導語：探求企業自主創新與收入分配激勵機制論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：自主創新，不僅關系到企業核心競爭力的提高，也關系到企業的生存發展。企業只有通過自主創新能力的不斷提升，才能確保戰略目標的實現，而建立收入分配激勵機制是激發員工創新積極性和創造力的重要手段。

關鍵詞：自主創新；收入分配；激勵機制

一、提升企業自主創新能力是“十一五”期間企業發展的首要任務

一直以來，我國企業的自主創新能力不強，在世界49個主要國家科技創新能力排名中我國僅居于第28位。許多技術，甚至是關鍵核心技術上對外依賴程度遠遠高于發達國家。有數據顯示，目前國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三，對外技術依存度高達50%，而美、日僅為5%左右；占固定資產投資40%左右的設備投資中，有60%以上要靠進口；2004年，規模以上工業企業技術引進經費支出397億元，消化吸收經費支出僅61億元，遠遠低于日本和韓國的水平。從2001年我國加入世貿組織以來，中國企業屢遭國外反傾銷的訴訟，其最主要的原因是中國在成為世界工廠的過程中沒有掌握更多的核心知識產權，而僅僅淪為制造大國。媒體報道的另外一些事實同樣引人注目：“德國大眾的許多零部件長期都在歐洲價格的基礎上加價賣給中國國內合資廠商，通用汽車公司每輛車在美國國內賺145美元，在中國卻賺2400美元。本田公司在廣州生產的雅閣牌轎車，售價高出日本國內價格約六成左右。”“改一個螺絲釘都必須得到外方母公司的批準”，“合資轎車廠連一個零部件都無法改造”。此外中國不得不付出生產的手機價格的20%，計算機價格的30%、程控數控機床價格的40%的專利費用。“隨著勞動力成本的不斷提高，中國勞動力的比較優勢在不斷弱化。因此，中國的產品由于缺乏核心技術，在國際競爭中的壓力越來越大?！?/p>

面對市場競爭的壓力，企業已經意識到，要贏得市場，就要靠企業的自主創新活動，只有不斷推出具有競爭力的產品來適應國際、國內市場上的激烈競爭，才能保持企業持續不斷地發展。2005年溫總理在其政府工作報告中指出：一個國家能否在國際競爭中長久地保持優勢，取決于科技進步的速度與自主創新的能力，并要將完善以企業為主體的技術創新作為這項工作的重中之重。十六屆五中全會提出“必須提高自主創新能力”，“把增強自主創新能力作為科學技術發展的戰略基點和調整產業結構、轉變增長方式的中心環節”，“形成一批擁有自主知識產權和知名品牌、國際競爭力較強的優勢企業”。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006-2020年)》提出，到2020年使我國進入創新型國家行列。據此，企業在自主創新中當之無愧地成為主角，在競爭中從拼資金、拼資源，轉移到拼人才、拼科技創新、拼自主知識產權上。企業的“自主創新”已由理念上升至戰略層面，其自主創新能力的提升也已成為“十一五”期間企業發展的基本戰略。

企業作為國家自主創新的主體主要源自企業處于經濟全球化及國際競爭的最前沿，最貼近市場，最能了解市場現實的需求和潛在的需求，能夠有效地把握自主創新的方向，使自主創新技術、產品等成果符合社會的需要。同時，自主創新需要投入大量資金和人力，只有企業有能力通過市場將科技成果轉化為商品而收回研發成本，并取得收益，以此體現科研成果的作用和價值。但是，企業自主創新之路并非坦途，而是任重道遠。目前有許多因素制約著企業創新能力的提升。據中國企業聯合會、中國企業家協會于2005年第四季度對中國企業500強科技自主創新進行的問卷調查顯示，目前制約我國企業自主創新的有七大因素，他們是：企業在國家創新體系中的主體地位不突出；激勵制約機制不完善、高素質技術人才缺乏、創新意識缺乏；缺乏創新的社會氛圍和技術市場不健全；企業科技自主創新相關的政策環境不完善；近半數企業遭遇知識產權糾紛；產學研缺乏溝通；我國技術創新服務體系不健全、服務能力有限等。而在發達國家，如美國，其政府投入的經費在全部研發經費中占29%，企業占66%，日本則分別為19%和72%。因此，外國企業只有加快建立以企業為主體，市場為導向、產學研相結合的自主創新體系，形成自主創新的基本體制架構，并通過不斷完善激勵制約機制，吸引、用好、留住高素質人才，才能激發人才進行創新的積極性和創造性，才能不斷提高企業自主創新的意識和能力，保證企業創新戰略的有效實施。

