業人力資源管理的重要環節，只有將績效考核的相關結果及時的反饋給相關部門，才能充分的發揮出績效考核的作用。而很多企業的這一環節被忽略，甚至出現巨大紕漏，使得相關的考核結果滯后，甚至不能到達公司、部門管理層，嚴重的降低了績效考核的效能和作用。

4績效考核中存在問題的解決辦法

績效考核在人力資源管理中本身能夠發揮巨大的優勢，但由于種種影響，使得績效考核的效能被嚴重的削弱，下文給出以下幾點建議以供參考。(1)建立健全績效考核機制。無規矩不成方圓，所以在解決績效考核問題之前，必須要建立起一套完整的績效考核機制，以及制定相應的考核流程，這樣才能有法可依、有章可循，從而在很大的程度上使績效考核落到實處。(2)提高績效考核的針對性、全面性。績效考核包括工作業績的考核、工作態度的考核、工作的發展潛質考核、工作能力的考核、崗位匹配度考核等五項，所以在績效考核中要對這五項內容進行全面的、針對性的考核，這樣才能確保最終得出的數據結果是合理的、是完整的，這樣才能為企業的人力資源管理提供更有力的數據支撐。做好績效考核的宣傳工作，績效考核不是某一個員工的事情，而是一個企業全局性位的工作內容，企業自上而下的每位員工都應該了解、正視績效考核。所以企業必須要做好績效考核的宣傳工作，讓企業的每位員工都清楚的知道績效考核對企業發展的重要性，以及對員工自身發展的重要性。(3)建立有序的績效考核反饋機制。績效考核其重要性是不言而喻的，所以企業必須對績效考核和管理加以重視。要很好的保證績效考核的時效性、針對性，建立有序、高效、完整的績效考核反饋機制，將相關的績效考核數據及時的反饋到公司管理層面，這樣才能確保及時的更新人力資源管理績效考核的有價值的數據，為員工評價、調動、晉升、薪酬等提供科學、嚴謹、客觀的數據支持。

5結語

績效考核在企業的人力資源管理中能夠發揮很大的作用，本文針對人力資源管理中績效考核的內容、實質、作用及存在問題等進行相對系統的研究，同時提出了解決績效考核中存在問題的一些建議，希望能給企業及同行一些啟發。

參考文獻

[1]張麗瑩.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].社會科學(全文版),2016(2).

[2]梁茜茜.對大數據時代企業人力資源績效管理創新研究[J].經營管理者,2017(26).

作者:戴雨欣 單位:四川城市職業學院