導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用綜述論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在強調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，單一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，彈性福利計劃已引起我國企業(yè)管理者和理論研究者的廣泛關(guān)注。文章在對彈性福利計劃理論探討的基礎(chǔ)上，以L公司為研究對象，對彈性福利計劃的應(yīng)用進行分析研究，以期為該公司以及其他企業(yè)應(yīng)用彈性福利計劃提供借鑒。

關(guān)鍵詞：福利彈性福利計劃應(yīng)用

一、引言

在強調(diào)“以人為本，和諧發(fā)展”管理理念的今天，企業(yè)越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經(jīng)把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰(zhàn)略的高度對福利進行研究。福利是企業(yè)用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質(zhì)上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內(nèi)容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業(yè)根據(jù)自己的實際情況而設(shè)計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。

設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利計劃，對于企業(yè)和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當(dāng)?shù)膯T工福利能滿足他們經(jīng)濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)膯T工福利能夠吸引和保留人才，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節(jié)省企業(yè)的人工成本，傳遞企業(yè)文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在向員工提供福利時，發(fā)現(xiàn)不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業(yè)雖然付出了大量的成本，但統(tǒng)一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關(guān)注。在理論界，國外學(xué)者對彈性福利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經(jīng)構(gòu)建出組織設(shè)計和實施彈性福利計劃的決策集成模型，著重強調(diào)了彈性福利計劃實施過程中的一個重要環(huán)節(jié)—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈性福利計劃的未來發(fā)展趨勢(黃筱立等，2007)。國內(nèi)對彈性福利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數(shù)文獻僅限于對彈性福利制度的概念、形式、優(yōu)缺點、設(shè)計原則等作一一介紹，還處于基礎(chǔ)性認識階段。因此，如何將彈性福利計劃應(yīng)用于我國企業(yè)的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈性福利計劃在我國企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用分析有理論和現(xiàn)實意義。

一些組織行為學(xué)的激勵理論為本文對彈性福利計劃的應(yīng)用研究提供了理論向?qū)?。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求層次，不同層次的員工應(yīng)選擇與之相適應(yīng)的薪酬分配方式，彈性福利計劃使員工在企業(yè)提供的福利菜單內(nèi)依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當(dāng)則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結(jié)合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯(lián)系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業(yè)所需要的行為方式去行事。

二、彈性福利計劃的相關(guān)理論基礎(chǔ)

(一)彈性福利計劃的含義與基本形式

彈性福利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業(yè)提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內(nèi)可以根據(jù)自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專屬的”福利組合。它主要有五種形式。

1.標準組件式福利。由企業(yè)同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內(nèi)容。

2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內(nèi)可以根據(jù)自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。

3.附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈性福利制度，由于它除了維持現(xiàn)有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。

4.彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數(shù)額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。但賬戶中的金額如果本年度沒有用完，一般不能在來年使用，也不能用現(xiàn)金形式發(fā)放或挪作他用，余額歸企業(yè)所用。

5.自助式福利。企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項目，以便供員工有余地地選擇。

(二)應(yīng)用彈性福利計劃遵循的一般原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則。彈性福利制度的設(shè)計應(yīng)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標保持匹配，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，發(fā)揮福利對實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的杠桿作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標有所調(diào)整或改變，彈性福利計劃也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)邁克爾·波特的戰(zhàn)略理論，企業(yè)的基本外部戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略(OverallCostLead-ership)、差異化戰(zhàn)略((Differentiation)和目標集聚戰(zhàn)略(Focus)三種形式，采用不同戰(zhàn)略的企業(yè)，彈性福利計劃的設(shè)計截然不同。采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)鍵問題是如何提高生產(chǎn)效率，控制和降低人工成本，一般不適合實行全面的彈性福利計劃。實施差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，要保證提供的產(chǎn)品或服務(wù)標新立異，具有獨特性，主要需要有創(chuàng)造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個性化需求的彈性福利，能夠提高他們的工作滿意度和企業(yè)患誠度，長期為企業(yè)服務(wù)。實行目標集聚戰(zhàn)略的企業(yè)，必須識別企業(yè)最核心的競爭力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈性福利計劃要配合戰(zhàn)略需要，吸引和保留為企業(yè)帶來獨特價值的人才的個性化需求。

2.恰當(dāng)性原則。企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè);對內(nèi)要符合本企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模和實力，福利項目盡量在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)，不要使福利成為企業(yè)的財政負擔(dān)。

3.激勵性原則。彈性福利計劃應(yīng)與員工的能力以及員工對企業(yè)的貢獻大小聯(lián)系起來，讓能力強、貢獻大的員工享有更多的福利，調(diào)動每一位員工的工作熱情。

4.靈活性原則。彈性福利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動是比較困難的。因此，彈性福利計劃要設(shè)計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項目，真正體現(xiàn)彈性福利的優(yōu)勢。同時要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況進行自我調(diào)整的能力。

5.可衡量原則。彈性福利項目盡量可以用價值標準來衡量，為確定福利點數(shù)和福利標準服務(wù)。彈性福利項目并非讓員工毫無限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價值衡量，只能給管理工作帶來不便，應(yīng)盡量排除在福利項目之外。