二、人才是企業自主創新的主體，決定了企業自主創新能力的高低

中國要建設創新型國家，企業要成為創新型企業，最需要解決的問題是人才問題。國家統計局國家經濟景氣監測中心日前了《中國企業自主創新能力分析報告》，從技術創新能力的角度提出了一個企業自主創新能力的評價指標體系，包括：潛在技術創新資源指標；技術創新活動評價指標；技術創新產出能力指標；技術創新環境指標。其中第一項潛在技術創新資源指標包括人力資源存量和經濟資源存量，是企業自主創新活動的前提和基礎。自主創新的實現，最終要落腳于人的創新活動之中。企業自主創新，說到底要靠企業的決策者和人才資源。

人才是知識的主要載體，是創新的決定性因素。改革開放20多年來，企業盡管引進了大量技術先進的組裝生產線，推出了大量新產品，然而，企業的技術能力尤其是核心技術能力卻沒有得到同步的提升。這一方面與引進技術后對技術的吸收消化努力有關；另一方面則是由于多年來企業對自己的人才培養和知識積累重視不夠。在“十一五”期間，經濟全球化進程仍將加快，世界各國的競爭態勢將會更加激烈，綜合國力競爭的焦點將日趨落在人才、智力資源的開發和使用上。誰擁有一流的創新人才，誰就擁有一流的發展優勢。要以自主創新推進我國企業的可持續發展，就必須認真解決人力資源的開發與使用問題。一方面，企業要樹立“以人為本”的人才觀念。人才是具有高增值性和唯一具有能動性的資源，人才是創新之本。在企業中形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創新的良好風尚。另一方面，要使全體員工樹立要創新意識、創新決心、創新勇氣、創新能力和創新文化，在企業中努力形成人才輩出的局面，讓自主創新的源泉充分涌流。同時，企業要努力發現人才、培養人才、吸引人才和穩定人才，讓人才的創造性得到最大程度的發揮。必須用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用法制保障人才，用機制激勵人才。根據“責、權、利”相結合原則，從改革分配制度入手，按創新貢獻的質和量，給予科技人員公正的回報，提高他們的物質待遇激勵他們的創新活動。

企業家在企業自主創新活動中起著核心作用。因為企業自主創新要有自立的勇氣和創新的精神，企業的自主創新工作必須與企業家精神緊密聯系在一起才能獲得成功。在企業家的個性中具有渴望體驗的特征，這意味著他們傾向于獨創，愿意接受各種刺激，大膽和愿意承擔風險。企業家還有內部控制品質，企業家一般都具有很強的自尊心，感覺有能力處理各種情況——包括處理投身于充滿風險的新事業所帶來的壓力和不確定性。企業家一般有較強的成就需要，強烈地渴望執行具有挑戰性的任務，獲得高水準的成就。企業家處于企業發展和產品開發的核心，能夠抓住機會并負責調動企業創新活動所需的各種資源，保證創新工作順利有效的進行。所有成功企業的經驗都證明，自主創新的關鍵是有個好的創新隊伍，而創新隊伍中最關鍵的就是帶頭人。

三、建立合理的收入分配激勵機制是企業自主創新活動的可靠保證

企業自主創新能力的高低，取決于該企業人力資源素質的高低，取決于人力資源積極性、主動性、創造性的發揮。激勵是激發人的創造力和積極性的根本手段，是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。激勵對于企業經營至關重要。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。激勵機制就是企業中各種激勵措施的總和，其根本的作用是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可見，激勵機制運用的好壞在很大程度上會影響乃至決定企業自主創新的成敗。具有創新精神的企業家、高素質的科技人才和有效的激勵約束機制是企業創新成功的關鍵。

構建企業自主創新收入分配激勵機制，就是要通過建立科學合理的企業自主創新收益的內部分配制度，促使企業在價值取向上追求創新利潤，從而最大限度地推動企業自主創新活動的開展，最大限度地調動創新者的積極性及創造性。

（一）企業自主創新收益分配激勵機制建立的前提條件

企業收入分配激勵是一種利益激勵機制，是企業利益激勵系統的重要組成部分。企業自主創新的收益分配激勵的前提條件是，企業必須成為自主創新收益的分配主體，這是企業自主創新內在動力發揮作用的基礎，也是企業成為創新投入主體和研究開發主體之后的必然要求。企業自主創新主體收入分配激勵力量的發揮取決于企業利益結構的安排。當企業的利益結構安排能夠刺激其利益主體進行創新活動，取得創新成果時，就會構成對創新利益主體的強大動力。企業的利益結構受制于企業的產權制度安排。企業的產權結構、利益結構的制度安排又制約著企業自主創新收益的分配方式。在那些產權關系明晰，并形成多元產權主體，以及法人治理結構比較完善的公司制企業里，才有可能建立有效的、具有長期激勵作用的收入分配制度，才有可能通過員工持股、技術入股、股票期權等分配方式，對參與創新的經營管理者和科技骨干進行長期有效的激勵。

