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國有大型建筑施工企業建立適應市場經濟發展和現代企業制度要求的薪酬制度,是企業員工和人力資源管理者共同關心和積極探討的問題。深化企業內部薪酬分配制度改革,建立與企業發展相適應的、科學的薪酬分配機制,更好地發揮工資分配的激勵與約束功能,充分調動員工的積極性和創造性,是促進企業發展的重要需求。

一、改革勢在必行

1、工資結構不合理、內容單一,存在“大鍋飯”現象,平均主義比較嚴重,難以體現員工在企業內部的相對價值。

2、薪酬制度有效激勵不足,大部分為固定工資,“活”的部分偏小,強調職稱、學歷、工齡等因素而忽視員工勞動貢獻、勞動能力的差異。

3、業績考核制度不完善。在實際操作中,由于企業內部的用工、人事制度等的改革不配套,激勵和約束機制不健全,缺乏完整、規范有效的考核制度,而且簡單的工作考核也是流于形式,企業的效益和員工的績效與效益工資的發放不能掛鉤考核,“活”工資也變成了“死”工資。

二、薪酬設計

針對上述問題,國有大型施工企業必須進行薪酬改革。按照國家對企業工資分配的有關法律法規,以建立符合市場經濟要求、符合建筑施工企業實際并與現代企業制度相適應與經濟效益掛鉤的薪酬分配制度為總體目標,堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的工資分配原則,通過優化工資結構,采取靈活多樣的分配形式,建立不同層次的激勵約束機制。合理拉開工資差距,穩定和吸引人才,激活人力資源,充分發揮工資分配激勵作用,調動員工積極性,增強企業活力,提高企業競爭力和經濟效益。

首先,建立適合企業實際需要,適應不同群體的多元化薪酬分配制度。在實行以崗位工資為主的基本薪酬分配制度的同時,根據不同崗位的特殊性采取靈活多樣的分配辦法,以調動各崗位員工工作積極性。對經營者實行年薪制。企業的經營者,是企業的決策者,在決策中承擔企業風險。決策本身就是風險,就是效益。所以企業的經營者應實行“年薪制工資”。經營者的年薪由上級部門或企業的投資者確定,并對其執行情況進行監督檢查。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪根據企業的規模、資產保值增值和企業的盈利能力來確定,風險收入根據超額完成的利稅的一定比例,年終一次性發放。在確定基薪后按一定比例分十二個月平均發放生活費,年終核算后按基薪+風險收入的年薪收入總額的一定比例在企業留存,以承擔下年度未完成資產保值增值和未實現利潤的責任,逐年類推,經營者到期解任后,剩余部分一次返還。實行項目經理按項目獎勵工資制。項目經理要承擔承包工程后組織施工的風險。一個好的項目經理可使承包的工程達到優質和盈利;而在組織施工中不善于經營也會使整個工程造成虧損。所以項目經理要實行工程承包制薪金。根據所承包的工程大小,在完成核定各項指標的前提下,核定項目工程承包工資。其薪資由管理層確定,每月由人力資源部門按一定比例發放生活費,待工程項目竣工后經核算完成各項指標的,一次性付給承包工資,如有盈利按一定比例獎勵效益工資,如有虧損按虧損額扣減其工資,剩余的虧損額待承包的下一個工程盈利后,扣減上一工程虧損部分后再進行分配。承攬工程人員實行基薪加效益提成工資制度。現在建筑市場不規范,對外發包工程單位都盡量壓低工程造價,這樣對承攬工程人員的要求就很高,如承攬的工程造價太低,那么不論項目經理如何努力經營也不會盈利,就會影響公司的效益。所以對承攬工程人員實行基薪加工程項目效益提成工資制。按年承攬工程任務計劃確定基薪,按月發放。在承攬的工程項目完工后,根據項目的利潤盈余情況按比例提取效益工資。對專業技術人員實行技能型薪資模式。根據專業技術人員的專業技術職務劃分薪資等級。技術職務不變,薪資等級不變,技術職務提升,薪資等級提高。激勵專業技術人員積極學習專業技術知識不斷提高自身的業務能力,自覺地為企業的戰略服務。管理人員實行效益工資制。管理人員工資,應執行崗位工資+效益工資模式。管理人員是輔助的管理層,管理工作的好壞直接影響企業效益的高低,向管理要效益的道理就在其中。從施工企業來看,企業的制造成本在各項目部和分公司,企業成本在公司,各種費用的開支在公司,節約各種不必要的支出和創收同樣是管理人員的重要職責。所以對管理人員來說應按崗位職責的大小確立崗位工資標準,在企業盈利后享受企業分配的效益工資。對操作人員實行計件工資或合同工資制。操作人員是具體的施工人員,不管企業盈利與否,他們的付出都已成事實,都創造了價值。他們只對產品的質量、數量、和生產時間負責,所以只要他們按時、保質保量完成工作,就應當得到相應的報酬。在操作人員上崗前,應根據市場價格與操作人員簽訂合同,按件計價。

其次,建立技術與管理并重多途徑發展的薪酬晉升機制。在薪酬設計中既要建立專業技術和經營開發人員的薪酬晉升通道,同時也要建立工人技師的薪酬晉升通道。技術崗位人員薪酬水平可以高于企業中層管理崗位人員,解決薪酬水平高低主要取決于行政職務高低的問題,向員工傳遞以績效和能力為導向的企業文化和價值取向,鼓勵員工學習知識、鉆研技術。

第三,建立規范完善的績效考核制度。制定定量化的考核辦法,合理確定考核指標,力求具體、準確、簡化,避免指標體系過于龐雜和指標間的相互交叉,增強績效考核的科學性和實效性。第四,建立以市場價格為基礎的薪酬決定機制。企業要加強薪酬市場調查獲取準確而全面的薪酬信息、薪酬趨勢、職位水平等情況,及時調整薪酬策略,以增強薪酬水平的合理性及外部競爭力。總之,應根據市場的要求確立一個科學的薪酬方案。使其具有薪酬激勵的針對性、公平性和導向性,有效地激勵員工圍繞企業的戰略和目標開展工作,從而增強企業對人才的吸引力和市場的競爭力,使企業不斷地發展壯大。