6.易理解和可管理原則。彈性福利項目的設(shè)計和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數(shù)員工理解，在選擇和享受福利項目時不會產(chǎn)生歧義。彈性福利項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是反映在書面上的“幻想”，應(yīng)便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西。

7.合法性原則。社會立法要求企業(yè)為員工提供健康和安全保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員工生病、生育、工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還對某些特定的福利計劃做出了指導(dǎo)性的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)無條件提供法律規(guī)定的福利項目。

(三)彈性福利計劃應(yīng)用需要注意的其他問題

1.約束協(xié)調(diào)機制的建立。為了配合福利管理，解決實施過程中發(fā)生的各種意外及其他特殊情況，企業(yè)需要制定相關(guān)的約束協(xié)調(diào)機制。比如福利項目的選定時間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點數(shù)能否累計至下年度，試用期內(nèi)和員工轉(zhuǎn)正后的福利點數(shù)如何計算，員工晉升、職位變動、離職等情況引起的福利變動如何處理等等。

2.相關(guān)配套設(shè)施。福利的電子化管理是實施彈性福利計劃成功的必要條件之一。彈性福利計劃的實施，需要福利管理者使用后端系統(tǒng)進行包括查閱、核對各種管理報表、成本核算、公布福利政策、各種福利項目等福利管理，員工則是用前端系統(tǒng)查閱福利信息、本人薪酬賬戶詳細情況、選擇個人福利項目等，這無疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業(yè)應(yīng)將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來，開發(fā)相應(yīng)的軟件進行專門管理。另外，尋找合適的福利項目供應(yīng)商并確認其供應(yīng)能力、質(zhì)量，也是彈性福利計劃順利實施的關(guān)鍵性因素之一。

3加強與員工的信息溝通。彈性福利計劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實施時，應(yīng)在不同層次、不同范圍內(nèi)征求員工的意見，收集他們對福利的需求信息，及時向員工清楚地說明所享受的每一福利項目，使他們能對福利項目善加利用。員工也要主動向企業(yè)表達自己的需要。

三、彈性福利計劃應(yīng)用案例分析

L公司是以油漆生產(chǎn)銷售為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的大型民營企業(yè)，現(xiàn)有職工2000余人，生產(chǎn)穩(wěn)定，處于成熟階段。公司為員工提供統(tǒng)一的福利政策，依法為職工辦理各項社會保險，由公司與職工個人按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的繳費比例按時進行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質(zhì)。只要是正式員工，人人有份，與員工對企業(yè)的貢獻和工作業(yè)績并不直接掛鉤，僅僅充當(dāng)著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關(guān)懷，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，難以發(fā)揮福利的激勵作用。其次，不能滿足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產(chǎn)第一線的工人一般偏重于經(jīng)濟與生活、保護與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發(fā)人員、銷售人員側(cè)重于社交與休閑、充實與發(fā)展等高層次方面的需求。為滿足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿意度，發(fā)揮福利制度的激勵作用，將原有的福利政策改革為彈性福利計劃，員工可根據(jù)自己的偏好，選擇自己滿意的福利。

彈性福利計劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”主要是法定福利，其福利項目的種類、金額由國家和地方的福利法規(guī)決定，是必選項，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項目，這部分福利項目都附有價格，員工可以在福利限額內(nèi)根據(jù)自己的需要自主選擇福利項目。

福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現(xiàn)為福利點數(shù)，它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標準，賦予每一位員工與他相符的購買點數(shù)，員工可用購買點數(shù)在企業(yè)內(nèi)部購買自己所偏好的福利項目。影響點數(shù)的因素主要有工資、資歷、績效等，而企業(yè)支付的薪酬一般已經(jīng)涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個人的全年薪酬總收人為依據(jù)，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計算每一員工的福利點數(shù)，如果年終被評為優(yōu)秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎等級，獎勵一定的點數(shù)。

每一員工的福利點數(shù)~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎勵點數(shù)

式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。

福利點數(shù)的使用方式。在點數(shù)限額內(nèi)，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項目;福利點數(shù)可在當(dāng)年內(nèi)使用，未使用完的不累計至下年度;福利點數(shù)不可轉(zhuǎn)讓，員工在職期間福利點數(shù)不可兌換成現(xiàn)金;如果員工購買的點數(shù)超過了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動合同正式解除時，未使用完的點數(shù)按每點一元折合成現(xiàn)金發(fā)放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開除、辭退，主動離職等)，未使用完的點數(shù)不能折現(xiàn)發(fā)放。試用期的員工不享受彈性福利計劃，其福利點數(shù)自員工轉(zhuǎn)正次月起計算。員工由于晉升或調(diào)薪而引起的標準福利點數(shù)的變化，自下個財年起生效。

彈性選擇福利項目的選定:通過對員工的調(diào)查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個方面。

四、結(jié)論

實施彈性福利計劃，關(guān)鍵因素在于福利點數(shù)的確定，影響點數(shù)的因素主要有工資、資歷、績效等。因此，本論文采用了員工上年度的總薪酬收入為依據(jù)。同時，福利項目的選定也是一個重要環(huán)節(jié)，可通過各種方式對員工調(diào)查后，按照大多數(shù)員工的意向予以確定。筆者將密切關(guān)注該福利計劃的實施情況，并根據(jù)反饋意見及時分析研究。