（二）建立收入分配激勵機制的基本要求

建立激勵機制的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序、有效的管理。因此，建立企業自主創新收入分配激勵機制必須達到以下基本要求：第一，建立收入分配激勵機制的出發點是激勵創新者，滿足其個人的需要。心理學家研究表明：人的行為是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標、滿足需要。在任何時候，一個人的行為動機總是由其全部需要結構中最重要、最強烈的需要所支配、決定的，也就是說人們的行動是由其優勢需要所支配、決定的。因此，建立激勵機制首先就是要考慮人的需求，特別是員工的優勢需要。第二，建立收入分配激勵機制的核心是建立科學合理的企業薪酬制度。企業薪酬制度是牽引和規范員工行為，以求達到企業發展的總目標的最佳連接點。這種牽引和規范作用的發揮取決于創新高績效者是否能夠獲得他所期望的收入分配結果。第三，注意收入分配的公平。保證使人們能覺察在組織中存在公平，或結果的分配是與投入成比例的，管理者就能促進高水平的激勵。

（三）建立基于創新者特點的收入分配激勵機制

建立與企業現狀相適應并能推動企業自主創新活動發展的收入分配機制，就必須要考慮到不同層次的創新者的特點，要體現崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，形成責權利相結合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，同時也要體現創新與非創新之間、高水平創新與一般創新之間收入的差別，積極鼓勵員工的創新活動，最大限度地調動員工自主創新的積極性。

1要建立起以崗位工資為主的企業基本工資制度

作為傳統的收入分配基本形式，基本工資在起點水平上最有競爭性，但在這以后，競爭性就不那么強了。根據這一特點，結合建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的各種形式的基本工資制度，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。以崗位工資為主的企業基本工資制度的主要特點是對崗不對人。崗位工資制是按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；崗位工資制調度的彈性不大。但如果出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司做出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。

因此，在建立以崗位工資為主的基本工資制度時應該做到：一是崗位設置要科學，并進行定員定額和測評。二是要參照勞動力市場工資指導價位，合理確定崗位工資標準和工資差距。三是按各類人員對公司經營發展的作用、創新貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點。對于具有創新能力的關鍵性管理崗位、技術崗位和高素質短缺人才崗位要提高他們工資水平，使其具有外部競爭力。四是崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，在工資結構中應適當增加浮動的比重，使工資更能隨著職工和企業的創新勞動、創新成果上下浮動；職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。五是企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

2對企業家、職業經理人的創新活動及貢獻進行激勵

企業家是企業技術創新的設計者和組織者，是技術創新的核心力量。要通過改革收入分配制度，對企業家實行年薪制來加大對企業家利益激勵力度，最大限度地調動企業家的積極性。年薪制是對經營者特殊勞動的體現和承認，它有利于理順和明確所有者與經營者之間的責權利關系，確保企業資產的保值和增殖。對企業家實行年薪制，就要將企業家的創新活動、履行經營管理職責、取得業績、創新成果的取得以及對企業的貢獻與企業的效益和企業年度目標完成情況掛鉤。這樣做增強了企業家的風險責任，提高了企業防御風險能力，保證了自主創新活動的有效進行。

股票期權激勵是國際上通行的對職業經理人的一種長期、高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業所有者與經營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法。這種做法一方面可以通過經營者行權，獲得數量可觀的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數量的股票，分配給經營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經營者收益和企業長期利益緊密地聯系起來，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，從而實現有效的激勵。

3對科技人員的創新成果進行激勵

對科技創新者投入勞動形成的更高價值而支付較高的報酬，現承認高度復雜勞動在創造財富和價值中的作用，也體現社會主義分配原則。能不能給科技人員應有的待遇，不僅僅是企業創新、發展的問題，而且關系到中華民族的振興和科教興國的大計能否實現的問題。國家對此十分重視，在2006年4月召開的全國企業工資工作會議，首次提出“探索建立企業科技人員工資收入分配激勵機制”。其中特別提出，要大膽探索符合科技人員工作特點的工資收入分配制度和辦法，建立科技人員崗位工資制，實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度。要合理拉開科技人員與一般職工的工資收入差距，合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的工資收入差距。企業可根據生產需要并參照勞動力市場工資指導價位，同科技人員單獨簽訂工資協議。對做出貢獻的科技人員實行獎勵政策，有突出貢獻的還可重獎，采取項目成果獎、科技產品銷售收入提成、新增利潤提成等激勵措施。獎勵方式可以是貨幣工資，也可以是本企業的股份。高新技術企業可以試行技術專利和科技成果作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。在完善科技人員激勵機制的同時，企業必須樹立新的人才觀，建立以業績、創新能力和誠信為重點的自主創新人才評價體系，形成務實創新、注重實效的良好氛圍。公務員之家

參考文獻：

［1］關國亮肩負起創新的使命[N]人民日報,2005-12-02

［2］人民日報評論員增強自主創新能力貫徹中央經濟工作會議精神人民日報,2005-12-12

［3］中國企業500強科技自主創新問卷調查分析報告[R]經濟參考報2006,(1):17

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